Habe ich trotzdem Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt, kommt es alleine darauf an, ob etwas - und wenn ja: was? - dazu vereinbart wurde im Einzelvertrag, in einem möglicherweise anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung (wenn es denn überhaupt einen Betriebsrat gibt, wovon ich hier aber nicht ausgehe).

Wenn es keine vertraglichen Regelungen gibt, die bestimmen, unter welchen Voraussetzungen der Anspruch nicht, nur teilweise/anteilig oder ganz besteht, dann hast Du Anspruch auf das volle Weihnachtsgeld, gleichgültig, wann Du ausscheidest und wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Wie kann ich diese Bedingungen herausfinden? Im Arbeitsvertrag steht nichts konkretes

Wenn nichts im Arbeitsvertrag steht:

Gibt es einen Tarifvertrag, der anzuwenden ist (nehme ich aber nicht an), oder gibt es eine Betriebsvereinbarung dazu mit einem Betriebsrat (wobei ich hier davon ausgehe, dass es den nicht gibt)?

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Ganz einfach: Nein!

Dass Du jetzt einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag beim selben Arbeitgeber hast, ändert nichts daran, dass das Arbeitsverhältnis mit ihm schon von Anfang an, also seit Beginn des befristetes Arbeitsverhältnisses besteht, also seit 2 Jahren.

Damit wäre eine erneute Probezeit - die ja nur relevant ist wegen der Möglichkeit zur Kündigung mit verkürzter Frist - rechtlich völlig bedeutungslos, da unwirksam; diese Vereinbarung wäre selbst dann unwirksam, wenn Du sie unterschreiben würdest.

Also: Keine Sorge!!

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Verliere ich dadurch meine Urlaubstage?

Ganz einfach: Nein!

Es gibt dafür relativ klare rechtliche Regelung:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden zu beschäftigen.

Beschäftigt er den Arbeitnehmer nämlich nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann - wie in dem von Dir geschilderten Fall - oder nicht will, spielt keine Rolle, und auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Minderbeschäftigung ihm zur Last; es ist das Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Der Arbeitnehmer ist also trotzdem so zu bezahlen, als hätte er die vereinbarten, tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden doch geleistet, und muss die Minusstunden auch nicht nacharbeiten oder mit seinen Ansprüchen (Entgelt, Urlaub usw.) verrechnen lassen.

Geregelt ist das im Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. [Anmerk.: Hervorhebung durch mich]

Aber:

Strenggenommen ist Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass er nicht für die vereinbarte Zeit beschäftigt wird) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Du solltest also - möglichst - Deinem Arbeitgeber erklärt haben, dass Du mit der Nicht- oder Minderbeschäftigung nicht einverstanden bist; aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung auch nicht bekannt.

Unter diesen Voraussetzungen bist Du also für die vereinbarten Monatsarbeitsstunden zu bezahlen, auch wenn Du sie tatsächlich - aber eben in der (wenn auch unverschuldeten) Verantwortung des Arbeitgebers - nicht geleistet hast!

Diese Verpflichtung des Arbitgebers würde nur dann nicht bestehen, wenn der Arbeitgeber durch ihre Erfüllung in seiner betrieblichen, wirtschaftlichen Existenz tatsächlich und konkret bedroht wäre - wovon aber wegen der bestehenden Versicherung wohl keine Rede sein kann.

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Nein, das darf der Arbeitgeber schlicht und einfach nicht!

Er darf Dich die versäumte Zeit nacharbeiten lassen oder darf diese Zeit vom Entgelt abziehen.

Er darf aber eigenmächtig keine Strafe verhängen etwa in der Art, wie Du sie beschreibst. Der Arbeitgebr handelt schlicht und einfach rechtswidrig.

Je nach dem, wie stark der Verspätung und wie bedeutend ihre Auswirkungen sind, darf der Arbeitgebr eine Abmahnung aussprechen; für geringfügige Verspätungen ohne bedeutende Folgen wäre auch das überzogen und lediglich eine Ermahnung angemessen.

Aber auch Abmahnung oder Ermahnung sind nicht erlaubt, wenn der Grund für die Verspätung außerhalb der Einflussmöglichkeit des Arbeitnehmers/Auszubildenden gelegen hat, z.B. bei unvorhergesehener Sperrung einer Straße.

Für die Frage, was Du dazu sagen kannst - außer einer sachlichen Erklärung der Verspätungsursache -, kommt es darauf an, ob Du noch in der Probezeit bist und wie das Verhältnis zu Deinem Arbeitgeber ist. In der Probezeit kannst Du nichts "riskieren", weil der Arbeitgeber jederzeit ohne Begründung fristlos kündigen kann; das würde zwar kein "veständiger" (also sachlich-vernünftig handelnder) Arbeitgeber tun, aber nach dem, wie Du die Reaktion Deines Arbeitgebers beschreibst, kann man bei ihm nicht von einem "verständigen" Arbeigeber ausgehen. In diesem Fall solltest Du besser Deine "Füße stillhalten".

Nach der Probezeit kannstst Du den Arbeitgeber ruhig darauf ansprechen, dass sein Vorgehen nicht rechtskonform ist!

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Erstens:

Wenn Du Deinen Resturlaub aus 2018 wegen Erkrankung nicht bis zum 31.03.2019 nehmen kannst, verfällt er nicht; dieser Anspruch bleibt längstens bis zum 31.03.2020 bestehen.

Die Bestimmung des Bundesurlaubsgesetzes BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 3 zur Übertragung auf das Folgejahr gilt nicht für Urlaub, der wegen lang andauernder Erkrankung nicht mehr rechtzeitig genommen werden kann - das ist so seit einer entsprechenden Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes EuGH vor einigen Jahren.

Du kannst den Resturlaub aus 2018, den Du wegen Erkrankung bis zum 31.03.2019 nicht mehr nehmen kannst, also auch noch nach diesem "Stichtag" nehmen.

Zweitens:

Wenn der Arbeitgeber Urlaubs- und Weihnachtsgeld zahlt, kommt es für die Frage, ob und inwieweit der Kürzungen oder Streichungen aufgrund von Fehlzeiten (z.B. wegen Erkrankung) vornehmen kann, alleine darauf an, ob dazu etwas - und was - einzel- oder tarifvertraglich vereinbart wurde.

Gibt es solche Vereinbarungen nicht, dann darf der Arbeitgeber auch keine Kürzungen oder Streichungen vornehmen.

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Erhalte ich nun für diese Woche weiter Krankengeld oder läuft dies wieder über meinen Arbeitgeber?

In diesem Fall:

Da es sich um eine erneute Erkrankung, unabhängig von der vorangegangenen, handelt, außerdem zwischen dem Ende der vorherigen und dem Beginn der jetzigen Erkrankung ein Zeitraum lag (und sei er noch so kurz), in dem Du hättest arbeiten können, hast Du jetzt wieder Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.

Anders wäre es, wenn die neue Erkrankung unmittelbar auf die vorherige Erkrankung gefolgt wäre (wenn Dich der Arzt z.B. am Freitag wieder krankgeschrieben hätte ab Samstag): dann würde trotz verschiedener Erkrankungen von einem zusammenhängenden Erkrankungszeitraum ausgegangen - ohne neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung, sondern mit Fortdauer der Krankengeldzahlung.

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Du musst überhaupt kein Datum angeben, wann der Arbeitsvertrag, den Du kündigen willst, geschlossen worden ist.

Wenn Du Deinem Arbeitgeber die Kündigung morgen gibst, kannst Du bei einer 14-tägigen Kündigungsfrist frühestens zum 26.11.2018 als dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses kündigen.

Es reicht also völlig (neben der Anrede und der Grußfloskel):

"....,
hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis fristgerecht ordentlich zum 26.11.2018.
..."

Dazu kannst Du noch die Gewährung eventuell offenen Urlaubs beantragen oder seine Auszahlung, wenn er aus dringenden betrieblichen aus aus persönlichen (Erkrankung) Gründen nicht mehr genommen werden kann.

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Wie soll ich mich nun verhalten?

Fordere vom Arbeitgeber schriftlich die Nachzahlung des offensichtlich/wahrscheinlich unrechtmäßig einbehaltenen Entgeltanteils - je nach Verhältnis zum Arbeitgeber/nach der allgemeinen Situation im Betrieb auch mit Androhung rechtlicher Schritte.

Man muss hier unterscheiden zwischen dem Grund/der Ursache einer Arbeitsunfähigkeit, ob der Arbeitgeber diesen Grund anzweifelt, er also behauptet, der Unfall habe sich so überhaupt nicht ereignet, und der Arbeitsunfähigkeit an sich, er also behauptet, es läge überhaupt keine Arbeitsunfähigkeit vor.

Der Arbeitgeber handelt hier jedenfalls in unerlaubter Weise eigenmächtig!

Er kann zwar die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigern, wenn die Arbeitsunfähigkeit "selbstverschuldet" herbeigeführt wurde, das setzt aber grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz voraus, die der Arbeitgeber erst einmal beweisen muss (das wären z.B. eine Verletzung bei einer Fahrt unter Alkoholeinfluss, wegen Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes, wegen Herbeiführen/Provozieren einer tätlichen Auseinandersetzung usw.).

Kann er diesen Beweis des Eigenverschuldens nicht erbringen, ist er selbstverständlich zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Die hier geschilderten Umstände haben aber nichts damit zu tun und berechtigen den Arbeitgeber auch nicht, die Arbeitsunfähigkeit an sich anzuzweifeln, also zu behaupten, es läge überhaupt keine Arbeitsunfähigkeit vor.

Wenn der Arbeitgeber berechtigte Zweifel an der Tatsache einer Arbeitsunfähigkeit hat, kann er diese Zweifel der Krankenkasse vortragen und die Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung MDK beantragen; sollte die sich seinen Zweifeln anschließen, wird die Krankenkasse den MDK einschalten, der dann die Arbeitsunfähigkeit überprüft - entweder durch eine eigene Untersuchung des Arbeitnehmers oder einfach nur nach "Aktenlage".

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Welche Nachteile könnte es haben wenn ich meinem Arbeitgeber nichts von dem Zweitjob erzähle?

Der einzige "Nachteil", der rechtlich nicht zu beanstanden wäre: dass der Arbeitgeber "verschnupft" ist!

Du bist (gesetzlich) nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über die Tatsache einer Nebentätigkeit zu informieren - das musst Du nur dann, wenn es vertraglich so vereinbart wurde.

Dass man es des "Klimas" wegen vielleicht doch tun sollte, ist eine andere Frage.

Für die Ausübung eines Nebenjobs bist Du auch nicht auf eine Genehmigung durch den Arbeitgeber angewiesen, selbst dann nicht, wenn der Arbeitgeber vertraglich die Ausübung von einer Genehmigung abhängig gemacht hätte (eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam).

Lediglich dann, wenn es sich bei der Nebentätigkeit um eine Konkurrenztätigkeit handelt (aber nicht schon alleine die Nebentätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb), musst Du den Arbeitgeber um Erlaubnis fragen.

Lediglich in einem Ausbildungsverhältnis besteht eine grundsätzliche Verpflichtung zur Information an den Arbeitgeber aufgrund seiner besonderen Fürsorgepflicht dem Auszubildenden gegenüber.

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Mein Freund meinte, neuer Vertrag, dann ist die Kündigungsfrist wie am Anfang eines Arbeitsverhältnisses. Stimmt das?

Das kommt (wie so oft) "darauf an" ... Bei Geltung der gesetzlichen Regelung hat Dein Freund Unrecht.

Nach der gesetzlichen Regelung beträgt die Kündigungsfrist, die ein Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten hat immer 4 Wochen/28 Kalendertage zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (Bürgerliches Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" Abs. 1).

In den ersten 2 Jahren eines Arbeitsverhältnisses hat auch der Arbeitgeber diese Frist einzuhalten; danach verlängert sich sich stufenweise ja nach bisheriger Dauer des Arbeitsverhältnisses (BGB 622 Abs. 2).

Wenn es keine Bestimmung in einem anzuwendenden Tarifvertrag (wie z.B. im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst TVöD) gibt, dass Zeiten eines Ausbildungsverhältnisses nicht als Zeiten des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden, dann ist für die Berechnung der Kündigungsfrist (bei Kündigung durch den Arbeitgeber) die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses von Anfang an - also einschließlich Zeiten der Ausbildung - zu berücksichtigen.

In Deinem Fälle wäre es dann also eine Beschäftigungsdauer von 4 Jahren (seit 2014); der Arbeitgeber hätte somit also eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten (BGB § 622 Abs. 2 Nr 2). Die Kündigungsfrist, die Du einzuhalten hättest, wäre unverändert (wie schon gesagt) 4 Wochen/28 Kalendertage zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Diese Fristen gelten bei Anwendung der gesetzlichen Bestimmung; einzel vertraglich können für beide Seite längere, in einem Tarifvertrag längere und auch kürzere Fristen vereinbart worden sein.

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Hat er somit gegen die Beschäftigungspflicht verstoßen oder darf er das?

Die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers entspricht Deinem Recht auf Arbeit und Bezahlung für die vereinbarte Zeit!

Es gibt dafür relativ klare rechtliche Regelung - auch wenn Du in Deiner konkreten Situation (Probezeit) kaum "gefahrlos" in der Lage bist, Dein Recht tatsächlich auch durchzusetzen:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden zu beschäftigen - in Deinem Fall also für 45 Monatsstunden.

Beschäftigt er den Arbeitnehmer nämlich nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann oder nicht will, spielt keine Rolle, und auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Minderbeschäftigung ihm zur Last; wenn also nicht genug Arbeit vorhanden ist (warum auch immer), ist das das Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Der Arbeitnehmer ist also trotzdem so zu bezahlen, als hätte er die vereinbarten, tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden doch geleistet, und muss die Minusstunden auch nicht nacharbeiten oder mit seinen Ansprüchen (Entgelt, Urlaub usw.) verrechnen lassen.

Geregelt ist das im Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. [Anmerk.: Hervorhebung durch mich]

Aber:

Voraussetzung ist (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass er nicht für die vereinbarte Zeit beschäftigt wird) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Du solltest also - möglichst - Deinem Arbeitgeber erklärt haben, dass Du mit der Nicht- oder Minderbeschäftigung (und wenn er Dich z.B. nach Hause schickt) nicht einverstanden bist; aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung auch nicht bekannt.

Unter diesen Voraussetzungen bist Du also für die vereinbarten 45 Monatsarbeitsstunden zu bezahlen, auch wenn Du sie tatsächlich - aber eben in der Verantwortung des Arbeitgebers - nicht geleistet hast!

Die Lage der regelmäßigen Monatliche Arbeitszeit bestimmt sich nach Abruf

Du bist in diesem Fall nur dann zur Aufnahme der Arbeit verpflichtet, wenn Dir die Lage der Arbeitszeit rechtzeitig - das heißt mit einem Vorlauf von mindestens 4 Tagen (ohne den Tag der Ankündigung und denn der Arbeit) - gekannt gegeben wird (Ausnahme in dringenden betrieblichen Fällen und in Notsituationen).

So bestimmt es das Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG § 12 "Arbeit auf Abruf" Abs. 2:

Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

So weit die rein rechtliche Lage; ob Du wegen der Tatsache "Probezeit" willens und in der Lage bist, Deine Ansprüche gegen den Arbeitgeber auch durchzusetzen, ist noch eine ganz andere Frage, die ich aber nicht beantworten kann - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Mir wurde jetzt Urlaub für Dezember verweigert mit der Begründung, dass Urlaub erst ab 6 monatiger Betriebszugehörigkeit genehmigt wird.

Das ist Unsinn!

Das betrifft lediglich den Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub von 24 Werktagen; auf den hast ein Arbeitnehmer erst Anspruch nach einer Wartezeit von 6 Monaten (setzt also auch voraus, dass das Arbeitsverhältnis in der 1. Jahreshälfte begonnen hat), so das Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit":

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Da Dein Arbeitsverhältnis aber in der 2. Jahreshälfte begonnen hat, hast Du Anspruch darauf, den bis zum Jahresende zustehenden zeitanteiligen Urlaub auch sofort zu nehmen!

Der Arbeitgeber muss ihn gewähren, sofern keine (wirklich!!) dringenden betrieblichen Gründe oder Urlaubsansprüche sozial bevorrechtigter Arbeitnehmer eine Versagung erlauben (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 1 Satz 1).

Was soll das generell mit diesen Nicht-Genehmigungen von Urlaub vor den ominösen 6 Monaten?

Dafür gibt es keine "vernünftige" Erklärung; viele verwechseln einfach nur das Nicht-Genehmigen von Urlaub mit dem erst nach 6 Monaten nicht bestehenden Anspruch auf den vollen Jahresurlaub; andere meinen, dass in der Probezeit - die zeitlich ja sehr häufig mit diesem 6 Monaten (das ist die Wartezeit für den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub) identisch ist - noch keine Urlaub zustehe oder genommen werden dürfe; dabei wäre die Verweigerung von Urlaub alleine mit der Begründung "Probezeit" rechtswidrig.

So weit die rechtliche Seite.

Eine andere Frage (die ich aber nicht beantworten kann) ist natürlich die, in wieweit Du willens oder auch nur in der Lage bist (in der Probezeit) Deinen Anspruch gegen den Arbeitgeber durchzusetzen; denn "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Für die Beantwortung Deiner Frage kommt es darauf an, ob Du noch Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber erhältst oder schon Krankengeld von der Krankenkasse beziehst.

Im Falle der Lohnfortzahlung:

Es handelt sich um eine Folgebescheinigung, und es ist - auch für den Arbeitgeber - unzweifelhaft, dass Du arbeitsunfähig bist, auch wenn die Folgebescheinigung erst verspätet ausgestellt wurde. Die Bescheinigung kann nach der "Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie" des Gemeinsamen Bundesausschusses § 5 "Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit" Abs. 3 Satz 2 "nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu drei Tagen" ausgestellt.

Die Umstände und die Offensichtlichkeit der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in diesem Fall lassen eine Abweichung von der Regel "nur bis zu drei Tagen" zu.

Der Arbeitgeber darf für die "Unterbrechung" zwischen den Bescheinigungen nicht die Lohnfortzahlung wegen "unentschuldigten Fehlens" einstellen, da er - wie gesagt - sichere Kenntnis von der Tatsache der Erkrankung hat (es wäre selbstverständlich wünschenswert gewesen, wenn Du Dich mit dem Arbeitgeber wegen dieses "Problems" in Verbindung gesetzt hättest).

Im Falle des Krankengeldbezugs:

Anders sieht es aus, wenn Du bereits Krankengeld erhältst. Hier hätte die Folgebescheinigung gleich am nächsten auf den letzten Tag der Vorbescheinigung folgenden Werktag ausgestellt werden müssen; für die Dauer der Unterbrechung zwischen dem Ende der Vorbescheinigung und dem Ausstellungsdatum der Folgebescheinigung wird Dir dann kein Krankengeld gezahlt.

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Wenn Du in der Elternzeit bist, darf der Arbeitgeber Dir nicht kündigen - gleichgültig, wie und aus welchem Grund - in besonderen Fällen (alleine die Lokalschließung wäre kein solcher Fall) kann eine Kündigung dennoch durch eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen Aufsichtsbehörde ermöglicht werden.

Wird Dir dennoch (ohne Zulässigkeitserklärung der Aufsichtsbehörde) gekündigt, musst Du - trotz Rechtswidrigkeit der Kündigung - dagegen klagen, bist dann aber nicht an die Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gebunden (zu langes Warten kann aber zur Verwirkung der Klagemöglichkeit führen); eine Klage (für die Du keinen Anwalt beauftragen müsstest) würdest Du mit Sicherheit gewinnen.

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kann hierzu aber nichts konkretes finden

Das wirst Du auch nicht können.

Man kann im Internet zwar viele Tarifverträge finden, im Vergleich zu den ca. 70.000, die es insgesamt gibt, sind es aber nur verschwindend wenige; die für DPD geltenden Tarifverträge gehören wohl nicht dazu.

Oft sie Tarifverträge auf den Internetseiten von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden auch nur für registrierte Mitglieder einsehbar.

Zwar ist DPD tarifgebunden (Vertragspartei ist verd.di), es kommt aber wohl auch darauf an, um welches Tarifgebiet (regional) es sich handelt. Im Tarifregister NRW gibt es ein kurze Übersicht über Tariflöhne - allerdings nicht mehr aktuell ( https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjntMnAosLeAhXHLVAKHYSYCkgQFjACegQIBRAC&url=http%3A%2F%2Fwww.tarifregister.nrw.de%2Fmaterial%2Fspedition2.pdf&usg=AOvVaw3NL0kz6AQYwQQkgmDerWxC ).

Dir bleibt wohl nur, Dich bei dem für Dein Gebiet zuständigen ver.di-Orts- oder -Kreisverband zu erkundigen; ob Du allerdings erschöpfende Auskunft zum geltenden Tarifvertrag erhältst, wenn Du nicht Gewerkschaftsmitglied bist, dürfte fraglich sein.

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Ist das Rechtens?

Nein, wenn Du regelmäßig diese Arbeitszeiten hast!

Zwar bestimmt das Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 mit der Berechnungsmethode des Geldfaktors, dass das aus den vorangegangenen 3 Monaten/13 Wochen errechnete durchschnittliche arbeitstägliche Entgelt pro Urlaubstag zu zahlen ist; damit wäre die Ausgangsbasis von 7,5 Stunden arbeitstäglich nicht zu beanstanden.

Aber: Daneben hat die Rechtsprechung den Zeitfaktor entwickelt. Der berücksichtigt die konkrete individuelle Arbeitssituation für die Zeit des Urlaubs. Nach dem Zeitfaktor ist der Arbeitnehmer so zu bezahlen, wie er bezahlt worden wäre, wenn er keinen Urlaub genommen hätte. Wenn der Arbeitnehmer also montags immer 8 Stunden arbeitet, dann ist er bei einem Urlaubstag am Montag auch für 8 Stunden zu bezahlen - umgekehrt am Freitag nur für 5,5 Stunden, wenn er freitags immer nur 5,5 Stunden arbeitet!

Im Grundsatz gilt das auch für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

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Darf er darüber entscheiden ob ich zur arbeit kommen kann, oder kann ich einfach zur arbeit kommen, egal wie seine Meinung ist.

Das ist nicht so ganz einfach (ohne weitere Informationen Deinerseits) zu beantworten - auch wenn alle bisherigen User etwas vorschnell un unüberlegt mit "Ja, er darf das!" geantwortet haben!

Zunächst einmal: Der Arbeitgeber (und in seinem - angenommenen - Auftrag dann auch der Industriemeister) hat - allerdings nur im Rahmen von Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Gesetzen - das Recht, unter anderem die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen; so steht es in der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers".

In Deinem Fall kommt es jetzt darauf an, wie die Arbeitszeit, die Arbeitsdauer bei Dir vereinbart ist: Hast Du eine arbeitstäglich, wöchentlich oder monatlich vereinbarte Arbeitszeit?

Für diese vereinbarten Arbeitszeiten bist Du zu beschäftigen und zu bezahlen - "Beschäftigung" und "Bezahlung" sind zwei der Hauptpflichten des Arbeitgebers!

Wenn Du beispielsweise eine vereinbarte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hast und der Meister Dich wegen Arbeitsmangels an einem Tag nach Hause schickt, Dich dafür an einem anderen Tag in dieser Woche länger arbeiten lässt, ist dagegen nichts zu sagen. Die Anküngigung von Mehr- oder Minderarbeit muss aber rechtzeitig geschehen (ausgenommen unvorhersehbare Notfälle), und zwar mit einem Vorlauf von mindestens 4 Tagen; so schreibt es das entsprechend anzuwendende Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG in § 12 "Arbeit auf Abruf" Abs. 2 Vor:

Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Schickt er Dich aber nach Hause, und Du kommst deswegen nicht auf Deine (beispielhaften) 40 Stunden in dieser Woche, dann hat er Arbeitgeber sich das selbst anzulasten: Du bist dann trotzdem so zu bezahlen, als hättest Du 40 Stunden gearbeitet, und musst die tatsächlich nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nachholen oder mit Deinen Ansprüchen (Urlaub, Entgelt, Plusstunden) verrechnen lassen. Denn "zu wenig Arbeit" ist das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Geregelt ist das im Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Voraussetzung dafür ist aber auch, dass Du dem Arbeitgeber Deine Arbeitskraft anbietest, also erklärst, dass Du mit der Nichtbeschäftigung nicht einverstanden bist.

Aber wie gesagt: Dafür kommt es darauf an, wie in Deinem Fall konkret die Arbeitszeit geregelt ist!

Im Übrigen kann ich nicht sagen, in wieweit du Bereit und in der Lage bist, Deine Ansprüche gegen den Arbeitgeber durchzusetzen; und "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Darf er das?

Schlicht und einfach: Nein!

Oder genauer: Wenn ihm aus berechtigenden Gründen erlaubt ist, den Verkaufsraum videoüberwachen zu lassen (das wäre ja noch zu prüfen), darf er "zufällige" Beobachtungen, die er dabei zum Verhalten seiner Arbeitnehmer macht, nicht nutzen, um diese Arbeitnehmer zu maßregeln oder um arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen!

Videoüberwachung ist grundsätzlich nicht vom Gesetz gedeckt! Ob sie im Einzelfall dennoch erlaubt ist, kommt immer auf die ganz konkreten Umstände an.

Innerhalb des Betriebes, im nichtöffentlichen Bereich (also z.B. kein Publikumsverkehr wie bei einer Bank), ist sie jedenfalls ohne konkreten Anlass oder ein besonders begründetes Interesse des Arbeitgebers und verdeckt und unangekündigt nicht erlaubt - die zwingend vorgeschriebene Mitbestimmung des Betriebsrates (sofern es einen gibt) einmal außen vor gelassen.

Eine Videoüberwachung ist grundsätzlich nur dann erlaubt, wenn es um die Wahrung konkreter Sicherheitsbedürfnisse geht (z.B. durch Videoüberwachung des Schalterraums eine Bank) und um die Aufklärung von Straftaten bei konkret begründetem Tatverdacht; in allen Fällen muss die Videoüberwachung dann aber allgemein bekannt gemacht werden.

Die Erlaubnis zur Videoüberwachung bei Beschäftigten richtet sich nach dem Bundesdatenschutzgesetz BDSG § 32 zur "Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses". Ohne diese Voraussetzungen stellt sie eine schwerwiegende Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen und des Persönlichkeitsrechts der Betroffenen dar und kann zu spürbaren Schmerzensgeldansprüchen gegen den Arbeitgeber führen!

Dazu gibt es eindeutige Urteile, u.a. des Landesarbeitsgerichts Hessen (Urteil vom 25.10.2010 - Az. 7 Sa 1856/09).

Im Internet findest Du zahlreiche Seiten zu diesem Thema, z.B.auf der Seite des Bundesdatenschutzbeauftragten: http://www.bfdi.bund.de/DE/Datenschutz/Themen/Technische_Anwendungen/TechnischeAnwendungenArtikel/Videoueberwachung.html?nn=5217386

Im oben genannten Urteil heißt es in den Entscheidungsgründen u.a.:

Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers ist eine Güterabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls erforderlich. Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dabei muss die vom Arbeitgeber getroffene Maßnahme – hier das Anbringen von Videoüberwachungskameras – geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Gesetzlich erlaubt ist eine Videoüberwachung nicht.

(Quelle: https://www.schweizer.eu/guterrat/urteile.html?id=15044 , Abschnitt II, 2. eingezogener Absatz)

Bei Nichtbeachtung der Voraussetzungen kann der Arbeitgeber in zivil-/arbeitsrechtlicher (Schadenersatz/Schmerzensgeld) und in strafrechtlicher Hinsicht belangt werden!

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Stimmt das?? Komme ich nicht aus dem Vertrag raus?

Das ist in Deinem Fall erst einmal nicht so ganz deutlich.

Grundsätzlich ist es so, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis entsprechend der Bestimmung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes TzBfG § 15 "Ende des befristeten Arbeitsvertrages" Abs. 1 bis 3 mit erst Ablauf der Zeit, für die er befristet wurde, oder dem Erreichen des Befristungszwecks endet; eine vorzeitige Beendigung durch eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ist nur möglich, wenn das vertraglich so vereinbart wurde (die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund - z.B. wegen schwerwiegender Vertragsverletzung - besteht immer).

In einem ergänzenden Kommentar schreibst Du aber, dass im Arbeitsvertrag steht:

Kündigungen haben schriftlich zu erfolgen. eine fristlose Kündigung gilt vorsorglich als fristgemäße Kündigung zum nächsten zulässigen Zeitpunkt.

Damit räumt der Arbeitgeber ein, dass das befristete Arbeitsverhältnis auch ordentlich, fristgemäß gekündigt werden kann.

Da wohl offensichtlich keine Kündigungsfrist formuliert wurden, gelten die gesetzlichen Fristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen".

Nach Abs. 1 hat der Arbeitnehmer bei der Kündigung eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten; wurde eine Probezeit vereinbart, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen zu einem beliebigen Datum (Abs. 3).

Unter den beschriebenen Voraussetzungen beantworte ich Deine Frage

Komme ich nicht aus dem Vertrag raus?

mit "Ja!" - mit den gerade genannten Kündigungsfristen!!

Mein derzeitiger Arbeitgeber akzeptiert die Kündigung nicht und sagt ich muss noch bis zum 31.03.19 dort bleiben. Stimmt das??

Sprich die Kündigung aus! Du bist nicht darauf angewiesen, dass der Arbeitgeber die Kündigung akzeptiert; sie ist eine sogenannte "einseitige Willenserklärung", die nur sichder zugestellt werden muss und für die es nicht darauf ankommt, dass der Empfänger damit einverstanden ist!

Gegebenenfalls kannst Du den Arbeitgeber ja auf sein "Eigentor" hinweisen, dass er mit der Vertragsformulierung "eine fristlose Kündigung gilt vorsorglich als fristgemäße Kündigung zum nächsten zulässigen Zeitpunkt." geschossen hat!

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In der Regel gilt:

Wenn im Arbeitsvertrag nicht vereinbart wurde, dass eine Kündigungsmöglichkeit vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist, dann kannst Du das Arbeitsverhältnis vor Arbeitsbeginn kündigen.

Du hast dann die vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten; wurde eine Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist vereinbart, dann gilt diese verkürzte Frist.

Dies Möglichkeit hat umgekehrt selbstverständlich dann auch der Arbeitgeber.

Aber:

In besonderen Fällen ist aber eine Kündigung vor Arbeitsbeginn nicht erlaubt, auch wenn die Kündigungsmöglichkeit nicht ausgeschlossen wurde; das kann dann der Fall sein, wenn sich aus der Vertragsgestaltung ein besonderes Interesse des Arbeitgebers am Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses ergibt (worauf z.B. hinweisen kann, wenn keine Probezeit oder wenn besonders lange Kündigungsfristen vereinbart wurden).

Ergänzung:

Kündigst Du vorher zu spät - reicht also das Ende der Kündigungsfrist über den Arbeitsantritt hinaus -, kann der Arbeitgeber verlangen, dass Du für die restlichen Tage der Kündigungsfrist die Arbeit antrittst.

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