Handelt es sich um eine einvernehmliche Scheidung, bei der auch aufgrund einer notariellen Scheidungsfolgenvereinbarung keine Regelung (z.B. zum Versorgungsausgleichs) mehr vor Gericht getroffen werden müssen, dann braucht der Antragsgegner selbst keinen Anwalt zu seiner Vertretung.

Für den Antragsteller besteht allerdings Anwaltszwang.

Handelt es sich aber um eine streitige Scheidung, müssen beide Parteien anwaltliche vertreten werden.

Müssen freiwillige Praktika vergütet werden?

Das kommt ganz darauf an, um welche Art von freiwilligem Praktikum es sich handelt.

In einer ergänzenden Information teilst Du mit, dass Du Dein freiwilliges Praktikum zur Berufsorientierung ableistest.

Unter dieser Voraussetzung besteht leider kein gesetzlicher Anspruch auf eine Vergütung, wenn das Praktikum nicht längere als 3 Monate dauert. Dauert es dagegen länger als 3 Monate, muss das Praktikum bezahlt werden, allerdings nicht von Anfang an, sondern ab dem Ende des 3. Monats.

Das ergibt sich aus einer Bestimmung des Mindestlohngesetzes MiLoG § 22 "Persönlicher Anwendungsbereich" Abs. 1, in dem die Fälle genannt werden, in denen kein Anspruch auf Entgeltung besteht die Nr 2 betrifft Deinen Fall:

Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

[...]

2.  ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,

[...].

Bei der Entlohnung ab dem 4. Monat hast Du nur dann einen Anspruch auf den Mindestlohn, wenn Du bereits volljährig bist (Minderjährige nur dann, wenn sie bereits über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen - was in aller Regel wohl selten der Fall ist).

Du kannst also nur auf ein Entgegenkommen Deines "Arbeitgebers" hoffen.

Du teilst mit, dass Du ein Pflichtpraktikum absolvieren musst.

In dem Fall hast Du - anders als bei einem freiwilligen Praktikum - leider keinen gesetzlichen Urlaubsanspruch.🙁

Wenn Dir Dein Arbeitgeber also 20 Urlaubstage im Kalenderjahr gewährt, tut er das auf freiwilliger Basis, also ohne dass es für ihn eine gesetzliche Verpflichtung dazu geben würde.

Die von Dir genannten Urlaube von 25 oder gar 30 Tage entsprechen den gesetzlichen Ansprüchen für jugendliche Arbeitnehmer/Auszubildende nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz JArbSchG § 19 "Urlaub" Abs. 2: mindestens 30 Tage für Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 16, 27 für die, die noch keine 17, 25 für die, die noch keine 18 Jahre alt sind.

isr das so rechtens ?

In der Regel ja!

Rückwirkende Bescheinigungen der Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für eine Krankengeldzahlung dürfen von den Krankenkassen nicht akzeptiert werden; die Krankenkasse berücksichtigt die Arbeitsunfähigkeit dann nur ab dem Tag der Bescheinigung durch den Arzt, nicht ab dem vordatierten Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Eine Ausnahme von dieser Vorschrift besteht nur dann, wenn Du nachweisen kannst, dass Du ohne eigenes Verschulden nicht in der Lage warst, die Bescheinigung schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ausstellen zu lassen.

ob ich an den anderen Wochentagen meine 9h abarbeiten muss

Selbstverständlich musst Du das nicht.

Du arbeitest dauerhaft und regelmäßig am Montag und Dienstag, auch wenn das vertraglich nicht so festgehalten ist.

Wenn Du an diesen beiden Tagend nun arbeitsunfähig erkrankt ist, hast Du für diese beiden Tage Lohnfortzahlung zu erhalten und musst die Zeit nicht an anderen Tagen in der Woche nacharbeiten. Das bestimmt das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip, nach dem Du bei Erkrankung dasjenige an Entgelt zu erhalten hast, was Du ohne die Erkrankung erhalten hättest.

Geregelt ist das im Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts", in dem es in Abs. 1 (etwas kompliziert formuliert) heißt:

Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum (Anmerk.: gemeint ist der Zeitraum bescheinigter Arbeitsunfähigkeit oder ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt wegen Erkrankung oder Organspende) fortzuzahlen.

Wenn du dann trotzdem an anderen Tagen in der Woche arbeitest, sind das Überstunden, die zusätzlich entgolten werden müssen; das kannst Du selbstverständlich tun, wenn Du dadurch nicht über die Entgeltgrenze beim Minijob kommst.

Darf es im Arbeitsvertrag Sanktionen geben bzw. Geldstrafen die vom Gehalt abgezogen werden?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Der Arbeitgeber darf für Verfehlungen, die sich gegen die betriebliche Ordnung richten, Betriebsbußen (auch in Form von Geldzahlungen) vereinbaren, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, z.B.:

• Es handelt sich um einen "Bußgeld"-Katalog aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung oder einer Betriebsvereinbarung mit einem Betriebsrat; der Arbeitgeber darf also nicht alleine schon in seiner Funktion als Arbeitgeber "selbstherrlich" einen solchen "Katalog" aufstellen. Ist aber kein Tarifvertrag anzuwenden und gibt es keinen Betriebsrat, darf der Arbeitgeber auch keine Betriebsbußen verhängen.
• Die zu sanktionierenden Verfehlungen müssen sich gegen die kollektive betriebliche Ordnung richten und genau benannt/definiert werden (hier fehlt z.B., dass er Arbeitnehmer "schuldhaft" verspätet zur Arbeit erscheint).
• Die Betriebsbuße muss der Art der Verfehlung angemessen sein und darf (in Geldform), je nach Schwere der Verfehlung, ein halbes bis ein ganzes durchschnittliches Tagesentgelt nicht übersteigen.
• Bei Betriebsbußen in Geldform muss deren Verwendung geregelt sein, dass sie z. B. an karitative Einrichtungen gehen (die Verwendung für betriebliche Zwecke ist nicht erlaubt).
• Bei der Durchführung eines Betriebsbuß-Verfahrens ist der Betriebsrat zu beteiligen und der betroffene Arbeitnehmer anzuhören.

Ohne dies Voraussetzungen dürfen Betriebsbußen nicht vorgegeben und nicht verhängt werden.

Was Dein Beispiel betrifft:

Wenn es dazu nicht genauere Ausführungen und Differenzierungen gibt, ist diese Regelung aus mehreren Gründen rechtsunwirksam/nichtig, z.B.:

• Bei den Punkten "Abwerbung von Kunden" und "Schweigepflicht" handelt es sich nicht um Verstöße gegen die kollektive betriebliche Ordnung - abgesehen davon, dass in aller Regelung ein Schweigegebot zu Löhnen/Gehältern nicht verlangt werden darf.
• Die Höhe der Geldbußen ist entweder unangemessen oder orientiert sich nicht am durchschnittlichen Tagesentgelt eines Arbeitnehmers.
• Es handelt sich nicht (sofern Du nicht andere Informationen dazu gibst) um eine Regelung aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmungen oder einer Betriebsvereinbarungen.

Wenn es sich bei Deinem Beispiel alleine um eine arbeitsvertragliche "Vereinbarung" handelt, würde es sich möglicherweise um eine Vereinbarung zu Vertragsstrafen handeln. Die wäre allerdings rechtsunwirksam, da sie Punkte enthält, die vom Recht auf Vereinbarung einer Vertragsstrafe nicht erfasst werden (z.B. die Bestimmungen zur Verspätung bei der Arbeit oder das Gebot, Schweigen über sein Entgelt zu wahren).

Wenn Du krankheitsbedingt/aufgrund körperlicher Einschränkungen den Job nicht mehr ausüben kannst, es im Betrieb keine zumutbare alternative Beschäftigungsmöglichkeit gibt (auch nicht nach zumutbarer Umschulung) und es für Deine Jobuntauglichkeit auch eine ärztliche/gutachterliche Bescheinigung gibt, wird es keine Sperre geben, wenn Du kündigst.

Die Kündigung kann dann allerdings auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werde.

Vor einer Eigenkündigung solltest Du aber unbedingt (!) die Agentur für Arbeit kontaktieren/aufsuchen und Deine Situation besprechen/abklären!

Wie sieht das rein rechtlich aus ? Darf der Arbeitgeber das grundsätzlich verbieten?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deinen Tausch der Schicht ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede!

Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier also die Frage, ob er den Tausch Deiner Schicht erlaubt oder verbietet) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Tausch der Schicht angewiesen bist, weil Du ansonsten die Betreuung Deines Kindes nicht sicherstellen kannst, und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht möglich ist, den Tausch der Schicht zu erlauben, dann darf er Dir den Tausch Deiner Schicht nicht verbieten, da es offensichtlich - wenn du Kollegen findest, die mit Dir tauschen - keinen sachlich rechtfertigenden Grund für ein Verbot gibt!

Im Streitfall müsste gegebenenfalls ein Arbeitsgericht darüber entscheiden.

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Es gibt einen Arbeitsvertrag - auch wenn er nicht schriftlich geschlossen wurde.

Wenn es also keine einzelvertraglichen Vereinbarungen zu den Kündigungsfristen gibt und auch keine tarifvertraglichen gelten, dann sind die Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" anzuwenden.

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass der Arbeitgeber Dir kündigen will.

Wenn das Arbeitsverhältnis 10 Jahre bestanden hat (und noch keine 12), dann muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einhalten (BGB § 622 Abs. 2 Nr 4).

Er kann Dir jetzt im Mai also frühestens zum 30.09. kündigen (Zugang der Kündigung spätestens am 31.05.).

Willst Du selbst kündigen, musst Du (unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses) eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Die Kündigung wird nur wirksam, wenn sie papierschriftlich mit eigenhändiger Unterschrift zugeht.

kann Ich den Vertrag noch kündigen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist, dann kannst den den Arbeitsvertrag selbstverständlich auch schon vorher kündigen. Gibt es aber solch einen vertraglichen Kündigungsausschluss, kannst Du die Kündigung erst frühestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses aussprechen - oder Du musst Dich mit Deinem Arbeitgeber auf einen vorherigen Aufhebungsvertrag einigen.

Als Kündigungsfrist (das ist immer eine Mindestfrist) hast Du die Frist einzuhalten, die am Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt. Wenn für das neue Arbeitsverhältnis also z.B. eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart wurde, kann kannst Du es vor Arbeitsantritt mit dieser Frist auch kündigen; gilt am Beginn eine andere Frist (z.B. sofort 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) dann hast Du eben diese Frist (mindestens) einzuhalten.

Bleiben die anderen Jahre bestehen wenn ich den neuen Arbeitsvertrag unterschreibe?

Schlicht und einfach: Ja!

Bei einer Betriebsübernahme greifen die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs BGB § 613a "Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang".

Danach tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsvertrag ein, und zwar für die Dauer eines Jahres, innerhalb dessen sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden dürfen.

Nur dann, wenn beim neuen Arbeitgeber Regelungen aus einem Tarifvertrag oder von Betriebsvereinbarungen anzuwenden sind, dürfen abweichende Bestimmungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sofort wirksam werden.

Du musst also überhaupt keinen neuen Arbeitsvertrag schließen und solltest das auch nicht tun, wenn er nicht Verbesserungen gegenüber dem aktuell geltenden enthält.

Aber gleichgültig, ob Du den alten Arbeitsvertrag behältst oder einen neuen eingehst:

Die bisherigen Jahre Deiner Betriebszugehörigkeit bleiben Dir auf jeden Fall erhalten!

Ja!

Da ein Arbeitsvertrag selbst zu seiner Wirksamkeit nicht schriftlich geschlossen werden muss, ist jede Art der diesbezüglichen Willensbekundung wirksam (schriftlich, mündlich, digital/Textform, übereinstimmendes Verhalten).

Anders sieht es aus mit den wesentlichen Vertragsdetails des Arbeitsvertrages:

Diese müssen entsprechend dem Nachweisgesetz NachwG dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - zur Zeit noch - schriftlich, also mit eigenhändiger Originalunterschrift (Schriftform), ausgehändigt werden. Die Regierung plant zur Vereinfachung aber eine Gesetzesnovelle, sodass dann auch lediglich eine Textform (digital) erlaubt wäre.

Ich hatte 11.12 eingetragen ist das korrekt

Das ist korrekt.

Wenn Du die Kündigung am 13.11. abgegeben hast, ist der 11.12. der letzte Tag Deines Ausbildungsverhältnisses.

Du kannst nach der Probezeit das Ausbildungsverhältnis aber nur ordentlich kündigen, wenn >> Du eine Ausbildung überhaupt aufgeben oder >> Dich in einem anderen Beruf ausbilden lassen willst. Dieser Kündigungsgrund - Beendigung der Ausbildung überhaupt oder Ausbildung in einem anderen Beruf - muss in der Kündigung mitgeteilt werden.

Die Beendigung einer Ausbildung nur zum Zweck des Wechsels des Ausbildungsbetriebes ist nur mit Zustimmung des jetzigen Betriebes möglich (Aufhebungsvertrag).

darf ich (+18) in der Ausbildung minijobben?

Grundsätzlich: Ja!

Da es sich um ein Ausbildungsverhältnis handelt, musst Du aber - wegen der besonderen Fürsorgepflicht des Betriebes dem Auszubildenden gegenüber - Deinen Ausbildungsbetrieb über Deine Absicht informieren. Und das gilt unabhängig davon, ob eine Informationspflicht im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde oder nicht.

Du bist grundsätzlich aber nicht auf eine Erlaubnis Deines Arbeitgebers angewiesen.

Verbieten darf er die Ausübung eines Nebenjobs nur dann,

>> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt oder um eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb,

>> wenn Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen (z.B. das Arbeitszeitgesetz ArbZG) vorliegen oder

>> wenn es Tatsachen gibt, die eine Beeinträchtigung der Ausbildung annehmen lassen (eine bloße subjektive "Befürchtung" des Arbeitgebers reicht für ein Verbot nicht).

Solange Du in der Probezeit bist, kannst Du in Deutschland völlig problemlos fristlos und ohne Begründung kündigen (Kündigungsschreiben abgeben, Ausbildungsplatz räumen, gehen) und den Ausbildungsbetrieb wechseln.

So bestimmt es das Berufsbildungsgesetz BBiG § 22 "Kündigung" Abs. 1:

Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Nach der Probezeit ist das nur noch mit Zustimmung des Ausbildungsbetriebes möglich (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 und § 23 "Schadensersatz bei vorzeitiger Beendigung" Abs. 1).

Da Dein Beschäftigungsverhältnis bei der Kündigung zum 30.09. länger als 6 Monate bestanden haben wird (das lässt Deine Aussage vermuten), hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Für einen möglicherweise darüber hinaus zusätzlich gewährten Urlaub kommt es darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - vertraglich geregelt wurde.

Die Annahme liegt nahe, dass Dein Urlaubsanspruch von 24 Tagen sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) bezieht.

Da Du eine schwankende Anzahl von Wochenarbeitstagen hast - mal 4 Tage, mal 5 Tage -, muss zur Errechnung Deines tatsächlichen Urlaubsanspruchs ermittelt werden, wie viele Wochenarbeitstage Du im durchschnitt einer längeren Zeit (die letzten 6 oder mehr Monate) gearbeitet hast (Gesamtzahl der Arbeitstage in dieser Zeit geteilt durch 26,1 Wochen bei z.B. 6 Monaten Betrachtung bei einem Umrechnungsfaktor Monat > Wochen von 4,35).

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir noch mehr Urlaub gewährt als der alte.

Ist es rechtens, dass man mir 3 Urlaubstage abzieht und ich grundsätzlich (und meine Kollegen auch) nur 3,2 Stunden pro Urlaubstag bezahlt bekomme, [usw.]?

Schlicht und einfach: Nein! Der Arbeitgeber verhält sich hier rechtswidrig!

Die übliche (!) Berechnung der Bezahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt)ist im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 geregelt:

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Du erhältst für jeden Urlaubstag dasjenige an Entgelt, dass Du auch für jeden Arbeitstag ohne den Urlaub erhalten hättest. Wenn Du regelmäßig und dauerhaft auch Überstunden leistest, sind die bei der Berechnung des Urlaubsentgelts mit zu berücksichtigen (das hat die Rechtsprechung in Abweichung der gesetzlichen Bestimmung so entschieden, weil diese gesetzliche Bestimmung den tatsächlichen Arbeitsgegebenheiten oft nicht gerecht wird.

Das gilt auch für Krankentage! Nach dem Entgelt- oder Lohnausfallprinzip hast Du für (nachgewiesene) Krankentage dasjenige an Lohnfortzahlung zu erhalten, das Du auch ohne Erkrankung an Entgelt erhalten hättest. Wenn Du also an einem Arbeitstag, der wegen Erkrankung ausgefallen ist, Überstunden-, Schicht- oder Nachtzuschläge erhalten hättest, dann sind die bei der Lohnfortzahlung mit zu berücksichtigen.

Oder könne er dies grundsätzlich ablehnen?

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deine Bitte ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede! Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier z.B. die Frage, ob er Deiner Bitte entspricht oder nicht) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Nebenjob mit Arbeitsantritt um 08:00 Uhr angewiesen bist und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht mögliche ist, Deine Schicht vorzuziehen, dann darf er Deine Bitte nicht ablehnen!

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Da Du wegen des Beginns Deiner Ausbildung in der 2. Jahreshälfte nur Anspruch auf einen zeitanteiligen Jahresurlaub hast, ist dieser Urlaub sofort mit Beginn der Ausbildung fällig. Er darf nicht mit der Begründung "Probezeit" verweigert werden!

Diesen Anspruch wirst Du allerdings wegen der "prekären" Situation in der Probezeit kaum gegen den Willen Deines Arbeitgebers durchsetzen können - obwohl der Arbeitgeber keinen objektiven Grund hat, sich gegen einen Urlaubswunsch in der Probezeit auszusprechen.

Auf Deinen Wunsch hin muss der Teilurlaub auf das gesamte (!) nächste Jahr übertragen werden, also nicht nur beschränkt auf die Zeit bis zum 31.03. Die Aussage, "dass man bis März 2024 noch diese 11 urlaubstage beanspruchen kann" ist also falsch, weil der Urlaub bis zum 31.12.2024 beansprucht werden kann.

aber im November kann ich auch keinen Urlaub beanspruchen, weil ich berufsschule habe

Das ist nicht richtig - wenn es sich nicht um Blockunterricht handelt.

Du kannst auch während der Berufsschulzeit betrieblichen Urlaub nehmen, kannst dann allerdings nicht verreisen, weil Du trotzdem zum Besuch der Berufsschule verpflichtet bist; die Tage, an denen während Deines betrieblichen Urlaubs Berufsschule ist, zählen dann selbstverständlich nicht als Urlaub-, sondern als Arbeitstage. Der Besuch der Berufsschule widerspricht nicht dem Erholungszweck des Urlaubs.

ist richtig???

Strenggenommen: Nein, das ist es selbstverständlich nicht - auch wenn in all den anderen Antworten etwas Anderes (falsch) behauptet wird!

Eine solche Verspätung berechtigt den Arbeitgeber weder bei einem Auszubildenden noch bei einem Arbeitnehmer dazu, eine solche Strafe zu verhängen (dazu hat er generell kein Recht)!

Auch für eine arbeitsrechtliche Maßnahme wie Abmahnung oder gar Kündigung, wie hier auch behauptet, würde die Berechtigung fehlen - allenfalls für eine Ermahnung, wenn es bei einer solch geringfügigen Verspätung zu keinen gravierenden betrieblichen Folgen kommt (was bei einem Auszubildenden grundsätzlich nicht anzunehmen ist).

Die Frage ist nur, ob es sich lohnt, wegen einer solch eigentlich geringfügigen Sache - Anlass und Folge - ein "Fass aufzumachen (nein, lohnt sich nicht!).

Kik meint nämlich, da ich Studentin bin und wohl angeblich eh bald Semesterferien habe, steht mir kein Resturlaub zu. Auch nicht ausgezahlt.

Diese Aussage ist selbstverständlich völliger Blödsinn!

Dein Status als Studentin - und die Tatsache, dass Du Semesterferien hast - hat aber auch rein gar nichts mit Deinen Ansprüchen nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG zu tun!

Da Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung am 31.07.2023 länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden haben wird, hast Du Anspruch auf den vollen (anteilig entsprechend Deiner 3-Tage-Woche) Jahresurlaub - wie Du selbst schon richtig festgestellt hast.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch - und der beträgt 24 Werktage - entsprechend einer 6-Tage-Woche, also 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstage bei einer 4-Tage-Woche, 12 Arbeitstage bei einer (wie bei Dir) 3-Tage Woche.

Woher die 21 Tage als angeblich gesetzlicher Mindesturlaub kommen, ist mir allerdings schleierhaft; sie beziehen sich mit Sicherheit aber nicht auf Deine 3-Tage-Woche, denn das würde einen Urlaubsanspruch von 7 Wochen bedeuten (was ziemlich unrealistisch ist).

Ausgehend vom gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (bei Dir von 12 Arbeitstagen) und abzüglich der bereits genommenen 10 Tage, hättest Du also noch einen Restanspruch von 2 Tagen (24 ./. 6 * 3 = 12 - 10 = 2).

Solltest Du aber mit 21 Tagen bei Deiner 3-Tage-Woche tatsächlich mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) haben, was ich allerdings nicht glauben kann, dann kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzelvertraglich oder in einem eventuell anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart wurde oder ob es eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlich gewährtem Urlaub gibt (z.B. "Der Arbeitnehmer erhält neben dem gesetzlichen Urlaub von ... Tagen einen weiteren Urlaub von .... Tagen."). Ohne eine entsprechende Vereinbarung oder differenzierende Vertragsformulierung hast Du dann auch Anspruch auf den zusätzlich gewährten Urlaub, in Deinem Fall also auch auf die restlichen 11 Tage.

Wenn es aber - wenn zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt wurde - eine Vereinbarung zu einer zeitanteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder eine vertragliche Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlichen gewährtem Urlaub gibt, dann darf zwar der Anspruch auf 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat reduziert, der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) - bei Dir also 12 Tage bei der 3-Tage-Woche - aber nicht unterschritten werden, der auf jeden Fall erhalten bleibt. Bei einer Zeitanteiligen Berechnung (7/12 von 21 Tagen) hättest Du dann also einen Gesamtanspruch von 12,25 Tagen, abzüglich 10 genommener, bleiben 2,25 Tage, die "minutengenau ausgeglichen werden müssten.

Diese beiden obigen - kursiv gesetzten - Absätze betreffen (wie schon gesagt) nur den unwahrscheinlichen Fall, dass Du bei Deiner 3-Tage Woche tatsächlich einen Anspruch auf 21 Urlaubstage haben solltest!

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir mehr Urlaub gewährt als der alte.

Es ist etwas komplex wegen Deiner Aussage, Du hättest bei Deiner 3-Tage-Woche einen Anspruch auf 21 Tage Urlaub. Solltest Du noch Fragen haben: bitte sehr.

Nachtrag:

Wenn Du Forderungen gegen KiK geltend machen willst, musst Du Fristen beachten.

Wenn es keine einzel- oder tarifvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gibt (einzelvertraglich mindestens 3 Monate, tarifvertraglich auch kürzer möglich, meist aber 3 oder zweistufig 6 Monate ab Fälligkeit einer Forderung), nach deren Verstreichen ab Fälligkeit diese Forderung verwirkt ist, gilt dafür die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Forderungen aus 2023 also bis zum 31.12.2026; danach kann - anders als bei der Ausschlussfrist - die Forderung zwar immer noch geltend gemacht, vom Schuldner aber mit der Einrede der Verjährung abgewehrt werden.