ist das so rechtens?

Schlicht und einfach: Nein!

Die Frage der Entgeltzahlung für ausgefallene Arbeitstage bei Krankheit, Urlaub Feiertag ist gesetzlich geregelt:

Bei Erkrankung im Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1 geregelt (wenn es keine tarifvertraglich andere Berechnungsgrundlage gibt):

Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum [Anmerk. von mir: gemeint ist der Zeitraum unverschuldeter Erkrankung und von Organspende] ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

Diese etwas "sperrige" Formulierung besagt nichts Anderes, als dass der Arbeitnehmer in der Zeit der Erkrankung dasjenige zu erhalten hat, was er üblicherweise ohne die Erkrankung erhalten hätte.

Bei Urlaub im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 Satz 1

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Hier wird der Geldfaktor als Berechnungsgrundlage herangezogen.

Die Anwendung des Geldfaktors wird aber der tatsächlichen, konkreten Arbeitssituation oft nicht gerecht. Deshalb hat die Rechtsprechung daneben die Anwendung des Zeitfaktors besetzt. Der berücksichtigt, wie die Arbeitssituation in der Zeit gewesen wäre, wäre der Arbeitnehmer nicht erkrankt.

Deutlich ist die Anwendung des Zeitfaktors zu erkennen bei der Regelung zur Entgeltzahlung an Feiertagen im Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 2 "Entgeltzahlung an Feiertagen" Abs. 1:

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Konkret heißt das dann also, dass der Arbeitnehmer in der Zeit der Erkrankung, bei Urlaub und an Feiertagen das zu bekommen hat, was ihm ohne die Erkrankung, Urlaub oder Feiertag gezahlt worden wäre.

Das ist das bei der Entgeltzahlung bei diesen Anlässen zu berücksichtigende Lohn- oder Entgeltausfallprinzips!

Wenn Du also aufgrund eines Dienstplanes an den Tagen von Erkrankung, Urlaub oder Feiertag jeweils mit Überstunden eingeplant wärst, oder wenn Du üblicher-/normalerweise mit Überstunden statt nur der vertraglich vereinbarten Stunden gearbeitet hättest, dann bist Du, wenn ein Arbeitstag ausfällt, auch mit diesen Überstunden je (Arbeits-)Tag der Erkrankung, des Urlaubs, des Feiertags zu bezahlen - und nicht nur für die vereinbarten durchschnittlichen 5,5 Stunden!

Die Anwendung eines bloß rechnerischen Durchschnitts widerspricht den genannten gesetzlichen Bestimmungen.

Der Anspruch gilt im Übrigen auch für eventuelle Zuschläge (z.B. für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtarbeit, Schichtarbeit) die bei der ausgefallenen Arbeit zu zahlen gewesen wären.

Für die Frage, wie viel Urlaub Dir zusteht, kommt es - wie so oft - "darauf an" ...

Da Dein Beschäftigungsverhältnis bei der Kündigung zum 31.07.länger als 6 Monate bestanden haben wird, hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit":

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Da Du mit 28 Tagen aber mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) hast, kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzel- oder tarifvertraglich vereinbart wurde oder ob es im Vertrag zum Urlaubsanspruch eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlich gewährtem Urlaub gibt (z.B. "Der Arbeitnehmer erhält neben dem gesetzlichen Urlaub von ... Tagen einen weiteren Urlaub von .... Tagen.").

Ohne eine entsprechende Vereinbarung oder differenzierende Vertragsformulierung hast Du auch Anspruch auf den zusätzlich gewährten Urlaub, also auf alle 28 Tage.

Wenn es aber - da zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt wurde - eine Vereinbarung zu einer zeitanteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder eine vertragliche Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlichen gewährtem Urlaub gibt, dann darf zwar der Anspruch auf 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat reduziert, der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) aber nicht unterschritten werden, der auf jeden Fall erhalten bleibt.

Wenn es eine Regelung zu einer anteiligen Berechnung des Urlaubsanspruch gibt (oder die genannte Differenzierung zwischen gesetzlichem und zusätzlichem Urlaubsanspruch), hast Du also auf jeden Fall Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub von 24 Werktagen (20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche usw.), auch wenn die anteilige Berechnung nur 16,33 Urlaubstage ergibt.

Dann gibt es noch die Möglichkeit der Regelung, dass nur der zusätzlich gewährte Urlaub zeitanteilig zugestanden wird, dann betrüge der Anspruch (bei einer 5-Tage-Woche) 22,92 =.23 Urlaubstage.

Auch eine Regelung, dass zusätzlich gewährter Urlaub entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Jahresende beendet wird. Dann bleibt es beim Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub von 24 Werktagen (20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche usw.).

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, gegebenenfalls einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir noch mehr Urlaub gewährt als der alte.

reicht da ein Krankenschein?

Ja, der ursprüngliche.

Oder brauch ich dann ab Mittwoch einen neuen?

Nein, Du brauchst keinen neuen.

Deine Arbeitsunfähigkeit ist bus Freitag prognostiziert.

Wenn Du meinst, vorher wieder arbeiten zu können/zu sollen (Dienstag), dann aber ab Mittwoch doch weiterhin krank bist, wirkt die ursprüngliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit dem für Freitag prognostizierten Ende weiter; daran hat sich ja nichts geändert.

Du musst also am Mittwoch nicht erneut zum Arzt und brauchst keinen neuen Krankenschein.

Ob das Deinem Arbeitgeber aber auch so bekannt ist, kann ich selbstverständlich nicht beurteilen.

Ist das richtig?

Ja.

Nach Deinen Angaben ist Dein Urlaubsanspruch von 26 Tagen in Werktagen (Montag bis Samstag) angegeben, nicht in Arbeitstagen, bezieht sich also auf eine 6-Tage-Woche.

Das heißt, dass Du für eine Urlaubswoche (in der 5 Deiner Arbeitstage entfallen, aber 6 Werktage) selbstverständlich auch 6 Tage Deiner 26 Werktage Urlaub einsetzen musst.

Bei ganzen Urlaubswochen ist das ja alles noch rechnerisch problemlos; schwierig kann es mit der Verrechnung aber werden, wenn Du gelegentlich einzelne Urlaubstage nimmst.

Darum muss der Urlaubsanspruch von 26 Tagen, bezogen auf eine 6-Tage-Woche, auf Deine 5-Tage-Woche umgerechnet werden.

Deine Urlaubsanspruch bei Deiner 5-Tage-Woche beträgt damit 21,67 Urlaubstage.

So oder so: Du hast keinen Nachteil.

Der anteilige Urlaubsanspruch von 21,67 Tagen wird übrigens (anders als bei Berechnung des anteiligen Anspruchs z.B. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Laufe des Jahres) nicht aufgerundet.

Bekomme ich irgendwie für den brückentag den nachtzuschlag?

Schlicht und einfach: Ja!

Du schreibst, dass Du die ganze Woche Nachtschicht hast, einen Nachtzuschlag von 25 % erhältst und die Nachtschicht wegen des freien Brückentages am Freitag ausfällt.

Wenn Du eigentlich am Freitag Nachtarbeit mit diesem Zuschlag leisten müsstest, Du am Brückentages aber Urlaub nehmen musst, weil der Betrieb dann schließt, Deine Nachtschicht also ausfällt, dann bist Du trotzdem so zu bezahlen, als wenn Du "ganz normal" gearbeitet hättest.

Du hast als Urlaubsentgelt für diesen Tag also Entgelt einschließlich des 25 %igen Nachtzuschlags zu erhalten!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es zur Frage, was zum fortzuzahlenden Entgelt bei Urlaub zählt:

Die Vergütung für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft gehört zum regelm. Arbeitsverdienst. Sie ist nicht Überstundenvergütung [...]. Sie ist ebenso wie Nachtzuschläge und Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeiten zu berücksichtigen (BAG 20.06.2000 NZS 2001, 449).

( Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preiß, Schmidt, 16- Auflage 2016, Verlag C. H. Beck, München, Seite 1.806, Rd-Nr 9 zu BUrlG § 11 Urlaubsentgelt, II. Berechnung des Urlaubsentgelts)

In einem "populären" Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Im Einzelnen gehören zum Arbeitsverdienst:

[...]

Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit (BAG 20.06.200 - 9 AZR 467/99) [...]

[...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage 2010, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt/Main, Seite 769 f, Rd-Nr 4 zu BUrlG § 11 Urlaubsentgelt)

Diese Bestimmungen gelten nicht nur für das Entgelt, das im Urlaub (auch für einen einzelnen Urlaubstag) zu zahlen ist, sondern grundsätzlich auch für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Fortzahlung von Entgelt für einen Arbeitstag, der wegen eines Feiertags ausfällt.

kriegt man auch Arbeitslosengeld wenn man nicht denn festvertrag unterschreibt

Ja!

Die Ablehnung der Verlängerung oder - wie in Deinem Fall möglicherweise - Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses stellt keine (bezogen auf die Arbeitslosenversicherung) versicherungswidrige Pflichtverletzung dar.

Wenn Dir Dein Arbeitgeber also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an die bisherige Befristung anbietet, Du das ablehnst und in der Folge arbeitslos wirst, darf die Agentur für Arbeit keine Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen!

Solltest Du Dich nicht rechtzeitig arbeitsuchend melden (3 Monate vor Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses), droht Dir deswegen allerdings eine Sperre für die Dauer von 1 Woche.

Das Vorgehen Deines Arbeitgebers ist schlicht und einfach rechtswidrig!

Zwar kann der Arbeitgeber nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" für die Berechnung des Urlaubsentgeltes das durchschnittliche Entgelt der letzten 13 Wochen, ermitteln, er darf dafür aber nur diejenigen Tage berücksichtigen, an denen Du tatsächlich gearbeitet hast oder hättest arbeiten müssen, ohne es tatsächlich getan zu haben (weil z.B. einer Deiner Arbeitstage wegen eines Feiertags ausgefallen ist).

Inn einem Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Für die Berechnung des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Tagesverdienst zu errechnen. Dazu ist der für den Bezugszeitraum ermittelte Arbeitsverdienst durch die Anzahl der Tage zu teilen, an denen der AN zur Arbeitsleistung verpflichtet war. Hierbei sind nicht nur die Tage zu berücksichtigen, an denen der AN tatsächlich gearbeitet hat, sondern sämtliche Tage, an denen er "eigentlich" hätte arbeiten müssen, wie Feiertage, bezahlte Krankheits- und Urlaubstage (BAG 24.11.1992 - 9 AZR 564/91).

(Quelle: Peter Wedde (Hrsg.), Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt/Main 2010, Seite 770, Anmerk. 7 zu BUrlG § 11 Urlaubsentgelt)

Dass Du eine 6-Tage-Woche bei nur 3 Wochenarbeitstagen hast, bedeutet ja nur, dass der Arbeitgeber Deine 3 Arbeitstage auf die 6 Werktage einer Woche verteilen könnte - das bedeutet aber selbstverständlich nicht, dass er für eine Berechnung des Urlaubsentgeltes den Entgeltdurchschnitt, verteilt auf 6 Werktage, heranziehen darf.

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Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Methoden, nach denen das Entgelt für den Urlaub, das Entgelt für Feiertage, derentwegen ein Arbeitstag ausfällt, und die Lohnfortzahlung für Krankheitstage zu berechnen sind.

Das ist zunächst die Anwendung des Geldfaktors, der den gesetzlichen Regelungen zugrunde liegt hier, beim Urlaubsentgelt also das durchschnittliche arbeitstägliche Entgelt der vergangenen 13 Wochen für jeden durch einen Urlaubstag ausgefallenen Arbeitstag (so das Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 Satz 1); bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist das entsprechend das der "maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen" (Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1).

Die Berücksichtigung des Geldfaktors wird aber allzu oft den tatsächlichen konkreten Arbeitssituationen nicht gerecht; deswegen hat die Rechtsprechung als mögliche Alternative daneben die Anwendung des Zeitfaktors entwickelt. Dieser Zeitfaktor berücksichtigt, wie die Arbeitssituation an einem Arbeitstag aussähe, würde er nicht wegen eines Urlaubstags, eines Krankheitstags oder eines Feiertags ausfallen. Der Zeitfaktor berücksichtigt in besonderer Weise das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip, wonach der Arbeitnehmer dasjenige an Entgelt zu erhalten hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Wenn Du also an dem Tag, an dem Du Urlaub genommen hast, eigentlich 7 Stunden hättest arbeiten müssen, dann hast Du selbstverständlich auch Urlaubsentgelt für diese 7 Stunden zu erhalten!

Soweit die rechtlichen Regelungen; ob Du Dich damit gegenüber Deinem Arbeitgeber aber behaupten kannst oder willst, kann ich allerdings nicht beurteilen - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Übrigens:

Wenn Du Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machen willst, sind Fristen zu beachten:

Schau in Deinem Arbeitsvertrag nach, ob es dort eine Vereinbarung zu Ausschlussfristen gibt, bei deren Verstreichen ab Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis diese Ansprüche verfallen sind; diese Ausschlussfristen dürfen einzelvertraglich nicht kürzer als 3 Monate sein, tarifvertraglich dürfen sie viel kürzer sein, betragen aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate.

Sind keine Ausschlussfristen vereinbart, greift die 3-jährige Verjährungsfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist" - für Ansprüche aus 2025 also bis zum 31.12.2028 (danach sind die Ansprüche zwar immer noch nicht verfallen, der Schuldner kann sie aber mit der Einrede der Verjährung abwehren).

Wenn der Arbeitgeber euch wegen der anderen Nutzung der Halle dort nicht beschäftigen kann, ihr auch nicht in einer anderen Halle zumutbar eingesetzt werden könnt und der Samstag laut Arbeitsvertrag kein regulärer Arbeitstag ist, muss er euch trotzdem so bezahlen, als hättest ihr "normal" gearbeitet.

Dein Arbeitgeber ist also nicht berechtigt, euch für den Tag, an dem ihr nicht in der Halle arbeiten könnt, einen Tag Urlaub anzurechnen; er darf auch nicht verlangen, dass ihr ersatzweise an einem Samstag arbeitet, wenn der Arbeitsvertrag als Arbeitstage nur die Tage Montag bis Freitag vorsieht.

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten oder üblicherweise zu leistenden Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber ihn aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil - wie in Deinem Fall - wegen einer vorübergehenden anderen Nutzung der Werkhalle das Arbeiten dort nicht möglich ist, auch keine zumutbare Arbeit in einer anderen Halle möglich ist, oder er den Arbeitnehmer nicht für genug Stunden einteilt, um auf die vereinbarten Wochenstunden zu kommen, oder weil wegen einer defekten Maschine oder eines Umbaues nicht gearbeitet werden kann - es kommt also jedenfalls nicht auf ein "Verschulden" des Arbeitgebers an) -, fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung dem Arbeitgeber zur Last.

Der Mangel an Arbeit/Aufträgen, eine zu geringe Einteilung zur Arbeit, die Unmöglichkeit, zu arbeiten - wegen einer defekten Maschine, eines Umbaues im Betrieb. einer (wie bei Dir) vorübergehenden Zweckentfremdung der Werkhalle (und was es sonst noch für Gründe gegen kann) -, fallen in die Verantwortung des Arbeitgebers oder sind sein Betriebsrisiko, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Rechtliche Grundlage hierfür ist das von dir bereits angeführte Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht annehmen (ihn also nicht oder nicht genug beschäftigen) kann oder will, ihn für weniger Stunden beschäftigt als vereinbart oder überhaupt nicht, verstößt er - ob verschuldet oder nicht - gegen seine Vertragspflichten; er muss ihn dann trotzdem so bezahlen, als würde er normal weiterarbeiten.

Der Arbeitnehmer muss die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen; es entstehen also auch keine Minusstunden.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass der Arbeitgeber ihn wegen des Mangels an Arbeit/Aufträgen nicht beschäftigt kann/will, ihn nach Hause schickt usw.) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht ist dem Arbeitgeber diese Voraussetzung auch überhaupt nicht bekannt.

Sieht der Arbeitgeber bei Abruf der AU auch, bei welchem Arzt der Arbeitnehmer sich hat krankschreiben lassen?

Nein!

Deine AOK hat Dir selbstverständlich die richtige Auskunft gegeben.

Ruft der Arbeitgeber die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab, erhält er folgende Informationen von der Krankenkasse:

• Name der beschäftigten Person
• Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit
• Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit
• Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung
• Angaben zu einem möglichen Unfall (auch Arbeitsunfall) oder zu dessen Folgen

(Quelle: https://www.tk.de/firmenkunden/service/fachthemen/alles-wichtige-zur-eau/online-datenabruf-der-eau-rueckmeldegruende-2077218 )

Der Name des Arztes/der Praxis, der/die die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat, wird dem Arbeitgeber also nicht mitgeteilt.

Bin ich rechtlich verpflichtet, (momentan) an diesem Gespräch teilzunehmen ?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Nur unter der Voraussetzung,

1. dass es bei dem Gespräch - und sei es auch nur am Rande - auch um Themen geht, die vom Weisungsrecht des Arbeitgeber gedeckt sind, es also um Themen geht, die Deine Arbeit betreffen, und
2. dass Dir eine Teilnahme an diesem Gespräch überhaupt möglich und zumutbar ist,

bist Du auch trotz Krankschreibung verpflichtet, der Einladung des Arbeitgebers zu diesem Gespräch nachzukommen.

Der Arbeitgeber sollte Dir also mitteilen, worum es bei dem Gespräch konkret geht. Gegebenenfalls müsstest Du ihm dann eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, dass Dir eine Teilnahme nicht zu zumuten ist.

ist es normal bzw rechtlich erlaubt, das ich die zwei samstage arbeite während der berufsschulzeit?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn Du in den Wochen des Blockunterrichts an jeweils mindestens 5 Tagen insgesamt jeweils mindestens 25 Schulstunden Unterricht hast, dann hast Du Deine "Arbeitszeit" erfüllt.

Dein Arbeitgeber darf Dich in diesen Wochen samstags dann nicht mehr beschäftigen.

Das gilt sowohl für minderjährige als auch für erwachsene Auszubildende.

Bestimmt wird das im Berufsbildungsgesetz BBIG § 15 "Freistellung, Anrechnung".

Zählt das als Fehltag ?

Schlicht und einfach: Nein!

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Für den wegen der Erkrankung ausgefallenen "Resttag" gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch eine rückwirkende (etwa am Folgetag) wird es in diesem Fall nicht geben, und die ist auch nicht erforderlich.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

sind die Arbeitsstunden aus dieser Nebengewerbe dann auf die gesetzlich zulässigen 48 Wochenstunden anzurechnen? 

Nein.

Das Arbeitszeitgesetz ArbZG gilt nur für Arbeitnehmer. Arbeitszeiten aus Deiner nebenberuflichen Selbstständigkeit spielen arbeitszeitrechtlich keine Rolle, solange es keine negativen Auswirkungen (z.B. Übermüdung) auf Deinen Hauptjob gibt. Das spielt dann so wenig eine Rolle wie die Möglichkeit, die ganze Nacht durchzufeiern oder am Computer durchzuspielen.

Es gibt aber z.B. sozialversicherungsrechtliche Beschränkungen: Die nebenberufliche Selbstständigkeit darf wöchentlich 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit als Arbeitnehmer nicht überschreiten - bei Dir also die von Dir genannten 8 Stunden. Außerdem gibt es Beschränkungen bezüglich der Einkünfte aus der nebenberuflichen Selbstständigkeit.

Du teilst ergänzend mit, dass dieses "Geschäftsessen" außerhalb der Arbeitszeit stattfindet und keinerlei Bezug zu Deiner beruflichen Tätigkeit hat.

Daraus folgt:

Du bist nicht verpflichtet, an diesem Essen teilzunehmen. Dabei ist es auch gleichgültig, ob das Essen außerhalb oder während Deiner Arbeitszeit stattfindet.

Selbst wenn es einen - zumindest am Rande oder indirekt - Bezug zu Deiner beruflichen Tätigkeit gäbe, müsstest Du allenfalls dann teilnehmen, wenn Du Dich vertraglich zur Arbeit auf Verlangen auch außerhalb Deiner eigentlichen Arbeitszeit bereiterklärt hättest; die Teilnahme wäre dann als Arbeitszeit anzusehen.

Sollte ein solches Essen ohne beruflichen Bezug während der Arbeitszeit stattfinden, wärst Du auch nicht zur Teilnahme verpflichtet. Der Arbeitgeber hätte dann dafür zu sorgen, dass Du weiterhin (während das Essen stattfindet) beschäftigt werden kannst. Sollte das nicht möglich sein, wäre das das Problem des Arbeitgebers.

So weit die Rechtliche Situation. Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber durchsetzen kannst, ist dann noch eine andere Frage - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Ja - es sei denn:

• Diese Möglichkeit wurde vertraglich ausgeschlossen.
• Die konkreten Umstände des geplanten Arbeitsverhältnisses schließen eine solche Möglichkeit aus, weil z.B. von Anfang an eine besonders lange Kündigungsfrist vereinbart wurde als Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber ein besonderes Interesse am Zustandekommen und Bestehen des Arbeitsverhältnisses hat.

Für die Kündigung vor Arbeitsantritt ist dann die Frist einzuhalten, die auch bei einer Kündigung in der Anfangszeit des Arbeitsverhältnisses einzuhalten wäre (z.B. zwei Wochen bei einer vereinbarten Probezeit oder eine abweichend längere Frist).

Fällt bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt das Ende der Kündigungsfrist in die Zeit nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, muss der Arbeitgeber für den Rest der Frist die Arbeit aufnehmen, wenn der Arbeitgeber nicht verzichtet.

Dürfte ich jetzt im April trotzdem schon im neuen Aushilfsjob anfangen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Selbstverständlich darfst Du neben Deinem aktuellen Job noch weitere Jobs ausüben - sofern die Voraussetzungen erfüllt werden: z.B. keine Konkurrenztätigkeit, Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen.

Was die Besonderheiten bei zwei ausgeübten Minijobs betrifft, hast Du dabei aber zu beachten:

Du musst beide Arbeitgeber darüber informieren, dass Du beim jeweils anderen einen Minijob ausübst. Für beide Minijobs zusammengerechnet darf die Einkommensgrenze von 556 € monatlich nicht überschritten werden; geschieht das doch, werden beide Job für denn jeweiligen Monat sozialversicherungspflichtig.

Das jetzt für Dich also konkret:

• Du musst Deinen jetzigen Noch-Arbeitgeber informieren, dass Du während der Kündigungsfrist einen weiteren Minijob ausüben willst (verbieten darf er das nicht, wenn die oben genannten Voraussetzungen erfüllt werden).
• Informieren musst Du auch Deinen neuen Arbeitgeber, dass Du zur Zeit noch einen weiteren Minijob ausübst.
• Überschreitest Du bei denn während der Kündigungsfrist beiden Minijobs die Einkommensgrenze von 556 €, sind beide Job in diesem Monat sozialversicherungspflichtig und können auch nicht niedriger pauschal versteuert werden; diese Konsequenz entfällt selbstverständlich, wenn der erste Minijob mit dem Ende der Kündigungsfrist wegfällt.

Bekomme ich eine ALG-Sperre, wenn ich einen befristeten Arbeitsvertrag auslaufen lasse?

Schlicht und einfach: Nein!

Zu Deinen Fragen im Einzelnen:

1.) Verlängerung einer Befristung/ Entfristung:

Wenn es vor dem Auslaufen der Befristung keine vertragliche Verlängerung gibt und Du mit Kenntnis des Arbeitgebers weiterarbeitest, ohne dass er Deiner Weiterarbeit widerspricht, dann hast Du ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine erneute Befristung, die erst nach dem Ende der vorherigen vereinbart wurde, ist in aller Regel unwirksam

2.) Ablehnung einer Befristungsverlängerung:

Solltest Du einer Verlängerung des demnächst auslaufenden Arbeitsvertrages nicht zustimmen und in der Folge arbeitslos werden, darf das nicht zur Verhängung einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Die Ablehnung der weiteren Befristung stellt kein pflichtwidriges Verhalten dar, dass die Agentur für Arbeit zur Verhängung einer Sperre berechtigen würde.

8darf mein Arbeitgeber sowas überhaupt tun?

Nein!

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass der Arbeitgeber keine Gründe genannt hat, die die Anordnung dieses Ehrenamtstages mit Deiner Ausbildung in Verbindung bringen.

Das Argument, das wäre schon immer so gewesen, ist formal selbstverständlich Unsinn.

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Maßnahmen anzuordnen, die nicht wenigstens einen mittelbaren Bezug zu Deiner Ausbildung haben.

Er kann sich auch nicht auf sein Direktionsrecht nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrechts des Arbeitgebers" Satz 1 berufen, denn damit sind nur Weisungen gedeckt, die Deine Arbeit bzw. Ausbildung betreffen, nicht aber Weisungen, die arbeits-/ausbildungsfremd sind:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

In nach dem Berufsbildungsgesetz BBiG § 13 "Verhalten während der Berufsausbildung" Satz 2 Nr 3 sind Auszubildende nur verpflichtet,

den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von Ausbildenden, von Ausbildern oder Ausbilderinnen oder von anderen weisungsberechtigten Personen erteilt werden

Diese Verpflichtung betrifft also keine Weisungen außerhalb des Rahmens der Berufsausbildung.

Wenn das eintägige Ehrenamt also nicht wenigstens ansatzweise ausbildungsbezogen ist, musst Du der Anordnung dazu nicht nachkommen.

Sollte die Anordnung dazu führen, dass er Dich bei Deiner Weigerung an diesem "Ehrenamtstag" nicht beschäftigen (ausbilden, beaufsichtigen) kann, ist das sein Problem: entweder findet er an diesem Tag eine andere Beschäftigung für Dich, oder Du hast dann frei (auf seine Kosten, also nicht mit Abrechnung auf Deinen Urlaubsanspruch oder Deine Ausbildungsvergütung).

So weit die rechtlichen Gegebenheiten. Die Frage ist nur, ob es sich lohnt, wegen dieses einen Tages (der unter Umständen sogar positiver Erfahrungen vermitteln kann) in einen Konflikt/Streit mit Deinem Arbeitgeber zu treten - aber das musst Du für Dich selbst entscheiden.

Die lapidare und unbegründete Antwort von Jurafuchs ist selbstverständlich Unsinn (wie auch seine weiteren Kommentare es sind).

Da Du nicht mehr in der Probezeit bist, gibt es eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ohne Bindung an ein bestimmtes Datum wie zum 15. oder zum Ende des Monats (Berufsbildungsgesetz BBiG § 22 "Kündigung" Abs. 2 Nr 2).

Für Die Kündigung ist es unerheblich, wann Du sie aussprichst (wie in Deinem Fall im Urlaub) und wann die Frist endet (so lange die Mindestfrist von 4 Wochen - beginnend am Tag nach Zugang beim Arbeitgeber - eingehalten wird).

Wenn Du die Kündigung postalisch zugehen lassen willst (und nicht persönlich - mit einem Zeugen - oder durch Boten in den Firmenbriefkasten einwerfen), dann nur per Einwurfeinschreiben, nicht als Einschreiben mit Rückschein!

Da Du die Berufsausbildung ganz aufgeben willst, ist eine ordentliche Kündigung überhaupt auch möglich, denn nur dann und bei einem Wechsel des Ausbildungsberufs ist sie erlaubt.

Mein Arbeitgeber will mir das jetzt als Minusstunde anrechnen. Ist das rechtlich in Ordnung?

Schlicht und einfach: Nein!!

Du schreibst in einem Kommentar:

Ich war danach noch zwei ganze Tage krank. Für diese beiden Tage hab ich eine Krankmeldung.

Für den abgebrochenen Arbeitstag brauchst Du keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes.

Für den wegen der Erkrankung/des Arbeitsunfalls ausgefallenen "Resttag" - also die eine Stunde, die Du früher nach Hause gegangen bist - gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch keine rückwirkende etwa am Folgetag wird es in diesem Fall nicht geben, und die ist auch nicht erforderlich.

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)