Die rein gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sind für Arbeitnehmer in der Schweiz zumindest bei kurzen Arbeitsverhältnissen bis zu 1 Jahr viel nachteiliger als für Arbeitnehmer in Deutschland.

Auf Dein Arbeitsverhältnis ist das Obligationenrecht OR Art 324a "Grundsatz bei Verhinderung des Arbeitnehmers" Abs. 2 anzuwenden:

Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen. [Anmer. von mir: Hervorhebungen durch mich]

Was eine "angemessene längere Zeit" bei einem Beschäftigungsverhältnis von 10 Jahren - wie bei Dir - ist, sagt das Gesetz nicht; das ergibt sich aus der Rechtsprechung der Gerichte der Schweiz und den anzuwendenden speziellen Tabellen. Bei 10 Jahren hättest Du Anspruch auf eine Lohnfortzahlung für 3 bis 4 Monate/16 Wochen.

Ausführliche Informationen findest Du auf dieser Seite: https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/verhinderung-des-arbeitnehmers-an-der-arbeitsleistung.html .

Nun war sie eine Woche krankgeschrieben, und bekam für diese Zeit keinen Lohn. Ist das legitim?

Nein, das ist es nicht!

Und auch, wenn Deine Frau über den Stundenlohn abgerechnete wird, hat sie eine Festanstellung. Der Arbeitgeber muss hier eben etwas rechnen und die Lohnfortzahlung - bei unregelmäßigen Arbeitszeiten - aus dem Verdienst der Vergangenheit ermittel:

Bei unregelmässigem Lohn wird auf eine repräsentative Periode von bis zu einem Jahr abgestellt.

(Quelle: oben mitgeteilter Link)

Und wie in Deutschland ist die Lohnfortzahlung verpflichtend/zwingend; sie kann also nicht vertraglich (weder "freiwillig" noch erzwungen) ausgeschlossen werden.

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Die beginnst ein neues Arbeitsverhältnis, arbeitest 3 Tage und wirst dann arbeitsunfähig krank?

Für die 3 Tage, die Du gearbeitet hast, erhältst Du selbstverständlich Dein Entgelt vom Arbeitgeber.

Für Krankentage in den ersten 4 Wochen muss der Arbeitgeber aber keine Lohnfortzahlung leisten, sondern Du erhältst dann (auf Antrag) bis zum Ende der 4. Woche des Arbeitsverhältnisses Krankengeld von der Krankenkasse (wenn die Erkrankung so lange dauert).

Besteht die Erkrankung weiterhin, erhältst Du nach dem Ende der 4. Woche des Arbeitsverhältnisses Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber für längstens 6 Wochen wegen gleicher Erkrankung (danach wieder Krankengeld).

bis zur kündigung fristlos (14Tage)

Was für eine fristlose Kündigung? Wenn der Arbeitgeber (wie auch der Arbeitnehmer) in der Probezeit kündigt (ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt - z.B. schwerwiegende Vertragsverletzung, Belästigung), muss er die gesetzlichen (14 Tage) oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten; tarifvertraglich (aber nicht einzelvertraglich) kann aber tatsächlich eine fristlose Kündigung als "normale" Kündigung vereinbart worden sein.

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Bedeutet das für mich, dass die vertragliche Kündigungsfrist mit der gesetzlichen Kündigungsfrist addiert wird.

Nein!

Oder heißt es einfach, dass meine Kündigungsfrist sich beiderseitig erst verlängert, sobald ich 10 Jahre Betriebszugehörigkeit nach Paragraph 622 BGB erreicht habe und dann werden es entsprechend 4 Monate zum Monatsende.

Genau so ist es !

Du hast - wie auch der Arbeitgeber - so lange eine 3-monatige Kündigungsfrist, bis nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit noch längere Fristen einzuhalten sind.

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So steht das bei mir im Vertrag in der Begründung der Urlaubstage, ich hätte eine "1,25-Tage-Woche", woraus sich dann 5 Urlaubstage ergeben würden.

Das ist völliger Unsinn - und Dein Arbeitgeber zieht Dich über den Tisch!

Diese Klausel ist rechtswidrig, weil sie Dich um Deinen zwingenden gesetzlichen Mindesturlaub betrügt.

Zunächst einmal: Wenn Du an 1,25 Arbeitstagen arbeitest, dann arbeitest Du tatsächlich an 2 Tagen in der Woche - wenn auch (möglicherweise) mit unterschiedlicher Stundenzahl.

Damit hast Du - ausgehend von einem betrieblichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (bei einer 5-Tage-Woche) - einen Urlaubsanspruch von 8 Deiner Arbeitstage (gibt es im Betrieb allgemein mehr als den gesetzlichen Urlaub, ist das dann die Grundlage für Deinen anteiligen Anspruch).

Diese Urlaubstage können auf zweierlei Weise bezahlt werden:

  1. Mit dem Geldfaktor: Dann erhältst Du für jeden Urlaubstag das, was Du im Durchschnitt der vorangegangenen 3 Monate arbeitstäglich verdient hast (das ich die Regelung nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1).
  2. Mit dem Zeitfaktor: Den hat die Rechtsprechung neben dem Geldfaktor entwickelt; danach bekommst Du für einen Urlaubstag dasjenige an Entgelt, was Du für den Tag bekommen würdest, wenn Du gearbeitet hättest. Beispiel: Du arbeitest am Mittwoch 6 Stunden und am Freitag 4 Stunden, dann haben auch die Urlaubstage, wenn Du dann Urlaub nimmst, diesen Geldwert von 6 und 4 Stunden. Weiteres Beispiel: Du solltest eigentlich am Mittwoch (ausnahmsweise) nach Dienstplan 9 Stunden arbeiten, am Freitag 6 Stunden, bekommst dann aber für diese beiden Tage Urlaub bewilligt: dann bist Du für diese beiden Urlaubstage auch für 9 und 6 Stunden zu bezahlen, weil Du dieses Geld bekommen würdest, wenn Du keinen Urlaub genommen hättest.

Grundsätzlich gilt das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip, wonach Du dasjenige an Entgelt zu erhalten hast, was Du ohne den Arbeitsausfall (wegen Urlaub, Erkrankung, Feiertag) erhalten hättest.

Zu Deiner Frage Punkt 1.:

Wenn Dir noch Urlaub zusteht, muss der Arbeitgeber ihn Dir bis zum ende des Arbeitsverhältnisses gewähren. Nur dann, wenn das aus wirklich (!) dringenden (!) betrieblichen Gründen (oder wegen einer Erkrankung) nicht möglich ist, muss Dir der Dir noch zustehende Urlaub ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Zu Deiner Frage Punkt 2.:

Du wurdest/wirst nach der Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt (das ist dem Arbeitgeber erlaubt, weil es für diesen Fall vertraglich vereinbart wurde; ansonsten müsste er wichtige Gründe dafür anführen können). Bis zu diesem Ende bekommst Du weiterhin "normal" Dein vereinbartes Entgelt.

Nur dann, wenn die Freistellung als "unwideruflich" erklärt wurde (oder es keinen entsprechenden Hinweis gibt), darf vereinbart werden, dass noch ausstehende Urlaubsansprüche mit der Zeit der Freistellung verrechnet werden können.

Wurde die Freistellung aber als "widerruflich" erklärt (d.h., dass der Arbeitgeber Dich jederzeit wieder zur vertraglichen Arbeit auffordern kann), darf der Urlaub nicht angerechnet werden (Du kannst ihn ja nicht tatsächlich nehmen und z.B. verreisen, wenn Du damit rechnen musst, doch wieder arbeiten zu müssen) - es sei denn, der Urlaub wurde für einen bestimmten Zeitraum während der Freistellung "verordnet".

Eventuell vorhandene Überstunden können übrigens immer verrechnet werden.

Sollte es Probleme mit der Durchsetzung Deiner Ansprüche geben, kanst Du sie auch noch nachträglich einfordern, wobei aber fristen zu beachten sind:

Zwar gilt für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Deutschland grundsätzlich die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist". Ansprüche aus 2020 kannst Du dann also noch bis zum 31.12.2023 geltend machen.

Diese gesetzliche Verjährungsfrist kann aber arbeits- oder tarifvertraglich durch viel kürzere Ausschlussfristen ersetzt werden; die Ausschlussfrist darf einzelvertraglich 3 Monate nicht unterschreiten, tarifvertraglich kann sie kürzer sein, beträgt aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate (zweistufig: Geltendmachung innerhalb von 3 Monaten, Einleitung gerichtlicher Durchsetzung innerhalb weiterer 3 Monate).

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Wenn ich das richtig verstehe, ist mit Dir keine Kurzarbeit vereinbart worden?

Unter dieser Voraussetzung gilt:

Minusstunden wegen Corona?

Nein!

Sind wir verpflichtet diese Minusstunden nachzuarbeiten?

Nein!

Und im Falle einer Kündigung(von unserer Seite aus) werden uns die Minusstunden von unserem Lohn abgezogen?

Nein!

Zur Erklärung:

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, Dich für die vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber Dich aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil es zu wenig Arbeit gibt, oder ob er freiwillig oder behördlich gezwungen den Laden "herunterfährt"; auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es also nicht an) -, fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung ihm zur Last.

Grundlage hierfür ist das Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn Dein Arbeitgeber Dich nicht für die vereinbarten Arbeitsstunden beschäftigt, muss er Dich trotzdem so bezahlen, als würdest Du normal weiterarbeiten - es entstehen also keine Minusstunden!

Du musst die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass Du diesen Zustand (dass der Arbeitgeber Dich wegen der verordneten oder selbst entschiedenen Schließung der Kita nicht beschäftigt) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmst, sondern Deine Arbeitskraft auch anbietest (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht ist ihm diese Voraussetzung (die im Übrigen - wie schon gesagt - nicht immer zwingend erfüllt sein muss) auch nicht bekannt.

Ob Du Dich mit Deinem "guten Recht" in der konkreten Situation gegen den Arbeitgeber - eventuell auch streitig - aber behaupten kannst oder willst, kann ich nicht beurteilen; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Zur Kurzarbeit:

Wenn der Arbeitgeber wegen der fehlenden oder zu geringen Arbeitsmöglichkeit Kurzarbeit einführen will, dann muss er sich mit den Arbeitnehmern diesbezüglich einigen (Einverständniserklärung, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) und dann einen entsprechenden Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellen.

Voraussetzung für die Kurzarbeit ist dann, dass Zeitguthaben (Plusstunden) und Resturlaube aus dem Vorjahr erst einmal verbraucht werden müssen. Der Urlaub für das aktuelle Kalenderjahr ist für den Arbeitgeber dagegen "tabu".

Die wegen der Kurzarbeit weniger gearbeiteten Stunden werden den Arbeitnehmern dann von der Agentur für Arbeit über den Arbeitgeber zu 60 % (bei mindestens 1 Kind 67 %) bezahlt.

Deine Ansprüche kannst Du auch noch nachträglich geltend machen, wobei aber Fristen zu beachten sind:

Zwar gilt für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Deutschland grundsätzlich die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist". Ansprüche aus 2020 kannst Du dann also noch bis zum 31.12.2023 geltend machen.

Diese gesetzliche Verjährungsfrist kann aber arbeits- oder tarifvertraglich durch viel kürzere Ausschlussfristen ersetzt werden; die Ausschlussfrist darf einzelvertraglich 3 Monate nicht unterschreiten, tarifvertraglich kann sie kürzer sein, beträgt aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate (zweistufig: Geltendmachung innerhalb von 3 Monaten, Einleitung gerichtlicher Durchsetzung innerhalb weiterer 3 Monate).

Nachtrag:

Minusstunden können im Übrigen überhaupt nur entstehen, wenn es ein vertraglich vereinbartes Arbeitszeitkonto gibt, das auch den Umgang mit Minusstunden regelt (wobei das keine Rolle spielt, wenn - wie in Deinem Fall - der Arbeitgeber die Minusstunden zu verantworten hat) - kein vertraglich vereinbartes Arbeitszeitkonto, keine Minusstunden!

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Die Managerin meint 15 Tage, jedoch glaube ich das dies falsch ist.

Und das glaubst Du richtig, wenn ...

..., wenn Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung am 15.07. länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr bestanden hat; dann hast Du Anspruch auf den gesamten - mindestens den gesamten gesetzlichen - Urlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht). Im Übrigen ist das einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung.

Da Du mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) hast, kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzel- oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Ohne eine entsprechende Vereinbarung hast Du auch Anspruch auf einen eventuell zusätzlich gewährten Urlaub.

Gibt es - wenn zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt wurde - eine Vereinbarung zu einer zeitanteiligen Berechnung ("Zwölftelung"), dann darf dabei aber der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht unterschritten werden

Auf den Dir zustehenden Anspruch sind selbstverständlich alle bereits genommenen Urlaubstage für dieses Kalenderjahr anzurechnen. In Deinem Fall würde eine Zwölftelung also tatsächlich 15 Tage ergeben, die anteilige Berechnung würde aber den gesetzlichen Urlaubsanspruch unterschreiten - der bleibt Dir jedoch in vollem Umfang erhalten.

Urlaub, den Du wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst - aus wirklich (!) dringenden (!) betrieblichen Gründen oder wegen Erkrankung - muss Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Wenn Du diesen vollen Urlaubsanspruch wahrnimmst, hast Du allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr gegen einen neuen Arbeitgeber in diesem Kalenderjahr, es sei denn, der Anspruch wäre dort höher als beim jetzigen (das wäre dann ein nur zeitanteiliger Anspruch auf den höher gewährten Urlaub im neuen Betrieb).

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Beim Fortbestehen der Erkrankung ist - beim Bezug von Krankengeld - der Arztbesuch auch erst am Montag unschädlich.

Die Folgebescheinigung in diesem Fall muss wegen der Nahtlosigkeit der Bescheinigungen zwar am nächsten Werktag ausgestellt werden, der auf den letzten Tag der Vorbescheinigung folgt; der Samstag gilt in diesem Fall aber nicht als Werktag, da Arztpraxen dann in der Regel geschlossen sind, sodass dann also der Montag der verlangte nächste Werktag ist.

Bei der Lohnfortzahlung reicht sogar erst der Dienstag, weil auch eine Folgebescheinigung "in der Regel nur bis zu 3 Tagen rückwirkend" ausgestellt werden darf (der Arzt weiß ja auch, dass Du schon vorher krank warst).

Ob das dann aber zeitlich mit der vom Arbeitgeber verlangten Vorlage der Bescheinigung passt, ist noch eine andere Frage. Und selbstverständlich musst Du Deinen Arbeitgeber sofort über die Fortdauer der Erkrankung informieren.

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Nun zu meiner Frage, stimmt das? Darf mir mein schon genehmigten und seit einem dreiviertel Jahr feststehenden Urlaub einfach gekürzt werden?

Schlicht und einfach: Nein!!

Da Dein Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung am 31.07. länger als 6 Monate in diesem Kalenderjahr betragen haben wird, hast Du Anspruch auf den gesamten - mindestens den gesamten gesetzlichen - Urlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht). Im Übrigen ist das einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung.

Fall Du mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) hast, kommt es für diesen Fall darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - einzel- oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Ohne eine entsprechende Vereinbarung hast Du auch Anspruch auf einen eventuell zusätzlich gewährten Urlaub.

Da Du also erstens Anspruch auf den gesamten Urlaub hast, Dir zweitens der Urlaub bereits bewilligt wurde, darf der Arbeitgeber den bewilligten Urlaub nicht kürzen!

Auf den Dir zustehenden Anspruch sind selbstverständlich alle bereits genommenen Urlaubstage für dieses Kalenderjahr anzurechnen.

Wenn Du diesen vollen Urlaubsanspruch wahrnimmst, hast Du allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr gegen einen neuen Arbeitgeber in diesem Kalenderjahr, es sei denn, der Anspruch wäre dort höher als beim jetzigen (das wäre dann ein nur zeitanteiliger Anspruch auf den höher gewährten Urlaub im neuen Betrieb).

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kann ich dann die letzten Tage von meiner Kündigungsfrist Urlaub nehmen?

Ja - allerdings nicht gegen die Willen des Arbeitgebers, auch wenn eine Urlaubsverweigerung nicht rechtskonform wäre.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4 hat der Arbeitgeber den noch zustehende Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. sofern nicht wirklich (!) dringende (!) betriebliche Gründe eine Verweigerung rechtfertigen.

Bei Auszubildenden ist eine solche Urlaubsverweigerung aber in aller Regel nicht gerechtfertigt, da Auszubildende zu ihrer Ausbildung beschäftigt werden und nicht dafür, den betrieblichen Ablauf aufrechtzuerhalten.

Sollte es dennoch besondere Umstände geben, die das trotzdem rechtfertigen würden, muss der urlaub ausgezahlt werden; das trifft selbstverständlich auch dann zu, wenn Du den Urlaub wegen einer Erkrankung ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst.

Übrigens hast Du Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, da das Ausbildungsverhältnis bei seiner Beendigung in der 2. Jahreshälfte länger als 6 Monate bestanden haben wird. Das gilt zumindest für den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Solltest Du einen darüber hinausgehenden Urlaubsanspruch haben, kommt es für den zusätzlichen Urlaub darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - vertraglich vereinbart wurde.

Solltest Du den vollen Urlaub (und nicht nur den zeitanteiligen) beanspruchen, hast Du in einem neuen Betrieb in diesem Kalenderjahr allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr - es sei denn einen zeitanteiligen, wenn es dort mehr Urlaub gibt als beim jetzigen.

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Einem volljährigen Arbeitnehmer darf nur dann in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses weniger als der gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden, wenn es sich einen Arbeitnehmer handelt, der vor Arbeitsantritt "langzeitarbeitslos" (mindestens 1 Jahr) war.

Aber:

Auch der Mindestlohn kann - bei einem entsprechend hohen üblichen Tariflohn - bereits sittenwidrig sein; das gilt erst erst recht, wenn, wie im oben genannten Ausnahmefall, nicht einmal der Mindestlohn gezahlt werden müsste.

Ein Lohn ist nämlich dann sittenwidrig, wenn er weniger als etwa 2/3 des in einer bestimmten Branche und/oder einer bestimmten Wirtschaftsregion üblichen Tariflohns beträgt.

Sollte es sich nicht um einen solchen Ausnahmefall handeln, sollte die "Finanzkontrolle Schwarzarbeit" eingeschaltet werden, die für die Einhaltung des Mindestlohngesetzes MiLoG zuständig ist; das ist auch vertraulich'/anonym möglich: https://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Bekaempfung-der-Schwarzarbeit-und-illegalen-Beschaeftigung/Ansprechpartner/ansprechpartner_node.html .

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Als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin hast du nach dem Manteltarifvertrag § 2 "Einstellungen und Kündigungen" Abs. 2 Buchstabe d) ( https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwiIvYvImrvqAhVL6qQKHXOxCwsQFjAAegQIBBAB&url=http%3A%2F%2Fwww.shk-innung-muenchen.de%2F%3Fwpfb_dl%3D47&usg=AOvVaw2f3W-sjOmomuY0VA6pmyc2 ) nach dem 12. Monat der Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von 20 Arbeitstagen einzuhalten.

Es gibt dabei keine Festlegung auf ein bestimmtes Datum, wie z.B. zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Du kannst also zu jedem beliebigen Datum mit dieser Frist von 20 Arbeitstagen kündigen. Da eine Woche in der Regel (nach diesem Manteltarifvertrag) 5 Arbeitstage hat, entsprechen diese 20 Arbeitstage einer Frist von 4 Wochen.

Diese Frist (20 Arbeitstage/4 Wochen/28 Kalendertage) ist eine Mindestfrist. diese Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber.

Bei Abgabe jetzt am Freitag (10.07.) kannst Du also frühestens zum 07.08. als dem letzten Tag Deines Arbeitsverhältnisses kündigen.

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Erstens:

Wenn ich am 5. August kündige, ist am 15. September letzter Arbeitstag?

Unter der folgenden Voraussetzung: Ja!

Wenn auf Dein Arbeitsverhältnis die gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" anzuwenden sind, dann hast Du bei einer Kündigung Deinerseits immer - unabhängig von der Dauer Deines Arbeitsverhältnisses (also auch nach 2, 5 10 usw. Jahren) - eine Frist von 4 Wochen /28 Kalendertagen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (Abs. 1 des Paragraphen).

Zweitens:

Und nach 2 Jahren? Wenn ich dann am 5. August kündige, habe ich erst am 30. September den letzten Arbeitstag?

Das gilt nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber - auch für den Arbeitnehmer nur dann, wenn vertraglich vereinbart wurde, dass die je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelt längeren Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat (Abs. 2 des Paragraphen), auch für den Arbeitnehmer gelten sollen.

Sollte das bei Dir der Fall sein, dann lautet auch hier die Antwort: Ja!

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Die Vorlage am nächstenTag darf der Arbeitgeber nur verlangen, wenn Dir das zumutbar und möglich ist wegen der Art der Erkrankung und der Erreichbarkeit des Arbeitgebers.

Denn "Vorlage am nächsten Kalendertag" wurde bedeuten, dass Du (oder ein von Dir Beauftragter, sofern möglich) die Bescheinigung selbst dem Arbeitgeber überbringen müsstest.

Wenn das nicht möglich/zumutbar ist, muss der Arbeitgeber sich mit den üblichen Laufzeiten bei postalischer Zustellung zufriedengeben (wobei die Verantwortung dafür bei Dir liegt, nicht bei der Post).

Alternativ kommt die Antwort von Bubbu120 in Betracht.

Im Übrigen ist das Verlangen der Vorlage am nächsten Kalendertag sowieso Unsinn, da sie bei Erkrankung an einem Samstag dann am Sonntag erfolgen müsste.

Diese Klausel ist darum unwirksam.

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Meine Frage ist das alles Rechtes? Darf der Chef das so machen?

Schlicht und einfach: Nein!

Erstens ist ein Dienstplan einmal vom Arbeitgeber bekanntgegebener Dienstplan verbindlich - auch für ihn; sein Weisungsrecht bezüglich der Lage der Arbeitszeit (nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers") hat er dann "verbraucht".

Zweitens darf der Arbeitgeber einen einmal bekanntgegebenen Dienstplan nur noch mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers ändern (von tatsächlichen Notfällen und unausweichlichen betrieblichen Erfordernissen abgesehen).

Drittens sind die Arbeitstage vertraglich ohnehin auf Montag bis Freitag festgelegt - und daran hat sich auch der Arbeitgeber zu halten!

Ob sich Deine Freundin mit ihrem "guten Recht" gegen ihren Arbeitgeber durchsetzen kann oder will, kann ich nicht beurteilen; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge. Sollte sie ihrem Arbeitgeber aber nochgeben wollenb, sollte sie mindestens die Erstattung der ihr dadurch entstehenden Kosten verlangen.

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Grundsätzlich muss kein Arbeitnehmer (und das gilt ganz besonders für Teilzeitkräfte, weil Überstunden des Wesen von Teilzeitarbeit widersprechen) Überstunden leisten - es sei denn ...

  1. der Arbeitnehmer hat sich vertraglich zur Leistung von Überstunden auf Anordnung des Arbeitgebers bei dringender betrieblicher Notwendigkeit verpflichtet (also nicht schon dann, wenn der Arbeitgeber es gerade so "nach Lust und Laune" will");
  2. ein Betriebsrat (sofern vorhanden) hat dem Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu seinem Verlangen nach Überstunden entsprochen; dann sind Überstunden für alle betroffenen Arbeitnehmer verpflichtend - unabhängig davon, ob sie sich vertraglich dazu bereiterklärt hatten;
  3. sie sind zwingend notwendig wegen eines tatsächlichen Notfalls (dass z.B. ein Lager mit empfindlicher Ware wegen einer drohenden Überschwemmung geräumt werden muss, was nur mit Überstunden gelingen kann); hier ergibt sich die Verpflichtung zu Überstunden (auch ohne vertragliche Zustimmung) aus dem besonderen Treueverhältnis des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenüber.

Ohne diese Voraussetzungen musst Du keine Überstunden leisten.

Im Übrigen müssen Überstunden (abgesehen von unvorhersehbar eintretenden Notwendigkeiten) in analoger Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes TzBfG § 12 "Arbeit auf Abruf" Abs. 3 mit einem Vorlauf von mindestens 4 Tagen (ohne den Tag der Ankündigung und den der Arbeit) angekündigt werden; ohne diesen Zeitspanne besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung. Ob sich ein Arbeitnehmer mit seinem "guten Recht" in der betrieblichen Praxis auch durchsetzen kann, ist noch eine andere Frage ...

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Wenn es in Deinem Arbeitsvertrag dazu keine Regelungen gibt und auch ein Tarifvertrag nicht anzuwenden ist, dann gelten die Bestimmungen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen".

Das heißt konkret für Dich:

Wenn (!) eine Probezeit vereinbart wurde, dann kann während dieser Probezeit mit einer Frist von 14 Kalendertagen gekündigt werden (und das noch am letzten Tag der Probezeit).

Es spielt dabei keine Rolle, wie lang die Probezeit vereinbart wurde; beträgt sie (wie bei Dir) 3 Monate, dann endet die Möglichkeit der Kündigung mit dieser verkürzten Frist mit dem Ende des 3. Monats. Sie besteht überhaupt auch nur für längstens 6 Monate, sodass die Vereinbarung einer Probezeit von z.B. 9 Monaten "witzlos" wäre.

In Deinem Fall (Probezeit 3 Monate) könnte der Arbeitgeber die Probezeit (mit Deinem Einverständnis) wirksam noch um bis zu 3 Monate verlängern.

Nach dem Ende der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist dann 4 Wochen/28 Kalendertage zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (für den Arbeitnehmer gilt diese Frist immer, für den Arbeitgeber verlängert sie sich nach 2 Jahren stufenweise je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses).

Die Bedeutung der Probezeit wird allgemein aber völlig überschätzt, denn sie ist alleine von Belang wegen der Möglichkeit der Kündigung mit verkürzter Frist.

Viel entscheidender ist, dass generell während der ersten 6 Monate ("Wartezeit") des Arbeitsverhältnisses noch kein Kündigungsschutz besteht (und danach auch weiterhin nicht im Kleinbetriebe mit nicht mehr als - rechnerisch - 10 Volkzeitkräften), der Arbeitgeber also keinen berechtigenden Anlass/Grund füreeine Kündigung benötigt, gleichgültig, ob und wie lang eine Probezeit vereinbart wurde.

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Die GPS-Überwachung von Firmenfahrzeugen ist dem Arbeitgeber nur erlaubt, wenn er berechtigende Gründe darlegen kann, z.B. die bloße Standortbestimmung aus Sicherheitsgründen bei Geldtransporten oder zur Steuerung für die nächsten Einsatzorte bei Kundendienstfahrzeugen.

Nicht erlaubt ist es ihm, damit das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen/zu kontrollieren. Gewinnt der Arbeitgeber aus einer erlaubten GPS-Überwachung diesbezügliche "Erkenntnisse", darf er sie nicht gegen den Arbeitnehmer verwenden, um ihn z.B. arbeitsrechtlich zu sanktionieren.

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Nein, den Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen wird deshalb selbstverständlich nicht fristlos gekündigt - das darf es auch nicht, weil es dafür am "wichtigen Grund" für jeden einzelnen von ihnen fehlt: einem so schwerwiegenden Fehlverhalten, das dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses selbst für die Dauer einer Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Das Arbeitsverhältnis darf also nur durch eine ordentliche Kündigung mit Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Frist oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Selbstverständlich sind auch Änderungskündigungen mit dem Angebot z.B. der Versetzung an einen anderen Ort möglich.

Bei Managemententscheidungen zum Arbeitsplatzabbau in dieser Größenordnung sind auch die Agenturen für Arbeit und ver.di als zuständige Gewerkschaft beteiligt neben - selbstverständlich - den Betriebsräten; und es wird mit Sicherheit Vereinbarungen zu Sozialplänen geben, in denen die Maßnahmen (mit den unmittelbaren Folgerungen daraus fürddie betroffenen Beschäftigten) konkret formuliert werden.

Für den Arbeitgeber wird das jedenfalls erst einmal mit Sicherheit eine sehr teure Angelegenheit!

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Diese Klausel zur Vertragsstrafe ist insgesamt unwirksam!

Die Klausel sieht für ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten (Nicht-Aufnahme der Arbeit, Nicht-Einhaltung der Kündigungsfrist, Anlass zu außerordentlicher Kündigung) eine Vertragsstrafe vor; das ist so weit rechtlich auch in Ordnung.

Allerdings wird als Höhe der Vertragsstrafe ein Brutto-Monatslohn festgelegt - und hier liegt der Haken: Du hattest eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen!

Denn bei der Höhe der Vertragsstrafe nach dieser Klausel wird diese kurze Kündigungsfrist während der Probezeit nicht berücksichtigt. Die Vertragsstrafe darf aber nur in Höhe des Monatsentgelts festgelegt werden, die der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist entspricht: für den Fall der vertragswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit hätte wegen der Kündigungsfrist von 2 Wochen eben nur ein Monatsentgelt entsprechend diesen 2 Wochen festgelegt werden dürfen und nicht ein ganzes Monatsentgelt!

Die Klausel hat damit eine in dieser Höhe nicht erlaube - nämlich zu hohe - Vertragsstrafe auch für die Zeit der Geltung einer verkürzten Kündigungsfrist festgelegt. Darum ist die Klausel zur Vertragsstrafe insgesamt unwirksam.

Für die nach dem Vertrag nicht erlaubte Ausübung einer Nebentätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen sieht die Klausel keine Vertragsstrafe vor; darum kann bei Verstoß gegen dieses Verbot auch keine Vertragsstrafe verhängt werden.

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Ist das rechtens?

Nein ...

... jedenfalls dann nicht, wenn es keine einzel- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen gibt, nach denen diese Leistung ganz oder anteilig gekürzt werden könnte; Beispiel: "Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur bei einem zum Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigten Arbeitsverhältnis." oder "Der Anspruch auf Urlaubsgeld wird für jeden Monat mit Tagen der Erkrankung des Arbeitnehmers um 1/12 gekürzt."

Fehlt es an solchen (oder ähnlichen) Regelungen, hast Du Anspruch auf das gesamte Urlaubsgeld. Der Abzug vom Juni-Entgelt ist dann rechtswidrig.

Wenn Du das Urlaubsgeld vom Arbeitgeber wieder einfordern willst (am besten schriftlich mit Einwurfeinschreiben!), musst Du eventuelle Fristen beachten:

Zwar gilt für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Deutschland grundsätzlich die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist". Ansprüche aus 2020 kannst Du dann also noch bis zum 31.12.2023 geltend machen.

Diese gesetzliche Verjährungsfrist kann aber arbeits- oder tarifvertraglich durch viel kürzere Ausschlussfristen ersetzt werden; die Ausschlussfrist darf einzelvertraglich 3 Monate nicht unterschreiten, tarifvertraglich kann sie kürzer sein, beträgt aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate (zweistufig: Geltendmachung innerhalb von 3 Monaten, Einleitung gerichtlicher Durchsetzung innerhalb weiterer 3 Monate).

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