Weiß jemand, ob ich trotz durchgehender Krankschreibung seit Jahresanfang Anspruch auf Urlaub habe?

Selbstverständlich hast du trotz Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Urlaub.

Zwar verfällt Urlaub, der im Anspruchsjahr nicht genommen wurde , aufgrund der Bestimmung des Bundesurlaubsgesetzes BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 3 zum 31.03. des Folgejahres (sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nachweislich darauf hingewiesen hat, dass er seinen Urlaub bis dahin zu nehmen habe, da er ansonsten verfalle).

Das Verfallsregelung gilt allerdings nicht dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen lange andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen kann.

Für diesen Fall hat der Europäische Gerichtshof EuGH, dessen Entscheidung auch für die deutsche Rechtsprechung verbindlich ist, mit Urteil vom 22. November 2011 (Aktenzeichen C-214/10 – [KHS]) entschieden, dass ein solcher Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach dem Ende des Anspruchsjahres verfällt (in einem früheren Urteil gab es diese zeitliche Beschränkung noch nicht).

Das heißt für dich:

Dein Urlaubsanspruch aus 2025 verfällt erst zum 31.03.2027.

Da du dein Arbeitsverhältnis jetzt beenden willst, muss der Arbeitgeber dir deinen Urlaubsanspruch auszahlen (BUrlG § 7 Abs. 4).

Die Regelungen zum Nichtverfall und zur Auszahlungspflicht betreffen zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Ob auch ein darüber hinaus gewährter Urlaubsanspruch davon betroffen ist, hängt davon ab, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - arbeitsvertraglich geregelt ist.

und falls ja kann ich das so mit in die Kündigung einbringen ? 

Selbstverständlich kannst du in deinem Kündigungsschreiben den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass dein Urlaub abgegolten/ausgezahlt werden muss, da du ihn nicht mehr nehmen kannst.Und auch eine Verrechnung mit eventuellen Minusstunden ist selbstverständlich möglich.

Hinweis:

Minusstunden darf der Arbeitgeber nur dann mit deinen Ansprüchen verrechnen, wenn du diese Minusstunden zu verantworten hast - und wenn es ein vertraglich vereinbartes Arbeitszeitkonto gibt.

Hat jedoch der Arbeitgeber diese Minusstunden zu verantworten oder gibt es kein Arbeitszeitkonto, darf er auch nichts verrechnen.

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass Du wegen Erkrankung seit Februar 2023 keinen Urlaub nehmen konntest.

Aufgrund einer vor einigen Jahren getroffenen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs EuGH, die auch für die deutsche Rechtsprechung bindend ist, verfällt Urlaub, der wegen Erkrankung nicht genommen werden kann, 15 Monate nach dem Ende des Anspruchsjahres.

Dein Urlaubsanspruch aus 2023 ist also am 31.03.2025 verfallen.

Nach 2023 noch entstandene Urlaubsansprüche müssen Dir ausgezahlt werden - Urlaubsanspruch aus 2924 würde zum 31 03.2026 verfallen.

Das gilt zunächst einmal nur für den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Für zusätzlich gewährten Urlaub gilt das nur dann, wenn keine entgegenstehende vertragliche Regelungen getroffen wurden.

Wenn du das Arbeitsverhältnis nach dem 30.06. begonnen hast - also frühestens am 01.07. -, dann hast Du nur einen zeitanteiligen Jahresurlaubsanspruch (wie Du selbst schon richtig festgestellt hast): Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 Buchstabe a.

Und dieser Teilurlaubsanspruch ist - anders als beim vollen Urlaubsanspruch - sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses fällig.

Denn die Bestimmung des BUrlG § 4 "Wartezeit", wonach der Urlaubsanspruch erst nach 6 Monaten erworben wird, betrifft ausschließlich den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, aber nicht den Anspruch auf den Teilurlaub.

Der Teilurlaub muss, wenn Du das willst, auf das Folgejahr übertragen werden: BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 3 Satz 4.

Ob Du diesen Anspruch allerdings gegenüber Deinem Arbeitgeber tatsächlich auch geltend machen kannst - zumal das Arbeitsverhältnis in den ersten 6 Monaten wegen der leichten Kündigungsmöglichkeit noch recht "prekär" ist -, kann ich selbstverständlich nicht beurteilen - "Recht haben " und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge.

Gilt die einmonatige Kündigungsfrist nun auch für die Probezeit

Nein!

oder hier die gesetzlichen zwei Wochen?

Ja!

Die Formulierung zur 1-monatigen Kündigungsfrist steht im 2. Absatz zusammen mit einem Hinweis für langfristig Beschäftigte.

Hier ist der Zusammenhang mit der Probezeit zumindest nicht eindeutig ist; Eindeutigkeit ist aber Voraussetzung für die Verbindlichkeit von Vereinbarungen.

Da es hier an der Eindeutigkeit fehlt, gilt für Dich in der Probezeit zweifelsfrei die gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen!

Außerdem ist selbstverständlich das Argument in der Antwort von DerCaveman zutreffend, dass eine Probezeit keinen Sinn macht, wenn für sie die gleiche Kündigungsfrist gelten sollte wie nach der Probezeit - und diese verkürzte Frist ist der einzige "Effekt" der Probezeit.

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Du muss Deinen Arbeitgeber nur dann über Deine geplante Nebentätigkeit informieren, wenn eine solche Informationspflicht vertraglich vereinbart wurde oder durch die Nebentätigkeit berechtigte Interessen des Arbeitgebers berührt werden und ihn das zu einem Verbot der Nebentätigkeit berechtigen würde.

Verbieten darf der Betrieb eine Nebentätigkeit aber nur,

> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit oder eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb handelt,

> wenn dadurch die hauptberufliche Arbeit negativ beeinflusst wird (da reicht aber nicht nur ein bloße Befürchtung, dass es so sein könnte, sondern diese Befürchtung muss sich auf Tatsachen stützen können) oder

> wenn dabei gegen gesetzliche Bestimmungen z.B. des Arbeitszeitgesetzes ArbZG verstoßen wird wegen Überschreitung der zulässigen Gesamtarbeitszeit oder Nichteinhaltung der Ruhezeiten (das betrifft aber nicht eine selbstständige Nebentätigkeit, weil das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitsverhältnisse, also abhängige Beschäftigung anzuwenden ist).

Grundsätzlich also ist die Ausübung einer Nebentätigkeit nicht von der Zustimmung/Erlaubnis des Arbeitgebers abhängig.

Zwar darf vertraglich vereinbart werden, dass für die Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung des Arbeitgebers einzuholen ist; diese Klausel ist aber nur dann wirksam, wenn sie den Zusatz enthält, dass eine Nebentätigkeit zu erlauben ist, wenn es keine ein Verbot rechtfertigende Gründe (siehe oben) gibt. Ansonsten wäre die Klausel nicht vereinbar mit der vom Grundgesetz GG Art. 12 garantierten Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung.

Das sind die rechtlichen Regelungen, was Information an den Arbeitgeber und Genehmigung durch ihn betrifft. Es ist sicher nicht verkehrt, den Arbeitgeber zu informieren und sich sein "Okay" zu holen - auch wenn das grundsätzlich nicht erforderlich ist -, weil das einem guten Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dienlich ist.

Da Dein Arbeitsverhältnis weniger als 2 Beschäftigungsmonate (es geht also nicht um Kalendermonate) bestanden haben wird, hast Du auch nur Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs.

Der Anspruch betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche usw.). Demnach hättest Du für diesen einen Beschäftigungsmonat einen gesetzlichen Anspruch auf 2 Urlaubstage bei einer 6-Tage Woche und bei einer 5-Tage-Woche auf 1,5 Urlaubstage, die aber auf ebenfalls 2 Tage aufzurunden sind.

Da Du mehr als den gesetzlichen Urlaubsanspruch hast, kommt es darauf an, ob -dazu etwas - und wenn ja: was? - im Arbeitsvertrag geregelt ist oder ob es vertraglich eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlich gewährtem Urlaub gibt (z.B. "Neben dem gesetzlichen Anspruch von 20 Arbeitstagen Urlaub werden 10 Tage zusätzlich gewährt.").

Gibt es keine Regelung und keine Differenzierung hast du Anspruch auf 1/12 des gesamten vereinbarten Urlaubs von 30 Tagen, also auf 2,5 Tage, die auf 3 Tage aufzurunden sind.

Anderenfalls kann der anteilige Anspruch auf den zusätzlich gewährten Urlaub unter Umständen auch ganz entfallen.

ob ich ab den 3ten Tag rückwirkend für alle 3 Krankheitstage krank gemeldet sein muss?

Schlicht und einfach: Nein!

Deine Aussage ist so zu verstehen, dass Du eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst dann vorlegen musst, wenn die Erkrankung länger als 2 Tage dauert - die Erkrankung muss also bescheinigt werden ab ihrem 3. Tag.

Die vorangegangenen 2 Tage der Erkrankung müssen vom Arzt dann selbstverständlich nicht rückwirkend bescheinigt werden - was ohnehin auch nicht erforderlich, sondern überflüssig wäre.

ist das so rechtens?

Schlicht und einfach: Nein!

Die Frage der Entgeltzahlung für ausgefallene Arbeitstage bei Krankheit, Urlaub Feiertag ist gesetzlich geregelt:

Bei Erkrankung im Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1 geregelt (wenn es keine tarifvertraglich andere Berechnungsgrundlage gibt):

Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum [Anmerk. von mir: gemeint ist der Zeitraum unverschuldeter Erkrankung und von Organspende] ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

Diese etwas "sperrige" Formulierung besagt nichts Anderes, als dass der Arbeitnehmer in der Zeit der Erkrankung dasjenige zu erhalten hat, was er üblicherweise ohne die Erkrankung erhalten hätte.

Bei Urlaub im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 Satz 1

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Hier wird der Geldfaktor als Berechnungsgrundlage herangezogen.

Die Anwendung des Geldfaktors wird aber der tatsächlichen, konkreten Arbeitssituation oft nicht gerecht. Deshalb hat die Rechtsprechung daneben die Anwendung des Zeitfaktors besetzt. Der berücksichtigt, wie die Arbeitssituation in der Zeit gewesen wäre, wäre der Arbeitnehmer nicht erkrankt.

Deutlich ist die Anwendung des Zeitfaktors zu erkennen bei der Regelung zur Entgeltzahlung an Feiertagen im Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 2 "Entgeltzahlung an Feiertagen" Abs. 1:

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Konkret heißt das dann also, dass der Arbeitnehmer in der Zeit der Erkrankung, bei Urlaub und an Feiertagen das zu bekommen hat, was ihm ohne die Erkrankung, Urlaub oder Feiertag gezahlt worden wäre.

Das ist das bei der Entgeltzahlung bei diesen Anlässen zu berücksichtigende Lohn- oder Entgeltausfallprinzips!

Wenn Du also aufgrund eines Dienstplanes an den Tagen von Erkrankung, Urlaub oder Feiertag jeweils mit Überstunden eingeplant wärst, oder wenn Du üblicher-/normalerweise mit Überstunden statt nur der vertraglich vereinbarten Stunden gearbeitet hättest, dann bist Du, wenn ein Arbeitstag ausfällt, auch mit diesen Überstunden je (Arbeits-)Tag der Erkrankung, des Urlaubs, des Feiertags zu bezahlen - und nicht nur für die vereinbarten durchschnittlichen 5,5 Stunden!

Die Anwendung eines bloß rechnerischen Durchschnitts widerspricht den genannten gesetzlichen Bestimmungen.

Der Anspruch gilt im Übrigen auch für eventuelle Zuschläge (z.B. für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtarbeit, Schichtarbeit) die bei der ausgefallenen Arbeit zu zahlen gewesen wären.

Für die Frage, wie viel Urlaub Dir zusteht, kommt es - wie so oft - "darauf an" ...

Da Dein Beschäftigungsverhältnis bei der Kündigung zum 31.07.länger als 6 Monate bestanden haben wird, hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit":

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Da Du mit 28 Tagen aber mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) hast, kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzel- oder tarifvertraglich vereinbart wurde oder ob es im Vertrag zum Urlaubsanspruch eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlich gewährtem Urlaub gibt (z.B. "Der Arbeitnehmer erhält neben dem gesetzlichen Urlaub von ... Tagen einen weiteren Urlaub von .... Tagen.").

Ohne eine entsprechende Vereinbarung oder differenzierende Vertragsformulierung hast Du auch Anspruch auf den zusätzlich gewährten Urlaub, also auf alle 28 Tage.

Wenn es aber - da zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt wurde - eine Vereinbarung zu einer zeitanteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder eine vertragliche Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlichen gewährtem Urlaub gibt, dann darf zwar der Anspruch auf 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat reduziert, der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) aber nicht unterschritten werden, der auf jeden Fall erhalten bleibt.

Wenn es eine Regelung zu einer anteiligen Berechnung des Urlaubsanspruch gibt (oder die genannte Differenzierung zwischen gesetzlichem und zusätzlichem Urlaubsanspruch), hast Du also auf jeden Fall Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub von 24 Werktagen (20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche usw.), auch wenn die anteilige Berechnung nur 16,33 Urlaubstage ergibt.

Dann gibt es noch die Möglichkeit der Regelung, dass nur der zusätzlich gewährte Urlaub zeitanteilig zugestanden wird, dann betrüge der Anspruch (bei einer 5-Tage-Woche) 22,92 =.23 Urlaubstage.

Auch eine Regelung, dass zusätzlich gewährter Urlaub entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Jahresende beendet wird. Dann bleibt es beim Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub von 24 Werktagen (20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche usw.).

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, gegebenenfalls einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir noch mehr Urlaub gewährt als der alte.

reicht da ein Krankenschein?

Ja, der ursprüngliche.

Oder brauch ich dann ab Mittwoch einen neuen?

Nein, Du brauchst keinen neuen.

Deine Arbeitsunfähigkeit ist bus Freitag prognostiziert.

Wenn Du meinst, vorher wieder arbeiten zu können/zu sollen (Dienstag), dann aber ab Mittwoch doch weiterhin krank bist, wirkt die ursprüngliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit dem für Freitag prognostizierten Ende weiter; daran hat sich ja nichts geändert.

Du musst also am Mittwoch nicht erneut zum Arzt und brauchst keinen neuen Krankenschein.

Ob das Deinem Arbeitgeber aber auch so bekannt ist, kann ich selbstverständlich nicht beurteilen.

Ist das richtig?

Ja.

Nach Deinen Angaben ist Dein Urlaubsanspruch von 26 Tagen in Werktagen (Montag bis Samstag) angegeben, nicht in Arbeitstagen, bezieht sich also auf eine 6-Tage-Woche.

Das heißt, dass Du für eine Urlaubswoche (in der 5 Deiner Arbeitstage entfallen, aber 6 Werktage) selbstverständlich auch 6 Tage Deiner 26 Werktage Urlaub einsetzen musst.

Bei ganzen Urlaubswochen ist das ja alles noch rechnerisch problemlos; schwierig kann es mit der Verrechnung aber werden, wenn Du gelegentlich einzelne Urlaubstage nimmst.

Darum muss der Urlaubsanspruch von 26 Tagen, bezogen auf eine 6-Tage-Woche, auf Deine 5-Tage-Woche umgerechnet werden.

Deine Urlaubsanspruch bei Deiner 5-Tage-Woche beträgt damit 21,67 Urlaubstage.

So oder so: Du hast keinen Nachteil.

Der anteilige Urlaubsanspruch von 21,67 Tagen wird übrigens (anders als bei Berechnung des anteiligen Anspruchs z.B. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Laufe des Jahres) nicht aufgerundet.

Bekomme ich irgendwie für den brückentag den nachtzuschlag?

Schlicht und einfach: Ja!

Du schreibst, dass Du die ganze Woche Nachtschicht hast, einen Nachtzuschlag von 25 % erhältst und die Nachtschicht wegen des freien Brückentages am Freitag ausfällt.

Wenn Du eigentlich am Freitag Nachtarbeit mit diesem Zuschlag leisten müsstest, Du am Brückentages aber Urlaub nehmen musst, weil der Betrieb dann schließt, Deine Nachtschicht also ausfällt, dann bist Du trotzdem so zu bezahlen, als wenn Du "ganz normal" gearbeitet hättest.

Du hast als Urlaubsentgelt für diesen Tag also Entgelt einschließlich des 25 %igen Nachtzuschlags zu erhalten!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es zur Frage, was zum fortzuzahlenden Entgelt bei Urlaub zählt:

Die Vergütung für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft gehört zum regelm. Arbeitsverdienst. Sie ist nicht Überstundenvergütung [...]. Sie ist ebenso wie Nachtzuschläge und Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeiten zu berücksichtigen (BAG 20.06.2000 NZS 2001, 449).

( Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preiß, Schmidt, 16- Auflage 2016, Verlag C. H. Beck, München, Seite 1.806, Rd-Nr 9 zu BUrlG § 11 Urlaubsentgelt, II. Berechnung des Urlaubsentgelts)

In einem "populären" Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Im Einzelnen gehören zum Arbeitsverdienst:

[...]

Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit (BAG 20.06.200 - 9 AZR 467/99) [...]

[...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage 2010, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt/Main, Seite 769 f, Rd-Nr 4 zu BUrlG § 11 Urlaubsentgelt)

Diese Bestimmungen gelten nicht nur für das Entgelt, das im Urlaub (auch für einen einzelnen Urlaubstag) zu zahlen ist, sondern grundsätzlich auch für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Fortzahlung von Entgelt für einen Arbeitstag, der wegen eines Feiertags ausfällt.

kriegt man auch Arbeitslosengeld wenn man nicht denn festvertrag unterschreibt

Ja!

Die Ablehnung der Verlängerung oder - wie in Deinem Fall möglicherweise - Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses stellt keine (bezogen auf die Arbeitslosenversicherung) versicherungswidrige Pflichtverletzung dar.

Wenn Dir Dein Arbeitgeber also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an die bisherige Befristung anbietet, Du das ablehnst und in der Folge arbeitslos wirst, darf die Agentur für Arbeit keine Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen!

Solltest Du Dich nicht rechtzeitig arbeitsuchend melden (3 Monate vor Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses), droht Dir deswegen allerdings eine Sperre für die Dauer von 1 Woche.

Das Vorgehen Deines Arbeitgebers ist schlicht und einfach rechtswidrig!

Zwar kann der Arbeitgeber nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" für die Berechnung des Urlaubsentgeltes das durchschnittliche Entgelt der letzten 13 Wochen, ermitteln, er darf dafür aber nur diejenigen Tage berücksichtigen, an denen Du tatsächlich gearbeitet hast oder hättest arbeiten müssen, ohne es tatsächlich getan zu haben (weil z.B. einer Deiner Arbeitstage wegen eines Feiertags ausgefallen ist).

Inn einem Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Für die Berechnung des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Tagesverdienst zu errechnen. Dazu ist der für den Bezugszeitraum ermittelte Arbeitsverdienst durch die Anzahl der Tage zu teilen, an denen der AN zur Arbeitsleistung verpflichtet war. Hierbei sind nicht nur die Tage zu berücksichtigen, an denen der AN tatsächlich gearbeitet hat, sondern sämtliche Tage, an denen er "eigentlich" hätte arbeiten müssen, wie Feiertage, bezahlte Krankheits- und Urlaubstage (BAG 24.11.1992 - 9 AZR 564/91).

(Quelle: Peter Wedde (Hrsg.), Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt/Main 2010, Seite 770, Anmerk. 7 zu BUrlG § 11 Urlaubsentgelt)

Dass Du eine 6-Tage-Woche bei nur 3 Wochenarbeitstagen hast, bedeutet ja nur, dass der Arbeitgeber Deine 3 Arbeitstage auf die 6 Werktage einer Woche verteilen könnte - das bedeutet aber selbstverständlich nicht, dass er für eine Berechnung des Urlaubsentgeltes den Entgeltdurchschnitt, verteilt auf 6 Werktage, heranziehen darf.

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Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Methoden, nach denen das Entgelt für den Urlaub, das Entgelt für Feiertage, derentwegen ein Arbeitstag ausfällt, und die Lohnfortzahlung für Krankheitstage zu berechnen sind.

Das ist zunächst die Anwendung des Geldfaktors, der den gesetzlichen Regelungen zugrunde liegt hier, beim Urlaubsentgelt also das durchschnittliche arbeitstägliche Entgelt der vergangenen 13 Wochen für jeden durch einen Urlaubstag ausgefallenen Arbeitstag (so das Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 Satz 1); bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist das entsprechend das der "maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen" (Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1).

Die Berücksichtigung des Geldfaktors wird aber allzu oft den tatsächlichen konkreten Arbeitssituationen nicht gerecht; deswegen hat die Rechtsprechung als mögliche Alternative daneben die Anwendung des Zeitfaktors entwickelt. Dieser Zeitfaktor berücksichtigt, wie die Arbeitssituation an einem Arbeitstag aussähe, würde er nicht wegen eines Urlaubstags, eines Krankheitstags oder eines Feiertags ausfallen. Der Zeitfaktor berücksichtigt in besonderer Weise das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip, wonach der Arbeitnehmer dasjenige an Entgelt zu erhalten hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Wenn Du also an dem Tag, an dem Du Urlaub genommen hast, eigentlich 7 Stunden hättest arbeiten müssen, dann hast Du selbstverständlich auch Urlaubsentgelt für diese 7 Stunden zu erhalten!

Soweit die rechtlichen Regelungen; ob Du Dich damit gegenüber Deinem Arbeitgeber aber behaupten kannst oder willst, kann ich allerdings nicht beurteilen - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Übrigens:

Wenn Du Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machen willst, sind Fristen zu beachten:

Schau in Deinem Arbeitsvertrag nach, ob es dort eine Vereinbarung zu Ausschlussfristen gibt, bei deren Verstreichen ab Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis diese Ansprüche verfallen sind; diese Ausschlussfristen dürfen einzelvertraglich nicht kürzer als 3 Monate sein, tarifvertraglich dürfen sie viel kürzer sein, betragen aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate.

Sind keine Ausschlussfristen vereinbart, greift die 3-jährige Verjährungsfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist" - für Ansprüche aus 2025 also bis zum 31.12.2028 (danach sind die Ansprüche zwar immer noch nicht verfallen, der Schuldner kann sie aber mit der Einrede der Verjährung abwehren).

Wenn der Arbeitgeber euch wegen der anderen Nutzung der Halle dort nicht beschäftigen kann, ihr auch nicht in einer anderen Halle zumutbar eingesetzt werden könnt und der Samstag laut Arbeitsvertrag kein regulärer Arbeitstag ist, muss er euch trotzdem so bezahlen, als hättest ihr "normal" gearbeitet.

Dein Arbeitgeber ist also nicht berechtigt, euch für den Tag, an dem ihr nicht in der Halle arbeiten könnt, einen Tag Urlaub anzurechnen; er darf auch nicht verlangen, dass ihr ersatzweise an einem Samstag arbeitet, wenn der Arbeitsvertrag als Arbeitstage nur die Tage Montag bis Freitag vorsieht.

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten oder üblicherweise zu leistenden Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber ihn aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil - wie in Deinem Fall - wegen einer vorübergehenden anderen Nutzung der Werkhalle das Arbeiten dort nicht möglich ist, auch keine zumutbare Arbeit in einer anderen Halle möglich ist, oder er den Arbeitnehmer nicht für genug Stunden einteilt, um auf die vereinbarten Wochenstunden zu kommen, oder weil wegen einer defekten Maschine oder eines Umbaues nicht gearbeitet werden kann - es kommt also jedenfalls nicht auf ein "Verschulden" des Arbeitgebers an) -, fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung dem Arbeitgeber zur Last.

Der Mangel an Arbeit/Aufträgen, eine zu geringe Einteilung zur Arbeit, die Unmöglichkeit, zu arbeiten - wegen einer defekten Maschine, eines Umbaues im Betrieb. einer (wie bei Dir) vorübergehenden Zweckentfremdung der Werkhalle (und was es sonst noch für Gründe gegen kann) -, fallen in die Verantwortung des Arbeitgebers oder sind sein Betriebsrisiko, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Rechtliche Grundlage hierfür ist das von dir bereits angeführte Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht annehmen (ihn also nicht oder nicht genug beschäftigen) kann oder will, ihn für weniger Stunden beschäftigt als vereinbart oder überhaupt nicht, verstößt er - ob verschuldet oder nicht - gegen seine Vertragspflichten; er muss ihn dann trotzdem so bezahlen, als würde er normal weiterarbeiten.

Der Arbeitnehmer muss die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen; es entstehen also auch keine Minusstunden.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass der Arbeitgeber ihn wegen des Mangels an Arbeit/Aufträgen nicht beschäftigt kann/will, ihn nach Hause schickt usw.) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht ist dem Arbeitgeber diese Voraussetzung auch überhaupt nicht bekannt.

Sieht der Arbeitgeber bei Abruf der AU auch, bei welchem Arzt der Arbeitnehmer sich hat krankschreiben lassen?

Nein!

Deine AOK hat Dir selbstverständlich die richtige Auskunft gegeben.

Ruft der Arbeitgeber die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab, erhält er folgende Informationen von der Krankenkasse:

• Name der beschäftigten Person
• Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit
• Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit
• Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung
• Angaben zu einem möglichen Unfall (auch Arbeitsunfall) oder zu dessen Folgen

(Quelle: https://www.tk.de/firmenkunden/service/fachthemen/alles-wichtige-zur-eau/online-datenabruf-der-eau-rueckmeldegruende-2077218 )

Der Name des Arztes/der Praxis, der/die die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat, wird dem Arbeitgeber also nicht mitgeteilt.

Bin ich rechtlich verpflichtet, (momentan) an diesem Gespräch teilzunehmen ?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Nur unter der Voraussetzung,

1. dass es bei dem Gespräch - und sei es auch nur am Rande - auch um Themen geht, die vom Weisungsrecht des Arbeitgeber gedeckt sind, es also um Themen geht, die Deine Arbeit betreffen, und
2. dass Dir eine Teilnahme an diesem Gespräch überhaupt möglich und zumutbar ist,

bist Du auch trotz Krankschreibung verpflichtet, der Einladung des Arbeitgebers zu diesem Gespräch nachzukommen.

Der Arbeitgeber sollte Dir also mitteilen, worum es bei dem Gespräch konkret geht. Gegebenenfalls müsstest Du ihm dann eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, dass Dir eine Teilnahme nicht zu zumuten ist.

ist es normal bzw rechtlich erlaubt, das ich die zwei samstage arbeite während der berufsschulzeit?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn Du in den Wochen des Blockunterrichts an jeweils mindestens 5 Tagen insgesamt jeweils mindestens 25 Schulstunden Unterricht hast, dann hast Du Deine "Arbeitszeit" erfüllt.

Dein Arbeitgeber darf Dich in diesen Wochen samstags dann nicht mehr beschäftigen.

Das gilt sowohl für minderjährige als auch für erwachsene Auszubildende.

Bestimmt wird das im Berufsbildungsgesetz BBIG § 15 "Freistellung, Anrechnung".

Zählt das als Fehltag ?

Schlicht und einfach: Nein!

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Für den wegen der Erkrankung ausgefallenen "Resttag" gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch eine rückwirkende (etwa am Folgetag) wird es in diesem Fall nicht geben, und die ist auch nicht erforderlich.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

sind die Arbeitsstunden aus dieser Nebengewerbe dann auf die gesetzlich zulässigen 48 Wochenstunden anzurechnen? 

Nein.

Das Arbeitszeitgesetz ArbZG gilt nur für Arbeitnehmer. Arbeitszeiten aus Deiner nebenberuflichen Selbstständigkeit spielen arbeitszeitrechtlich keine Rolle, solange es keine negativen Auswirkungen (z.B. Übermüdung) auf Deinen Hauptjob gibt. Das spielt dann so wenig eine Rolle wie die Möglichkeit, die ganze Nacht durchzufeiern oder am Computer durchzuspielen.

Es gibt aber z.B. sozialversicherungsrechtliche Beschränkungen: Die nebenberufliche Selbstständigkeit darf wöchentlich 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit als Arbeitnehmer nicht überschreiten - bei Dir also die von Dir genannten 8 Stunden. Außerdem gibt es Beschränkungen bezüglich der Einkünfte aus der nebenberuflichen Selbstständigkeit.