Ist die Kündigung jetzt gültig ?

Schlicht und einfach: Nein!

Wenn die Kündigung Dir nicht nachweisbar zugestellt worden ist (z.B. durch persönliche Übergabe, Einwurf in Deinen Hausbriefkasten mit einem Zeugen, oder Einwurfeinschreiben), dann ist Dir auch noch nicht wirksam gekündigt worden.

Dass die Kündigung wegen falscher Adresse zurückgegangen ist, ist das Problem des Arbeitgebers - nicht Deines.

Du stehst also noch im Arbeitsverhältnis und hast Anspruch auf Bezahlung für die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

Das gilt übrigens auch für die Zeit, in der der Arbeitgeber Dich nicht an einen Kundenbetrieb vermitteln konnte. Du hast Deine Arbeitsleistung durch Deine Anrufe immer wieder angeboten; damit ist der Arbeitgeber in den sogenannten Annahmeverzug nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko". Danach bist Du so zu bezahlen, als hättest Du gearbeitet und musst Dir die tatsächlich nciht gearbeitete Zeit auch nicht mit Deinen Ansprüchen (Urlaub, Zeitguthaben, Entgelt) verrechnen lassen.

Übrigens darf die Zeitarbeitsfirma nur dann wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten kündigen, wenn neue Einsatzmöglichkeiten nicht absehbar sind.

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Jetzt ist es ja so, dass sie nicht mehr auf ihre Std kommt, ins Minus rutscht und Angst hat, dass sie die fehlenden Stunden zurückzahlen muss.

Diese Angst muss Deine Freundin nicht haben.

Ist so etwas möglich?

"Möglich" ja - aber nicht erlaubt!

Es gibt dafür relativ klare rechtliche Regelungen:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden zu beschäftigen.

Wenn Deine Freundin einen Vertrag mit xx Monatsstunden hat, dann ist sie also auch für xx Monatsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen.

Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann oder nicht will, spielt keine Rolle, und auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Minderbeschäftigung ihm zur Last; es ist das Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Der Arbeitnehmer ist also trotzdem so zu bezahlen, als hätte er die vereinbarten, tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden doch geleistet, und muss die Minusstunden auch nicht nacharbeiten oder mit seinen Ansprüchen (Entgelt, Urlaub usw.) verrechnen lassen.

Geregelt ist das im Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. [Anmerk.: Hervorhebung durch mich]

Aber:

Strenggenommen ist Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass er nicht für die vereinbarte Zeit beschäftigt wird) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot".

Deine Freundin sollte also - möglichst - ihrem Arbeitgeber erklärt haben, dass sie mit der Nicht- oder Minderbeschäftigung nicht einverstanden bist; aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung auch nicht bekannt.

Unter diesen Voraussetzungen ist Deine Feundin also für die vereinbarten xx Monatsarbeitsstunden zu bezahlen, auch wenn sie sie tatsächlich - aber eben in der (wenn auch möglicherweise unverschuldeten) Verantwortung des Arbeitgebers - nicht geleistet hat!

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers würde nur dann nicht bestehen, wenn er durch ihre Erfüllung in seiner betrieblichen, wirtschaftlichen Existenz tatsächlich und konkret bedroht wäre (wogegen viele Arbeitgeber aber versichert sind).

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Verfällt nach neuestem Urteil noch der Urlaub?

Urlaub, den Du aus betrieblichen Gründen auch im Übertragungszeitraum nicht nehmen kannst, verfällt zwar - nicht jedoch der entsprechende Entgeltanspruch.

  1. In diesem Fall hast Du einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber in Höhe des entsprechenden Urlaubsentgelts!
  2. Außerdem verfällt der Entgeltanspruch für nicht genommenen Urlaub auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen hat, dass dieser noch Urlaubsanspruch hat, der im Falle des Nicht-Nehmens verfallen wird (so ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs EuGH vom 06.11.2018. Az.: C-619/16 und C-684/16 [siehe dazu: https://www.hensche.de/arbeitsrecht-urteile-eugh-c-684-16-shimizu-06-11-2018-u.html ].

Aber:

Du hast bei der Durchsetzung Deines Anspruchs Fristen zu beachten!

Wenn es keine vertraglich vereinbarten kurze Ausschlussfristen gibt (einzelvertraglich mindestens 3 Monate, tarifvertraglich mindestens 1 Monat, meist 3 Monate oder zweistufig 6 Monate), nach deren Verstreichen Deine Ansprüche verfallen sind, dann gilt die Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Ansprüche aus 2017 also bis zum 31.12.2020, aus 2018 bis zum 31.12.2021).

Wenn Du also nachweisen kannst, dass Du Deinen Urlaube aus dringenden betrieblichen Gründen nicht nehmen konntest oder der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er Dich (wenn das Nicht-Nehmen des Urlaubs in Deine Verantwortung gefallen ist) über die Folgen aufgeklärt hat, dann kannst Du Deine Ansprüche - unter Wahrung der genannten Fristen - noch geltend machen.

Fordere dann den Arbeitgeber mit Einwurfeinschreiben, Setzen einer angemessenen Frist von 10 - 14 Tagen und Hinweis auf das genannte Urteil zur Begleichung Deiner Forderungen auf und kündige für den Fall der Nichtreaktion bis zum ... oder der Weigerung rechtliche Schritte an.

Für eine mögliche Klage beim Arbeitsgericht musst Du in dieser Instanz noch keinen Anwalt beauftragen, den Du ohnehin - unabhängig vom Verfahrensausgang - selbst bezahlen müsstest, wenn Du nicht passend rechtsschutzversichert oder kein Gewerkschaftsmitglied bist oder wegen zu hohen Haushaltseinkommens keinen Anspruch auf einen Beratungshilfeschein hast.

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Muss ich den neuen Vertrag unterschreiben

Nein!

oder darf ich den einfach ablehnen?

Ja!

Die Aussage Deines Chefs ("es gab da ein Fehler wir müssen ein neuen Vertrag machen und da wird drinnen stehen das mein Urlaub nun auf 24 Tage reduziert wird, da ich 20 % weniger Arbeite steht mir auch 20% weniger Urlaub zur Verfügung.") ist ohnehin Unsinn, wenn sich an der Anzahl Deiner Wochenarbeitstage nichts geändert hat.

Alleine die Tatsache, dass Du 20 % weniger arbeitest, bedeutet noch lange ncith, dass Du auch 20 % weniger Urlaubsanspruch hättest.

Entscheidend für den Urlaubsanspruch ist die Anzahl der Wochenarbeitstage, nicht die Anzahl der Arbeitsstunden - die ist alleine von Bedeutung für die Bezahlung während des Urlaubs.

Wenn sich also Deine 28 Wochenstunden auf genau so viele Wochenarbeitstage verteilen, wie vorher die 36 Stunden, dann ändert sich am Urlaubsanspruch nichts: es bleibt dann bei 30 Tagen!

Schwieriger wird es für Dich allerdings, wenn Du mit 28 Wochenstunden auch weniger Wochenarbeitstage hast, dann hätte sich Dein Urlaubsanspruch, wenn er beibehalten würde, proportional erhöht. Du könntest aber trotzdem auf Einhaltung dieses Vertrages bestehen - es ist dann nur die Frage, wie sich das auf das "Klima" auswirken würde.

Der Arbeitgeber könnte eine Änderungskündigung aussprechen, auf die Du auf dreierlei weise reagieren könntest:

  1. akzeptieren, dann wird das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt;
  2. akzeptieren unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung, dann bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen unter den vom Gericht geurteilten Bedingungen; Gerichte akzeptieren Änderungskündigungen aber nur, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überhaupt nur noch unter den geänderten Bedingungen möglich sein sollte (wovon hier sicher nicht die Rede sein kann);
  3. ablehnen, dann wird aus der Änderungskündigung eine "normale" ordentliche Kündigung, gegen die Du klagen kannst.

Die Punkte 2. und 3. (gerichtliche Überprüfung und Kündigungsschutzklage) sind aber nur möglich, wenn das Kündigungsschutzgesetz KSchG wegen der Größe des Betriebs überhaupt anzuwenden ist; handelt es sich aber um einen Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 - umgerechnet - dauerhaft beschäftigte Vollzeitarbeitnehmer), hast Du keine Klagemöglichkeit. Die Anrufung des Gerichts wegen Überprüfung (Punkt 2.) oder Kündigungsschutzklage (Punkt 3.) müsste innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erfolgen; die Beauftragung eines Anwalts (der ohnehin selbst bezahlt werden müsste) ist in dieser Instanz noch nicht vorgeschrieben.

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Frage muss Arbeitgeber vom 01. Bis 10.01 Gehalt zahlen

Ja!

zahlt Krankenkasse?! Hinweis bei gleicher Krankheit.

Ja!

Wenn du ab dem 01.01. nicht mehr krankgeschrieben warst, Dein Zeitarbeitgeber aber keine Einsatzmöglichkeit für Dich hatte bis zum 10.01., muss er Dich trotzdem in dieser Zeit für die vereinbarten Stunden bezahlen. Dafür solltest Du ihm aber möglichst Deine Arbeitskraft angeboten haben!

Wenn die erneute Erkrankung ab dem 11.01. die gleiche ist wie vorher (oder mit ihr in Zusammenhang steht), erhältst Du nicht erneut Lohnfortzahlung, sondern wieder Krankengeld.

Anspruch auf erneute Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber hättest Du bei gleicher Erkrankung erst, wenn seit dem Ende der vorherigen Erkrankung und dem Beginn der erneuten mehr als 6 Monate oder seit dem Beginn der ersten und dem Beginn der neuen Erkrankung mehr als 12 Monate verstrichen wären.

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Hab ich da jetzt einfach Pech?

Nein - dieses Verhalten des Arbeitgebers ist unzulässig!

Es ist zwar selbstverständlich zulässig, dass eine Arbeitszeitdauer "bis zu ..." vereinbart wird; das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit auch auf "0 Stunden" setzen darf.

Die Vereinbarung muss eine Mindestarbeitszeit enthalten. Eine Vereinbarung, die es dem Arbeitgeber erlauben würden, den Arbeitnehmer - wie in Deinem Fall - zwischen "0 Stunden" und "50 Stunden" zu beschäftigen, würde eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, weil er dadurch überhaupt nicht in der Lage wäre, in irgend einer Weise zu ermessen, was auf in "zukommt", womit er rechnen kann!

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG schreibt in § 12 "Arbeit auf Abruf" Abs. 1 Satz 3 vor, dass dann, wenn es keine Vereinbarung zu einer Arbeitszeit gibt, eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt (bis Ende 2018 waren es 10 Wochenstunden).

Da es sich bei Dir um einen Minijob handelt, wären 20 Wochenstunden selbstverständlich zu viel, da dann auch beim Mindestlohn von 9,19 € die Monatsverdienstgrenze von 450 € deutlichst überschritten wurde.

Als Mindestarbeitszeit, für die Dich der Arbeitgeber auf jeden Fall beschäftigen muss, sind - ausgehend vom Mindestlohn von 9,19 € - demnach durchschnittlich 11,25 Wochenstunden/48,97 Monatsstunden (bei einem Umrechnungsfaktor Woche zu Monat von 4,35) anzunehmen.

Unter den genannten Voraussetzungen (und dass Du dem Arbeitgeber ausdrücklich Deine Arbeitskraft anbietest) bist Du für diese Zeit auch dann zu bezahlen, wenn Dich der Arbeitgeber für weniger Stunden einsetzt - es sei denn, ihr einigt euch anders.

Nachfrage:

Erhältst Du bezahlten Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

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Selbstverständlich muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt für die gearbeitete Zeit zahlen.

Wenn der Arbeitgeber einen Schaden behauptet, muss er ihn konkret beziffern und belegen; und er muss nachweisen, dass es einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem Schaden und der Tatsache des unentschuldigten Fehlens gibt - dass der Schaden also nicht entstanden wäre, wenn Du (z.B. wegen Erkrankung) entschuldigt gefehlt hättest.

Der Anspruch auf Bezahlung ergibt sich allgemein aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 632 "Vergütung", und die Bezahlung gehört zu den Hauptpflichten des Arbeitgebers aud dem Arbeitsverhältnis.

Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers ergibt sich allgemein aus den diesbezüglichen Bestimmungen des BGB und in seiner konkreten Festlegung vor allem aus Richterrecht.

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Die Kündigung ist - um noch mit der verkürzten Frist kündigen zu können - nicht rechtzeitig zugestellt worden!

Würde es sich um ein Einwurfeinschreiben handeln, würde die Kündigung mit Einwurf in Deinen Hausbriefkasten als zugestellt gelten.

Das (offensichtlich wohl) Einschreiben mit Rückschein konnte Dir heute nicht zugestellt werden, Du musst es also in der Postfiliale abholen. Das ist erst morgen möglich, damit ist der morgige Tag (11.01.) der Tag der Zustellung.

Du erhältst die Kündigung als erst 1 Tag nach dem Ende der Probezeit. Somit gilt nicht mehr die verkürzte Probezeitkündigungsfrist, und der Arbeitgeber kann nur mit der regulären (gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten) Frist kündigen.

Trotzdem wird diese Kündigung wirksam, wenn Du nicht innerhalb von 3 Wochen nach der tatsächlichen Zustellung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist klagst.

Wenn mit dem 10.01. nicht nur die "Wartefrist" von 6 Monaten endet für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, sondern Du auch nicht in einem Kleinbetrieb arbeitest, sondern in einem Betrieb mit mehr als (umgerechnet) 10 Vollzeitkräften, dann kannst Du nicht nur gegen die Kündigung klagen wegen Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, sondern auch gegen die Kündigung an sich, wenn sie nicht betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt begründet werden kann.

Ist diese 6-monatige Wartefrist aber noch nicht verstrichen (die Probezeit hat bei der Kündigung jetzt z.B. nur 5 Monate betragen), oder Du arbeitest in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als (rechnerisch) 10 Vollzeitkräften, dann kannst Du nur wegen Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist klagen, nicht aber gegen die Kündigung an sich.

Nebenbei: Selbst wenn Du das Kündigungsschreiben schon heute von Post abholen könntest, es aber nicht tätest, würde das nichts ändern, da Du zur Abholung nicht verpflichtet bist - es sei denn, der Arbeitgeber könnte Dir nachweisen, dass Du gewusst hättest, dass es sich um das Kündigungsschreiben handeln würde und es sich bei dem "Nicht-Abholen" um eine böswillige Zustellungsvereitelung handeln würde.

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Erstens: Für eine Lohnsteuerbescheinigung brauchst Du keine "Jahresabrechnung" des Arbeitgebers; die steuerlich relevanten Daten liegen der Finanzbehörde vor.

Zweitens: Der Arbeitgeber muss keine "Jahresabrechnung" für den Arbeitnehmer erstellen. Nach der Gewerbeordnung GewO § 108 "Abrechnung des Arbeitsentgelts" Abs. 1 hat der Arbeitnehmer zwar Anspruch auf eine Abrechnung seines Entgelts in Textform, die muss der Arbeitgeber aber erst dann wieder a´erneut ausstellen, wenn sich gegenüber der vorherigen Abrechnung Angaben geändert haben (Abs. 2).

Drittens: Der Arbeitgeber ist nur zur "Aushändigung" verpflichtet, also nicht zur (postalischen) Zustellung.

Wenn aber die bloße Aushändigung wegen der Entfernung des Arbeitgebers vom Wohnort und der dafür notwendigen Anfahrt (oder aus anderen Gründen) dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist, kann der Arbeitnehmer die Zustellung gegen Erstattung der Zustellkosten verlangen.

soweit ich weiß ist es Pflicht von jeder anständigen Firma es per Post zu senden

Da weißt Du etwas falsch. Und wenn es Pflicht wäre, hätte es auch nichts damit zu tun, ob es sich um eine "anständige" Firma handeln würde oder nicht.

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Urlaub, der wegen einer langandauernden Erkrankung nicht genommen werden kann, verfällt - anders als sonst nach dem Bundesurlaubsgesetz - nicht schon am 31.03. des Folgejahres, sondern erst am 31.03. des übernächsten Jahres.

Dein Urlaubsanspruch aus 2017 verfällt also am 31.03.2019 (der aus 2018 am 31.03.2020 usw.).

Das betrifft zunächst nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch; gibt es einen darüber hinaus zusätzlich gewährten Urlaub, kommt es darauf an, ob etwas - und wenn ja: was - für diesen Fall dazu vereinbart wurde.

Urlaub darf nur ausgezahlt werden, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann, aus betrieblichen (dringenden) oder persönlichen (z.B. wegen Erkrankung) Gründen.

Auch hier gilt das oben bereits Gesagte: dass das zunächst nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch betrifft.

Wenn Du den Urlaub aus 2017 also nicht doch noch bis zum 31.03.2019 nehmen kannst), hast Du keinen Anspruch auf Auszahlung diese Urlaubs, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird bis zum 31.03.2019 beendet (zeitlich Entsprechendes gilt für die Ansprüche aus 2018 usw.).

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Das Unternehmen muss ja vor antreten eines Minijobs erlauben, dass ich einen antreten

Nein, für die Ausübung eines Nebenjobs bist Du nicht auf die Genehmigung des Arbeitgebers angewiesen, weder im Arbeits- noch im Ausildungsverhältniss.

Lediglich die Information an den Arbeitgeber kann verpflichtend sein, jedenfalls dann, wenn das vertraglich so vereinbart wurde. Auch im Ausbildungsverhältnis wird oft von einer Informationspflicht ausgegangen wegen der besonderen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Auszubildenden.

Der Arbeitgeber darf den Nebenjob nur verbieten, wenn er - aufgrund sicherer Annahmen - die Ausbildung negativ beeinflusst, mit Gesetzen kollidiert (z.B. Arbeitszeitgesetz) oder eine direkte Konkurrenztätigkeit darstellt (alleine eine anderen Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb rechtfertigt kein Verbot).

Ob eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses (die dem Arbeitgeber nach der Probezeit ja nur fristlos möglich ist) rechtfertigen kann, hängt von den konkreten Umständen ab. Die Ausübung trotz Wissens um ein Verbot dürfte jedenfalls einen negativen Aspekt bedeuten.

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Muss ich diese Zeit nacharbeiten?

Nein!

Nein, Du musst für diese Zeit keinen Tag Urlaub nehmen oder sie auf eventuelle Überstundenguthaben anrechnen lassen!

Wenn der Entleihbetrieb (Kundenbetrieb) keine Arbeit mehr für Dich hat und der Verleihbetrieb (die Zeitarbeitsfirma als Dein Arbeitgeber) keinen andere Einsatzmöglichkeit, dass musst Du für diese Zeit der Nichtbeschäftigung keine Urlaubstage nehmen.

Voraussetzung ist selbstverständlich, dass Dein Arbeitnehmer darüber informiert ist, dass der Kundenbetrieb Dich nicht mehr beschäftigt.

Diese Zeit der Nichtbeschäftigung ist das Risiko des Zeitarbeitgebers, wenn er dann keine Einsatzmöglichkeit hat. Da sagen auch die eventuell anzuwendenden beiden Tarifverträge für die Zeitarbeit (iGZ und BAP/BZA) nichts anderes.

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Muss ich die zwei Tage abgeben?

Nein!

Erstens: Angenommen, Du hast diese Resturlaubstage noch Ende des vergangenen Jahres genommen, dann darf er die 2 zu viel genommenen Urlaubstage in 2018 ohnehin nicht von Deinem Urlaubsanspruch für 2019 abziehen. Zurückfordern könnte er - wenn überhaupt! - unter bestimmten Voraussetzungen nur das zu viel gezahlte Urlaubsentgelt.

Zweitens: Der Arbeitgeber kann in Deinem Fall auch das zu viel gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurück verlangen, weil Du in gutem Glauben (Dein eigener Hinweis an den Arbeitgeber auf nur 6 Tage Restanspruch) die vom Arbeitgeber gewährten 8 Urlaubstage genommen und damit für 2 zu viel gewährte Urlaubstage auch zu viel Urlaubsentgelt erhalten hast.

Drittens: Zurückfordern - angenommen, ein Rückforderungsanspruch würde überhaupt bestehen!! - kann der Arbeitgeber nur das zu viel gezahlte Urlaubsentgelt; das aber auch nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer das zu viel Erhaltene nicht bereits ausgegeben und dafür einen geldwerten Gegenwert erhalten hat. Ansonsten - wenn das Geld bereits ausgegeben wurde im guten Glauben an die Rechtmäßigkeit - wären hier die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches BGB zum Bereicherungsrecht zu beachten - § 818 "Umfang des Bereicherungsanspruchs" Abs. 3:

Die Verpflichtung zur Herausgabe oder zum Ersatz des Wertes ist ausgeschlossen, soweit der Empfänger nicht mehr bereichert ist.

Das wäre z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Geld für etwas ausgegeben hätte, was er sich sonst nicht hätte leisten können und was ihm auch keinen dauerhaften Gegenwert oder anderweitige Vorteile (z.B. Ersparnis) verschafft hat, also z.B. ein Luxusessen.

So weit - relativ vereinfacht - die rechtliche Situation; ob Du Dich damit aber gegen Deinen Arbeitgeber - gegebenenfalls auch streitig - behaupten kannst oder willst, kann ich nicht beurteilen; und "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Da Dein Arbeitsverhältnis bei der Beendigung am 31.08. länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden haben wird, hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein anteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht). Im Übrigen ist das einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung.

Dieser Anspruch betrifft zunächst aber nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche) oder 20 Arbeitstagen (entsprechend einer 5-Tage-Woche) usw.

Da Du mit 30 Urlaubstagen einen über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden zusätzlichen Urlaub hast, kommt es für den zusätzlich gewährten Urlaub darauf an, ob etwas - und wenn ja: was - vertraglich (Einzelvertrag oder Tarifvertrag) vereinbart wurde.

Gibt es keine Vereinbarung zu einer anteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder wurde in der Vertragsformulierung zum Urlaub nicht zwischen gesetzlichem und zusätzlichem Urlaub unterschieden, dann hast Du auch Anspruch auf den gesamten Urlaub, also auf alle 30 Tage.

Gibt es aber eine solche Regelung (oder Formulierung), dann darf zwar anteilig berechnet werden, der Anspruch auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub (in Deinem Fall 20 Tage) bleibt aber vollständig bestehen.

In diesem Kalenderjahr bis dahin bereits genommene Urlaubstage sind auf den Gesamtanspruch selbstverständlich anzurechnen.

Urlaub, den Du bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst aus dringenden betrieblichen oder persönlichen (z.B. Erkrankung) Gründen, muss vom Arbeitgeber ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4). Die dringenden betrieblichen Gründe muss der Arbeitgeber darlegen können; alleine "Personalmangel" reicht für eine Verweigerung des Urlaubs während der Kündigungsfrist nicht aus - da müssten die Nachteile, die sich für den Arbeitgeber durch Deinen Urlaub ergeben würden, für ihn schon "unzumutbar" sein.

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1.- Wenn Deine Freundin schwanger ist, darf ihr nicht gekündigt werden (wenn sie nicht gerade "silberne Löffel klaut") - Mutterschutzgesetz MuSchG § 17 "Kündigungsverbot".

Ob sie in Teilzeit- oder Vollzeit arbeitet, spielt keine Rolle. Wäre sie nur befristet beschäftigt (was ja nicht der Fall ist), würde die Schwangerschaft für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Rolle spielen.

2.- Der Arbeitgeber kann ihr keinen Aufhebungsvertrag "aufzwingen"; mit dem müsste Deine Freundin einverstanden sein; ob das Einverständnis dann überhaupt "freiwillig" wäre, könnte dann auch noch geprüft werden.

3.- Wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat, muss er nach dem MuSchG Abschnitt 2 "Gesundheitsschutz" §§ 3 ff, insbesondere Unterabschnitt. 2 "Betrieblicher Gesundheitsschutz" §§ 9 ff eine Gefährdungsanalyse für den konkreten Arbeitsplatz vornehmen.

Wenn beim konkreten Arbeitsplatz eine Gefahr für die Gesundheit Deiner Freundin und des Kindes besteht, dann muss der Arbeitgeber für diesen Arbeitsplatz ein generelles Beschäftigungsverbot aussprechen (MuSchG § 11 "Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen").

Wenn Deine Freundin, wie Du in einem Kommentar schreibst, Reinigungskraft in Chemieräumen ist, dann dürfte hier mit Sicherheit der Fall sein, dass der Arbeitgeber sie mit diesen Tätigkeiten nicht mehr beschäftigen darf.

Wenn er keine anderen ("harmlosen") Beschäftigungsmöglichkeiten in seinem Betrieb hat, spielt das für dieses Verbot und für das Arbeitsverhältnis Deiner Freundin keine Rolle.

4.- Der Arzt kann ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen - alleine bezogen auf den konkreten Zustand Deiner Freundin -, womit ihr eine berufliche Tätigkeit überhaupt verboten wird während der Schwangerschaft oder die Ausübung bestimmter Tätigkeiten.

Dieses ärztliche Beschäftigungsverbot ist für den Arbeitgeber selbstverständlich bindend (MuSchG § 16 "Ärztliches Beschäftigungsverbot").

5.- Das Beschäftigungsverbot alleine bedeutet für den Arbeitgeber überhaupt keine finanzielle Belastung. Er muss zwar während dieses Verbots das Arbeitsentgelt weiterhin zahlen, bekommt es aber aufgrund des verpflichtenden Umlageverfahrens von der Krankenkasse in voller Höhe erstattet.

Er hat also überhaupt keinen Grund, sich aufzuregen - was man übrigens einfach als asoziales Verhalten bezeichnen kann!

Nebenbei bemerkt:

Die meisten Antworten und Kommentare bisher zu Deiner Frage sind "einfach nur zum Haare Raufen"!

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Im Manteltarifvertrag BAP/BZA gibt es (wenn ich nichts übersehen habe) keine Regelungen zur Arbeit/Nichtarbeit am 24. und 31.12. (nur Regelungen zu Zuschlägen für Arbeit an diesen beiden Tagen nach § 7.3).

Wenn aber der Kundenbetrieb an einem Tag, der für den Zeitarbeitgeber ein "normaler" Werk-/Arbeitstag ist (und der 24. und 31.12. sind "normale" Werktage und für viele Arbeitnehmer auch "normale" Arbeitstage), schließt und er keine Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer an diesem Tag hat, dann ist das das Risiko des Zeitarbeitgebers.

Er kann Dich also nicht zwingen, an diesen beiden Tagen Urlaub zu nehmen, wenn er dann keine Einsatzmöglichkeiten für Dich hat; dass der Kundenbetrieb an diesen beiden Tagen geschlossen hat, ist nicht Dein Problem.

Für Dich sind diese beiden Tage so zu berechnen, als hättest Du normal gearbeitet.

Auch die Bestimmung nach BAP § 4 "Verteilung der Arbeitszeit/Flexibilisierung" 4.1:

Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit wird an die des Kundenbetriebes angepasst. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes.

ändert daran nichts, weil sie auf diesen Fall nicht anzuwenden ist.

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Wenn du den Dir noch zustehenden restlichen Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst, muss er vom Arbeitgeber ausgezahlt werden.

Die Gründe, weshalb Urlaub dann nicht genommen werden kann, können dringender (!) betrieblicher oder persönlicher (wie z.B. Erkrankung wie in Deinem Fall) Art sein.

Vorgeschrieben ist das nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4:

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Anmerkung:

Wenn Du nach der Kündigung (und nach dem Ende der Erkrankung) arbeitslos mit Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 bist, hat die Abgeltung des Urlaubs die Folge, das der Bezug des Arbeitslosengeldes zeitlich verzögert beginnt (es gibt also keine Kürzung, nur eine Verschiebung), nämlich um die Dauer des abgegoltenen Urlaubs; Du nimmst sozusagen bezahlten Urlaub nach dem ende des Arbeitsverhältnisses und der Erkrankung.

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MUSS ich meinem arbeitgeber das mitteilen?

Einerseits: Grundsätzlich gibt es für Dich keine Verpflichtung, den Arbeitgeber über Deine Schwerbehinderung zu informieren, ...

..., es sei denn, die Schwerbehinderung ist von Belang für die Ausübung Deiner beruflichen Tätigkeit.

Andererseits: Ohne die Information an den Arbeitgeber kannst Du auch nicht den zustehenden Zusatzurlaub in Anspruch nehmen und unterliegst nicht dem besonderen Kündigungsschutz - beides nicht, so lange der Arbeitgeber nicht informiert ist.

Die "Überlegungen" neugieriger Kollegen sollten Dir gleichgültig sein, Du musst ja auch nicht darauf eingehen.

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Ich bin selber schon nganz durcheinander.

Dazu besteht kein Grund.

Dein Sohn hat richtig (und wie vorgeschrieben) gehandelt, als er sich bei der Agentur für Arbeit (arbeitsuchend) gemeldet hat, sobald er von der (geplanten) Kündigung erfuhr.

Die Kündigung selbst wird erst dann wirksam ausgesprochen, wenn er sie vom Arbeitgeber schriftlich erhält.

Erst dann, wenn er die Kündigung tatsächlich erhalten hat - spätestens am 1. Tag nach dem Ende des Ausbildungs-/Arbeitsverhältnisses -, muss er sich bei der Agentur für Arbeit persönlich (arbeitslos) melden; dafür muss ihm der Arbeitgeber Freizeit gewähren (ob bezahlt oder unbezahlt, kommt "darauf" an).

Die Kündigung mit der verkürzten Frist kann noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden; das heißt, dass Deinem Sohn die Kündigung spätestens an diesem Tag zugehen muss.

In einem Arbeitsverhältnis dürfen während der Probezeit beide Seiten mit einer Frist von 14 Tagen kündigen (wenn vertraglich nichts Anderes geregelt ist); dass der Arbeitgeber dann noch bis zum Ende der Kündigungsfrist das Arbeitsentgelt bezahlen und der Arbeitnehmer arbeiten (wenn er nicht freigestellt wird) muss, ist selbstverstäündlich. Handelt es sich um ein Ausbildungsverhältnis, können beiden Seiten "ganz normal" fristlos kündigen.

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würde das heißen das ich kein Geld bekomme wenn einer meiner Kinder krank ist Und ich nicht arbeiten könnte

Nein! Du hast (bei Erfüllung der Voraussetzungen) dann Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.

dürfen die mir das in den Vertrag schreiben

Ja! Das ist eine absolut zulässige und verbreitete Vertragsklausel.

Muss ich das so akzeptieren?

Ja! Du hast jedenfalls kein rechtliches Mittel dagegen.

Bei Krankengeld wegen ärztlich bestätigter Erkrankung des Kindes mit Betreuungsbedarf sind zwei gesetzliche Bestimmungen zu beachten:

1.- Nach dem Sozialgesetzbuch Fünftes Buch SGB V § 45 "Krankengeld bei Erkrankung des Kindes" besteht unter bestimmten (dort genannten) Voraussetzungen Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse sowie Anspruch auf (unbezahlte) Freistellung für eine bestimmte Zeit.

Diese gesetzliche Bestimmung ist unabdingbar, darf also nicht (weder "freiwillig" noch erzwungen) vertraglich ausgeschlossen werden.

2.- Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 616 "Vorübergehende Verhinderung" muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterhin zahlen, wenn der Arbeitnehmer "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird". Das ist unter den im SGB V § 45 genannten Voraussetzungen der Fall.

Die Anwendung dieser Bestimmung allerdings darf - anders als SGB V § 45 - vertraglich ausgeschlossen bzw. durch eigene vertragliche Regelungen ersetzt werden. Es kann also vereinbart werden, dass bei Erkrankung eines Kindes keine bezahlte (!) Freizeit gewährt wird, was aber nichts daran ändert, das der Arbeitgeber Freizeit nach dem SGB V § 45 gewähren muss - aber eben unbezahlte.

Mit Beachtung dieser beiden Möglichkeiten - Gewährung von bezahlter oder unbezahlter Freizeit durch den Arbeitgeber - bestimmt das SGB V § 45, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse hat, wenn der Arbeitgeber wegen Ausschluss von BGB § 616 nur unbezahlte Freizeit gewährt (wozu er ja verpflichtet ist); dieser Anspruch auf Krankengeld besteht aber nicht, sofern der Arbeitgeber bezahlte Freizeit gewährt.

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