Kann die Arbeitgeberin mir mein letztes Gehalt kürzen?

"Können" kann der Arbeitgeber viel, "dürfen" darf er zum Glück nur viel weniger - also: Nein!

Bin ich verpflichtet in den verbliebenen 5 Wochen (ab morgen noch 24 Werktage) alle Minusstunden abzuarbeiten?

Nein!

Welche Konsequenzen drohen mir, wenn ich mich komplett verweigere (außer schlechte Arbeitszeugnis) und nur meine vertragliche 40 Std/Wh arbeite?

Legal keine!

>> Zur Erklärung:

Eine solche Situation (der Arbeitgeber muss wegen einer behördlichen Anordnung schließen oder tut das - wie in dem von Dir beschriebenen Fall - aus eigenem Entschluss selbst) fällt in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, und das darf er nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.

Grundlage hierfür ist das Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn Dein Arbeitgeber den Betrieb einschränken oder ganz einstellen muss oder aus eigener Entscheidung einschränken will, muss er Dich trotzdem so bezahlen, als würdest Du normal weiterarbeiten.

Du musst die tatsächlich nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen.

Denn es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, Dich für die vertraglich vereinbarten (oder üblicherweise zu leistenden) Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber Dich aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil es keine Arbeit gibt oder der Betrieb auf Anordnung geschlossen werden muss, oder ob er nicht will, z.B. weil ihn die Sorge wegen des Corona-Virus dazu veranlasst) -, fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung ihm zur Last; es kommt dabei also nicht auf ein "Verschulden seinerseits an.

Zwar ist es richtig, dass vor der Bewilligung von Kurzarbeit - für deren Einführung der Arbeitgeber aber die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer braucht (entweder von jedem einzelnen individuell oder ober einer Vereinbarung mit einem eventuell vorhandenen Betriebsrat) - der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass Arbeitnehmer eventuell vorhandene Überstunden abbauen, und er muss auch dafür sorgen, dass noch vorhandene Resturlaube aus dem Vorjahr erst verbraucht werden (das gilt also nicht für den aktuellen Jahresurlaub in dem entsprechenden Jahr!), er darf aber nicht den Betrieb komplett schließen und somit Arbeitnehmer, die keine Überstunden oder Resturlaube abbauen können, weil sie keine haben, ins "Minus" fallen zu lassen: tut er das doch, dann geht das - wie oben beschrieben - auf seine "Kappe"!

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass Du diesen Zustand (dass der Arbeitgeber Dich wegen der verordneten oder selbst entschiedenen Schließung des Betriebs nicht beschäftigt) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hingenommen, sondern Deine Arbeitskraft auch angeboten hast (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung (die im Übrigen nicht immer zwingend erfüllt sein muss) auch nicht bekannt.

Diese Verpflichtung zur Weiterzahlung der Vergütung trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung muss der Arbeitgeber nur dann nicht erfüllen, wenn der Betrieb dadurch konkret in seiner wirtschaftlichen Existenz bedroht wäre (Insolvenz; aber hier gibt/gab es ja staatliche Hilfe).

Ob Du Dich mit Deinem "guten Recht" in der konkreten Situation gegen den Arbeitgeber - eventuell auch streitig - aber behaupten kannst oder willst, kann ich nicht beurteilen; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses erlaubt in § 5 "Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit" Abs. 3 Satz 2 eine rückwirkende Krankschreibung "nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu drei Tagen".

Für den Arzt ist das dann auch kein Problem, wenn der Zustand des Patienten, die Art der Erkrankung und ihr Fortschritt (außerdem auch das Vertrauensverhältnis) die Feststellung zulassen, dass die Erkrankung schon länger besteht als erst seit dem Tag der Konsultation.

Außerdem ist es - in Deinem Fall - hilfreich, wenn Du an dem Tag, an dem es Dir so schlecht geht, dass Du den Arzt nicht aufsuchen kannst, in der Praxis anrufst, sodass der Arzt informiert ist, dass es Dir schon vor dem Tag des Besuchs bei ihm schlecht ging.

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Sowohl Manteltarifverträge für die allgemeinen Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaubsanspruch usw., wie auch Entgelttarifverträge für die zu zahlenden Entgelte in einzelnen Lohngruppen werden von den Tarifvertragsparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) für die Mitglieder dieser Tarifvertragsparteien (Gewerkschaftsmitglieder und Arbeitgeber) als "Branchentarifverträge" geschlossen und sind für diese verbindlich.

Daneben werden aber auch als "Haustarifverträge" bezeichnete Tarifverträge zwischen Gewerkschaften und einzelnen Betrieben - besonders großen Betrieben/Konzernen - geschlossen, die die besonderen Bedingungen und Gegebenheiten in diesen Betrieben berücksichtigen.

Für diese Betriebe gelten dann also nicht die sonst gültigen Mantel- und Entgelttarifverträge der Branche, sondern diese speziellen Tarifverträge für diesen Betrieb mit abweichenden Vertragsbedingungen

In Deinem Fall ist also der Haustarifvertrag der maßgebliche Vertrag.

Sieht der Manteltarifvertrag 30 Urlaubstage vor, der Haustarifvertrag aber nur 24, dann hast Du auch nur einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen.

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Ist das so korrekt und erlaubt?

Korrekt? Nein!

Erlaubt? Wenn Dein Arbeitskollege damit einverstanden ist ...

Zur Erklärung des rechtlichen Sachverhalts:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten (oder üblicherweise oder nach Dienstplan zu leistenden) Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber ihn aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil es keine Arbeit gibt oder der Betrieb auf Anordnung geschlossen werden muss, oder ob er nicht will - es kommt also nicht auf ein Verschulden an), fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung dem Arbeitgeber zur Last.

Der Stromausfall im Fragebeispiel mit der Folge, dass Dein Kollege nicht am PC arbeiten konnte, fällt unter das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf, indem er ihn nach Hause schickt und Überstunden abbauen lässt!

Grundlage hierfür ist das Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht annehmen (ihn also nicht beschäftigen) kann, verstößt er - ob verschuldet oder nicht - gegen seine Vertragspflichten; er muss den Arbeitnehmer dann trotzdem so bezahlen, als würde er normal weiterarbeiten.

Der Arbeitnehmer muss die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass der Arbeitgeber ihn wegen des Stromausfalls nicht beschäftigt kann/will) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot".

Ob Dein Kollege sich mit seinem "guten Recht" in der konkreten Situation aber gegen den Arbeitgeber behaupten kann oder das überhaupt will, kann ich nicht beurteilen; und "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Habe ich nun Anspruch [...]?

Grundsätzlich hast Du Anspruch darauf, Deinen Dir bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch zustehenden Urlaub in der Kündigungsfrist zu nehmen.

Der Arbeitgeber darf Dir das nur verweigern, wenn es so dringende betriebliche Gründe gibt, dass der Urlaub ganz einfach nicht genommen werden kann, weil das sonst zu dem Arbeitgeber nicht zumutbaren organisatorischen, personellen oder wirtschaftlichen/finanziellen Beeinträchtigungen im Betrieb führen würde (wofür der Arbeitgeber aber die Beweislast trägt). In diesem Fall (oder auch, wenn Du den Urlaub wegen Erkrankung ganz oder teilweise nicht nehmen kannst) muss er ausgezahlt werden.

So bestimmt es das Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4:

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Übrigens hast du - weil das Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden haben wird - Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, mindestens aber auf den gesamten gesetzlichen Urlaub, falls (da über den gesetzlichen Urlaub hinaus zusätzlicher Urlaub gewährt wird) eine zeitanteilige Berechnung vereinbart wurde. Wenn Du diesen Anspruch in voller Höhe wahrnimmst, hast Du allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr gegen denen neuen Arbeitgeber in diesem Kalenderjahr (allenfalls einen zeitanteiligen auf zusätzlichen Urlaub, wenn der neue Arbeitgeber den mehr gewährt als der alte).

Auf den Resturlaub von 4 Tagen aus dem vergangenen jahr hast Du dann Anspruch, wenn vertraglich ein entsprechend längerer Übertragungszeitraum als der gesetzliche (gesetzlich bis zum 31.03.) vereinbart wurde oder der Arbeitgeber Dich nicht nachweisbar darauf hingewiesen hat, dass Du den Resturlaub noch zu nehmen hättest, da er sonst zum 31.12. des Anspruchsjahres bzw. bis zum 31.03. dieses Kalenderjahres verfallen würde.

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Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitnehmer, wann er Urlaub nimmt; und der Arbeitgeber hat dem zu entsprechen, wenn nicht wirklich (!) dringende (!) betriebliche Belange oder Urlaubswünsche sozial bevorrechtigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.

Denn in der Urlaubsfrage ist der Arbeitgeber der Schuldner des Arbeitnehmers, und er hat hier kein Weisungsrecht!

Davon gibt es aber Ausnahmen, bei denen der Arbeitgeber über 3/5 (so die Rechtsprechung) des - zunächst gesetzlichen - Urlaubsanspruchs verfügen darf:

Eine Ausnahme ist der Betriebsurlaub, wenn die Arbeit im Betrieb zu einer bestimmten Zeit aus dringenden betrieblichen Gründen nicht aufrechterhalten werden kann (weil z.B. keine Produktion möglich ist, weil ein Zulieferer Betriebsurlaub hat). Dieser Betriebsurlaub muss aber rechtzeitig - also zu Beginn des Urlaubsjahres, spätestens 6 Monate vor dem geplanten Betriebsurlaub - angekündigt werden. Ohne diese Voraussetzung darf der Arbeitgeber keinen Betriebsurlaub anordnen bzw. muss Arbeitnehmern, die arbeiten wollen, diese Arbeit ermöglichen oder ihnen zusätzlichen Urlaub für die Dauer des Betriebsurlaubs gewähren.

So verhält es sich auch, wenn z.B. in kleinen Betrieben - z.B. in einer Arztpraxis mit nur einem Arzt - der Arbeitgeber in persona selbst Urlaub machen oder eine Fortbildung besuchen will und darum in der Praxis (oder einem Anwaltsbüro, sonstigen Kleinstbetrieben usw.) nicht gearbeitet werden kann. Hat er das nicht rechtzeitig angekündigt, geht der Urlaub, den seine betroffenen Arbeitnehmer seinetwegen auch nehmen müssen, "auf seine Kappe" - er muss ihnen dann deren Urlaub während seiner Abwesenheit zusätzlich gewähren, wenn er nicht trotzdem für Arbeitsmöglichkeiten sorgen kann.

Das ist die rechtliche Situation ... Ob sich Arbeitnehmer mit ihrem guten Recht gegen den Arbeitgeber durchsetzen können oder wollen, ist eine andere Frage - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Das nächste Monatsende bei Kündigung mit 6-wochiger Frist am 26.07. zum Ende eines Kalendermonats ist der 30.09. als letzte Tag des Arbeitsverhältnisses.

Der letzte tatsächliche Arbeitstag kann aber früher liegen, wenn Du während der Kündigungsfrist noch ausstehenden Urlaub zum Ende hin nehmen kannst.

Fur eine Kündigung zum 31.08. hättest Du am 20.07. kündigen müssen; das ist jetzt also zu spät.

Alternativ kannst Du mit dem Arbeitgeber (wenn er einverstanden ist) einen Aufhebungsvertrag zur Beendigung zu einem beliebigen Zeitpunkt (auch zu sofort) schließen; da müssen dann gegebenenfalls die Konditionen verhandelt werden.

Anmerkung zum Urlaub:

Wenn Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung am 31.08. länger als 6 Monate bestanden hat, hast Du Anspruch auf den gesamten - mindestens aber (bei Vereinbarung einer zeitanteiligen Berechnung) den gesamten gesetzlichen - Jahresurlaub.

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Da Dein Arbeitsvertrag befristet war, hättest Du Dich 3 Monate vor seinem Ende arbeitsuchend melden müssen - unabhängig davon, ob Du wusstest, ob Dein Vertrag verlängert wird oder nicht.

Die verspätete Arbeitsuchendmeldung führt zu einer 1-wöchigen Sperre.

Ich könnte dem Arbeitsamt nun erklären, das diese Sperre nicht gerechtfertigt ist, da ich innerhalb der 3 Tagesfrist, nachdem ich wusste das ich Arbeitslos sein werde, gehandelt habe!

Die Frist von 3 Tagen zur Arbeitsuchendmeldung ab Kenntnis vom sicherenn oder nmöglichen Ende des Arbeitsverhältnisses gilt nur dann, wenn wegen der Umstände eine Meldung 3 Monate vorher nicht möglich war (weil es z.B. eine unerwartete Kündigung gab).

Leider habe ich dann die Befürchtung, dass sie mir einen Strick daraus drehen werden, da ich einen Arbeitsvertrag abgelehnt habe! Was zu einer 3-wöchigen Sperre anstelle einer 1-wöchigen Sperre führen würde.

Nein!

Die Tatsache, dass Du einer Verlängerung Deines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht zugestimmt hast, ist keine Pflichtverletzung und führt nicht zu einer Sperre!

Um die 1-wöchige Sperre wirst Du wahrscheinlich aber nicht herumkommen.

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Du darfst bis zu dreimal innerhalb von 12 Monaten die monatliche Einkommensgrenze von 450 € überschreiten, wenn das aus unvorhersehbaren (also nicht planbaren) Gründen geschieht - z.B. wegen Krankheitsvertretung (aber nicht wegen Urlaubsvertretung, weil Urlaub planbar ist) oder sonst nicht zu bewältigenden plötzlichen zusätzlichen Auftrags, der überlebenswichtig ist.

Dabei ist dann nicht nur die Überschreitung der monatlichen 450 €-Grenze erlaubt, sondern auch die Überschreitung der Jahreseinkommensgrenze von 5.400 €.

Informationen findest Du auf dieser Seite besonders unter dem Abschnitt "Was passiert, wenn Ihr Minijobber die Verdienstgrenze überschreitet": https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_gewerblich/01_grundlagen/01_450_euro_gewerbe/01_Entgeltgrenze/node.html .

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Heißt das also, ich habe also doch Anspruch auf die vollen 20 Tage?

Du hast Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub von 20 Tagen (ausgehend von einer 5-Tage-Woche) - abzüglich der bereits genommenen 10 Tage.

Begründung/Erklärung:

Auf Dein Arbeitsverhältnis ist der TVöD anzuwenden.

Der Bestimmt in § 26 "Erholungsurlaub" Abs. 2 Buchstabe b:

Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, steht als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1 zu; § 5 Bundesurlaubsgesetz bleibt unberührt.

Du beendest Dein Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Kalenderjahres (also "unterjährig") am 31.08.; es wird dann länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden haben.

Damit hast Du - wegen der Regelung des Tarifvertrages zur unterjährigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Die Bestimmung lässt aber das Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 5 "Teilurlaub" unberührt. Dieser Paragraph regelt, wann nur ein Teilanspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub besteht; dieser Anspruch auf lediglich eines Teils des gesetzlichen Urlaubs trifft auf dich aber nicht zu, weil das Arbeitsverhältnis in diesem Kalenderjahr länger als 6 Monate bestanden haben wird.

Das bedeutet, dass zwar eine anteilige Berechnung ("Zwölftelung") des Urlaubs vorgenommen werden darf, dass davon aber der Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaubs nicht berührt wird: Der steht Dir dann auf jeden Fall zu.

Wenn ich annehme, dass Du eine 5-Tage-Woche hast, beträgt der gesetzliche Urlaub 20 Arbeitstage. Daraus ergibt sich folgende Berechnung für den anteiligen Anspruch:

30 Urlaubstage ./. 12 Kalendermonate * 8 Beschäftigungsmonate = 20 Urlaubstage.

Der anteilige Anspruch von 20 Urlaubstagen entspricht dem gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Abzüglich bereits genommener 10 Tage hast Du damit noch einen Restanspruch von 10 Tagen, (wie es DerSchopenhauer bereits richtig errechnet hat).

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nun frage ich mich , muss mein Arbeitgeber diese Tage trotzdem bezahlen ?

Ja!

Der Arbeitgeber darf das Entgelt für Krankentage, die nicht durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesen wurden, einbehalten - aber nur so lange, bis diese Bescheinigung nachgereicht wird; dann hat er das einbehaltene Entgelt sofort nachzuzahlen.

So bestimmt es das Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 7  "Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers" Abs. 1 Nr 1:

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern,
1. solange der Arbeitnehmer die von ihm nach § 5 Abs. 1 vorzulegende ärztliche Bescheinigung [Anmerk.: gemeint ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit der - unverschuldeten - Erkrankung] nicht vorlegt [...].

Diese Pflicht zur Entgeltzahlung besteht im Übrigen auch dann, wenn zwar keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, der Arbeitgeber aber aus anderen Gründen sicher über die Arbeitsunfähigkeit informiert ist.

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Das kommt darauf an, wie das betrieblich oder individuell geregelt ist.

Gilt die gesetzliche Bestimmung (Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 5 "Anzeige- und Nachweispflichten" Abs. 1 Satz 2), dann muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden, wenn die Erkrankung länger als 3 Tage dauert:

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.

Die ersten 3 Tage der Erkrankung müssen dann nicht durch eine Bescheinigung nachgewiesen werden.

Wenn hier von der Vorlage "spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag" die Rede ist, dann ist nicht der betriebliche Arbeitstag gemeint, sondern der individuelle Arbeitstag des erkrankten Arbeitnehmers. Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit Mittwoch erkrankt; samstags wird um Betrieb zwar gearbeitet, der Arbeitnehmer hat samstags aber immer frei; sein nächster Arbeitstag wäre normalerweise der Montag; die Bescheinigung muss dem Arbeitgeber also nicht spätestens am Samstag, sondern am Montag vorgelegt werden.

Von diesen gesetzlichen Bestimmungen darf der Arbeitgeber aber abweichen und z.B. verlangen, dass schon der erste Tag der Erkrankung durch eine Bescheinigung nachgewiesen werden muss; das kann er auch ohne vertragliche Vereinbarung (aber nicht willkürlich), also auch spontan dann (spätestens), wenn der Arbeitnehmer sich wegen Erkrankung zu Beginn der Arbeit bei ihm abmeldet. Er kann auch verlangen, dass ihm die Bescheinigung noch direkt nach der Ausstellung am 1. Tag auch tatsächlich ausgehändigt wird - sofern dem Arbeitnehmer das wegen der Art der Erkrankung, seines Zustandes, der zeitlichen Erreichbarkeit des Arbeitgebers usw. überhaupt möglich und/oder zuzumuten ist.

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meine Frage ist jetzt ob sie mir die urlaubstage und Überstunden auszahlen müssen wenn ich bis dahin krankgeschrieben bin

Schlicht und einfach: Ja!

Zum Urlaub:

Wenn Du krankgeschrieben bist, können Dir die Urlaubstage nicht angerechnet werden; sie müssen Dir ausgezahlt werden, wenn Du sie bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr nehmen kannst - Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4:

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Zu Überstunden:

Auch die Überstunden müssen mit Entgelt ausgeglichen werden, wenn wegen der Erkrankung eine Ausgleich in Freizeit nicht möglich ist.

Aber: Das ist jedenfalls dann der Fall, wenn die Erkrankung eingetreten ist, bevor der Freizeitausgleich für Überstunden vereinbart werden sollte/festgelegt wurde. Ist es aber umgekehrt - der Freizeitausgleich wurde vereinbart und zeitlich festgelegt, aber dann ist der Arbeitnehmer erkrankt -, dann hat der Arbeitnehmer Pech gehabt: die Überstunden wurden trotzdem in Freizeit ausgeglichen, sind für ihn praktisch also verloren, denn der Arbeitgeber ist seiner Verpflichtung zur Gewährung des Freizeitausgleichs nachgekommen. Dass der Arbeitnehmer dann erkrankt ist, ist nicht sein Problem; hier verhält es sich also anders als beim Urlaub.

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Kann ich mich gegen die Überstunden wehren und diese komplett ablehnen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

... nämlich darauf, ob zur Leistung von Überstunden vertraglich etwas vereinbart wurde.

Kein Arbeitnehmer - und das gilt besonders für Teilzeitarbeitnehmer - ist zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn er sich nicht vertraglich dazu erklärt hat, Überstunden auf Anordnung bei betrieblicher Notwendigkeit (!) zu leisten (eine Ausnahme davon besteht nur bei tatsächlichen Notfällen, in denen der Arbeitnehmer wegen seiner besonderen Treuepflicht dem Arbeitgeber gegenüber zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist auch ohne vertragliche Vereinbarung).

Dazu kommt noch: Nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1 kann der Arbeitgeber zwar

Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind

er darf dabei aber zwingend nur nach "billigem Ermessen" entscheiden.

Konkret bedeutet das, dass er bei seiner Entscheidung, Überstunden zu verlangen - sofern er das überhaupt darf, weil Du Dich möglicherweise vertraglich dazu verpflichtet hast bei betrieblicher Notwendigkeit -, zwingend Deine persönlichen Belange berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Deine Belange - also z.B. die Betreuung Deines Kindes - die betrieblichen Belange objektiv überwiegen oder wenn es dem Arbeitgeber möglich ist, ohne unzumutbare Beeinträchtigungen in personellen, organisatorischer, finanzieller Hinsicht auf seine Anordnung zu verzichten, dann darf er seine Anordnung zu Überstunden nicht durchsetzen. Zur Not müsste darüber aber das Arbeitsgericht entscheiden.

Soweit die rechtliche Seite; ob Du aber in der Lage (oder willens) bist, Deine Interessen gegenüber Deinem Arbeitgeber durchzusetzen, kann ich nicht beurteilen; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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"Mit vorstehenden Leistungen der Firma sind zugleich sämtliche Über und Mehrarbeitsstunden über die tarifliche Vollzeit hinaus, sowie eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen, soweit eine solche aus betrieblichen Gründen erforderlich sein sollte, in vollem Umfang abgegolten."

Diese Klausel im Arbeitsvertrag ist schlicht und einfach unwirksam/nichtig, und alle Überstunden (angeordnete und akzeptierte freiwillige) müssen vom Arbeitgeber bezahlt werden.

Zwar sind Klauseln erlaubt, dass Überstunden mit dem vereinbarten Entgelt bereits pauschal abgegolten sein sollen, allerdings muss die Anzahl dieser pauschal abgegoltenen Stunden genau benannt werden, damit der Arbeitnehmer weiß, worauf er sich "einlässt". Die Anzahl dieser Stunden muss in einem angemessenen Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit stehen und darf nicht mehr als ca. 15 % zusätzlich betragen.

Eine Klausel ohne Nennung der Stundenzahl oder mit zu hoher Stundenzahl ist unklar und stellt eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und ist darum unwirksam - Bürgerliches Gesetzbuch BGB § 307 "Inhaltskontrolle" Abs. 1:

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen [Anmerk. von mir: auch Formulararbeitsverträge oder Arbeitsverträge, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorschreibt - also ohne individuelle Verhandlung - sind AGBs] sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bezahlung der Überstunden ergibt sich dann aus dem BGB § 612 "Vergütung":

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vergütung der Überstunden entfällt nur bei Berufen, die besondere Kenntnisse und Fertigkeiten verlangen (Ärzte, Architekten, Wirtschaftsprüfer usw.) und bei Entgelten über der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (zur Zeit 7.100 € mtl./85.200 € jährlich alte Bundesländer, 6.700 € mtl./80.400 € jährlich neue Bundesländer).

Mache Dir auf jeden Fall persönlich genaueste Aufzeichnungen; im Falle eine gerichtlichen Auseinandersetzung können sie als Beweis des ersten Anscheins herangezogen werden, vor allem, wenn sich der Arbeitgeber auf diese rechtsunwirksame Klausel berufen sollte.

Für die eventuelle gerichtliche Durchsetzung Deiner Ansprüche hast Du aber Fristen zu beachten:

Schau in Deinem Arbeitsvertrag nach, ob dort (oder auch in einem gegebenenfalls anzuwendenden Tarifvertrag) Ausschlussfristen vereinbart sind. Nach Verstreichen dieser Ausschlussfristen ab Fälligkeit einer Forderung aus dem Arbeitsverhältnis kannst Du diese Forderung nicht mehr durchsetzen. Diese Ausschlussfristen dürfen einzelvertraglich nicht kürzer sein als 3 Monate; tarifvertraglich dürfen sie zwar auch kürzer sein, betragen aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate. Ohne solche vereinbarten Ausschlussfristen gilt für Deine Forderung die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Forderungen aus 2020 also bis zum 31.12.2023, Forderungen aus 2021 bis zum 31.12.2024 (usw.).

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Es gibt zwei Möglichkeiten:

  1. Du suchst einen Bereitschaftsarzt auf, der Dir über die Nummer 116117 mitgeteilt wird. Denn in der Regel haben Ärzte ihre Praxen am Mittwochnachmittag geschlossen.
  2. Deine Hausärztin schreibt Dich morgen rückwirkend ab heute krank; das kann und darf sie, wenn Dein Zustand, die Art der Erkrankung, ihr Fortschritt erkennen lassen, dass Du tatsächlich schon seit heute krank bist (und wenn ihr ein vernünftiges, vertrauensvolles Verhältnis zueinander habt).
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Da Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung Ende Juli länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden haben wird, hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub von 25 Tagen, mindestens aber auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen (ausgehend von einer 5-Tage-Woche). Von dem Anspruch sind selbstverständlich bereits genommene Urlaubstage in diesem Jahr abzuziehen.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht). Im Übrigen ist das einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung.

Da Du mit 25 Tagen mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) hast, kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzel- oder tarifvertraglich vereinbart wurde oder ob es im Arbeitsvertrag eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlich gewährtem Urlaub gibt (z.B. "Der Arbeitnehmer erhält neben dem gesetzlichen Urlaub von ... Tagen einen weiteren Urlaub von .... Tagen."). Ohne eine entsprechende Vereinbarung oder differenzierende Vertragsformulierung hast Du auch Anspruch auf den zusätzlich gewährten Urlaub, also auf alle 25 Tage.

Wenn es aber - da zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt wurde - eine Vereinbarung zu einer zeitanteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder eine vertragliche Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlichen gewährtem Urlaub gibt, dann darf zwar der Anspruch auf 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat reduziert, der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) aber nicht unterschritten werden, der auf jeden Fall erhalten bleibt.

Wenn du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Wenn Du den vollen Urlaubsanspruch wahrnimmst, hast Du allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr gegen einen neuen Arbeitgeber in diesem Kalenderjahr, es sei denn, der Anspruch wäre dort höher als beim jetzigen (das wäre dann ein nur zeitanteiliger Anspruch auf den höher gewährten Urlaub im neuen Betrieb), was bei jetzt 30 Tagen aber wohl nicht anzunehmen ist.

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Was sagt das Gesetz, wenn z. B. ein Mitarbeiter an einem Montag in die Arbeit geht und nach wenigen Stunden "krank" seinen Arbeitsplatz verlässt? Meine Kollegin meint, dass er danach noch 3 volle Tage ohne Krankmeldung abwesend sein kann und erst ab Freitag zu einer AU verpflichtet ist.

Das ist richtig.

Erkrankt ein Arbeitnehmer aus der Arbeit heraus und würde an diesem Tag vom Arzt krankgeschrieben, würde die Krankschreibung ab dem folgenden Tag gelten. Der Lohnfortzahlung Anspruch bestünde aber schon für den "angebrochenen" Tag.

In Deinem Beispiel: Der Arbeitnehmer geht am Montag zur Arbeit, bricht die Arbeit aber wegen Erkrankung ab. Der erste Tag der Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung ist dann der folgende Dienstag; für Dienstag, Mittwoch und Donnerstag muss dann kein ärztlicher Nachweis für die Erkrankung beigebracht werden, sondern erst dann, wenn die Erkrankung auch am Freitag noch besteht.

Die Vorlage der Bescheinigung muss dann am ersten "eigentlichen" Arbeitstag des Arbeitnehmers (wenn er nicht erkrankt wäre) nach dem dritten Tag der Erkrankung vorgelegt werden.

Beispiel: Ab Dienstag länger erkrankt, für Dienstag, Mittwoch, Donnerstag kein Nachweis erforderlich, Vorlage der Bescheiniogung am Freitag, wenn das für den Arbeitnehmer eigentlich ein Arbeitstag wäre (wäre er nicht erkrankt); hat der Arbeitnehmer freitags immer frei, muss die Bescheinigung spätestens am Montag vorgelegt werden (wenn das dann der nächste eigentliche Arbeitstag - ohne Erkrankung - wäre).

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Nun möchte ich Kündigung und stelle mir die FRAGE, ob ich einfach sagen kann, dass ich die Änderung ja nicht unterschrieben habe und damit noch in der probezeit bin und somit nur eine Kündigungsfrist von 2 Wochen...

Genau so ist es.

Du hast wegen der Übernahme aus dem Ausbildungsverhältnis einen Arbeitsvertrag mit einer (erlaubterweise) neuen Probezeit.

Diese Probezeit bedeutet - anders, als von DerCaveman in einer Antwort ausgeführt - auch eine kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen (zu einem beliebigen Datum), sofern vertraglich keine andere Frist vorgesehen ist.

Die einseitige Änderung des Arbeitsvertrages ist ohne Deine Zustimmung/Unterschrift unwirksam.

Du kannst also (auch noch am letzten Tag der Probezeit) mit der kurzen Frist von 14 Tagen kündigen!

Der einzige Unterschied zwischen der Probezeit jetzt und der Probezeit im Ausbildungs- oder sonst in einem neuen Arbeitsverhältnis besteht nur daran, dass Du auch bei der Probezeit nach Übernahme aus dem Ausbildungsverhältnis einen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz KSchG hast (sofern der Arbeitgeber mehr als rechnerisch 10 Vollzeitkräfte hat); eine arbeitgeberseitige Kündigung muss in diesem Fall also trotz Probezeit "sozial gerechtfertigt" - also betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt - sein.

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