müsste ich meine Firma um Erlaubnis fragen wenn ich einen Minijob 520€ annehmen würde?!

und

Müsste ich überhaupt fragen bzw informieren?!

und

Und kann mir die Firma ablehnen?!

Dreimal: Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Du muss Deinen Arbeitgeber nur dann über Deine geplante Nebentätigkeit informieren, wenn eine solche Informationspflicht vertraglich vereinbart wurde oder durch die Nebentätigkeit berechtigte Interessen des Arbeitgebers berührt werden und ihn das zu einem Verbot der Nebentätigkeit berechtigen würde. Verbieten darf der Betrieb eine Nebentätigkeit aber nur,

> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit oder eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb handelt,

> wenn dadurch die Ausbildung gefährdet oder negativ beeinflusst wird (da reicht aber nicht nur ein bloße Befürchtung, dass es so sein könnte, sondern diese Befürchtung muss sich auf Tatsachen stützen können) oder

> wenn dabei gegen gesetzliche Bestimmungen z.B. des Arbeitszeitgesetzes ArbZG verstoßen wird wegen Überschreitung der zulässigen Gesamtarbeitszeit oder Nichteinhaltung der Ruhezeiten (das betrifft aber nicht eine selbstständige Nebentätigkeit, weil das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitsverhältnisse, also abhängige Beschäftigung anzuwenden ist).

Grundsätzlich ist die Ausübung einer Nebentätigkeit nicht von der Zustimmung/Erlaubnis des Arbeitgebers abhängig.

Zwar darf vertraglich vereinbart werden, dass für die Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung des Arbeitgebers einzuholen ist; diese Klausel ist aber nur dann wirksam, wenn sie den Zusatz enthält, dass eine Nebentätigkeit zu erlauben ist, wenn es keine ein Verbot rechtfertigende Gründe (siehe oben) gibt. Ansonsten wäre die Klausel nicht vereinbar mit der vom Grundgesetz GG Art. 12 garantierten Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung.

Das sind die rechtlichen Regelungen, was Information an den Arbeitgeber und Genehmigung durch ihn betrifft. Es ist sicher nicht verkehrt, den Arbeitgeber zu informieren und sich sein "Okay" zu holen - auch wenn das grundsätzlich nicht erforderlich ist -, weil das einem guten Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dienlich ist.

habe nur Angst vor Kündigung oder Abmahnung

Die ist objektiv nicht begründet.

Eine Abmahnung (oder gar Kündigung, die aber erst nach einer bereits mindestens einmal erfolglos ausgesprochenen Abmahnung erlaubt ist) darf der Arbeitgeber nur bei einem schuldhaften Fehlverhalten des Arbeitnehmers aussprechen.

Wenn Du also objektiv nicht in der Lage bist, Deinen Arbeitsplatz rechtzeitig oder überhaupt zu erreichen, dann liegt auch kein schuldhaftes Verhalten Deinerseits vor, auf das der Arbeitgeber mit einer Abmahnung reagieren dürfte.

Selbstverständlich aber musst Du Deinen Arbeitgeber unverzüglich informieren.

Natürlich gibt es leider jedoch auch Arbeitgeber, denen - bösmeinend - solche "Feinheiten" gleichgültig sind und unberechtigt mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren wollen.

Nun frage ich mich also, ob mir Weihnachtsgeld nun zusteht

Schlicht und einfach: Ja - aus zwei Rechtsgründen!!

Erstens hast Du Anspruch - je nach Beginn der Werkstudententätigkeit anteilig - aufgrund der vertraglichen Regelungen (sofern es nicht noch weitere einschränkende Bestimmungen geben sollte, zu denen Du nichts mitgeteilt hast).

Zweitens hast Du Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Beschäftigte oder Gruppen von ihnen von einer Leistung auszuschließen, die er ansonsten allgemein gewährt, wenn es dafür keinen sachlich rechtfertigenden Grund gibt, den er auch mitteilen und erklären muss. Und die Tatsache, dass Du als Werkstudent beschäftigt bist, ist selbstverständlich kein Grund, Dir diese Leistung zu verweigern.

Zu Fristen für die Geltendmachung eines Anspruchs:

Wenn es in Deinem Vertrag keine Ausschlussklausel zum Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gibt, hast Du für die Geltendmachen 3 Jahre Zeit nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", also für Ansprüche aus 2023 bis zum 31.12.2026.

Gibt es eine vertragliche Ausschlussfrist, darf sie einzelvertraglich nicht kürzer sein als 3 Monate nach Fälligkeit des Anspruchs; tarifvertraglich darf sie auch kürzer sein, beträgt aber meist 3 oder - zweistufig - 6 Monate. Danach ist der Anspruch verwirkt (bei Verstreichen einer Verjährungsfrist besteht er zwar weiter, kann vom Schuldner aber mit der Einrede der Verjährung abgewehrt werden).

Bemerkung zum in Antworten häufig verwendeten Hinweis auf die "Freiwilligkeit":

Freiwillig ist diese Leistung zunächst einmal nur, insofern es keinen direkte gesetzliche Regelung dazu gibt. Das bedeutet aber nicht, dass eine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers nicht aus einer ganzen Reihe anderer Rechtsgründe bestehen könnte: z.B. der bereits erklärte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, arbeits- oder tarifvertragliche Verpflichtung, betriebliche Übung, Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG.

Verstößt das nicht gegen Artikel 3 des Grundgesetzes?

Das kommt auf die Funktion des Arbeitnehmers an.

Es verstoßt dann gegen das Grundgesetz, wenn die weltanschauliche Ausrichtung oder die Übereinstimmung mit den kirchlichen Grundsätzen für die Arbeit des Arbeitnehmers keine Rolle spielt. Ein IT-Fachkraft oder eine Putzkraft dürfte deswegen also nicht entlassen oder als Bewerber/in abgelehnt werden.

In den anderen Fällen (z.B.Geschäftsführer eines örtlichen Caritas.Verbandes) muss der Kirche das Bestehen auf solchen Übereinstimmungen erlaubt sein; schließlich wird wohl auch niemand erwarten, dass z.B. ein CDU-Abgeordneter einen Büroleiter weiter beschäftigen muss, der der AfD beitritt.

Die Kirchen haben - wie andere Tendenzbetriebe (Zeitungen, bestimmte Verlage, weltanschaulich ausgerichtete Organisationen) auch - arbeitsrechtlich/in Personalangelegenheiten nun einmal besondere Rechte.

Es ist übrigens nicht richtig, dass Bestimmungen des Grundgesetzes hier nicht anzuwenden seien (wie in einigen antworten behauptet):

Es ist zwar richtig, dass das Grundgesetz die Beziehungen zwischen Bürgern und staatlichen Organen (dem "Staat") regelt; trotzdem hat es auch Bedeutung für die Beziehungen zwischen Bürgern untereinander, zwischen Bürgern und privaten Körperschaften/juristischen Personen, weil bei rechtlichen Auseinandersetzungen zwischen ihnen die Gerichte bei ihren Urteilen die Bestimmungen des Grundgesetzes beachten müssen. Wenn also z.B. die Caritas einen IT-Administrator entlassen will, weil er aus der Kirche ausgetreten ist, muss ein Gericht gegen die Caritas entscheiden, weil eine Entlassung aus diesem Grund mit Bestimmungen des Grundgesetzes nicht vereinbar ist.

Ist damit dann auch eine Bonuszahlung gemeint?

Nein.

Übertarifliche Zulagen sind Anteile des regelmäßigen Entgelts, die über das tariflich vorgeschriebene Entgelt hinaus vom Arbeitgeber gezahlt werden.

Bonuszahlungen leistet der Arbeitgeber - freiwillig oder aufgrund vertraglicher oder sonstiger Verpflichtung - aus bestimmten Anlässen wie z.B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Leistungsprämien, Gewinnbeteiligung usw.

In meinem Arbeitsvertrag steht, dass übertarifliche Zulagen jederzeit gestrichen bzw. rückgefordert werden können.

Eine Streichung kann je nach vertraglicher Vereinbarung möglich sein, eine Rückforderung wohl eher nicht.

Werde ich gesperrt, wenn ich dem nicht zustimme?

Nein!

Die Ablehnung der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses darf keine Sperre beim Arbeitslosengeld zur Folge haben!

Eine solche Ablehnung stellt kein versicherungswidriges Verhalten dar, das erst eine Sperre durch die Agentur für Arbeit rechtfertigen würde.

Ich hatte 11.12 eingetragen ist das korrekt

Das ist korrekt.

Wenn Du die Kündigung am 13.11. abgegeben hast, ist der 11.12. der letzte Tag Deines Ausbildungsverhältnisses.

Du kannst nach der Probezeit das Ausbildungsverhältnis aber nur ordentlich kündigen, wenn >> Du eine Ausbildung überhaupt aufgeben oder >> Dich in einem anderen Beruf ausbilden lassen willst. Dieser Kündigungsgrund - Beendigung der Ausbildung überhaupt oder Ausbildung in einem anderen Beruf - muss in der Kündigung mitgeteilt werden.

Die Beendigung einer Ausbildung nur zum Zweck des Wechsels des Ausbildungsbetriebes ist nur mit Zustimmung des jetzigen Betriebes möglich (Aufhebungsvertrag).

Wenn es im Arbeitsvertrag (dazu gehört auch ein eventuell anzuwendender Tarifvertrag) keine Regelung zum Auszahlungsdatum des Entgelts gibt, dann muss das Entgelt zum Ende des laufenden Monats gezahlt werden, für z.B. Oktober also zum Ende des Oktobers.

Vereinbart werden darf aber eine spätere Auszahlung, wobei der 15. des Folgemonats (Zahlung für Oktober also bis zum 15. November) das späteste Datum ist. Spätere Zahlungstermine würden eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen.

Eine Ausnahme kann es beim Minijob geben: Hier darf vereinbart werden, dass das Entgelt erst zum Ende des Folgemonats gezahlt wird (ohne eine solche Vereinbarung ist aber auch dieses Entgelt zum Ende eines laufenden Monats fällig).

Der Gehaltszettel wird üblicherweise deutlich vor dem Datum der Entgeltzahlung ausgehändigt.

darf ich (+18) in der Ausbildung minijobben?

Grundsätzlich: Ja!

Da es sich um ein Ausbildungsverhältnis handelt, musst Du aber - wegen der besonderen Fürsorgepflicht des Betriebes dem Auszubildenden gegenüber - Deinen Ausbildungsbetrieb über Deine Absicht informieren. Und das gilt unabhängig davon, ob eine Informationspflicht im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde oder nicht.

Du bist grundsätzlich aber nicht auf eine Erlaubnis Deines Arbeitgebers angewiesen.

Verbieten darf er die Ausübung eines Nebenjobs nur dann,

>> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt oder um eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb,

>> wenn Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen (z.B. das Arbeitszeitgesetz ArbZG) vorliegen oder

>> wenn es Tatsachen gibt, die eine Beeinträchtigung der Ausbildung annehmen lassen (eine bloße subjektive "Befürchtung" des Arbeitgebers reicht für ein Verbot nicht).

Solange Du in der Probezeit bist, kannst Du in Deutschland völlig problemlos fristlos und ohne Begründung kündigen (Kündigungsschreiben abgeben, Ausbildungsplatz räumen, gehen) und den Ausbildungsbetrieb wechseln.

So bestimmt es das Berufsbildungsgesetz BBiG § 22 "Kündigung" Abs. 1:

Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Nach der Probezeit ist das nur noch mit Zustimmung des Ausbildungsbetriebes möglich (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 und § 23 "Schadensersatz bei vorzeitiger Beendigung" Abs. 1).

Da Dein Beschäftigungsverhältnis bei der Kündigung zum 30.09. länger als 6 Monate bestanden haben wird (das lässt Deine Aussage vermuten), hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Für einen möglicherweise darüber hinaus zusätzlich gewährten Urlaub kommt es darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - vertraglich geregelt wurde.

Die Annahme liegt nahe, dass Dein Urlaubsanspruch von 24 Tagen sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) bezieht.

Da Du eine schwankende Anzahl von Wochenarbeitstagen hast - mal 4 Tage, mal 5 Tage -, muss zur Errechnung Deines tatsächlichen Urlaubsanspruchs ermittelt werden, wie viele Wochenarbeitstage Du im durchschnitt einer längeren Zeit (die letzten 6 oder mehr Monate) gearbeitet hast (Gesamtzahl der Arbeitstage in dieser Zeit geteilt durch 26,1 Wochen bei z.B. 6 Monaten Betrachtung bei einem Umrechnungsfaktor Monat > Wochen von 4,35).

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir noch mehr Urlaub gewährt als der alte.

Ist es rechtens, dass man mir 3 Urlaubstage abzieht und ich grundsätzlich (und meine Kollegen auch) nur 3,2 Stunden pro Urlaubstag bezahlt bekomme, [usw.]?

Schlicht und einfach: Nein! Der Arbeitgeber verhält sich hier rechtswidrig!

Die übliche (!) Berechnung der Bezahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt)ist im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 geregelt:

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Du erhältst für jeden Urlaubstag dasjenige an Entgelt, dass Du auch für jeden Arbeitstag ohne den Urlaub erhalten hättest. Wenn Du regelmäßig und dauerhaft auch Überstunden leistest, sind die bei der Berechnung des Urlaubsentgelts mit zu berücksichtigen (das hat die Rechtsprechung in Abweichung der gesetzlichen Bestimmung so entschieden, weil diese gesetzliche Bestimmung den tatsächlichen Arbeitsgegebenheiten oft nicht gerecht wird.

Das gilt auch für Krankentage! Nach dem Entgelt- oder Lohnausfallprinzip hast Du für (nachgewiesene) Krankentage dasjenige an Lohnfortzahlung zu erhalten, das Du auch ohne Erkrankung an Entgelt erhalten hättest. Wenn Du also an einem Arbeitstag, der wegen Erkrankung ausgefallen ist, Überstunden-, Schicht- oder Nachtzuschläge erhalten hättest, dann sind die bei der Lohnfortzahlung mit zu berücksichtigen.

Oder könne er dies grundsätzlich ablehnen?

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deine Bitte ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede! Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier z.B. die Frage, ob er Deiner Bitte entspricht oder nicht) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Nebenjob mit Arbeitsantritt um 08:00 Uhr angewiesen bist und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht mögliche ist, Deine Schicht vorzuziehen, dann darf er Deine Bitte nicht ablehnen!

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Da Du wegen des Beginns Deiner Ausbildung in der 2. Jahreshälfte nur Anspruch auf einen zeitanteiligen Jahresurlaub hast, ist dieser Urlaub sofort mit Beginn der Ausbildung fällig. Er darf nicht mit der Begründung "Probezeit" verweigert werden!

Diesen Anspruch wirst Du allerdings wegen der "prekären" Situation in der Probezeit kaum gegen den Willen Deines Arbeitgebers durchsetzen können - obwohl der Arbeitgeber keinen objektiven Grund hat, sich gegen einen Urlaubswunsch in der Probezeit auszusprechen.

Auf Deinen Wunsch hin muss der Teilurlaub auf das gesamte (!) nächste Jahr übertragen werden, also nicht nur beschränkt auf die Zeit bis zum 31.03. Die Aussage, "dass man bis März 2024 noch diese 11 urlaubstage beanspruchen kann" ist also falsch, weil der Urlaub bis zum 31.12.2024 beansprucht werden kann.

aber im November kann ich auch keinen Urlaub beanspruchen, weil ich berufsschule habe

Das ist nicht richtig - wenn es sich nicht um Blockunterricht handelt.

Du kannst auch während der Berufsschulzeit betrieblichen Urlaub nehmen, kannst dann allerdings nicht verreisen, weil Du trotzdem zum Besuch der Berufsschule verpflichtet bist; die Tage, an denen während Deines betrieblichen Urlaubs Berufsschule ist, zählen dann selbstverständlich nicht als Urlaub-, sondern als Arbeitstage. Der Besuch der Berufsschule widerspricht nicht dem Erholungszweck des Urlaubs.

ist richtig???

Strenggenommen: Nein, das ist es selbstverständlich nicht - auch wenn in all den anderen Antworten etwas Anderes (falsch) behauptet wird!

Eine solche Verspätung berechtigt den Arbeitgeber weder bei einem Auszubildenden noch bei einem Arbeitnehmer dazu, eine solche Strafe zu verhängen (dazu hat er generell kein Recht)!

Auch für eine arbeitsrechtliche Maßnahme wie Abmahnung oder gar Kündigung, wie hier auch behauptet, würde die Berechtigung fehlen - allenfalls für eine Ermahnung, wenn es bei einer solch geringfügigen Verspätung zu keinen gravierenden betrieblichen Folgen kommt (was bei einem Auszubildenden grundsätzlich nicht anzunehmen ist).

Die Frage ist nur, ob es sich lohnt, wegen einer solch eigentlich geringfügigen Sache - Anlass und Folge - ein "Fass aufzumachen (nein, lohnt sich nicht!).

Kik meint nämlich, da ich Studentin bin und wohl angeblich eh bald Semesterferien habe, steht mir kein Resturlaub zu. Auch nicht ausgezahlt.

Diese Aussage ist selbstverständlich völliger Blödsinn!

Dein Status als Studentin - und die Tatsache, dass Du Semesterferien hast - hat aber auch rein gar nichts mit Deinen Ansprüchen nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG zu tun!

Da Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung am 31.07.2023 länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden haben wird, hast Du Anspruch auf den vollen (anteilig entsprechend Deiner 3-Tage-Woche) Jahresurlaub - wie Du selbst schon richtig festgestellt hast.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch - und der beträgt 24 Werktage - entsprechend einer 6-Tage-Woche, also 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstage bei einer 4-Tage-Woche, 12 Arbeitstage bei einer (wie bei Dir) 3-Tage Woche.

Woher die 21 Tage als angeblich gesetzlicher Mindesturlaub kommen, ist mir allerdings schleierhaft; sie beziehen sich mit Sicherheit aber nicht auf Deine 3-Tage-Woche, denn das würde einen Urlaubsanspruch von 7 Wochen bedeuten (was ziemlich unrealistisch ist).

Ausgehend vom gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (bei Dir von 12 Arbeitstagen) und abzüglich der bereits genommenen 10 Tage, hättest Du also noch einen Restanspruch von 2 Tagen (24 ./. 6 * 3 = 12 - 10 = 2).

Solltest Du aber mit 21 Tagen bei Deiner 3-Tage-Woche tatsächlich mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) haben, was ich allerdings nicht glauben kann, dann kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzelvertraglich oder in einem eventuell anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart wurde oder ob es eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlich gewährtem Urlaub gibt (z.B. "Der Arbeitnehmer erhält neben dem gesetzlichen Urlaub von ... Tagen einen weiteren Urlaub von .... Tagen."). Ohne eine entsprechende Vereinbarung oder differenzierende Vertragsformulierung hast Du dann auch Anspruch auf den zusätzlich gewährten Urlaub, in Deinem Fall also auch auf die restlichen 11 Tage.

Wenn es aber - wenn zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt wurde - eine Vereinbarung zu einer zeitanteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder eine vertragliche Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlichen gewährtem Urlaub gibt, dann darf zwar der Anspruch auf 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat reduziert, der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) - bei Dir also 12 Tage bei der 3-Tage-Woche - aber nicht unterschritten werden, der auf jeden Fall erhalten bleibt. Bei einer Zeitanteiligen Berechnung (7/12 von 21 Tagen) hättest Du dann also einen Gesamtanspruch von 12,25 Tagen, abzüglich 10 genommener, bleiben 2,25 Tage, die "minutengenau ausgeglichen werden müssten.

Diese beiden obigen - kursiv gesetzten - Absätze betreffen (wie schon gesagt) nur den unwahrscheinlichen Fall, dass Du bei Deiner 3-Tage Woche tatsächlich einen Anspruch auf 21 Urlaubstage haben solltest!

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir mehr Urlaub gewährt als der alte.

Es ist etwas komplex wegen Deiner Aussage, Du hättest bei Deiner 3-Tage-Woche einen Anspruch auf 21 Tage Urlaub. Solltest Du noch Fragen haben: bitte sehr.

Nachtrag:

Wenn Du Forderungen gegen KiK geltend machen willst, musst Du Fristen beachten.

Wenn es keine einzel- oder tarifvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gibt (einzelvertraglich mindestens 3 Monate, tarifvertraglich auch kürzer möglich, meist aber 3 oder zweistufig 6 Monate ab Fälligkeit einer Forderung), nach deren Verstreichen ab Fälligkeit diese Forderung verwirkt ist, gilt dafür die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Forderungen aus 2023 also bis zum 31.12.2026; danach kann - anders als bei der Ausschlussfrist - die Forderung zwar immer noch geltend gemacht, vom Schuldner aber mit der Einrede der Verjährung abgewehrt werden.

Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ist zunächst einmal die Agentur für Arbeit zuständig, wenn man sich arbeitslos meldet.

Da in Deinem Beispiel die Arbeitslosigkeit selbstverschuldet ist, wird bei Beantragung von Arbeitslosengeld 1 eine Sperre von in der Regel 3 Monaten verhängt.

Die Tatsache, dass Du Lottomillionär geworden bist, spielt für den Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 keine Rolle, da es sich dabei um eine Versicherungsleistung handelt.

Anders ist es in Zusammenhang mit Bürgergeld: Da das Vermögen eines Lottomillionärs weit über dem anrechnungsfreien Schonvermögen liegt, besteht kein Anspruch.

Da ich aber weder Minus-Stunden machen, noch Urlaub nehmen möchte, wollte ich fragen ob dies so rechtens ist.

Schlicht und einfach: Nein!!

Grundsätzlich gilt, dass Du zur Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen nur dann verpflichtet bist, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme als verpflichtend erklärt hat, sie innerhalb der individuellen Arbeitszeit liegt und die Veranstaltung auch einen Bezug zur Tätigkeit im Betrieb hat.

Veranstaltet der Arbeitgeber ein Betriebsfest, ist die Teilnahme grundsätzlich freiwillig.

Führt er dieses Fest innerhalb der betrieblichen Arbeitszeit durch, hat er zwei Alternativen:

1. Er ermöglicht es Arbeitnehmern, die nicht an dem Fest teilnehmen wollen, während dieser Zeit zu arbeiten.
2. Er schließt den Betrieb, muss dann aber denjenigen Arbeitnehmern, die nicht am Fest teilnehmen, sondern in der Zeit arbeiten wollen, es wegen der Schließung aber nicht können, die ausgefallene Arbeitszeit trotzdem bezahlen, da er mit der Annahme ihrer Arbeitsleistung in Verzug gerät nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko" Satz 1: "Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein."

Ich bin der Meinung der AG muss Arbeit zur verfügung stellen bzw. Schicht anpassen oder alternativ nach der Versammlung freistellen, weil kein besonderer Grund vorliegt.

Und mit dieser Meinung liegst Du also richtig!

Für Dich konkret bedeutet das:

Wenn der Arbeitgeber den Betrieb wegen des Festes mit selbstverständlich freiwilliger Teilnahme während Deiner Schichtzeit schließt und Dir damit nicht die Möglichkeit zur Erbringung Deiner Arbeitsleistung gibt, geht das auf "seine Kappe":

• Dir dürfen dadurch keine Minusstunden entstehen,
• Du musst dafür keinen Urlaub nehmen,
• Dir darf der Lohn nicht entsprechend gekürzt werden, und
• Du musst die Zeit auch nicht nacharbeiten.

Die Frage "Soll ich oder soll ich nicht?", ist hier nicht mein Thema, denn das musst Du für Dich persönlich entscheiden.

Du stellst eine rechtliche Frage, und nur zu der äußere ich mich also.

Darf ich das denn?

Grundsatzlich: Ja!

Und was müsste ich dann beachten wenn ich einen Neben- bzw. Minijob starte?

Generell gilt:

Anders als im Arbeitsverhältnis musst Du Deinen Ausbildungsbetrieb zwar auch ohne ausdrückliche Vereinbarung informieren wegen der besonderen Fürsorgepflicht, die ein Ausbildungsbetrieb gegenüber Auszubildenden zu beachten hat (diese Informationspflicht besteht also auch dann, wenn sie nicht vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde) - Du bist aber nicht auf die ausdrückliche Erlaubnis des Betriebes zu Deiner Nebentätigkeit angewiesen.

Verbieten darf der Betrieb eine Nebentätigkeit - abhängig oder selbstständig - aber nur,

> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit oder eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb handelt,

> wenn dadurch die Ausbildung gefährdet oder negativ beeinflusst wird (da reicht aber nicht nur ein bloße Befürchtung, dass es so sein könnte, sondern diese Befürchtung muss sich auf Tatsachen stützen können) oder

> wenn dabei gegen Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes JArbSchG oder des Arbeitszeitgesetzes ArbZG verstoßen wird (letzteres betrifft aber nicht eine selbstständige Nebentätigkeit, weil das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitsverhältnisse, also abhängige Beschäftigung anzuwenden ist).

Nebenbemerkung:

Zwar darf vertraglich vereinbart werden, dass für die Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung des Arbeitgebers einzuholen ist; diese Klausel ist aber nur dann wirksam, wenn sie den Zusatz enthält, dass eine Nebentätigkeit zu erlauben ist, wenn es keine ein Verbot rechtfertigende Gründe (siehe oben) gibt. Ansonsten wäre die Klausel nicht vereinbar mit der vom Grundgesetz GG Art. 12 garantierten Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung.

zählt das für Azubis auch?

Nein.

Nach der Probezeit kannst Du ordentlich kündigen mit einer Frist von 4 Wochen/28 Kalendertagen zu einem beliebigen Datum; es gibt also keine Bindung des Datums an den 15. oder das Ende eines Kalendermonats.

Du darfst nach der Probezeit aber nur dann (ordentlich) kündigen, wenn Du die Ausbildung überhaupt beenden oder Dich in einem anderen Beruf ausbilden lassen willst.

Siehe dazu das Berufsbildungsgesetz BBIG § 22 "Kündigung".

Für eine Kündigung lediglich wegen eines Wechsel des Ausbildungsbetriebes brauchst Du in der Regel die Zustimmung (Aufhebungsvertrag) Deines aktuellen Betriebs.

ist der 24. dann mein letzter Arbeitstag

Ja.

Der Tag, zu dem Du kündigst, ist der letzte Tag des Ausbildungsverhältnisses; in Deinem Beispiel wäre also der 24. der letzte Tag.

Jetzt wäre meine Frage ob ich auch sagen kann ich kündige so das ich eine Woche vor Beginn meiner neuen Ausbildung im Betrieb aufhöre.

Ja, das kannst Du.

Du musst nur darauf achten, dass die Kündigung spätestens (!!) 4 Wochen vorher dem Ausbildungsbetrieb zugegangen ist.

Bestehst Du die Prüfung vor dem Ende des Ausbildungsverhältnisses, dann ist es damit (Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses) beendet.

So bestimmt es das Berufsbildungsgesetz BBiG § 21 "Beendigung" Abs. 2:

Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungsdauer die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss.