Kann ich ihn trotz Urlaub ausführen?

Grundsätzlich: Nein!

Es gibt dazu eine eindeutige Bestimmung im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 8 "Erwerbstätigkeit während des Urlaubs":

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.

Dabei kommt es aber auf die genauen, konkreten Umstände an, also auch darauf, um welche Art von Nebenjob es sich handelt. Einen Nebenjob als Animateur in einem Freizeitpark würde man dabei anders beurteilen als einen Nebenjob als Arbeiter am Hochofen.

Nun könnte man aber denken, dass das nichts ausmacht, so lange der Hauptarbeitgeber davon nichts erfährt ("Wo kein Kläger, da kein Richter"). Bekommt er aber etwas davon mit, kann er Dir die Nebentätigkeit während des Urlaubs gerichtlich verbieten lassen, gegebenenfalls Schadenersatz geltend machen und zu unter Umständen empfindlichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen greifen.

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Wenn das Arbeitsverhältnis Deines Mannes weiterhin besteht, hat er, wenn er jetzt wieder arbeitet, noch Anspruch auf den Urlaub aus dem Kalenderjahr 2019 (längstens bis zum 31.03.2021).

Da er diesen Urlaub wegen der Erkrankung bisher nicht nehmen konnte, ist er - anders als sonst nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 3 - nicht zum 31.03.2020 verfallen.

Dieser Anspruch betrifft zumindest den gesetzlichen Urlaubsanspruch; für einen möglicherweise darüber hinaus gewährten Urlaub kommt es darauf an, ob etwas - und wenn ja: was? - dazu vertraglich vereinbart wurde.

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ist es Okay wenn man bereits im 1. Monat für einen Tag Urlaub beansprucht?

Schlicht und einfach: Ja!

Wenn Dein Ausbildungsverhältnisse im August beginnt, hast Du keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sondern nur einen zeitanteiligen von 1/12 des dieses Urlaubs für jeden vollen Monat des Ausbildungsverhältnisses in diesem Kalenderjahr - bei Beginn am 01.08. also auf 5/12. bis zum Jahresende.

Dieser Teiljahresurlaub ist dann sowieso auch sofort fällig. Nach "Recht und Gesetz" darfst Du Deinen Urlaub also sofort nehmen.

Dagegen steht aber in der Praxis, dass Du - wegen Deiner "schwachen" Position in der Probezeit - kaum in der Lage sein wirst, Deinen Spruch in der Probezeit gegen Deinen Ausbildungsbetrieb auch geltend zu machen.

Kein "verständiger" Arbeitgeber sollte allerdings etwas gegen Deinen Wunsch einwenden dürfen, während der Probezeit 1 Tag Urlaub nehmen zu können!

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Aber darf er das?

Nein!

Schließlich kann ich für diese Minusstunden nichts.

Eben!

Zu den "Urlaubsmittwochen" wurde einfach nur bekannt gegeben, dass wir nicht geöffnet haben.

Die Konsequenzen(Minusstunden) aus einer solchen einseitigen Anordnung hat sich Dein Arbeitgeber selbst anzulasten. Sie enthebt ihn nicht von der Verpflichtung, Dir Deine dadurch wegfallenden Arbeitsstunden trotzdem zu bezahlen!

Wenn ich Deine Ergänzungen richtig verstehen, arbeitest Du also (rechnerisch) von Montag bis Donnerstag jeweils 7,8 Stunden (7 Std. 48 Min.) und am Freitag 5,8 Stunden (5 Std. 48 Min.).

Zur Erklärung:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, Dich für die vertraglich vereinbarten 37 Wochenstunden und zu den vereinbarten Zeiten zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt er Dich aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann oder ob er freiwillig nicht will, spielt keine Rolle; auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es also nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung ihm zur Last.

Grundlage hierfür ist das Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn Dein Arbeitgeber Dich nicht für die vereinbarten Arbeitsstunden beschäftigt, muss er Dich trotzdem so bezahlen, als würdest Du normal weiterarbeiten - es entstehen also keine Minusstunden!

Du musst die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass Du diesen Zustand (dass der Arbeitgeber Dich wegen der verordneten oder selbst entschiedenen Schließung der Kita nicht beschäftigt) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmst, sondern Deine Arbeitskraft auch anbietest (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung (die im Übrigen - wie schon gesagt - nicht immer zwingend erfüllt sein muss) auch nicht bekannt.

Wenn der Arbeitgeber also beschließt, zu bestimmten Zeiten die Praxis am Mittwochnachmittag zu schließen, hat er vier Alternativen:

  1. Er muss Dich trotz der Schließung so bezahlen, als hättest Du gearbeitet.
  2. Er ermöglicht dir, trotz der Schließung zu arbeiten, möglicherweise auch mit anderen Tätigkeiten, sofern der Arbeitsvertrag das zulässt.
  3. Er einigt sich mit Dir auf eine Lösung etwa dahingehend, dass Du die durch die Schließung wegfallenden Stunden an anderen Tagen leistest.
  4. Er spricht eine Änderungskündigung aus, um Dich damit zu zwingen, einer vertraglichen Änderung bei Deinen Arbeitszeiten zuzustimmen, die ihm diese für Dich nachteilige Mittwochregelung erlauben (zu solch einer Änderungskündigung kann ich Erklärungen geben, falls Deinerseits Bedarf besteht).

Ob Du Dich mit Deinem "guten Recht" in der konkreten Situation gegen den Arbeitgeber (eventuell auch streitig) aber behaupten kannst oder willst - was ja besonderen bei einem engeren unmittelbaren/persönlichen Kontakt zum Arbeitgeber oft schwierig ist -, kann ich nicht beurteilen; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Übrigens:

Minusstunden mkönnen (unabhängig davon, wem sie anzulasten sind) überhaupt nur dann entstehen, wenn es ein vertraglich vereinbartes Arbeitszeitkonto mit Regelungen zum Umgang mit Minusstunden gibt; kein Arbeitszeitkonto - keine Minusstunden.

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Bedeutet das für mich Lohneinbußen?

Nein - nicht gegenüber dem gegenwärtigen Ist-Zustand.

Wenn Du während der Kurzarbeit erkrankst, erhältst Du vom Arbeitgeber Lohnfortzahlung in Höhe des gegenwärtig gezahlten Entgelts (das wegen Kurzarbeit ja bereits reduziert ist.

Außerdem erhältst Du weiterhin - ausgezahlt vom Arbeitgeber - auch das bisher erhaltene Kurzarbeitergeld der Agentur für Arbeit, beides für längstens 6 Wochen.

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Was bedeutet das, Fehler von AG oder was?

Bei Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Sozialauswahl der zu kündigenden Person(en) unter vergleichbaren Arbeitnehmern treffen.

Das ist hier nicht erforderlich, weil es sich um eine (wie angekreuzt) personenbedingte Kündigung handelt. Es gibt also Gründe in Deiner Person, die der Anlass für die Kündigung sind.

und verursacht dies Sperrzeit bei ALG1?

Nein.

Bei einer personenbedingten Gründen liegt kein vertragswidriges (Fehl-)Verhalten des Arbeitnehmers vor (das entsprechende Kästchen wurde deshalb ja auch angekreuzt), mit dem er die Kündigung - und damit eine mögliche Arbeitslosigkeit - schuldhaft herbeigeführt haben könnte; ein solches schuldhaftes Verhalten wäre aber Voraussetzung für die Verhängung einer Sperre.

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kann Kündigung per Einwurfschreiben in Post erfolgen?

Selbstverständlich - und das Einwurfeinschreiben ist jedenfalls (wenn schon Zustellung per Post) sicherer als ein Einschreiben mit Rückschein.

Aber auch das Einwurfeinschreiben (selbst mit einem Zeugen für den Inhalt) bietet keine völlige Sicherheit: im Streitfall (bei einer gerichtlichen Klärung wegen der Zustellung) muss sich der Briefzusteller trotz Dokumentierung des Einwurfs gegebenenfalls als Zeuge persönlich an den korrekten Einwurf erinnern können.

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Die rein gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sind für Arbeitnehmer in der Schweiz zumindest bei kurzen Arbeitsverhältnissen bis zu 1 Jahr viel nachteiliger als für Arbeitnehmer in Deutschland.

Auf Dein Arbeitsverhältnis ist das Obligationenrecht OR Art 324a "Grundsatz bei Verhinderung des Arbeitnehmers" Abs. 2 anzuwenden:

Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen. [Anmer. von mir: Hervorhebungen durch mich]

Was eine "angemessene längere Zeit" bei einem Beschäftigungsverhältnis von 10 Jahren - wie bei Dir - ist, sagt das Gesetz nicht; das ergibt sich aus der Rechtsprechung der Gerichte der Schweiz und den anzuwendenden speziellen Tabellen. Bei 10 Jahren hättest Du Anspruch auf eine Lohnfortzahlung für 3 bis 4 Monate/16 Wochen.

Ausführliche Informationen findest Du auf dieser Seite: https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/verhinderung-des-arbeitnehmers-an-der-arbeitsleistung.html .

Nun war sie eine Woche krankgeschrieben, und bekam für diese Zeit keinen Lohn. Ist das legitim?

Nein, das ist es nicht!

Und auch, wenn Deine Frau über den Stundenlohn abgerechnete wird, hat sie eine Festanstellung. Der Arbeitgeber muss hier eben etwas rechnen und die Lohnfortzahlung - bei unregelmäßigen Arbeitszeiten - aus dem Verdienst der Vergangenheit ermittel:

Bei unregelmässigem Lohn wird auf eine repräsentative Periode von bis zu einem Jahr abgestellt.

(Quelle: oben mitgeteilter Link)

Und wie in Deutschland ist die Lohnfortzahlung verpflichtend/zwingend; sie kann also nicht vertraglich (weder "freiwillig" noch erzwungen) ausgeschlossen werden.

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Die beginnst ein neues Arbeitsverhältnis, arbeitest 3 Tage und wirst dann arbeitsunfähig krank?

Für die 3 Tage, die Du gearbeitet hast, erhältst Du selbstverständlich Dein Entgelt vom Arbeitgeber.

Für Krankentage in den ersten 4 Wochen muss der Arbeitgeber aber keine Lohnfortzahlung leisten, sondern Du erhältst dann (auf Antrag) bis zum Ende der 4. Woche des Arbeitsverhältnisses Krankengeld von der Krankenkasse (wenn die Erkrankung so lange dauert).

Besteht die Erkrankung weiterhin, erhältst Du nach dem Ende der 4. Woche des Arbeitsverhältnisses Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber für längstens 6 Wochen wegen gleicher Erkrankung (danach wieder Krankengeld).

bis zur kündigung fristlos (14Tage)

Was für eine fristlose Kündigung? Wenn der Arbeitgeber (wie auch der Arbeitnehmer) in der Probezeit kündigt (ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt - z.B. schwerwiegende Vertragsverletzung, Belästigung), muss er die gesetzlichen (14 Tage) oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten; tarifvertraglich (aber nicht einzelvertraglich) kann aber tatsächlich eine fristlose Kündigung als "normale" Kündigung vereinbart worden sein.

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Bedeutet das für mich, dass die vertragliche Kündigungsfrist mit der gesetzlichen Kündigungsfrist addiert wird.

Nein!

Oder heißt es einfach, dass meine Kündigungsfrist sich beiderseitig erst verlängert, sobald ich 10 Jahre Betriebszugehörigkeit nach Paragraph 622 BGB erreicht habe und dann werden es entsprechend 4 Monate zum Monatsende.

Genau so ist es !

Du hast - wie auch der Arbeitgeber - so lange eine 3-monatige Kündigungsfrist, bis nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit noch längere Fristen einzuhalten sind.

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So steht das bei mir im Vertrag in der Begründung der Urlaubstage, ich hätte eine "1,25-Tage-Woche", woraus sich dann 5 Urlaubstage ergeben würden.

Das ist völliger Unsinn - und Dein Arbeitgeber zieht Dich über den Tisch!

Diese Klausel ist rechtswidrig, weil sie Dich um Deinen zwingenden gesetzlichen Mindesturlaub betrügt.

Zunächst einmal: Wenn Du an 1,25 Arbeitstagen arbeitest, dann arbeitest Du tatsächlich an 2 Tagen in der Woche - wenn auch (möglicherweise) mit unterschiedlicher Stundenzahl.

Damit hast Du - ausgehend von einem betrieblichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (bei einer 5-Tage-Woche) - einen Urlaubsanspruch von 8 Deiner Arbeitstage (gibt es im Betrieb allgemein mehr als den gesetzlichen Urlaub, ist das dann die Grundlage für Deinen anteiligen Anspruch).

Diese Urlaubstage können auf zweierlei Weise bezahlt werden:

  1. Mit dem Geldfaktor: Dann erhältst Du für jeden Urlaubstag das, was Du im Durchschnitt der vorangegangenen 3 Monate arbeitstäglich verdient hast (das ich die Regelung nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1).
  2. Mit dem Zeitfaktor: Den hat die Rechtsprechung neben dem Geldfaktor entwickelt; danach bekommst Du für einen Urlaubstag dasjenige an Entgelt, was Du für den Tag bekommen würdest, wenn Du gearbeitet hättest. Beispiel: Du arbeitest am Mittwoch 6 Stunden und am Freitag 4 Stunden, dann haben auch die Urlaubstage, wenn Du dann Urlaub nimmst, diesen Geldwert von 6 und 4 Stunden. Weiteres Beispiel: Du solltest eigentlich am Mittwoch (ausnahmsweise) nach Dienstplan 9 Stunden arbeiten, am Freitag 6 Stunden, bekommst dann aber für diese beiden Tage Urlaub bewilligt: dann bist Du für diese beiden Urlaubstage auch für 9 und 6 Stunden zu bezahlen, weil Du dieses Geld bekommen würdest, wenn Du keinen Urlaub genommen hättest.

Grundsätzlich gilt das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip, wonach Du dasjenige an Entgelt zu erhalten hast, was Du ohne den Arbeitsausfall (wegen Urlaub, Erkrankung, Feiertag) erhalten hättest.

Zu Deiner Frage Punkt 1.:

Wenn Dir noch Urlaub zusteht, muss der Arbeitgeber ihn Dir bis zum ende des Arbeitsverhältnisses gewähren. Nur dann, wenn das aus wirklich (!) dringenden (!) betrieblichen Gründen (oder wegen einer Erkrankung) nicht möglich ist, muss Dir der Dir noch zustehende Urlaub ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Zu Deiner Frage Punkt 2.:

Du wurdest/wirst nach der Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt (das ist dem Arbeitgeber erlaubt, weil es für diesen Fall vertraglich vereinbart wurde; ansonsten müsste er wichtige Gründe dafür anführen können). Bis zu diesem Ende bekommst Du weiterhin "normal" Dein vereinbartes Entgelt.

Nur dann, wenn die Freistellung als "unwideruflich" erklärt wurde (oder es keinen entsprechenden Hinweis gibt), darf vereinbart werden, dass noch ausstehende Urlaubsansprüche mit der Zeit der Freistellung verrechnet werden können.

Wurde die Freistellung aber als "widerruflich" erklärt (d.h., dass der Arbeitgeber Dich jederzeit wieder zur vertraglichen Arbeit auffordern kann), darf der Urlaub nicht angerechnet werden (Du kannst ihn ja nicht tatsächlich nehmen und z.B. verreisen, wenn Du damit rechnen musst, doch wieder arbeiten zu müssen) - es sei denn, der Urlaub wurde für einen bestimmten Zeitraum während der Freistellung "verordnet".

Eventuell vorhandene Überstunden können übrigens immer verrechnet werden.

Sollte es Probleme mit der Durchsetzung Deiner Ansprüche geben, kanst Du sie auch noch nachträglich einfordern, wobei aber fristen zu beachten sind:

Zwar gilt für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Deutschland grundsätzlich die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist". Ansprüche aus 2020 kannst Du dann also noch bis zum 31.12.2023 geltend machen.

Diese gesetzliche Verjährungsfrist kann aber arbeits- oder tarifvertraglich durch viel kürzere Ausschlussfristen ersetzt werden; die Ausschlussfrist darf einzelvertraglich 3 Monate nicht unterschreiten, tarifvertraglich kann sie kürzer sein, beträgt aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate (zweistufig: Geltendmachung innerhalb von 3 Monaten, Einleitung gerichtlicher Durchsetzung innerhalb weiterer 3 Monate).

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Wenn ich das richtig verstehe, ist mit Dir keine Kurzarbeit vereinbart worden?

Unter dieser Voraussetzung gilt:

Minusstunden wegen Corona?

Nein!

Sind wir verpflichtet diese Minusstunden nachzuarbeiten?

Nein!

Und im Falle einer Kündigung(von unserer Seite aus) werden uns die Minusstunden von unserem Lohn abgezogen?

Nein!

Zur Erklärung:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, Dich für die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber Dich aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil es zu wenig Arbeit gibt, oder ob er freiwillig oder behördlich gezwungen den Laden "herunterfährt"; auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es also nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung ihm zur Last.

Grundlage hierfür ist das Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn Dein Arbeitgeber Dich nicht für die vereinbarten Arbeitsstunden beschäftigt, muss er Dich trotzdem so bezahlen, als würdest Du normal weiterarbeiten - es entstehen also keine Minusstunden!

Du musst die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass Du diesen Zustand (dass der Arbeitgeber Dich wegen der verordneten oder selbst entschiedenen Schließung der Kita nicht beschäftigt) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmst, sondern Deine Arbeitskraft auch anbietest (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung (die im Übrigen - wie schon gesagt - nicht immer zwingend erfüllt sein muss) auch nicht bekannt.

Ob Du Dich mit Deinem "guten Recht" in der konkreten Situation gegen den Arbeitgeber - eventuell auch streitig - aber behaupten kannst oder willst, kann ich nicht beurteilen; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Zur Kurzarbeit:

Wenn der Arbeitgeber wegen der fehlenden oder zu geringen Arbeitsmöglichkeit Kurzarbeit einführen will, dann muss er sich mit den Arbeitnehmern diesbezüglich einigen (Einverständniserklärung, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) und dann einen entsprechenden Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellen.

Voraussetzung für die Kurzarbeit ist dann, dass Zeitguthaben (Plusstunden) und Resturlaube aus dem Vorjahr erst einmal verbraucht werden müssen. Der Urlaub für das aktuelle Kalenderjahr ist für den Arbeitgeber dagegen "tabu".

Die wegen der Kurzarbeit weniger gearbeiteten Stunden werden den Arbeitnehmern dann von der Agentur für Arbeit über den Arbeitgeber zu 60 % (bei mindestens 1 Kind 67 %) bezahlt.

Deine Ansprüche kannst Du auch noch nachträglich geltend machen, wobei aber Fristen zu beachten sind:

Zwar gilt für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Deutschland grundsätzlich die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist". Ansprüche aus 2020 kannst Du dann also noch bis zum 31.12.2023 geltend machen.

Diese gesetzliche Verjährungsfrist kann aber arbeits- oder tarifvertraglich durch viel kürzere Ausschlussfristen ersetzt werden; die Ausschlussfrist darf einzelvertraglich 3 Monate nicht unterschreiten, tarifvertraglich kann sie kürzer sein, beträgt aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate (zweistufig: Geltendmachung innerhalb von 3 Monaten, Einleitung gerichtlicher Durchsetzung innerhalb weiterer 3 Monate).

Nachtrag:

Minusstunden können im Übrigen überhaupt nur entstehen, wenn es ein vertraglich vereinbartes Arbeitszeitkonto gibt, das auch den Umgang mit Minusstunden regelt (wobei das keine Rolle spielt, wenn - wie in Deinem Fall - der Arbeitgeber die Minusstunden zu verantworten hat) - kein vertraglich vereinbartes Arbeitszeitkonto, keine Minusstunden!

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Die Managerin meint 15 Tage, jedoch glaube ich das dies falsch ist.

Und das glaubst Du richtig, wenn ...

..., wenn Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung am 15.07. länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden hat; dann hast Du Anspruch auf den gesamten - mindestens den gesamten gesetzlichen - Urlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht). Im Übrigen ist das einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung.

Da Du mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) hast, kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzel- oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Ohne eine entsprechende Vereinbarung hast Du auch Anspruch auf einen eventuell zusätzlich gewährten Urlaub.

Gibt es - wenn zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt wurde - eine Vereinbarung zu einer zeitanteiligen Berechnung ("Zwölftelung"), dann darf dabei aber der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht unterschritten werden

Auf den Dir zustehenden Anspruch sind selbstverständlich alle bereits genommenen Urlaubstage für dieses Kalenderjahr anzurechnen. In Deinem Fall würde eine Zwölftelung also tatsächlich 15 Tage ergeben, die anteilige Berechnung würde aber den gesetzlichen Urlaubsanspruch unterschreiten - der bleibt Dir jedoch in vollem Umfang erhalten.

Urlaub, den Du wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst - aus wirklich (!) dringenden (!) betrieblichen Gründen oder wegen Erkrankung - muss Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Wenn Du diesen vollen Urlaubsanspruch wahrnimmst, hast Du allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr gegen einen neuen Arbeitgeber in diesem Kalenderjahr, es sei denn, der Anspruch wäre dort höher als beim jetzigen (das wäre dann ein nur zeitanteiliger Anspruch auf den höher gewährten Urlaub im neuen Betrieb).

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Beim Fortbestehen der Erkrankung ist - beim Bezug von Krankengeld - der Arztbesuch auch erst am Montag unschädlich.

Die Folgebescheinigung in diesem Fall muss wegen der Nahtlosigkeit der Bescheinigungen zwar am nächsten Werktag ausgestellt werden, der auf den letzten Tag der Vorbescheinigung folgt; der Samstag gilt in diesem Fall aber nicht als Werktag, da Arztpraxen dann in der Regel geschlossen sind, sodass dann also der Montag der verlangte nächste Werktag ist.

Bei der Lohnfortzahlung reicht sogar erst der Dienstag, weil auch eine Folgebescheinigung "in der Regel nur bis zu 3 Tagen rückwirkend" ausgestellt werden darf (der Arzt weiß ja auch, dass Du schon vorher krank warst).

Ob das dann aber zeitlich mit der vom Arbeitgeber verlangten Vorlage der Bescheinigung passt, ist noch eine andere Frage. Und selbstverständlich musst Du Deinen Arbeitgeber sofort über die Fortdauer der Erkrankung informieren.

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Nun zu meiner Frage, stimmt das? Darf mir mein schon genehmigten und seit einem dreiviertel Jahr feststehenden Urlaub einfach gekürzt werden?

Schlicht und einfach: Nein!!

Da Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung am 31.07. länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr betragen haben wird, hast Du Anspruch auf den gesamten - mindestens den gesamten gesetzlichen - Urlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht). Im Übrigen ist das einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung.

Fall Du mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) hast, kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzel- oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Ohne eine entsprechende Vereinbarung hast Du auch Anspruch auf einen eventuell zusätzlich gewährten Urlaub.

Da Du also erstens Anspruch auf den gesamten Urlaub hast, Dir zweitens der Urlaub bereits bewilligt wurde, darf der Arbeitgeber den bewilligten Urlaub nicht kürzen!

Auf den Dir zustehenden Anspruch sind selbstverständlich alle bereits genommenen Urlaubstage für dieses Kalenderjahr anzurechnen.

Wenn Du diesen vollen Urlaubsanspruch wahrnimmst, hast Du allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr gegen einen neuen Arbeitgeber in diesem Kalenderjahr, es sei denn, der Anspruch wäre dort höher als beim jetzigen (das wäre dann ein nur zeitanteiliger Anspruch auf den höher gewährten Urlaub im neuen Betrieb).

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kann ich dann die letzten Tage von meiner Kündigungsfrist Urlaub nehmen?

Ja - allerdings nicht gegen die Willen des Arbeitgebers, auch wenn eine Urlaubsverweigerung nicht rechtskonform wäre.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4 hat der Arbeitgeber den noch zustehende Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. sofern nicht wirklich (!) dringende (!) betriebliche Gründe eine Verweigerung rechtfertigen.

Bei Auszubildenden ist eine solche Urlaubsverweigerung aber in aller Regel nicht gerechtfertigt, da Auszubildende zu ihrer Ausbildung beschäftigt werden und nicht dafür, den betrieblichen Ablauf aufrechtzuerhalten.

Sollte es dennoch besondere Umstände geben, die das trotzdem rechtfertigen würden, muss der urlaub ausgezahlt werden; das trifft selbstverständlich auch dann zu, wenn Du den Urlaub wegen einer Erkrankung ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst.

Übrigens hast Du Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, da das Ausbildungsverhältnis bei seiner Beendigung in der 2. Jahreshälfte länger als 6 Monate bestanden haben wird. Das gilt zumindest für den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Solltest Du einen darüber hinausgehenden Urlaubsanspruch haben, kommt es für den zusätzlichen Urlaub darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - vertraglich vereinbart wurde.

Solltest Du den vollen Urlaub (und nicht nur den zeitanteiligen) beanspruchen, hast Du in einem neuen Betrieb in diesem Kalenderjahr allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr - es sei denn einen zeitanteiligen, wenn es dort mehr Urlaub gibt als beim jetzigen.

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Einem volljährigen Arbeitnehmer darf nur dann in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses weniger als der gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden, wenn es sich einen Arbeitnehmer handelt, der vor Arbeitsantritt "langzeitarbeitslos" (mindestens 1 Jahr) war.

Aber:

Auch der Mindestlohn kann - bei einem entsprechend hohen üblichen Tariflohn - bereits sittenwidrig sein; das gilt erst erst recht, wenn, wie im oben genannten Ausnahmefall, nicht einmal der Mindestlohn gezahlt werden müsste.

Ein Lohn ist nämlich dann sittenwidrig, wenn er weniger als etwa 2/3 des in einer bestimmten Branche und/oder einer bestimmten Wirtschaftsregion üblichen Tariflohns beträgt.

Sollte es sich nicht um einen solchen Ausnahmefall handeln, sollte die "Finanzkontrolle Schwarzarbeit" eingeschaltet werden, die für die Einhaltung des Mindestlohngesetzes MiLoG zuständig ist; das ist auch vertraulich'/anonym möglich: https://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Bekaempfung-der-Schwarzarbeit-und-illegalen-Beschaeftigung/Ansprechpartner/ansprechpartner_node.html .

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Als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin hast du nach dem Manteltarifvertrag § 2 "Einstellungen und Kündigungen" Abs. 2 Buchstabe d) ( https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwiIvYvImrvqAhVL6qQKHXOxCwsQFjAAegQIBBAB&url=http%3A%2F%2Fwww.shk-innung-muenchen.de%2F%3Fwpfb_dl%3D47&usg=AOvVaw2f3W-sjOmomuY0VA6pmyc2 ) nach dem 12. Monat der Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von 20 Arbeitstagen einzuhalten.

Es gibt dabei keine Festlegung auf ein bestimmtes Datum, wie z.B. zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Du kannst also zu jedem beliebigen Datum mit dieser Frist von 20 Arbeitstagen kündigen. Da eine Woche in der Regel (nach diesem Manteltarifvertrag) 5 Arbeitstage hat, entsprechen diese 20 Arbeitstage einer Frist von 4 Wochen.

Diese Frist (20 Arbeitstage/4 Wochen/28 Kalendertage) ist eine Mindestfrist. diese Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber.

Bei Abgabe jetzt am Freitag (10.07.) kannst Du also frühestens zum 07.08. als dem letzten Tag Deines Arbeitsverhältnisses kündigen.

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Erstens:

Wenn ich am 5. August kündige, ist am 15. September letzter Arbeitstag?

Unter der folgenden Voraussetzung: Ja!

Wenn auf Dein Arbeitsverhältnis die gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" anzuwenden sind, dann hast Du bei einer Kündigung Deinerseits immer - unabhängig von der Dauer Deines Arbeitsverhältnisses (also auch nach 2, 5 10 usw. Jahren) - eine Frist von 4 Wochen /28 Kalendertagen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (Abs. 1 des Paragraphen).

Zweitens:

Und nach 2 Jahren? Wenn ich dann am 5. August kündige, habe ich erst am 30. September den letzten Arbeitstag?

Das gilt nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber - auch für den Arbeitnehmer nur dann, wenn vertraglich vereinbart wurde, dass die je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelt längeren Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat (Abs. 2 des Paragraphen), auch für den Arbeitnehmer gelten sollen.

Sollte das bei Dir der Fall sein, dann lautet auch hier die Antwort: Ja!

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Die Vorlage am nächstenTag darf der Arbeitgeber nur verlangen, wenn Dir das zumutbar und möglich ist wegen der Art der Erkrankung und der Erreichbarkeit des Arbeitgebers.

Denn "Vorlage am nächsten Kalendertag" wurde bedeuten, dass Du (oder ein von Dir Beauftragter, sofern möglich) die Bescheinigung selbst dem Arbeitgeber überbringen müsstest.

Wenn das nicht möglich/zumutbar ist, muss der Arbeitgeber sich mit den üblichen Laufzeiten bei postalischer Zustellung zufriedengeben (wobei die Verantwortung dafür bei Dir liegt, nicht bei der Post).

Alternativ kommt die Antwort von Bubbu120 in Betracht.

Im Übrigen ist das Verlangen der Vorlage am nächsten Kalendertag sowieso Unsinn, da sie bei Erkrankung an einem Samstag dann am Sonntag erfolgen müsste.

Diese Klausel ist darum unwirksam.

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