Wie mit unfähigen Mitarbeitern umgehen??
Was kann man mit Mitarbeitern anfangen die sich nicht in Teamstrukturen einfügen möchten und keine Kritik vertragen können.? Kann man die nur durch Weisungen der Vorgesetzten zur Vernunft bringen? Oder gibt es da noch andere Ansatzmöglichkeiten?
Manche Menschen sind unfähig damit umzugehen, gibt es Strategien wie man solche Leute behandelt?
Beispiele? Vielleicht denken die ja genau so.
Na z.B.auf Kritik folgt sofort bockig sein wie ein dreijähriger. Keine konstruktive Mitarbeit mehr möglich
1 Antwort
Mitarbeitergespräch.
Sprich dort die Probleme an, mit konkreten Verbesserungsvorschlägen. Zusätzlich zu den Verbesserungsvorschlägen sind aber auch konkrete Beispiele hilfreich, achte aber darauf, dass Du keine Kollegen "an den Pranger" stellst, sonst leidet deren Beziehung untereinander. Und gib dem Mitarbeiter genug Raum, selber zu reden und die eigene Meinung kund zu tun (frage ggf. danach), denn nie ist das Problem 100% einseitig, es gibt eigentlich immer irgendeine Ursache.
Bleibe dabei aber diplomatisch, ganz egal, wie der Mitarbeiter sich verhält. Für den Mitarbeiter ist das eine gewisse Stress-Situation und wenn Du dich dabei falsch verhältst, verschlimmerst Du die Lage nur noch. Das betrifft auch dich, wenn der Mitarbeiter dich kritisiert, häufig ist es nämlich auch so, dass der Mitarbeiter nicht immer "bockig" war, sondern es tiefer liegende Probleme (ggf. mit dir) gibt, die über Kurz oder Lang zu diesem Verhalten geführt haben. In solchen Fällen musst Du nach allen Regeln der Kunst mit der Kritik umgehen und natürlich auch an dir arbeiten.
Und bleibe bei deiner Kritik am Mitarbeiter in der Ich-Form.
Sage nicht: "Du hörst nie zu und machst immer, was du willst."
Sage stattdessen: "Ich fühle mich manchmal übergangen, wenn Entscheidungen getroffen werden, ohne sie mit dem Team abzusprechen."
Das wird nicht so schnell anklagend aufgefasst und Du vermeidest, dass der Mitarbeiter in eine Art Abwehrhaltung geht und vielleicht sogar noch mehr dagegen hält, dann hast Du ganz verloren.
Es kann natürlich auch sein, dass der Mitarbeiter emotional reagiert, vielleicht hat er Angst um seinen Job und hat gerade finanzielle Schwierigkeiten, etc. In solchen Fällen musst Du natürlich deutlich machen, dass das Gespräch kein "5 vor 12"-Gespräch mit drohender Kündigung ist.
Das Ziel von so einem Gespräch ist nicht, eine Kündigung zu rechtfertigen. Das Ziel ist viel eher, den Mitarbeiter zu halten und damit das gelingt, die Probleme zu identifizieren und Lösungswege zu erarbeiten. Da es aber meistens Probleme auf beiden Seiten gibt, ggf. auch erst durch falsches Verhalten des anderen, kann das ggf. schwer werden, zu einem positiven Ergebnis zu gelangen. Deshalb ist es wichtig, dass man ruhig und sachlich bleibt und auf keinen Fall anklagend reagiert oder formuliert. Wenn dem Mitarbeiter das nicht gelingt, musst wenigstens Du ruhig bleiben, denn Du bist "der Chef" und hast damit eine gewisse Verantwortung.
Und natürlich kann auch eine neutrale dritte Person helfen, um dann z.B. Überreaktionen rechtzeitig abzufangen und ggf. zu vermitteln.
Es kann auch helfen, wenn Ihr am Ende eine Art Ziele-Plan erarbeitet, indem Ihr beide aufschreibt, was Ihr euch an Verbesserungswünschen vornehmt. Nach ein paar Wochen bis Monaten setzt Ihr euch dann wieder zusammen und besprecht diesen Plan, was Ihr erreicht habt, was nicht und wie es weitergehen soll.
Und überlege dir auch, welche Dinge Du als Grundvoraussetzung (quasi Anweisungen) aufführen willst, z.B. sowas wie das pünktliche Erscheinen zu gemeinsam vereinbarten Meetings. Das sind dann so Punkte, die Du als notwendig und nicht diskutabel siehst. Sei damit aber vorsichtig, da sie, wenn sie zu streng sind, auch zu Unmut führen können.
Ich würde z.B. nicht aufführen, dass der Mitarbeiter immer und um jeden Preis zu jedem Termin, den ich einstelle, pünktlich erscheinen muss. Ich würde aber aufführen, dass er, wenn er den Termin nicht pünktlich einhalten kann, mich möglichst früh darüber informiert, damit ich ggf. umplanen kann. Und ich würde für mich als Grundvoraussetzung aufnehmen, dass ich feste Termine immer vorher mit dem Mitarbeiter abspreche, um sicherzustellen, dass es für uns beide gut passt.
Aber wenn das alles zu nichts führt oder erarbeitete Verbesserungen nicht umgesetzt oder eingehalten werden, dann bleibt am Ende natürlich noch die Kündigung.
Sei mit Kündigungen aber vorsichtig. Neben den generellen Nachteilen einer Kündigung verschenkst Du dir damit aber auch persönliches Potential. Wenn zwei Personen so eine schwierige Phase durchstanden haben und dabei gelernt haben, wie man mit dem Anderen richtig umgeht und dass man auch offen miteinander reden und Probleme ansprechen kann, dann kann das auch zu einem gewissen Gefühl der Verbundenheit führen.
PS:
Mache dir vorher Stichpunkte.