Sieht der Arbeitgeber bei Abruf der AU auch, bei welchem Arzt der Arbeitnehmer sich hat krankschreiben lassen?

Nein!

Deine AOK hat Dir selbstverständlich die richtige Auskunft gegeben.

Ruft der Arbeitgeber die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab, erhält er folgende Informationen von der Krankenkasse:

• Name der beschäftigten Person
• Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit
• Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit
• Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung
• Angaben zu einem möglichen Unfall (auch Arbeitsunfall) oder zu dessen Folgen

(Quelle: https://www.tk.de/firmenkunden/service/fachthemen/alles-wichtige-zur-eau/online-datenabruf-der-eau-rueckmeldegruende-2077218 )

Der Name des Arztes/der Praxis, der/die die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat, wird dem Arbeitgeber also nicht mitgeteilt.

Bin ich rechtlich verpflichtet, (momentan) an diesem Gespräch teilzunehmen ?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Nur unter der Voraussetzung,

1. dass es bei dem Gespräch - und sei es auch nur am Rande - auch um Themen geht, die vom Weisungsrecht des Arbeitgeber gedeckt sind, es also um Themen geht, die Deine Arbeit betreffen, und
2. dass Dir eine Teilnahme an diesem Gespräch überhaupt möglich und zumutbar ist,

bist Du auch trotz Krankschreibung verpflichtet, der Einladung des Arbeitgebers zu diesem Gespräch nachzukommen.

Der Arbeitgeber sollte Dir also mitteilen, worum es bei dem Gespräch konkret geht. Gegebenenfalls müsstest Du ihm dann eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, dass Dir eine Teilnahme nicht zu zumuten ist.

ist es normal bzw rechtlich erlaubt, das ich die zwei samstage arbeite während der berufsschulzeit?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn Du in den Wochen des Blockunterrichts an jeweils mindestens 5 Tagen insgesamt jeweils mindestens 25 Schulstunden Unterricht hast, dann hast Du Deine "Arbeitszeit" erfüllt.

Dein Arbeitgeber darf Dich in diesen Wochen samstags dann nicht mehr beschäftigen.

Das gilt sowohl für minderjährige als auch für erwachsene Auszubildende.

Bestimmt wird das im Berufsbildungsgesetz BBIG § 15 "Freistellung, Anrechnung".

Zählt das als Fehltag ?

Schlicht und einfach: Nein!

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Für den wegen der Erkrankung ausgefallenen "Resttag" gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch eine rückwirkende (etwa am Folgetag) wird es in diesem Fall nicht geben, und die ist auch nicht erforderlich.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

sind die Arbeitsstunden aus dieser Nebengewerbe dann auf die gesetzlich zulässigen 48 Wochenstunden anzurechnen? 

Nein.

Das Arbeitszeitgesetz ArbZG gilt nur für Arbeitnehmer. Arbeitszeiten aus Deiner nebenberuflichen Selbstständigkeit spielen arbeitszeitrechtlich keine Rolle, solange es keine negativen Auswirkungen (z.B. Übermüdung) auf Deinen Hauptjob gibt. Das spielt dann so wenig eine Rolle wie die Möglichkeit, die ganze Nacht durchzufeiern oder am Computer durchzuspielen.

Es gibt aber z.B. sozialversicherungsrechtliche Beschränkungen: Die nebenberufliche Selbstständigkeit darf wöchentlich 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit als Arbeitnehmer nicht überschreiten - bei Dir also die von Dir genannten 8 Stunden. Außerdem gibt es Beschränkungen bezüglich der Einkünfte aus der nebenberuflichen Selbstständigkeit.

Du teilst ergänzend mit, dass dieses "Geschäftsessen" außerhalb der Arbeitszeit stattfindet und keinerlei Bezug zu Deiner beruflichen Tätigkeit hat.

Daraus folgt:

Du bist nicht verpflichtet, an diesem Essen teilzunehmen. Dabei ist es auch gleichgültig, ob das Essen außerhalb oder während Deiner Arbeitszeit stattfindet.

Selbst wenn es einen - zumindest am Rande oder indirekt - Bezug zu Deiner beruflichen Tätigkeit gäbe, müsstest Du allenfalls dann teilnehmen, wenn Du Dich vertraglich zur Arbeit auf Verlangen auch außerhalb Deiner eigentlichen Arbeitszeit bereiterklärt hättest; die Teilnahme wäre dann als Arbeitszeit anzusehen.

Sollte ein solches Essen ohne beruflichen Bezug während der Arbeitszeit stattfinden, wärst Du auch nicht zur Teilnahme verpflichtet. Der Arbeitgeber hätte dann dafür zu sorgen, dass Du weiterhin (während das Essen stattfindet) beschäftigt werden kannst. Sollte das nicht möglich sein, wäre das das Problem des Arbeitgebers.

So weit die Rechtliche Situation. Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber durchsetzen kannst, ist dann noch eine andere Frage - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Ja - es sei denn:

• Diese Möglichkeit wurde vertraglich ausgeschlossen.
• Die konkreten Umstände des geplanten Arbeitsverhältnisses schließen eine solche Möglichkeit aus, weil z.B. von Anfang an eine besonders lange Kündigungsfrist vereinbart wurde als Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber ein besonderes Interesse am Zustandekommen und Bestehen des Arbeitsverhältnisses hat.

Für die Kündigung vor Arbeitsantritt ist dann die Frist einzuhalten, die auch bei einer Kündigung in der Anfangszeit des Arbeitsverhältnisses einzuhalten wäre (z.B. zwei Wochen bei einer vereinbarten Probezeit oder eine abweichend längere Frist).

Fällt bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt das Ende der Kündigungsfrist in die Zeit nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, muss der Arbeitgeber für den Rest der Frist die Arbeit aufnehmen, wenn der Arbeitgeber nicht verzichtet.

Dürfte ich jetzt im April trotzdem schon im neuen Aushilfsjob anfangen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Selbstverständlich darfst Du neben Deinem aktuellen Job noch weitere Jobs ausüben - sofern die Voraussetzungen erfüllt werden: z.B. keine Konkurrenztätigkeit, Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen.

Was die Besonderheiten bei zwei ausgeübten Minijobs betrifft, hast Du dabei aber zu beachten:

Du musst beide Arbeitgeber darüber informieren, dass Du beim jeweils anderen einen Minijob ausübst. Für beide Minijobs zusammengerechnet darf die Einkommensgrenze von 556 € monatlich nicht überschritten werden; geschieht das doch, werden beide Job für denn jeweiligen Monat sozialversicherungspflichtig.

Das jetzt für Dich also konkret:

• Du musst Deinen jetzigen Noch-Arbeitgeber informieren, dass Du während der Kündigungsfrist einen weiteren Minijob ausüben willst (verbieten darf er das nicht, wenn die oben genannten Voraussetzungen erfüllt werden).
• Informieren musst Du auch Deinen neuen Arbeitgeber, dass Du zur Zeit noch einen weiteren Minijob ausübst.
• Überschreitest Du bei denn während der Kündigungsfrist beiden Minijobs die Einkommensgrenze von 556 €, sind beide Job in diesem Monat sozialversicherungspflichtig und können auch nicht niedriger pauschal versteuert werden; diese Konsequenz entfällt selbstverständlich, wenn der erste Minijob mit dem Ende der Kündigungsfrist wegfällt.

Bekomme ich eine ALG-Sperre, wenn ich einen befristeten Arbeitsvertrag auslaufen lasse?

Schlicht und einfach: Nein!

Zu Deinen Fragen im Einzelnen:

1.) Verlängerung einer Befristung/ Entfristung:

Wenn es vor dem Auslaufen der Befristung keine vertragliche Verlängerung gibt und Du mit Kenntnis des Arbeitgebers weiterarbeitest, ohne dass er Deiner Weiterarbeit widerspricht, dann hast Du ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine erneute Befristung, die erst nach dem Ende der vorherigen vereinbart wurde, ist in aller Regel unwirksam

2.) Ablehnung einer Befristungsverlängerung:

Solltest Du einer Verlängerung des demnächst auslaufenden Arbeitsvertrages nicht zustimmen und in der Folge arbeitslos werden, darf das nicht zur Verhängung einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Die Ablehnung der weiteren Befristung stellt kein pflichtwidriges Verhalten dar, dass die Agentur für Arbeit zur Verhängung einer Sperre berechtigen würde.

8darf mein Arbeitgeber sowas überhaupt tun?

Nein!

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass der Arbeitgeber keine Gründe genannt hat, die die Anordnung dieses Ehrenamtstages mit Deiner Ausbildung in Verbindung bringen.

Das Argument, das wäre schon immer so gewesen, ist formal selbstverständlich Unsinn.

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Maßnahmen anzuordnen, die nicht wenigstens einen mittelbaren Bezug zu Deiner Ausbildung haben.

Er kann sich auch nicht auf sein Direktionsrecht nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrechts des Arbeitgebers" Satz 1 berufen, denn damit sind nur Weisungen gedeckt, die Deine Arbeit bzw. Ausbildung betreffen, nicht aber Weisungen, die arbeits-/ausbildungsfremd sind:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

In nach dem Berufsbildungsgesetz BBiG § 13 "Verhalten während der Berufsausbildung" Satz 2 Nr 3 sind Auszubildende nur verpflichtet,

den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von Ausbildenden, von Ausbildern oder Ausbilderinnen oder von anderen weisungsberechtigten Personen erteilt werden

Diese Verpflichtung betrifft also keine Weisungen außerhalb des Rahmens der Berufsausbildung.

Wenn das eintägige Ehrenamt also nicht wenigstens ansatzweise ausbildungsbezogen ist, musst Du der Anordnung dazu nicht nachkommen.

Sollte die Anordnung dazu führen, dass er Dich bei Deiner Weigerung an diesem "Ehrenamtstag" nicht beschäftigen (ausbilden, beaufsichtigen) kann, ist das sein Problem: entweder findet er an diesem Tag eine andere Beschäftigung für Dich, oder Du hast dann frei (auf seine Kosten, also nicht mit Abrechnung auf Deinen Urlaubsanspruch oder Deine Ausbildungsvergütung).

So weit die rechtlichen Gegebenheiten. Die Frage ist nur, ob es sich lohnt, wegen dieses einen Tages (der unter Umständen sogar positiver Erfahrungen vermitteln kann) in einen Konflikt/Streit mit Deinem Arbeitgeber zu treten - aber das musst Du für Dich selbst entscheiden.

Die lapidare und unbegründete Antwort von Jurafuchs ist selbstverständlich Unsinn (wie auch seine weiteren Kommentare es sind).

Da Du nicht mehr in der Probezeit bist, gibt es eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ohne Bindung an ein bestimmtes Datum wie zum 15. oder zum Ende des Monats (Berufsbildungsgesetz BBiG § 22 "Kündigung" Abs. 2 Nr 2).

Für Die Kündigung ist es unerheblich, wann Du sie aussprichst (wie in Deinem Fall im Urlaub) und wann die Frist endet (so lange die Mindestfrist von 4 Wochen - beginnend am Tag nach Zugang beim Arbeitgeber - eingehalten wird).

Wenn Du die Kündigung postalisch zugehen lassen willst (und nicht persönlich - mit einem Zeugen - oder durch Boten in den Firmenbriefkasten einwerfen), dann nur per Einwurfeinschreiben, nicht als Einschreiben mit Rückschein!

Da Du die Berufsausbildung ganz aufgeben willst, ist eine ordentliche Kündigung überhaupt auch möglich, denn nur dann und bei einem Wechsel des Ausbildungsberufs ist sie erlaubt.

Mein Arbeitgeber will mir das jetzt als Minusstunde anrechnen. Ist das rechtlich in Ordnung?

Schlicht und einfach: Nein!!

Du schreibst in einem Kommentar:

Ich war danach noch zwei ganze Tage krank. Für diese beiden Tage hab ich eine Krankmeldung.

Für den abgebrochenen Arbeitstag brauchst Du keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes.

Für den wegen der Erkrankung/des Arbeitsunfalls ausgefallenen "Resttag" - also die eine Stunde, die Du früher nach Hause gegangen bist - gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch keine rückwirkende etwa am Folgetag wird es in diesem Fall nicht geben, und die ist auch nicht erforderlich.

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

Ist es erlaubt sonntag früh oder spät zu arbeiten?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Grundsätzlich gilt an Sonn- und Feiertagen ein Arbeitsverbot nach dem Arbeitszeitgesetz ArbZG § 9 "Sonn- und Feiertagsruhe" Abs. 1.

Wenn Dein Betrieb nicht zu den Ausnahmen gehört, für die das Beschäftigungsverbot nach dieser Bestimmung nicht gilt (zu den Ausnahmen siehe das ArbZG § 10 "Sonn- und Feiertagsbeschäftigung"), dann muss Dein Arbeitgeber von der zuständigen Behörde (z.B. Gewerbeaufsichtsamt, Amt für Arbeitssicherheit) eine Ausnahmegenehmigung erhalten, wenn er Dich dennoch an einem Sonn- oder Feiertag beschäftigen will.

Außerdem kommt es darauf an, ob es eine arbeitsvertragliche Regelung gibt, nach der Du bei betrieblicher Notwendigkeit auf Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Arbeit an einem Sonn- oder Feiertag verpflichtet bist.

Tatsächliche (!) Notfälle sind von diesen Einschränkungen ausgenommen.

Es ist schon erschreckend, wie hier in den anderen Antworten gedankenlos von "erlaubt" geplappert wird!

• Grundsätzlich zu vom Arbeitnehmer nicht verschuldeten Minusstunden:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten oder üblicherweise zu leistenden Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber ihn aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil eine normale Arbeit wegen des Serverwechsels nicht möglich ist, er ihn nicht für genug Stunden einteilt, um auf die vereinbarten Wochenstunden zu kommen, oder weil wegen einer defekten Maschine oder eines Umbaues nicht gearbeitet werden kann - es kommt also jedenfalls nicht auf ein "Verschulden" des Arbeitgebers an) -, fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung dem Arbeitgeber zur Last.

Der Mangel an Arbeit/Aufträgen, eine zu geringe Einteilung zur Arbeit, die Unmöglichkeit, zu arbeiten wegen einer defekten Maschine oder eines Umbaues im Betrieb (und was es sonst noch für Gründe gegen kann), fallen in die Verantwortung des Arbeitgebers oder sind sein Betriebsrisiko, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Rechtliche Grundlage hierfür ist das von dir bereits angeführte Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht annehmen (ihn also nicht oder nicht genug beschäftigen) kann oder will, ihn für weniger Stunden beschäftigt als vereinbart oder überhaupt nicht, verstößt er - ob verschuldet oder nicht - gegen seine Vertragspflichten; er muss ihn dann trotzdem so bezahlen, als würde er normal weiterarbeiten.

Der Arbeitnehmer muss die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass der Arbeitgeber ihn wegen des Mangels an Arbeit/Aufträgen nicht beschäftigt kann/will, ihn nach Hause schickt usw.) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht ist dem Arbeitgeber diese Voraussetzung auch überhaupt nicht bekannt.

• Auf die Freistellung trifft das alles ebenfalls zu:

Der Arbeitgeber verzichtet bei einer Freistellung auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Du bist also während der Freistellung so zu bezahlen, als würdest Du ganz normal oder wie üblich oder laut (ursprünglichem) Dienstplan arbeiten.

Handelt es sich um eine unwiderrufliche Freistellung (dazu zählen auch solche, die nicht als "unwiderruflich" oder als "widerruflich" erklärt wurden), dann darf der Arbeitgeber gegebenenfalls noch bestehende Urlaubsansprüche oder Ausgleiche für Überstunden (das trifft bei Dir ja nicht zu) mit der Zeit der Freistellung verrechnen.

Ganz unabhängig davon: Minusstunden können überhaupt nur dann entstehen, wenn ein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde; also: gibt es kein Arbeitszeitkonto, gibt es auch keine Minusstunden.

Du schreibst, dass Du im Anschluss an Deine 7-wöchige Arbeitsunfähigkeit 3 Tage frei hattest, dann aber, als Du am 4. Tag wieder arbeiten wolltest, erneut erkrankt/arbeitsunfähig geworden bist.

In einem Kommentar schreibst Du ergänzend, dass es für diese erneute Erkrankung eine neue/andere Diagnose gegeben hat.

Wenn diese zweite Erkrankung in keinem direkten oder indirekten Zusammenhang mit der vorherigen Erkrankung steht und da Du zwischen diesen beiden Erkrankungen hättest arbeiten können (wenn Du nicht frei gehabt hättest), dann beginnt der 6-Wochen-Zeitraum, in dem der Arbeitgeber Lohnfortzahlung zu leisten hat, von vorne.

Ohne die Voraussetzung eines Zeitraumes zwischen den beiden Erkrankungen, in dem Du hättest arbeiten können (und sei dieser Zeitraum noch so kurz) würde - trotz verschiedener Erkrankungen - ein "einheitlicher Verhinderungsfall" vorliegen mit der Folge, dass weiterhin Krankengeld gezahlt würde, der Arbeitgeber also nicht erneut Lohnfortzahlung leisten müsste.

Unter den genannten Voraussetzungen erhältst Du also wieder Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber.

Nebenbei:

Wenn Dein Arbeitgeber nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt, bekommt er die Aufwendungen für die Lohnfortzahlung von der Krankenkasse zu 40 bis 80 % (je nach Satzung der Kasse/gewähltem Tarif) erstattet (Aufwendungsausgleichsgesetz AAG § 1 "Erstattungsanspruch", § 9 "Satzung" Abs. 2 Nr 1).

Wenn das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit vom Auszubildenden ordentlich gekündigt wird, ohne dass einer der beiden berechtigenden Gründe nach dem Berufsbildungsgesetz BBIG § 22 "Kündigung" Abs. 2 Nr 2 vorliegt (1. Beendigung einer Berufsausbildung überhaupt, 2. Wechsel des Ausbildungsberufs), kann der Ausbildungsbetrieb Schadensersatz verlangen (BBIG § 23 "Schadensersatz bei vorzeitiger Beerdigung"), wenn mit der Kündigung lediglich der Betrieb gewechselt werden soll.

Für einen solchen Wechsel müssen schon wichtige Gründe vorliegen (z.B. keine oder nur mangelhafte Vermittlung von Lerninhalten, ständige verzögerte Auszahlung der Ausbildungsvergütung, wiederholte Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen usw), damit sich nicht die zuständige Industrie- und Handelskammer IHK bzw. die Handwerkskammer HWK "querstellt" und die Eintragung des neuen Ausbildungsverhältnisses im neuen Betrieb verweigert.

Ohne Probleme geht das, wenn sich Ausbildungsbetrieb und Auszubildender auf einen Aufhebungsvertrag zur Beendigung einigen.

Nun zu meiner Frage: Muss ich mich zu der Arbeitssuchendmeldung zusätzlich noch arbeitslos melden ?

Nein, das musst Du nicht.

Du solltest Dich aber spätestens an dem Tag, an dem Du tatsächlich arbeitslos werden solltest (wenn es denn überhaupt passiert), arbeitslos melden, da Arbeitslosengeld erst mit der Arbeitslosmeldung (frühestens ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit) gewährt wird und nicht rückwirkend.

Meldest Du Dich später als am ersten Tag einer tatsächlichen Arbeitslosigkeit arbeitslos, erhälst Du also für dieser Zeit der Verzögerung einfach nur kein Arbeitslosengeld, aber es wird keine Sperre verhängt, und es ändert sich auch nichts an der Anspruchsdauer.

Du kannst Dich selbstverständlich auch schon Tage vor einer eintetenden Arbeitslosigkeit arbeitslos melden, damit eine Bewilligung des Arbeitslosengeldes rechtzeitig erfolgen kann.

Wichtig ist, dass Du Dich rechtzeitig arbeitsuchend gemeldet hast, weil eine nicht oder nicht rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung eine einwöchige Sperre zur Folge haben kann (sollte Arbeitslosigkeit tatsächlich eintreten).

Du schreibst, Du hättest zweimal einen Jahresvertrag unterschrieben.

Es geht also um die Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, und Du möchtest dieses jetzt unbefristete Arbeitsverhältnis nicht eingehen.

In diesem Fall darf beim Eintreten der Arbeitslosigkeit keine Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld 1 verhängt werde.

Die Ablehnung der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder die Ablehnung seiner Entfristung stellt kein versicherungswidriges Verhalten dar, das die Agentur für Arbeit zur Verhängung einer Sperre berechtigen würde.

Allenfalls kann eine Sperre von 1 Woche verhängt werden, wenn Du die Agentur für Arbeit nicht rechtzeitig (3 Monate vorher) über das Ende Deines befristeten Arbeitsverhältnisses informiert hast.

Minusstunden zulässig?

Schlicht und einfach: Nein!

Das kann doch aber nicht rechtens sein, es ist ja nicht Arbeitnehmer-Verschulden.

Damit hast Du völlig Recht!

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten oder üblicherweise zu leistenden Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber ihn aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil - wie in Deinem Fall - eine normale Arbeit wegen des Serverwechsels nicht möglich ist, er ihn nicht für genug Stunden einteilt, um auf die vereinbarten Wochenstunden zu kommen, oder weil wegen einer defekten Maschine oder eines Umbaues nicht gearbeitet werden kann - es kommt also jedenfalls nicht auf ein "Verschulden" des Arbeitgebers an) -, fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung dem Arbeitgeber zur Last.

Der Mangel an Arbeit/Aufträgen, eine zu geringe Einteilung zur Arbeit, die Unmöglichkeit, zu arbeiten wegen einer defekten Maschine oder eines Umbaues im Betrieb (und was es sonst noch für Gründe gegen kann), fallen in die Verantwortung des Arbeitgebers oder sind sein Betriebsrisiko, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Rechtliche Grundlage hierfür ist das von dir bereits angeführte Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht annehmen (ihn also nicht oder nicht genug beschäftigen) kann oder will, ihn für weniger Stunden beschäftigt als vereinbart oder überhaupt nicht, verstößt er - ob verschuldet oder nicht - gegen seine Vertragspflichten; er muss ihn dann trotzdem so bezahlen, als würde er normal weiterarbeiten.

Der Arbeitnehmer muss die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass der Arbeitgeber ihn wegen des Mangels an Arbeit/Aufträgen nicht beschäftigt kann/will, ihn nach Hause schickt usw.) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht ist dem Arbeitgeber diese Voraussetzung auch überhaupt nicht bekannt.

Ganz unabhängig davon:

• Die Verrechnung von Minusstunden (die übrigens nur entstehen können, wenn es ein vertraglich vereinbartes Arbeitszeitkonto gibt) mit Urlaubsansprüchen ist generell nicht erlaubt.
• Minusstunden können nur dann entstehen, wenn ein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde; also: gibt es kein Arbeitszeitkonto, gibt es auch keine Minusstunden.

Für den abgebrochenen Arbeitstag, den Dienstag, brauchst Du keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes.

Für den wegen der Erkrankung/des Arbeitsunfalls ausgefallenen "Resttag" gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch keine rückwirkende etwa am Folgetag wird es in diesem Fall nicht geben

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

Aber:

Wenn für Dich die gesetzliche Regelung gilt, dass Du eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst dann vorlegen musst, wenn die Erkrankung länger als 3 Tage dauert, musst Du, wenn Du am Montag wieder arbeiten gehst, trotzdem eine Bescheinigung vorlegen, da als Krankentage Kalendertage zu zahlen sind, nicht nur Arbeitstage!!