Steht mit bei unregelmäßigen Arbeitszeiten als Aushilfe auch Vergütung an Feiertagen zu?
Hallo Zusammen,
Hätte einige Fragen bzgl. der Regelungen zu Vergütung von Aushilfen mit flexiblen Arbeitszeiten.
Ausgangslage:
- Aushilfe im LEH
- 7,5 Wochenstunden laut Arbeitsvertrag ( Arbeite aber eher 10-12)
- flexible Arbeitstage / Arbeitszeiten die mir am Mittwoch für die folgende Woche mitgeteilt werden. Mal arbeite ich 2, mal 3 Tage. Mal jeweils 4 Stunden mal 3 oder 5.
- beschäftigt seit ungefähr 5 Monaten
Fragen:
Meine Arbeitszeiten werden immer so gelegt, dass ich genau an den Feiertagen eh nicht arbeiten soll. Steht mir trotzdem eine Vergütung für Feiertage zu da ich ja keine festen Arbeitstage habe?
Ich habe an einem Montag 4,5 Stunden gearbeitet, Dienstag war ein Feiertag und den Rest der Woche war ich im Urlaub. Mir wurden Mittwoch/Donnerstag/Freitag und Samstag als Urlaubstage mit jeweils 1,25 Stunden pro Tag aufgeschrieben. Wie viele Urlaubstage hätte ich nehmen müssen?
Ich hoffe mir kann hier weitergeholfen werden, ich fühle mich durch meinen Arbeitgeber nicht ausreichend informiert.
3 Antworten
Wir haben es hier mit 3 Fragen zu tun:
1. Besteht Lohnanspruch für einen auf einen Werktag fallenden Feiertag bei wechselnden freien Tagen.
2. Wie hoch ist der Urlaubsanspruch bei verschieden vielen Wochenarbeitstagen.
3. Wie hoch ist das Urlaubsentgelt bei unterschiedlich langen Arbeitstagen.
>> zu 1.: Die gesetzliche Bestimmung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 2 "Entgeltzahlung an Feiertagen" Abs. 1 ist - jedenfalls zunächst einmal - klar und eindeutig:
Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er
ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte
Der Feiertag muss die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitszeit sein (Kausalität). Das ist kein Problem, wenn die Arbeitstage festgelegt sind - entweder wegen regelmäßiger Praktizierung oder aufgrund einer Dienstplaneinteilung: Fällt ein regelmäßiger oder dienstplanmäßiger Arbeitstag wegen eines Feiertags aus, muss der Tag trotzdem bezahlt werden; fällt der Feiertag aber auf einen regelmäßig oder dienstplanmäßig freien Tag, gibt es auch keine Entgeltzahlung, da ja keine Arbeit ausfällt.
Entscheidend ist also, ob Du hättest arbeiten müssen, wenn der Tag kein Feiertag gewesen wäre; Du hast dasjenige an Entgelt zu bekommen, was Du auch ohne den Feiertag bekommen hättest (Lohnausfallprinzip).
Bei unregelmäßigen Arbeitszeiten und damit auch unregelmäßigen freien Tagen wird es etwas schwieriger:
Zunächst einmal
können [bei Abrufarbeit] Dienstpläne grundsätzlich so gestaltet werden, dass Feiertage immer "regulär arbeitsfrei" sind. In diesen Fällen leitet sich ein Anspruch auf Feiertagsentgelt aus einer auf die Vergangenheit bezogene Durchschnittsbetrachtung ab. Ergibt diese, dass AN in den Vormonaten an jedem zweiten Montag gearbeitet haben, lässt sich hieraus der Anspruch auf einen Feiertagslohn ableiten, wenn etwa der Ostermontag, plötzlich "regulär" frei ist [...]. Allerdings obliegt AN im Einzelfall die Beweislast, dass es sich um Umgehungen gehandelt hat.
(Peter Wedde [Hrsg.]: Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage 2010, Bund-Verlag GmbH,Frankfurt/Main, § 2 Rn 14f, S. 788)
Oder auch:
Feiertagsbezahlung kann auch der in einem AbrufArbVerh. beschäftigte AN verlangen; er hat die tat. Umstände vorzutragen, aus denen sich eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür ergibt, dass die Arbeit alleine wegen des Feiertags ausgefallen ist (BAG 24.10.2001 AP EntgeltFG § 2 Nr. 8)
(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage 2016, Verlag C. H. Beck, München, § 2 Rn 7, S. 1.850).
Das heißt also: Wenn Dein Arbeitgeber Deine Arbeitstage immer so legt, dass sie nie auf einen Feiertag fallen, musst Du nachweisen, dass es sich um eine Umgehung des Feiertagslohns handelt; das wäre also z.B. dann der Fall, wenn Du in der Vergangenheit regelmäßig an einem bestimmten Tag (z.B. Donnerstag) gearbeitet hast, dieser Tag aber nie als Arbeitstag eingetragen wird, wenn er ein Feiertag (z.B. Christi Himmelfahrt und Fronleichnam) ist - und noch deutlicher, wenn Du danach dann wieder an diesem bestimmten Tag arbeiten musst. In einem solchen Fall könntest Du - auch nachträglich - die Entgeltzahlung für den Feiertag einfordern.
Erläuterungen zu denn Fragen 2. und 3. folgen ...
Erst einmal Vielen Dank für ihre außerordentlich ausführliche und hilfreiche Antwort !!!
Ich schätze sehr dass Sie ihre Zeit so investieren.
Mir wurde Seitens meines Arbeitgebers zugesichert pro Monat den ich arbeite (unabhängig der Tage) einen Anspruch auf 2 Urlaubstage mit einer Vergütung von 1,25 Stunden zu besitzen.
Was ich aus dem ganzen vor allem raus lese ist, das es für mich als Arbeitnehmer ziemlich schwierig ist meine Recht durchzusetzen ohne gleichzeitig mein Verhältnis zum Chef negativ zu beeinflussen.
Noch eine kurze ergänzende Frage zur Urlaubsregelung:
Muss ich so viele Arbeitstage Urlaub nehmen wie ich im Urlaub bin, oder reicht es so viele Tage Urlaub zunehmen, bis ich über meine vertraglich vorgeschriebenen 7,5 Wochenstunden bin?
Beispiel:
Montag 5 Stunden Arbeit, Dienstag ,Mittwoch, Donnerstag,Freitag, Samstag im Urlaub.
Brauche ich also 5 Urlaubstage ( 5 * 1,25=6,5 Stunden +4,5 von Montag = 11)
Oder reichen 2 Urlaubstage ( 2* 1,25+5= 7,5)?
Anspruch auf 2 Urlaubstage mit einer Vergütung von 1,25 Stunden zu besitzen
Das ist - sorry - völliger Unsinn!
Der Urlaubsanspruch ist in Deinem Fall also in Werktagen angegeben; wenn du also eine Woche (mit 3 Arbeitstagen) Urlaub nehmen willst, musst Du dafür 6 Urlaubstage als Werktage einsetzen.
Wenn man wochenweise rechnet, ergeben sich dabei ja keine Probleme, auf Dauer führt das aber zu Schwierigkeiten und Missverständnissen bei der Urlaubsberechnung; deshalb sollte der Urlaub immer in Arbeitstagen umgerechnet werden, wie ich es in meiner Antwort beschrieben habe.
Die Verteilung Deiner Arbeitszeit für Deine 2 oder 3 Arbeitstage auf alle 6 Werktage für die Berechnung des Urlaubsentgelts ist durchaus nicht rechtskonform und benachteiligt Dich finanziell!
Muss ich so viele Arbeitstage Urlaub nehmen wie ich im Urlaub bin, oder reicht es so viele Tage Urlaub zunehmen, bis ich über meine vertraglich vorgeschriebenen 7,5 Wochenstunden bin?
Die Anzahl Deiner Urlaubstage hat nichts mit der Anzahl der Tages- oder Wochenarbeitsstunden zu tun!
Wenn Du Deinen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche) in Deinen individuellen Urlaubsanspruch (entsprechend der durchschnittlichen X-Tage-Woche) umrechnest, musst Du für jeden freien Arbeitstag einen Urlaubstag einsetzen - die Anzahl der Arbeitsstunden spielt dafür überhaupt keine Rolle, die ist nur für die Bezahlung relevant.
Wenn Du - um noch einmal das Beispiel zu nehmen - bei einer 3-Tage-Woche 1 Woche Urlaub nimmst, musst Du, wenn der Urlaubsanspruch in Werktagen angegeben wurde, 6-Tage Urlaub einsetzen. Es wird aber schon; nimmst Du nur 1 Tag Urlaub, musst Du 2 Tage einsetzen, bei 2 Tagen Urlaub 4 Tage.
Die Bezahlung richtet sich aber immer nach den Arbeitstagen, die du Urlaub hast, d.h. heißt nach den Stunden, die an diesen ausgefallenen Arbeitstage tatsächlich nicht geleistet werden, und nicht danach, wie viele Stunden Du im Durchschnitt der 6 Werktage einer Woche leistest - obwohl es Rechenbeispiele geben kann, an denen das möglicherweise "aufs gleiche" hinausläuft.
Was ich aus dem ganzen vor allem raus lese ist, das es für mich als Arbeitnehmer ziemlich schwierig ist meine Recht durchzusetzen ohne gleichzeitig mein Verhältnis zum Chef negativ zu beeinflussen.
Das ist der Knackpunkt, besonders dann, wenn man noch keine 6 Monate im Betrieb ist, also noch kein Kündigungsschutz besteht (sofern das Kündigungsschutzgesetz KSchG wegen der Betriebsgröße - mehr als rechnerisch 10 Vollzeitkräfte - überhaupt anzuwenden ist).
Das faktische Machtgefälle vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer - das vom Bürgerlichen Gesetzbuch BGB im Wesentlichen aber ignoriert wird) - führt dann auch hier zu der bekannten Weisheit, dass "Recht haben" und "Recht bekommen" leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge sind; aber mein muss sein Recht zumindest einmal kennen, um im Falle von Auseinandersetzungen überhaupt entscheiden zu können wie man sich verhalten soll: darauf beharrend mit den möglichen entsprechenden Konsequenzen oder diplomatisch-pragmatisch (und sich dem Machtübergewicht des Arbeitgebers fügend).
Das ist eher eine missbräuchliche Arbeitszeitplanung, um die Lohnfortzahlung an Feiertagen zu umgehen. Rechtens ist das nicht.
Wie weit dir allerdings was zusteht, ist aufgrund der unregelmäßigen Einsätze zumindest für mich nicht zu errechnen.
Aber ich füge dir mal einen Link ein, aus dem du zumindest ersehen kannst, daß dein AG nicht im Recht ist:
Der AG darf bei dynamischen Arbeitszeiten nicht um die Feiertage herum planen.
Quelle: https://www.juraforum.de/forum/t/anteilige-arbeitszeit-fuer-feiertage.424702/
@ michi57319
sprich mein Arbeitnehmer verhält sich unrecht, ich habe allerdings keine Möglichkeit gegen dieses Verhalten vorzugehen ...
Wie würden Sie mir empfehlen weiter vorzugehen?
Der Link war Hilfreich.
Ich habe dies nun so verstanden, dass mir aufgrund der unregelmäßigen Arbeitstage und planmäßigen Umgehung von Feiertagen theoretisch ein Entgelt für Feiertage zustehen sollte. ( Ich denke in höhe von 1/6 meiner Wochenstunden?)
Ganz so einfach ist es leider nicht - siehe meine eigene Antwort ...
Ja, dieser Sachverhalt geht aus den von mir geposteten Links ganz klar hervor.
Die Beweispflicht des AN ist sicherlich die Hauptproblematik. Allerdings lässt sich das über eine länger andauernde Beschäftigung ja sehr deutlich nachweisen.
ob und wieviel urlaub du bekommst sollte eigentlich in deinem vertrag stehen
in meinem Vertrag steht, der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem Bundesurlaubsgetzes, welches ich aber nicht genau auf meinen fall anwenden kann.
Primär ging es mit bei der Frage um die Feiertagsvergütung und ob ich jeden Tag Urlaub nehmen musste,obwohl ich ja nur 7,5 Stunden laut Vertrag arbeiten muss.
laut bundesurlaubsgesetz hat man anspruch auf 4 wochen urlaug im jahr. soll heißen wenn man eine 6 Tage woche hat, mindestens 24 Urlaubstage. Bei 5 Arbeitstagen die Woche 20 Tage im Jahr. Bei drei Tagen 12, bei 2 Tagen 8 und bei nur einem tag 4.
Soll heißen bei einem tag pro woche hast du einen urlaubsjahresanspruch von 0,3 Tagen, bei 2 Tagen 0,6, bei drei Tagen 1 usw.
du bekommst für jede woche diesen anspruch. wenn du in einem monat zb zwei wochen nur einmal gearbeitet hat, und zwei wochen drei mal die woche, hast du für diesen Monat einen Anspruch auf 2,6 Tage urlaub
Mir wurde zugesagt 2 Tage pro Monat Urlaubsanspruch zu haben.
Aber dies war ja auch garnicht meine eigentliche Frage, mit 2 Urlaubstagen bin ich zufrieden.
Könnten Sie dies bitte weiter erläutern?
In meinem Vertrag stehen 7,5 Stunden pro Woche. Montags hatte ich schon 4,5 gearbeitet. Mit Mi/Do/Fr/Sa jeweils 1,25 Als Urlaub, komme ich auf 9,5 für diese Woche.
Ich wunder mich warum nicht auch 3 TageUurlaub, also insgesamt 8,25 Stunden reichen würden.
@ Familiengerd
Als Experte für Arbeitsrecht würde ich mich über eine Erklärung Ihrerer seits freuen da ich aus ihrer !?!!? Aussage keinerlei Hilfreiche Informationen gewinnen konnte.
an der stelle bin ich mir nicht 100%ig sicher, da ich es nur im Bezug auf 450€, teilzeit und Vollzeit weiß, nicht aber ob dass dann auch bei einer aushilfe so ist.
wenn der gleiche fall zutreffen sollte, wäre es egal wie lange du an einem tag arbeitest, weil die anwesehenheit zählt. Eine Teilzeitkraft die 3 Tage die Woche kommt und 6 Stunden arbeitet, hat genausoviel urlaub wie jemand der an den drei tagen 3 oder 4 stunden arbeitet.
wie gesagt, ob das auch bei aushilfen anwendung findet kann ich leider nicht sagen
@ Svensonson:
Ich werde auf die Frage umfänglich antworten, komme nur im Moment leider nicht dazu. 😟
Mein Kommentar zur Antwort von mdan87 sollte ihm nur sagen, dass selbstverständlich ein Urlaubsanspruch besteht, worüber er sich wegen seines "ob" ja nicht sicher war.
Fortsetzung:
>> zu 2.: Du schreibst in einem Kommentar, Du hättest einen Urlaubsanspruch von 2 Tagen im Monat, das sind also 24 Tage im Jahr und entspricht dem gesetzlichen Mindesturlaub, wenn man von den Urlaubstagen als Werktagen ausgeht (also bei einer 6-Tage-Woche).
Denn es ist wohl kaum anzunehmen, dass Du einen Urlaubsanspruch von monatlich 2 Arbeitstagen bei 2 bis 3 Wochenarbeitstagen hast!
Der Urlaubsanspruch richtet sich alleine nach der Anzahl der Wochenarbeitstage; die Anzahl der Arbeitsstunden pro Tag oder Woche spielt dafür keine Rolle.
Um Deinen konkreten Urlaubsanspruch bei einer unregelmäßigen Zahl von Wochenarbeitstagen zu bestimmen, kommst du um ein wenig Rechnerei nicht herum: Wenn es bei mal 2, mal 3 Tagen regelmäßig 2,5 Tage im Durchschnitt sind, ist das kein Problem, ansonsten musst Du den Durchschnitt errechnen aus der Zahl der Arbeitstage in Deiner bisherigen Beschäftigungszeit von 5 Monaten, geteilt Durch die Zahl der bisherigen Kalenderwochen.
Beispiel: bisher 59 Arbeitstage ./. 22 Kalenderwochen = durchschnittlich 2,68 Wochenarbeitstage.
Dein individueller Urlaubsanspruch ist daraus zu errechnen auf Grundlage des allgemeinen (betrieblichen, arbeits- oder tarifvertraglichen oder gesetzlichen) Urlaubsanspruchs:
XX allgemeiner Urlaubsanspruch ./. betriebsübliche Wochenarbeitstage * individuelle Wochenarbeitstage = individueller Urlaubsanspruch (bei einem Bruchteil von mindestens 0,5 ist auf einen ganzen Urlaubstag aufzurunden; Bruchteile von weniger als 0,5 bleiben erhalten)
>> zu 3.: Die Frage der Bezahlung im Urlaub (Urlaubsentgelt) ist zunächst einmal im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 geregelt:
Danach hast Du an jedem Urlaubstag dasjenige an Entgelt zu erhalten, was Du arbeitstäglich im Durchschnitt der vorangegangenen 13 Wochen verdient hast, wobei unregelmäßig angefallene Überstunden nicht berücksichtigt werden; das ist der sogenannte "Geldfaktor".
Daneben hat die Rechtsprechung aber noch den "Zeitfaktor" gesetzt, der berücksichtigt, welche Arbeitszeit Du leisten würdest, wenn Du keinen Urlaub genommen hättest; dieser Zeitfaktor kann genau bestimmt werden, wenn es für die Urlaubszeit einen Dienstplan gab (der Deinen Urlaub noch nicht berücksichtigt hat) oder wenn man aufgrund der Betrachtung in der Vergangenheit eine Aussage treffen kann, wie viel Du ohne den Urlaub gearbeitet hättest.
Das Urlaubsentgelt ergibt sich also aus dem "Geldfaktor", wenn man keine Annahme über die angenommene Arbeitszeit treffen kann, die durch den Urlaub ausfällt, oder aus dem Ergebnis von "Geldfaktor" mal "Zeitfaktor", wenn man zu der ausfallenden Arbeitszeit ("Zeitfaktor") eine Aussage machen kann.