Das kommt - wie so oft "darauf an" ...

Der Anspruch auf (bezahlten) Sonderurlaub ist nicht verbindlich gesetzlich geregelt.

Zwar gibt es eine Bestimmung im Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 616 "Vorübergehende Verhinderung", in der es in Satz 1 heißt:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Die Anwendung dieser Bestimmung darf aber vertraglich ganz ausgeschlossen oder durch eigene einzel- oder tarifvertragliche Regelungen ersetzt werden.

Wenn es weder einen solchen vertraglichen Ausschluss noch eigene einzel- oder tarifvertragliche Regelungen zum Anspruch auf Sonderurlaub gibt, dann kannst Du beim Arbeitgeber Anspruch auf Sonderurlaub für eine Hochzeit - die eigene und die naher Verwandter (Eltern - auch bei Silber- oder Goldhochzeit, Geschwister, Großeltern) - beantragen.

Wurde die Anwendung von BGB § 616 aber ganz ausgeschlossen oder gibt es einzel- oder tarifvertragliche Regelungen, die den Punkt "Sonderurlaub bei Hochzeit" (eigene, nächste Verwandte) nicht enthalten, dann hast Du auch keinen Anspruch auf Sonderurlaub und bist darauf angewiesen, Urlaub nehmen zu können (und vom Arbeitgeber bewilligt zu bekommen - was er wie bei jedem Urlaub muss, wenn keine wichtigen Gründe dagegen sprechen).

kann Ich den Vertrag noch kündigen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist, dann kannst den den Arbeitsvertrag selbstverständlich auch schon vorher kündigen. Gibt es aber solch einen vertraglichen Kündigungsausschluss, kannst Du die Kündigung erst frühestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses aussprechen - oder Du musst Dich mit Deinem Arbeitgeber auf einen vorherigen Aufhebungsvertrag einigen.

Als Kündigungsfrist (das ist immer eine Mindestfrist) hast Du die Frist einzuhalten, die am Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt. Wenn für das neue Arbeitsverhältnis also z.B. eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart wurde, kann kannst Du es vor Arbeitsantritt mit dieser Frist auch kündigen; gilt am Beginn eine andere Frist (z.B. sofort 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) dann hast Du eben diese Frist (mindestens) einzuhalten.

Diese Klausel zur Vereinbarung einer Vertragsstrafe ist insgesamt unwirksam!

Zwar dürfen Vertragsstrafen für bestimmte arbeitsvertragliche Fehlverhalten vereinbart werde - z.B. auch für den Nichtantritt der Arbeit oder die Nichteinhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist -, dafür sind aber bestimmte Voraussetzungen zu beachten.

Was eine Vertragsstrafe für den Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses oder die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist betrifft, so gilt:

Als Vertragsstrafe darf das Bruttomonatsentgelt vereinbart werden, das dem Entgelt für die nicht eingehaltene Frist entspricht - maximal aber ein Bruttomonatsentgelt. Bei einer Kündigungsfrist von 2 Wochen wäre das also nicht ein Bruttomonatsentgelt, sondern nur ein halbes.

Nach der Klausel würde aber generell ein ganzes Bruttomonatsentgelt fällig, ohne Berücksichtigung der Tatsache, dass das für eine Beendigung während der Probezeit nicht gilt. Darum ist diese Klausel insgesamt unwirksam.

Du kannst diese Klausel - wegen ihren Unwirksamkeit - also getrost ignorieren.

Unberührt davon bleibt die Möglichkeit, Schadenersatzansprüche geltend zu machen. Dafür muss der Arbeitgeber aber einen tatsächlichen Schaden nachweisen und konkret beziffern sowie den unmittelbaren Zusammenhang mit dem vertragswidrigen Verhalten beweisen können - was in der Praxis oft nicht oder nur sehr schwer möglich ist.

Also wäre die Antwort auf meine Frage: sofern nicht wirksam Vereinbart, keine Vertragsstrafe möglich

So ist es.

Eine Vertragsstrafe muss arbeitsvertraglich vereinbart worden sein; die Vereinbarung muss klar erkennbar und verständlich sein; die Fälle, in denen eine Vertragsstrafe gefordert werden kann, müssen benannt werden, und die Vertragsstrafe muss angemessen sein. Die Vereinbarung darf auch nicht einseitig nur den Arbeitnehmer betreffen, und sie darf nur bei einer schuldhaften Verfehlung verlangt werden.

Als Faustformel gilt, dass sie ein Bruttomonatsentgelt nicht überschreiten darf.

In Zusammenhang mit der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist gilt, dass eine Vertragsstrafe nur so hoch ausfallen darf, wie das Entgelt für die Frist, die nicht eingehalten wurde, maximal aber (wie vorhin schon gesagt) ein Bruttomonatsentgelt.

Wer also vertragswidrig z.B. nur eine Frist von einem Monat statt vereinbarter zwei Monate einhält, muss höchstens ein Bruttomonatsentgelt zahlen, wer in der Probezeit nicht die vereinbarten zwei Wochen einhält, sondern sofort geht, muss höchstens ein halbes Bruttomonatsentgelt zahlen.

Vereinbarungen, die zu hohe Strafen vorsehen, sind in Gänze unwirksam, das gilt auch, wenn die im ersten Absatz genannten Voraussetzungen nicht gegeben sind.

Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe hindert den Arbeitgeber allerdings nicht daran, gegebenenfalls Ersatz fordern zu können für Schäden, die durch das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers entstanden sind. Dafür muss er aber den konkreten Zusammenhang zwischen diesem Verhalten und dem Schaden beweisen und die Höhe des Schadens genau beziffern können (was in der Praxis häufig allerdings schwierig oder gar unmöglich ist).

bräuchte ich für den Nachmittag extra eine krankschreibung also wäre das Pflicht?

Nein!

Für den abgebrochenen Arbeitstag brauchst Du keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes.

Für den wegen der Erkrankung/des Arbeitsunfalls ausgefallenen "Resttag" gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch keine rückwirkende etwa am Folgetag wird es in diesem Fall nicht geben

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

Was soll ich tun?

In diesem Fall musst Du der Aufforderung nicht nachkommen.

Der Arbeitgeber darf zwar auch von einem arbeitsunfähig krankgeschriebenen Arbeitnehmer verlangen, zu einem Gespräch in den Betrieb zu kommen.

Das ist ihm aber nur unter 2 Voraussetzungen erlaubt:

1. Es muss dem Arbeitnehmer möglich und zumutbar sein, den Betrieb aufzusuchen - was bei Bettlägrigkeit mit Fieber aber nicht gegeben ist.
2. Bei dem Gespräch muss es - zumindest am Rande - auch um Themen gehen, die von der Weisunsbefugnis des Arbeitgebers nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrechts des Arbeitgebers" abgedeckt sind.

Teile dem Arbeitgeber also mit, dass Du zwar weißt, welches Recht er in diesem Zusammenhang hat, dass Du wegen Deiner Bettlägrigkeit mit Fieber aber nicht in der Lage - und auch nicht verpflichtet!! - bist und es Dir auch nicht zumutbar ist, seiner Weisung nachzukommen.

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass diese Operation aus psychologischen Gründen indiziert ist. Es handelt sich also nicht um eine Schönheitsoperation, sondern um eine Operation, die zur Erhaltung der psychischen Gesundheit erforderlich ist.

Damit hast Du - unter dieser Voraussetzung und mit einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung/einem Nachweis des Krankenhausaufenthaltes (Liegebescheinigung/Aufenthaltsbescheinigung) - selbstverständlich Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.

Sollte der Arbeitgeber nicht mehr als 30 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) haben, erhält er aufgrund des Umlageverfahrens nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz AAG § 1 "Erstattungsanspruch" Abs. 1 Nr 1 die Kosten der Lohnfortzahlung zu 40 bis 80 % (je nach gewähltem Tarif) von der Krankenkasse erstattet. Von daher wäre es nicht nachvollziehbar, dass er sich wegen der Lo9hnfortzahlung so "anstellt".

Aber unabhängig davon:

Der Anspruch auf Krankengeld besteht grundsätzlich ab dem 1. Tag einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit, ruht allerdings insoweit, als der Arbeitgeber in den ersten 6 Wochen Lohnfortzahlung leistet.

Sollte der Arbeitgeber - berechtigt oder unberechtigt - die Lohnfortzahlung verweigern, hast Du demnach sofort Anspruch auf Krankengeld. Die Krankenkasse hat dann gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erstattung des Krankengeldes für die ersten bis zu 6 Wochen.

Ein gesetzlich krankenversicherter Arbeitnehmer hat in jedem Fall ein Anspruch auf Krankengeld. Verweigert der Arbeitgeber zu Unrecht die Lohnfortzahlung, erwirbt die Krankenkasse gleichzeitig gegen diesen einen Erstattungsanspruch. Arbeitnehmer haben neben dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit auch einen Anspruch auf Krankengeld. Solange und soweit Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber geleistet wird, ruht der Anspruch auf Krankengeld.

Leistet der Arbeitgeber nun, berechtigt oder unberechtigt, keine Lohnfortzahlung, fällt der Grund für das Ruhen weg. Daher ist nun Krankengeld zu zahlen. Die Krankenkasse darf die Zahlung des Krankengelds nicht verweigern. Auch dann nicht, wenn sie der Ansicht ist, der Arbeitnehmer habe gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

( JuraForum.de-Tipp: Es dürfen für den Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen, weil Krankenkasse und Arbeitgeber verschiedener Meinung darüber sind, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht oder nicht.)

Damit der Arbeitgeber aber auch nicht zum Nachteil der Krankenkasse entlastet wird, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung auf die Krankenkasse über. Der Forderungsübergang erfolgt, wenn die Krankenkasse Krankengeld gewährt hat, ein fälliger Entgeltanspruch besteht und der Arbeitgeber den Anspruch unberechtigt verweigert.

( https://www.juraforum.de/lexikon/lohnfortzahlung-bei-krankheit-arbeitgeber-zahlt-nicht )

Oder:

Als Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber wird der auf einen Sozialleistungsträger übergegangene Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bezeichnet, wenn der Sozialleistungsträger Sozialleistungen mit Entgeltersatzfunktion erbracht hat.

Verweigert der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung im Falle der unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit, muss die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer krankenversichert ist, Entgeltersatzleistungen (Krankengeld) erbringen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung unberechtigt verweigert. In Höhe der erbrachten Leistung kann der Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden.

( https://www.haufe.de/sozialwesen/sgb-office-professional/erstattungsansprueche-gegenueber-arbeitgebern_idesk_PI434_HI1746208.html )

Du kannst Dich also sofort an die Krankenkasse wenden und Krankengeld ab dem 1. Tag der Erkrankung beantragen, da der Arbeitgeber die psychologisch befürwortete Operation irrigerweise als medizinische nicht notwendige "Schönheitsoperation" beurteilt und mit dieser Begründung die Lohnfortzahlung verweigert.

Problem:

Dein Problem ist, dass Du in einem befristeten Arbeitsverhältnis mit der Option auf Verlängerung stehst. Die Gefahr ist also gegeben, dass es zu keiner Verlängerung kommt, wenn Du auf Deinem Anspruch bestehst und der Arbeitgeber sich durch Dich verärgert fühlt oder wenn vor der Verlängerung die Krankenkasse mit Erstattungsforderungen (wenn sie ihre Vorleistung vom Arbeitgeber zurückfordert) an den Arbeitgeber herantritt. Hier weiß ich leider nicht, was ich Dir raten soll.

Du kannst allerdings auch auf die Lohnfortzahlung verzichten und sie gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt, wenn Dein Arbeitsverhältnis erst einmal sicher/relativ sicher ist, von Deinem Arbeitgeber einfordern.

Darf mir mein Arbeitgeber Urlaubstage abziehen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Nur dann, wenn ein Arbeitsverhältnis endet - gleichgültig, aus welchem Grund: Eigenkündigung, Kündigung durch den Arbeitgeber, Auslaufen einer Befristung - hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Gewährung von Freizeit für Termine, die er in Zusammenhang mit der Beendigung und für eine Stellensuche wahrnehmen muss (Besuche bei der Agentur für Arbeit, Vorstellungsgespräche - gegebenenfalls auch länger dauernd z.B. in Zusammenhang mit einem Assessment).

So bestimmt es das Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 629 "Freizeit zur Stellungssuche":

Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.

Zunächst einmal ist der Arbeitgeber also nur verpflichtet, Dir - bei rechtzeitiger Ankündigung eines Termins - dafür Freizeit zu gewähren.

Die Frage der Bezahlung dieser Freizeit ist dann noch ein anderes Thema.

Es gibt im Bürgerlichen Gesetzbuch BGB die Bestimmung des § 616 "Vorübergehende Verhinderung" Satz 1:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Wenn diese Bestimmung anzuwenden ist, muss der Arbeitgeber Dir auch die zu gewährende Freizeit bezahlen.

Aber: Die Anwendung dieser Bestimmung darf vertraglich ganz ausgeschlossen oder durch eigene Regelungen zur Gewährung von "Sonderurlaub" ersetzt werden. Wenn das der Fall ist und/oder die eigenen Regelungen (z.B. in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung) den Punkt "Freizeit zur Stellensuche" nicht einhalten, muss der Arbeitgeber die Freizeit nicht bezahlen - er darf Dir dafür aber auch nicht ohne Dein Einverständnis Urlaub abziehen.

Diese Ansprüche hast Du allerdings nicht, wenn das Arbeitsverhältnis noch gar nicht gekündigt wurde und Du Dich nur "vorsorglich" umschauen willst.

Selbstverständlich kann eine Gewerkschaft auch gegen einen Arbeitgeber zum Streik aufrufen, der an keinen Verband und keinen Tarifvertrag gebunden ist - z.B. um Druck auszuüben, dass er an den Tarif abgelehnte Löhne zahlt, einen Tarifvertrag schließt, bestimmte Bedingungen im Betrieb ändert ...

Kein Arbeitnehmer, der sich an einem Streik beteiligt, der von einer Gewerkschaft ausgerufen wurde, darf deswegen vom Arbeitgeber arbeitsrechtlich sanktioniert werden; Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer selbst Gewerkschaftsmitglied ist oder nicht.

Also:

1. Frage: Ja!
2. Frage: Nein! 

Bleiben die anderen Jahre bestehen wenn ich den neuen Arbeitsvertrag unterschreibe?

Schlicht und einfach: Ja!

Bei einer Betriebsübernahme greifen die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs BGB § 613a "Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang".

Danach tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsvertrag ein, und zwar für die Dauer eines Jahres, innerhalb dessen sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden dürfen.

Nur dann, wenn beim neuen Arbeitgeber Regelungen aus einem Tarifvertrag oder von Betriebsvereinbarungen anzuwenden sind, dürfen abweichende Bestimmungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sofort wirksam werden.

Du musst also überhaupt keinen neuen Arbeitsvertrag schließen und solltest das auch nicht tun, wenn er nicht Verbesserungen gegenüber dem aktuell geltenden enthält.

Aber gleichgültig, ob Du den alten Arbeitsvertrag behältst oder einen neuen eingehst:

Die bisherigen Jahre Deiner Betriebszugehörigkeit bleiben Dir auf jeden Fall erhalten!

Ja!

Da ein Arbeitsvertrag selbst zu seiner Wirksamkeit nicht schriftlich geschlossen werden muss, ist jede Art der diesbezüglichen Willensbekundung wirksam (schriftlich, mündlich, digital/Textform, übereinstimmendes Verhalten).

Anders sieht es aus mit den wesentlichen Vertragsdetails des Arbeitsvertrages:

Diese müssen entsprechend dem Nachweisgesetz NachwG dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - zur Zeit noch - schriftlich, also mit eigenhändiger Originalunterschrift (Schriftform), ausgehändigt werden. Die Regierung plant zur Vereinfachung aber eine Gesetzesnovelle, sodass dann auch lediglich eine Textform (digital) erlaubt wäre.

Ich hatte 11.12 eingetragen ist das korrekt

Das ist korrekt.

Wenn Du die Kündigung am 13.11. abgegeben hast, ist der 11.12. der letzte Tag Deines Ausbildungsverhältnisses.

Du kannst nach der Probezeit das Ausbildungsverhältnis aber nur ordentlich kündigen, wenn >> Du eine Ausbildung überhaupt aufgeben oder >> Dich in einem anderen Beruf ausbilden lassen willst. Dieser Kündigungsgrund - Beendigung der Ausbildung überhaupt oder Ausbildung in einem anderen Beruf - muss in der Kündigung mitgeteilt werden.

Die Beendigung einer Ausbildung nur zum Zweck des Wechsels des Ausbildungsbetriebes ist nur mit Zustimmung des jetzigen Betriebes möglich (Aufhebungsvertrag).

darf ich (+18) in der Ausbildung minijobben?

Grundsätzlich: Ja!

Da es sich um ein Ausbildungsverhältnis handelt, musst Du aber - wegen der besonderen Fürsorgepflicht des Betriebes dem Auszubildenden gegenüber - Deinen Ausbildungsbetrieb über Deine Absicht informieren. Und das gilt unabhängig davon, ob eine Informationspflicht im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde oder nicht.

Du bist grundsätzlich aber nicht auf eine Erlaubnis Deines Arbeitgebers angewiesen.

Verbieten darf er die Ausübung eines Nebenjobs nur dann,

>> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt oder um eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb,

>> wenn Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen (z.B. das Arbeitszeitgesetz ArbZG) vorliegen oder

>> wenn es Tatsachen gibt, die eine Beeinträchtigung der Ausbildung annehmen lassen (eine bloße subjektive "Befürchtung" des Arbeitgebers reicht für ein Verbot nicht).

Solange Du in der Probezeit bist, kannst Du in Deutschland völlig problemlos fristlos und ohne Begründung kündigen (Kündigungsschreiben abgeben, Ausbildungsplatz räumen, gehen) und den Ausbildungsbetrieb wechseln.

So bestimmt es das Berufsbildungsgesetz BBiG § 22 "Kündigung" Abs. 1:

Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Nach der Probezeit ist das nur noch mit Zustimmung des Ausbildungsbetriebes möglich (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 und § 23 "Schadensersatz bei vorzeitiger Beendigung" Abs. 1).

Da Dein Beschäftigungsverhältnis bei der Kündigung zum 30.09. länger als 6 Monate bestanden haben wird (das lässt Deine Aussage vermuten), hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Für einen möglicherweise darüber hinaus zusätzlich gewährten Urlaub kommt es darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - vertraglich geregelt wurde.

Die Annahme liegt nahe, dass Dein Urlaubsanspruch von 24 Tagen sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) bezieht.

Da Du eine schwankende Anzahl von Wochenarbeitstagen hast - mal 4 Tage, mal 5 Tage -, muss zur Errechnung Deines tatsächlichen Urlaubsanspruchs ermittelt werden, wie viele Wochenarbeitstage Du im durchschnitt einer längeren Zeit (die letzten 6 oder mehr Monate) gearbeitet hast (Gesamtzahl der Arbeitstage in dieser Zeit geteilt durch 26,1 Wochen bei z.B. 6 Monaten Betrachtung bei einem Umrechnungsfaktor Monat > Wochen von 4,35).

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir noch mehr Urlaub gewährt als der alte.

Ist es rechtens, dass man mir 3 Urlaubstage abzieht und ich grundsätzlich (und meine Kollegen auch) nur 3,2 Stunden pro Urlaubstag bezahlt bekomme, [usw.]?

Schlicht und einfach: Nein! Der Arbeitgeber verhält sich hier rechtswidrig!

Die übliche (!) Berechnung der Bezahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt)ist im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 geregelt:

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Du erhältst für jeden Urlaubstag dasjenige an Entgelt, dass Du auch für jeden Arbeitstag ohne den Urlaub erhalten hättest. Wenn Du regelmäßig und dauerhaft auch Überstunden leistest, sind die bei der Berechnung des Urlaubsentgelts mit zu berücksichtigen (das hat die Rechtsprechung in Abweichung der gesetzlichen Bestimmung so entschieden, weil diese gesetzliche Bestimmung den tatsächlichen Arbeitsgegebenheiten oft nicht gerecht wird.

Das gilt auch für Krankentage! Nach dem Entgelt- oder Lohnausfallprinzip hast Du für (nachgewiesene) Krankentage dasjenige an Lohnfortzahlung zu erhalten, das Du auch ohne Erkrankung an Entgelt erhalten hättest. Wenn Du also an einem Arbeitstag, der wegen Erkrankung ausgefallen ist, Überstunden-, Schicht- oder Nachtzuschläge erhalten hättest, dann sind die bei der Lohnfortzahlung mit zu berücksichtigen.

Oder könne er dies grundsätzlich ablehnen?

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deine Bitte ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede! Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier z.B. die Frage, ob er Deiner Bitte entspricht oder nicht) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Nebenjob mit Arbeitsantritt um 08:00 Uhr angewiesen bist und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht mögliche ist, Deine Schicht vorzuziehen, dann darf er Deine Bitte nicht ablehnen!

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Da Du wegen des Beginns Deiner Ausbildung in der 2. Jahreshälfte nur Anspruch auf einen zeitanteiligen Jahresurlaub hast, ist dieser Urlaub sofort mit Beginn der Ausbildung fällig. Er darf nicht mit der Begründung "Probezeit" verweigert werden!

Diesen Anspruch wirst Du allerdings wegen der "prekären" Situation in der Probezeit kaum gegen den Willen Deines Arbeitgebers durchsetzen können - obwohl der Arbeitgeber keinen objektiven Grund hat, sich gegen einen Urlaubswunsch in der Probezeit auszusprechen.

Auf Deinen Wunsch hin muss der Teilurlaub auf das gesamte (!) nächste Jahr übertragen werden, also nicht nur beschränkt auf die Zeit bis zum 31.03. Die Aussage, "dass man bis März 2024 noch diese 11 urlaubstage beanspruchen kann" ist also falsch, weil der Urlaub bis zum 31.12.2024 beansprucht werden kann.

aber im November kann ich auch keinen Urlaub beanspruchen, weil ich berufsschule habe

Das ist nicht richtig - wenn es sich nicht um Blockunterricht handelt.

Du kannst auch während der Berufsschulzeit betrieblichen Urlaub nehmen, kannst dann allerdings nicht verreisen, weil Du trotzdem zum Besuch der Berufsschule verpflichtet bist; die Tage, an denen während Deines betrieblichen Urlaubs Berufsschule ist, zählen dann selbstverständlich nicht als Urlaub-, sondern als Arbeitstage. Der Besuch der Berufsschule widerspricht nicht dem Erholungszweck des Urlaubs.

ist richtig???

Strenggenommen: Nein, das ist es selbstverständlich nicht - auch wenn in all den anderen Antworten etwas Anderes (falsch) behauptet wird!

Eine solche Verspätung berechtigt den Arbeitgeber weder bei einem Auszubildenden noch bei einem Arbeitnehmer dazu, eine solche Strafe zu verhängen (dazu hat er generell kein Recht)!

Auch für eine arbeitsrechtliche Maßnahme wie Abmahnung oder gar Kündigung, wie hier auch behauptet, würde die Berechtigung fehlen - allenfalls für eine Ermahnung, wenn es bei einer solch geringfügigen Verspätung zu keinen gravierenden betrieblichen Folgen kommt (was bei einem Auszubildenden grundsätzlich nicht anzunehmen ist).

Die Frage ist nur, ob es sich lohnt, wegen einer solch eigentlich geringfügigen Sache - Anlass und Folge - ein "Fass aufzumachen (nein, lohnt sich nicht!).

Kik meint nämlich, da ich Studentin bin und wohl angeblich eh bald Semesterferien habe, steht mir kein Resturlaub zu. Auch nicht ausgezahlt.

Diese Aussage ist selbstverständlich völliger Blödsinn!

Dein Status als Studentin - und die Tatsache, dass Du Semesterferien hast - hat aber auch rein gar nichts mit Deinen Ansprüchen nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG zu tun!

Da Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung am 31.07.2023 länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden haben wird, hast Du Anspruch auf den vollen (anteilig entsprechend Deiner 3-Tage-Woche) Jahresurlaub - wie Du selbst schon richtig festgestellt hast.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch - und der beträgt 24 Werktage - entsprechend einer 6-Tage-Woche, also 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstage bei einer 4-Tage-Woche, 12 Arbeitstage bei einer (wie bei Dir) 3-Tage Woche.

Woher die 21 Tage als angeblich gesetzlicher Mindesturlaub kommen, ist mir allerdings schleierhaft; sie beziehen sich mit Sicherheit aber nicht auf Deine 3-Tage-Woche, denn das würde einen Urlaubsanspruch von 7 Wochen bedeuten (was ziemlich unrealistisch ist).

Ausgehend vom gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (bei Dir von 12 Arbeitstagen) und abzüglich der bereits genommenen 10 Tage, hättest Du also noch einen Restanspruch von 2 Tagen (24 ./. 6 * 3 = 12 - 10 = 2).

Solltest Du aber mit 21 Tagen bei Deiner 3-Tage-Woche tatsächlich mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) haben, was ich allerdings nicht glauben kann, dann kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzelvertraglich oder in einem eventuell anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart wurde oder ob es eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlich gewährtem Urlaub gibt (z.B. "Der Arbeitnehmer erhält neben dem gesetzlichen Urlaub von ... Tagen einen weiteren Urlaub von .... Tagen."). Ohne eine entsprechende Vereinbarung oder differenzierende Vertragsformulierung hast Du dann auch Anspruch auf den zusätzlich gewährten Urlaub, in Deinem Fall also auch auf die restlichen 11 Tage.

Wenn es aber - wenn zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt wurde - eine Vereinbarung zu einer zeitanteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder eine vertragliche Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlichen gewährtem Urlaub gibt, dann darf zwar der Anspruch auf 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat reduziert, der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) - bei Dir also 12 Tage bei der 3-Tage-Woche - aber nicht unterschritten werden, der auf jeden Fall erhalten bleibt. Bei einer Zeitanteiligen Berechnung (7/12 von 21 Tagen) hättest Du dann also einen Gesamtanspruch von 12,25 Tagen, abzüglich 10 genommener, bleiben 2,25 Tage, die "minutengenau ausgeglichen werden müssten.

Diese beiden obigen - kursiv gesetzten - Absätze betreffen (wie schon gesagt) nur den unwahrscheinlichen Fall, dass Du bei Deiner 3-Tage Woche tatsächlich einen Anspruch auf 21 Urlaubstage haben solltest!

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir mehr Urlaub gewährt als der alte.

Es ist etwas komplex wegen Deiner Aussage, Du hättest bei Deiner 3-Tage-Woche einen Anspruch auf 21 Tage Urlaub. Solltest Du noch Fragen haben: bitte sehr.

Nachtrag:

Wenn Du Forderungen gegen KiK geltend machen willst, musst Du Fristen beachten.

Wenn es keine einzel- oder tarifvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gibt (einzelvertraglich mindestens 3 Monate, tarifvertraglich auch kürzer möglich, meist aber 3 oder zweistufig 6 Monate ab Fälligkeit einer Forderung), nach deren Verstreichen ab Fälligkeit diese Forderung verwirkt ist, gilt dafür die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Forderungen aus 2023 also bis zum 31.12.2026; danach kann - anders als bei der Ausschlussfrist - die Forderung zwar immer noch geltend gemacht, vom Schuldner aber mit der Einrede der Verjährung abgewehrt werden.

Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ist zunächst einmal die Agentur für Arbeit zuständig, wenn man sich arbeitslos meldet.

Da in Deinem Beispiel die Arbeitslosigkeit selbstverschuldet ist, wird bei Beantragung von Arbeitslosengeld 1 eine Sperre von in der Regel 3 Monaten verhängt.

Die Tatsache, dass Du Lottomillionär geworden bist, spielt für den Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 keine Rolle, da es sich dabei um eine Versicherungsleistung handelt.

Anders ist es in Zusammenhang mit Bürgergeld: Da das Vermögen eines Lottomillionärs weit über dem anrechnungsfreien Schonvermögen liegt, besteht kein Anspruch.