Meine Frage jetzt ist das Rechtens

Schlicht und einfach: Nein!

Erstens darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht eigenmächtig Betriebsbußen/-strafen verhängen.

Betriebsbußen können nur verhängt werden, wenn sie in einem Tarifvertrag oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung mit einem Betriebsrat vorgesehen sind. Eine solche Regelung müsste genau beschreiben, welche Bußen/Strafen wann unter welchen Voraussetzungen und in welcher Art und Höhe verhängt werden können.

Ohne Anwendung eines Tarifvertrags mit einer solchen Regelung und ohne einen Betriebsrat darf der Arbeitgeber keine Betriebsbußen verhängen!

Zweitens darf der Arbeitgeber - wenn er denn überhaupt zur Verhängung einer Betriebsbuße berechtigt sein sollte (aufgrund der oben genannten Voraussetzungen) - eine Betriebsbuße nicht pauschal verhängen, sondern muss dem jeweils betroffenen Arbeitnehmer ein konkretes Fehlverhalten nachweisen.

Wenn Der Arbeitgeber also nicht konkret Dir nachweisen kann, dass Du am Tag X das Tor nicht verschlossen hast, darf er auch keine Strafe gegen Dich verhängen, selbst wenn es aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung eine Betriebsbußenordnung geben sollte, die eine Strafe für das Nichtverschließen des Tores vorsehen würde.

Siehe zu diesem Thema allgemein: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/betriebsbussen-arbeitsrecht_idesk_PI42323_HI726706.html .

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Es ist richtig:

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG § 12 "Arbeit auf Abruf" Abs. 1 gilt bei einem Teilzeitarbeitsvertrag, bei dem keine Vereinbarung zur Anzahl der Wochenarbeitsstunden getroffen wurde, eine Wochenarbeitszeit von 20 Arbeitsstunden als vereinbart (bis zum 31.12.2018 waren es nur 10 Stunden).

Diese Bestimmung zu 20 Wochenarbeitsstunden ist aber selbstverständlich nicht auf die geringfügige Teilzeitbeschäftigung - also den Minijob - anwendbar, da dadurch ja die Monats- und Jahreseinkommensgrenze massiv überschritten würde. Möglich war das mit der vorherigen Regelung mit 10 Wochenarbeitsstunden.

Wenn Dein Teilzeitarbeitsvertrag keine Vereinbarung zur Wochenarbeitszeit enthält, kannst Du jedenfalls die Bezahlung von 10 Wochenarbeitsstunden verlangen, auch nachträglich.

Voraussetzung ist strenggenommen aber (eigentlich), dass Du die Tatsache, dass der Arbeitgeber Dich für weniger Stunden eingesetzt hat, nicht widerspruchs- oder kommentarlos hingenommen, sondern Deine Arbeitskraft auch angeboten hast!

Denn auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot".

Du solltest also - möglichst - Deinem Arbeitgeber erklärt haben, dass Du mit der Minder- oder Nichtbeschäftigung nicht einverstanden bist; aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung auch nicht bekannt.

Für Deine nachträglich geltend zu machenden Ansprüche hast Du aber Fristen zu beachten:

1. entweder die Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Forderungen aus 2018 also bis zum 31.12.2021,

2. oder davon abweichend vertraglich vereinbarte (sehr kurze) Ausschlussfristen; das müssen einzelvertraglich mindestens 3 Monate sein, tarifvertraglich mindestens 1 Monat, meist 3 oder manchmal (oft zweistufig) 6 Monate.

Erst nach Verstreichen dieser zwei möglichen Arten von Fristen könntest Du Deine Ansprüche nicht mehr geltend machen.

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Es ist richtig:

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG § 12 "Arbeit auf Abruf" Abs. 1 gilt bei einem Teilzeitarbeitsvertrag, bei dem keine Vereinbarung zur Anzahl der Wochenarbeitsstunden getroffen wurde, eine Wochenarbeitszeit von 20 Arbeitsstunden als vereinbart (bis zum 31.12.2018 waren es nur 10 Stunden).

Diese Bestimmung zu 20 Wochenarbeitsstunden ist aber selbstverständlich nicht auf die geringfügige Teilzeitbeschäftigung - also den Minijob - anwendbar, da dadurch ja die Monats- und Jahreseinkommensgrenze massiv überschritten würde. Möglich war das mit der vorherigen Regelung mit 10 Wochenarbeitsstunden.

Wenn Dein Teilzeitarbeitsvertrag keine Vereinbarung zur Wochenarbeitszeit enthält, kannst Du jedenfalls die Bezahlung von 10 Wochenarbeitsstunden verlangen, auch nachträglich.

Voraussetzung ist strenggenommen aber (eigentlich), dass Du die Tatsache, dass der Arbeitgeber Dich für weniger Stunden eingesetzt hat, nicht widerspruchs- oder kommentarlos hingenommen, sondern Deine Arbeitskraft auch angeboten hast!

Denn auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot".

Du solltest also - möglichst - Deinem Arbeitgeber erklärt haben, dass Du mit der Minder- oder Nichtbeschäftigung nicht einverstanden bist; aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung auch nicht bekannt.

Für Deine nachträglich geltend zu machenden Ansprüche hast Du aber Fristen zu beachten:

1. entweder die Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Forderungen aus 2018 also bis zum 31.12.2021,

2. oder davon abweichend vertraglich vereinbarte (sehr kurze) Ausschlussfristen; das müssen einzelvertraglich mindestens 3 Monate sein, tarifvertraglich mindestens 1 Monat, meist 3 oder manchmal (oft zweistufig) 6 Monate.

Erst nach Verstreichen dieser zwei möglichen Arten von Fristen könntest Du Deine Ansprüche nicht mehr geltend machen.

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Steht einem hier •Sonderurlaub zu?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn es keine einzel- oder tarifvertragliche Regelungen gibt, wann, zu welchen Anlässen Anspruch auf Sonderurlaub (bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht) besteht, dann hast Du bei der eigenen Silberhochzeit Anspruch auf Sonderurlaub.

Dieser Anspruch gründet auf der Bestimmung des Bürgerlichen Gesetzbuches BGB § 616 "Vorübergehende Verhinderung" Satz 1:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Im Gesetz selbst werden keine Gründe genannt, weil die zu vielfältig sein können; sie ergeben sich aber aus der Rechtsprechung.

Ein in der Rechtspraxis allgemein anerkannter Grund für Sonderurlaub ist auch die eigene Silberhochzeit (siehe dazu z.B.: https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/thuesing-v-steinau-steinrueck-heise-ua-bgb-616-vo-52-verhinderung-aus-persoenlichen-gruenden_idesk_PI42323_HI1459854.html ).

Aber:

Die Anwendung dieser allgemeinen gesetzlichen Bestimmung (BGB § 616) darf leider einzel- oder tarifvertraglich ausgeschlossen und durch eigene Regelungen ersetzt werden. Entscheidend ist dann, was vertraglich zu den Ansprüchen auf Sonderurlaub geregelt wurde.

Nur dann also, wenn es keine anderslautende vertragliche Bestimmungen gibt, hast Du Anspruch auf Sonderurlaub bei der eigenen Silberhochzeit nach dem genannten BGB § 616.

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Das Beschäftigungsverhältnis bei Deinem Arbeitgeber besteht seit dem 01.08.2015, also seit 13 Jahren.

Die unter Punkt 2. zitierte Klausel besagt, dass auch für Dich als Arbeitnehmer die gleichen verlängerten Kündigungsfristen gelten sollen, die der Arbeitgeber je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses einzuhalten hat. Diese Regelung ist rechtlich nicht zu beanstanden.

Bei 13 Jahren beträgt damit nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" Abs. 2 Nr 5 die Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Dass diese Klausel noch die inzwischen wegen mittelbarer Altersdiskriminierung aufgehobene Altersgrenze von 25 Jahren enthält, spielt für die Wirksamkeit der Vereinbarung der verlängerten Kündigungsfristen keine Rolle.

Um das Arbeitsverhältnis vorzeitig (zu einem beliebigen Datum) beenden zu können, bleibt Dir nur, den Arbeitgeber zu "überreden", mit Dir einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

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Meine Frage daher, ist meine Firma im Recht

Nein!

oder müssten Sie nach dem hier gültigen Tarifvertrag zahlen

Ja - es gelten die tarifvertraglichen Bestimmungen für das Gebiet, in dem Du (nicht nur vorübergehend) arbeitest!

Wenn Dein Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt, dann gilt räumlich der Tarifvertrag für den Betrieb, in dem Du arbeitest.

Wenn Du also im Betrieb in Hessen arbeitest, der Hauptsitz des Unternehmens aber in Rheinlandpfalz ist, dann ist auf Dich der Tarifvertrag Hessen anzuwenden - vorausgesetzt, die Tarifverträge enthalten entsprechende Bestimmungen zum "räumlichen Geltungsbereich".

Dein in einem Kommentar formulierter Einwand ("Es gibt da ja unterschiedliche Bezahlung da die Lebenskosten unterschiedlich hoch sind. Jede größere Firma kann ja dann seinen Sitz irgendwo im Osten deklarieren und dann den "Mindestlohn" aus dem Tarifvertrag zb. aus Sachsen gelten machen.") ist absolut zutreffend

Sicherheitshalber solltest Du also im Tarifvertrag (Entgelttarifvertrag und Manteltarifvertrag) aber nachsehen, was dazu unter "Räumlicher Geltungsbereich" gesagt wird.

Genauere Informationen dazu findest Du z.B. unter https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/tarifvertrag-geltungsbereich-3-raeumlicher-geltungsbereich-des-tarifvertrags_idesk_PI42323_HI1463651.html .

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Wenn der Betrieb den Tarifvertrag (Entgelt- und Manteltarifvertrag) der IB BCE Hessen-Thüringen auf Dein Arbeitsverhältnis anwendet, dann ist dieser Tarifvertrag Bestandteil Deines Arbeitsvertrages.

Ich bin absolut sicher, dass es im Manteltarifvertrag eine Regelung zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder zu "Jahressonderleistungen" (oder ähnliche Formulierungen) gibt, da diese Leistungen typischerweise im Manteltarifvertrag geregelt werden.

zu 1. Alle auf Dein Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge (Entgelttarifverträge, Manteltarifverträge) müssen nach dem Tarifvertragsgesetz TVG § 9 "Bekanntgabe des Tarifvertrag" an geeigneter Stelle im Betrieb zugänglich gemacht werden, also einsehbar sein (z.B. in der Personalabteilung oder beim Betriebsrat - wenn es einen gibt).

zu 2. Es gibt über 70.000 Tarifverträge, nur ein kleiner Bruchteil davon ist im Internet recherchierbar/frei zugänglich. Die meisten Tarifverträge sind nur in den Geschäftsstellen der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften) oder im Mitgliederbereich der jeweiligen Internetauftritte einzusehen.

zu 3. Selbstverständlich. Der Entgelttarifvertrag regelt möglichst genau das vom Arbeitgeber (mindestens) zu zahlende Entgelt - aufgegliedert nach Tätigkeitsmerkmalen, Qualifikationsstufen, Beschäftigungsdauer, usw.; der Manteltarifvertrag regelt die allgemeinen Arbeitsbedingungen wie Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen, Arbeitszeit, Überstunden, Urlaubsanspruch, Regelungen zu (Jahres-)Sonderzahlungen (auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Ausschlussfristen usw.).

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Zunächst:

Auch wenn Du seit 20 Jahren keine Schichtarbeit leistest, so kann der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts nach der Gewerbeordnung GewO dennoch Schichtarbeit anordnen, wenn die Arbeitszeiten nicht vertraglich so festgelegt sind, dass keine Schichtarbeit daraus folgen kann. Und in Deinem Fall ist die Möglichkeit zur Schichtarbeit sogar vertraglich vereinbart.

Die gegenteilige Aussage mit dem Hinweis auf "Gewohnheitsrecht" (das es in diesem Zusammenhang auch überhaupt nicht gibt) ist schlicht und einfach falsch.

Denn in der genannten Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" heißt es in Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede.

Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die persönlichen Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abzuwägen.

Wenn also ein wichtiger persönlicher Grund vorliegt, der gegen Deine Einteilung zur Schichtarbeit spricht, und der Arbeitgeber ohne unzumutbare personelle, organisatorische und/oder wirtschaftliche Belastung auf Deine Einteilung zur Schichtarbeit verzichten kann, dann darf er seine Maßnahme (Deine Einteilung zur Schichtarbeit) auch nicht durchführen.

Das ist die rechtliche Situation; ob Du Dich damit aber durchsetzen kannst, kann ich Dir nicht beantworten; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Das ist eher eine Frage der vereinbarten Arbeitszeit/Arbeitsstunden als des Verdienstes.

Teilzeitarbeit liegt dann vor, wenn Du weniger als die betrieblich oder tariflich übliche Arbeitszeit hast; Beispiel: übliche Arbeitszeit im Betrieb sind 40 Stunden, Du arbeitest aber 35 Stunden, also bist Du teilzeitbeschäftigt.

In Deinem Fall bei einem Entgelt von 800 € netto (nebenbei: netto interessiert bei solchen Fragen nicht, sondern alleine brutto!) hast Du aber mit absoluter Sicherheit einen Teilzeitjob.

Teilzeitarbeitnehmer haben übrigens die gleichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitarbeitnehmer und dürfen wegen der Teilzeitbeschäftigung nicht benachteiligt werden.

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Ist das Rechtens?

Nein!

Wir Mitarbeiter konnten ja nix dafür.

Eben! - das ist das Betriebsrisiko des Arbeitgebers!

Es gibt dafür relativ klare rechtliche Regelungen:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden zu beschäftigen.

Wenn Du also einen Vertrag über XX Tages-, Wochen- oder Monatsstunden hast, dann bist Du auch für diese XX Tages-, Wochen- oder Monatsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen.

Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann - z.B. wie im von dir geschilderten Fall - oder nicht will, spielt keine Rolle, und auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Minder- oder Nichtbeschäftigung ihm zur Last; es ist das Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Der Arbeitnehmer ist also trotzdem so zu bezahlen, als hätte er die vereinbarten, tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden doch geleistet, und muss die Minusstunden auch nicht nacharbeiten oder mit seinen Ansprüchen (Entgelt, Urlaub usw.) verrechnen lassen.

Geregelt ist das im Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. [Anmerk.: Hervorhebung durch mich]

Aber:

Strenggenommen ist Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass er nicht für die vereinbarte Zeit beschäftigt wird) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot".

Du solltest also - möglichst - Deinem Arbeitgeber erklärt haben, dass Du mit der Minder- oder Nichtbeschäftigung nicht einverstanden bist; aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung auch nicht bekannt.

Unter diesen Bedingungen bist Du also für die vereinbarten XX Monatsarbeitsstunden zu bezahlen, auch wenn Du sie tatsächlich - aber eben in der (wenn auch unverschuldeten) Verantwortung des Arbeitgebers - nicht geleistet hast!

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers würde nur dann nicht bestehen, wenn er durch ihre Erfüllung in seiner betrieblichen, wirtschaftlichen Existenz tatsächlich und konkret bedroht wäre (wogegen viele Arbeitgeber aber versichert sind).

Das ist die rechtliche Situation; ob Du Dich damit aber durchsetzen kannst, kann ich Dir nicht beantworten; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Habe ich zu dem Zeitpunkt schon einen vollen Anspruch auf meinen Jahresurlaub?

Ja!

Da Dein Arbeitsverhältnis bei der Beendigung am 31.07. (nehme ich an - anstelle des 01.08.) länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden hat, hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG (das auch auf Ausbildungsverhältnisse anzuwenden ist) § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein anteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht). Im Übrigen ist das einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung.

Dieser Anspruch betrifft zunächst aber nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch (24 Werktage entsprechend einer 6-Tage-Woche, 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche usw.; die Anzahl der Wochenarbeitsstunden spielt für den Anspruch keine Rolle, nur die Anzahl der Wochenarbeitstage).

Gibt es bei zusätzlich gewährtem Urlaub (über den gesetzlichen Anspruch hinaus) keine einzel- oder tarifvertragliche Vereinbarung zu einer anteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder wurde in der Vertragsformulierung zum Urlaub nicht zwischen gesetzlichem und zusätzlichem Urlaub unterschieden, dann hast Du Anspruch auf den gesamten vereinbarten Jahresurlaub, also den gesetzlichen und den zusätzlich gewährten.

Gibt es aber eine solche Regelung (oder Formulierung), dann darf zwar anteilig berechnet werden, der Anspruch mindestens auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub bleibt aber vollständig bestehen.

In diesem Kalenderjahr bereits genommene Urlaubstage sind auf den Gesamtanspruch selbstverständlich anzurechnen.

Wenn Du diesen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub wahrnimmst, hast Du allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr gegen einen neuen Arbeitgeber in diesem Kalenderjahr (BUrlG § 6 "Ausschluss von Doppelansprüchen" Abs. 1) - es sei denn, bei ihm wäre der Urlaubsanspruch höher, als er beim jetzigen ist; der Anspruch beträfe dann anteilig den zusätzlich gewährten Urlaub.

Urlaub, den Du bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst aus dringenden betrieblichen oder persönlichen (z.B. Erkrankung) Gründen, muss vom Arbeitgeber ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4). Die dringenden betrieblichen Gründe muss der Arbeitgeber darlegen können; alleine "Personalmangel" reicht für eine Verweigerung des Urlaubs während der Kündigungsfrist nicht aus - da müssten die Nachteile, die sich für den Arbeitgeber durch Deinen Urlaub ergeben würden, für ihn schon "unzumutbar" sein.

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Eine kurzfristigen Beschäftigung liegt vor, wenn sie nicht mehr als 3 Monate/70 Arbeitstage im Kalenderjahr und auch nicht berufsmäßig ausgeübt wird.

Dann gibt es keine Entgeltgrenze, die eingehalten werden müsste!

Kurzfristige Beschäftigungen sind sozialversicherungsfrei.

Allgemeine Informationen zur kurzfristigen (auch z.B. zum sonstigen Status des kurzfristig Beschäftigten Arbeitnehmers, zur Frage der berufsmäßigen Ausübung, zur steuerlichen Veranlagung) findest Du z.B. hier: https://www.lohn-gehaltsabrechnung.com/kurzfristige-beschaeftigung-was-arbeitgeber-jetzt-beachten-muessen/ .

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und zwar bin ich in der Probezeit in meinem Unternehmen und möchte fristlos kündigen

Hier ist zu unterscheiden zwischen der Kündigung in der Probezeit im Arbeits- und der Kündigung im Ausbildungsverhältnis.

> Im Ausbildungsverhältnis kann während der Probezeit von beiden Seiten "ganz normal" fristlos gekündigt werden; es bedarf dafür keines Grundes.

> Im Arbeitsverhältnis kann auch in der Probezeit nur dann fristlos gekündigt werden, wenn es einen wichtigen Grund dafür gibt. Wichtig ist ein Grund dann, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses selbst für die Dauer der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen/fristgerechten Kündigung nicht zuzumuten ist (also z.B. schwere Beleidigung, Tätlichkeit, [vorgetäuschte] Erkrankung "mit Ansage" usw.). So schreibt es das Bürgerliche Gesetzbuch BGB vor in § 626 "Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund" Abs. 1.

die fristlose Kündigung soll laut Internet dennoch eine Frist von 14 Tagen haben ist das richtig?

Das ist richtig!

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund muss ausgesprochen werden innerhalb einer Frist von 14 Tage, nachdem der Kündigende von diesem wichtigen Grund Kenntnis erhalten hat (BGB § 626 Abs. 2).

Der Grund muss dem Gekündigten nur dann (schriftlich) mitgeteilt werden, wenn er das verlangt.

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Ich bin aber schon 20 Jahre alt also reicht doch meine Unterschrift?

Keiner muss die Abmahnung unterschreiben - weder Du noch Deine Eltern!

Dass Deine Eltern durch ihre Unterschrift die Kenntnisnahme erklären sollen, ist sowieso ein "Witz", weil Du volljährig bist.

Und auch Du, als der Empfänger der Abmahnung, musst sie unterschreiben, weder um zu bestätigen, dass die "berechtigt" sein, noch um ihren Empfang zu bestätigen

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Es gibt keine gesonderten Fristen für Teilzeitbeschäftigte.

Wenn es keine vertraglich abweichenden Fristen gibt (arbeitsvertraglich eventuell längere, tarifvertraglich eventuell längere oder auch kürzere), dann gelten die gesetzlichen Fristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen".

Der Arbeitnehmer hat dann immer eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

In den ersten 2 Jahren gilt diese Frist auch für den Arbeitgeber; danach verlängert sie sich stufenweise je nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Während einer vereinbarten Probezeit gelten für beide 14 Kalendertage zu einem beliebigen Datum.

Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen, fristgemäßen Kündigung keine Gründe angeben. Es muss aber einen betriebs-, verhaltens- oder pesonenbedingten Grund geben, wenn das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist; das ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis bei der Kündigung länger als 6 Monate bestanden und der Betrieb mehr als (umgerechnet) 10 Vollzeitkräfte hat.

Um Deine Frage konkret beantworten zu können, muss man also wissen, wie lange Du bereits beschäftigt bist, ob es einzel- oder tarifvertragliche Regelungen gibt und ob es sich um einen Kleinbetrieb (nciht mehr als die genannten 10 Vollzeitkräfte) handelt.

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Wenn Du bereits länger als 6 Monate im Betrieb arbeitest, hast Du schon zu Beginn des Kalenderjahres Anspruch darauf, den vollen Jahresurlaub zu nehmen (das betrifft jedenfalls den gesetzlichen Urlaub, für den darüber hinaus gewährten kann es abweichende vertragliche Regelungen geben): Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit".

Es gibt aber eine Einschränkung:

Wenn Du mehr Urlaub nimmst, als Dir beim Ausscheiden bis einschließlich dem 30.06. anteilmäßig zusteht, darf der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt, sofern er es noch nicht ausgezahlt hat, um jeden zu viel genommenen Urlaubstag kürzen.

Hast Du mehr Urlaub genommen, als Dir anteilmäßig zusteht, und das Urlaubsentgelt wurde vom Arbeitgeber bereits gezahlt, dann darf er es nicht zurückfordern - er hat dann Pech gehabt.

Festgelegt ist das im BUrlG § 5 "Teilurlaub" Abs. 1Buchstabe c und Abs. 2:

(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
[...]
c) wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
[...]
(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

In Deinem Fall - da Du den Urlaub jetzt beantragen und auch jetzt kündigen willst -, weiß der Arbeitgeber ja Bescheid und kann das Urlaubsentgelt für den zu viel beantragten/genommenen Urlaub einbehalten oder gleich nur so viel Urlaub gewähren, wie Dir anteilmäßig zusteht.

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Meiner Meinung stünden mir die 60 Stunden vergütung abzüglich abgelehnter Aufräge zu oder?

Richtig!

Es es eine Auftragsflaute oder keine Einsatzmöglichkeiten gibt, ist das Betriebsrisiko des Arbeitgebers!

Es gibt dafür relativ klare rechtliche Regelungen:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden zu beschäftigen.

Wenn Du also einen Vertrag über 60 Monatsstunden hast, dann bist Du auch für 60 Monatsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen.

Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann oder nicht will, spielt keine Rolle, und auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Minderbeschäftigung ihm zur Last; es ist das Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Der Arbeitnehmer ist also trotzdem so zu bezahlen, als hätte er die vereinbarten, tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden doch geleistet, und muss die Minusstunden auch nicht nacharbeiten oder mit seinen Ansprüchen (Entgelt, Urlaub usw.) verrechnen lassen.

Geregelt ist das im Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. [Anmerk.: Hervorhebung durch mich]

Aber:

Strenggenommen ist Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass er nicht für die vereinbarte Zeit beschäftigt wird) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot".

Du solltest also - möglichst - Deinem Arbeitgeber erklärt haben, dass Du mit der Minderbeschäftigung nicht einverstanden bist; aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung auch nicht bekannt.

Unter diesen Voraussetzungen bist Du also für die vereinbarten 60 Monatsarbeitsstunden zu bezahlen, auch wenn Du sie tatsächlich - aber eben in der (wenn auch möglicherweise unverschuldeten) Verantwortung des Arbeitgebers - nicht geleistet hast!

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers würde nur dann nicht bestehen, wenn er durch ihre Erfüllung in seiner betrieblichen, wirtschaftlichen Existenz tatsächlich und konkret bedroht wäre (wogegen viele Arbeitgeber aber versichert sind).

Das ist die rechtliche Situation; ob Du Dich damit aber durchsetzen kannst, kann ich Dir nicht beantworten; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Ja, darf er das?

Nein!

... wenn - wie du in einem Kommentar schreibst - die Minusstunden entstanden sind, weil es "irgendwie nicht so viel zu tun" gab.

Es gibt dafür relativ klare rechtliche Regelungen:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden zu beschäftigen.

Wenn Du also einen Vertrag über 72 Monatsstunden hast, dann bist Du auch für 72 Monatsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen.

Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann oder nicht will, spielt keine Rolle, und auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Minderbeschäftigung ihm zur Last; es ist das Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf!

Der Arbeitnehmer ist also trotzdem so zu bezahlen, als hätte er die vereinbarten, tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden doch geleistet, und muss die Minusstunden auch nicht nacharbeiten oder mit seinen Ansprüchen (Entgelt, Urlaub usw.) verrechnen lassen.

Geregelt ist das im Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. [Anmerk.: Hervorhebung durch mich]

Aber:

Strenggenommen ist Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass er nicht für die vereinbarte Zeit beschäftigt wird) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot".

Du solltest also - möglichst - Deinem Arbeitgeber erklärt haben, dass Du mit der Minderbeschäftigung nicht einverstanden bist; aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung auch nicht bekannt.

Unter diesen Voraussetzungen bist Du also für die vereinbarten 72 Monatsarbeitsstunden zu bezahlen, auch wenn Du sie tatsächlich - aber eben in der (wenn auch möglicherweise unverschuldeten) Verantwortung des Arbeitgebers - nicht geleistet hast!

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers würde nur dann nicht bestehen, wenn er durch ihre Erfüllung in seiner betrieblichen, wirtschaftlichen Existenz tatsächlich und konkret bedroht wäre (wogegen viele Arbeitgeber aber versichert sind).

Das ist die rechtliche Situation; ob Du Dich damit aber durchsetzen kannst, kann ich Dir nicht beantworten; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

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Ganz offensichtlich bezieht sich der Urlaubsanspruch Deiner Frau eben auf eine 5-Tage-Woche!

Wenn sie nur 4 Tage arbeitet, muss sie aus diesem Grund trotzdem 5 Tage Urlaub einsetzen, wenn sie eine Woche frei haben will.

Da wäre es für die Beantwortung der Frage dann aber hilfreich, wenn hier die entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung einmal zitiert würde. Denn so - ohne weitere Informationen - lässt sie sich nicht klar beantworten.

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Ist die Kündigung jetzt gültig ?

Schlicht und einfach: Nein!

Wenn die Kündigung Dir nicht nachweisbar zugestellt worden ist (z.B. durch persönliche Übergabe, Einwurf in Deinen Hausbriefkasten mit einem Zeugen, oder Einwurfeinschreiben), dann ist Dir auch noch nicht wirksam gekündigt worden.

Dass die Kündigung wegen falscher Adresse zurückgegangen ist, ist das Problem des Arbeitgebers - nicht Deines.

Du stehst also noch im Arbeitsverhältnis und hast Anspruch auf Bezahlung für die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

Das gilt übrigens auch für die Zeit, in der der Arbeitgeber Dich nicht an einen Kundenbetrieb vermitteln konnte. Du hast Deine Arbeitsleistung durch Deine Anrufe immer wieder angeboten; damit ist der Arbeitgeber in den sogenannten Annahmeverzug nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko". Danach bist Du so zu bezahlen, als hättest Du gearbeitet und musst Dir die tatsächlich nciht gearbeitete Zeit auch nicht mit Deinen Ansprüchen (Urlaub, Zeitguthaben, Entgelt) verrechnen lassen.

Übrigens darf die Zeitarbeitsfirma nur dann wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten kündigen, wenn neue Einsatzmöglichkeiten nicht absehbar sind.

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