Urlaubsentgelt teilzeitanstellung?
Ich bin auf Teilzeitbasis angestellt. In meinem Vertrag steht eine 6 Tage Woche, allerdings arbeite ich seid 5 Jahren nur Montags, Mittwochs und Freitags. An anderen Tagen stehe ich der Firma nicht zur Verfügung.
Nun hatte ich 1 Tag Urlaub und mein Urlaubslohn wurde nur für 2 1/2 Stunden bezahlt, obwohl ich an diesem Tag normal 7 Std arbeite.
Die Erklärung war, daß der durchschnitt der letzten 13 Wochen berechnet wird, was ja auch stimmt. Aber bei mir wurden Tage an denen ich noch nie gearbeitet habe, mit 0 Std mit einbezogen, was den Durchschnitt senkt.
Ich hab bereits mit ChatCpt evaluiert, das Tage ohne Arbeitseinsatz rechtlich nicht mit einbezogen werden dürfen laut BUrlG Paragraph 11.
Allerdings bin ich unsicher ob ich mich auf KI verlassen kann, daher würde ich mich über Menschen mit Expertise freuen, die mir das kurz erläutern könnten.
2 Antworten
Das Vorgehen Deines Arbeitgebers ist schlicht und einfach rechtswidrig!
Zwar kann der Arbeitgeber nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" für die Berechnung des Urlaubsentgeltes das durchschnittliche Entgelt der letzten 13 Wochen, ermitteln, er darf dafür aber nur diejenigen Tage berücksichtigen, an denen Du tatsächlich gearbeitet hast oder hättest arbeiten müssen, ohne es tatsächlich getan zu haben (weil z.B. einer Deiner Arbeitstage wegen eines Feiertags ausgefallen ist).
Inn einem Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:
Für die Berechnung des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Tagesverdienst zu errechnen. Dazu ist der für den Bezugszeitraum ermittelte Arbeitsverdienst durch die Anzahl der Tage zu teilen, an denen der AN zur Arbeitsleistung verpflichtet war. Hierbei sind nicht nur die Tage zu berücksichtigen, an denen der AN tatsächlich gearbeitet hat, sondern sämtliche Tage, an denen er "eigentlich" hätte arbeiten müssen, wie Feiertage, bezahlte Krankheits- und Urlaubstage (BAG 24.11.1992 - 9 AZR 564/91).
(Quelle: Peter Wedde (Hrsg.), Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt/Main 2010, Seite 770, Anmerk. 7 zu BUrlG § 11 Urlaubsentgelt)
Dass Du eine 6-Tage-Woche bei nur 3 Wochenarbeitstagen hast, bedeutet ja nur, dass der Arbeitgeber Deine 3 Arbeitstage auf die 6 Werktage einer Woche verteilen könnte - das bedeutet aber selbstverständlich nicht, dass er für eine Berechnung des Urlaubsentgeltes den Entgeltdurchschnitt, verteilt auf 6 Werktage, heranziehen darf.
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Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Methoden, nach denen das Entgelt für den Urlaub, das Entgelt für Feiertage, derentwegen ein Arbeitstag ausfällt, und die Lohnfortzahlung für Krankheitstage zu berechnen sind.
Das ist zunächst die Anwendung des Geldfaktors, der den gesetzlichen Regelungen zugrunde liegt hier, beim Urlaubsentgelt also das durchschnittliche arbeitstägliche Entgelt der vergangenen 13 Wochen für jeden durch einen Urlaubstag ausgefallenen Arbeitstag (so das Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 Satz 1); bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist das entsprechend das der "maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen" (Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1).
Die Berücksichtigung des Geldfaktors wird aber allzu oft den tatsächlichen konkreten Arbeitssituationen nicht gerecht; deswegen hat die Rechtsprechung als mögliche Alternative daneben die Anwendung des Zeitfaktors entwickelt. Dieser Zeitfaktor berücksichtigt, wie die Arbeitssituation an einem Arbeitstag aussähe, würde er nicht wegen eines Urlaubstags, eines Krankheitstags oder eines Feiertags ausfallen. Der Zeitfaktor berücksichtigt in besonderer Weise das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip, wonach der Arbeitnehmer dasjenige an Entgelt zu erhalten hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Wenn Du also an dem Tag, an dem Du Urlaub genommen hast, eigentlich 7 Stunden hättest arbeiten müssen, dann hast Du selbstverständlich auch Urlaubsentgelt für diese 7 Stunden zu erhalten!
Soweit die rechtlichen Regelungen; ob Du Dich damit gegenüber Deinem Arbeitgeber aber behaupten kannst oder willst, kann ich allerdings nicht beurteilen - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...
Übrigens:
Wenn Du Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machen willst, sind Fristen zu beachten:
Schau in Deinem Arbeitsvertrag nach, ob es dort eine Vereinbarung zu Ausschlussfristen gibt, bei deren Verstreichen ab Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis diese Ansprüche verfallen sind; diese Ausschlussfristen dürfen einzelvertraglich nicht kürzer als 3 Monate sein, tarifvertraglich dürfen sie viel kürzer sein, betragen aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate.
Sind keine Ausschlussfristen vereinbart, greift die 3-jährige Verjährungsfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist" - für Ansprüche aus 2025 also bis zum 31.12.2028 (danach sind die Ansprüche zwar immer noch nicht verfallen, der Schuldner kann sie aber mit der Einrede der Verjährung abwehren).
Das ist nicht zulässig. Du musst bezahlt werden, als ob du gearbeitet hättest.
Hast du irgendwelche Quellen oder so? Gibt es schlupflöcher für Arbeitgeber?