Entfristete Kündigung beiderseits sind einverstanden?

4 Antworten

Wenn dein Chef einverstanden ist, schließt ihr einen Aufhebungsvertrag zum gewünschten Termin. Ein Kündigungsschreiben kann die gewünschte Wirkung gemäß Vertrag rechtlich gesehen nicht herbeiführen.

Außer... du greifst die Wirksamkeit der Kündigungsfristklausel an. Die Unwirksamkeit könnte sich daraus ergeben, dass hier für einige Fälle eine zu Lasten des Arbeitnehmers kürzere Kündigungsfrist vereinbart wurde, als es das Gesetz (§ 622 II BGB) vorsieht. Von der gesetzlichen Regelung kann in Einzelverträgen nicht wirksam zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden, sodass die vertragliche Regelung unwirksam wäre und du mit gesetzlicher Frist (4 Wochen zum Monatfünfzehnten oder Monatsende) kündigen kannst.

Die negative Abweichung vom Gesetz könnte sich daraus ergeben, dass der Vertrag nicht nach bisheriger Dauer des Arbeitsverhältnisses differenziert und sich damit für langlaufende Arbeitsverhältnisse eine vertraglich kürzere Frist ergibt als gesetzlich vorgesehen. So würde beispielsweise bei mehr als 20 Jahren Laufzeit die Frist immerhin schon stolze sieben Monate betragen - da sind deine sechs Wochen zum Quartalsende deutlich drunter.

Wenn die Klausel hier keine Differenzierung aufweist, ist sie eigentlich unwirksam, du kannst wie oben dargestellt mit Vierwochenfrist kündigen.

Außer... du greifst die Wirksamkeit der Kündigungsfristklausel an. Die Unwirksamkeit könnte sich daraus ergeben, dass hier für einige Fälle eine zu Lasten des Arbeitnehmers kürzere Kündigungsfrist vereinbart wurde, als es das Gesetz (§ 622 II BGB) vorsieht.

Woraus willst Du schließen können, dass hier eine Vereinbarung zur Verkürzung der gesetzlichen Fristen getroffen wurde?

Zunächst einmal wurde hier eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vereinbart, was zulässig ist, sofern diese Frist nicht länger ist als die für den Arbeitgeber.

Von der gesetzlichen Regelung kann in Einzelverträgen nicht wirksam zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden, sodass die vertragliche Regelung unwirksam wäre und du mit gesetzlicher Frist (4 Wochen zum Monatfünfzehnten oder Monatsende) kündigen kannst.

Auch hier: Woraus willst Du schließen können, dass damit von der gesetzlichen Regelung "zulasten" des Arbeitnehmers abgewichen wurde?

Selbstverständlich dürfen arbeitsvertraglich längere - wie hier - als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Und die Vereinbarung solcher längeren Fristen wird nicht als zulasten des Arbeitnehmers gehend angesehen.

Denn Deine Schlussfolgerung

So würde beispielsweise bei mehr als 20 Jahren Laufzeit die Frist immerhin schon stolze sieben Monate betragen - da sind deine sechs Wochen zum Quartalsende deutlich drunter.

die Du aus der Frageformulierung ziehst, ist nicht begründet, so lange nicht die genaue Formulierung im Vertrag zu den Kündigungsfristen bekannt ist.

Die Vereinbarung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende für den Arbeitnehmer bedeutet zunächst nämlich nicht, dass dadurch auch die nach Betriebszugehörigkeit längeren Fristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, verkürzt werden.

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das nennt sich Aufhebungsvertrag, die Schriftform ist unabdingbar. Es müssen beide mit Einverstanden sein. 

Da ich eine neue und sehr interesant Stelle haben kann

und wenn NICHT? fängst dir eine Sperre von längstens 3 Monate ein

Offenbar muss es bei dir einen Tarifvertrag geben, sonst ist so eine Regelung gar nicht möglich. Durch durch Tarifvertrag darf von der Regel 4 Wochen zum 15. oder Monatsende abgewichen werden. Bei dir gilt doch ein Tarifvertrag?

Ansonsten kannst du natürlich mit dem AG einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, sofern der AG sein OK gibt. Dann ist der letzte Tage frei wählbar.

Offenbar muss es bei dir einen Tarifvertrag geben, sonst ist so eine Regelung gar nicht möglich.

Das ist falsch!

Selbstverständlich dürfen arbeitsvertraglich längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden.

Nur die Vereinbarung kürzerer Fristen ist lediglich über einen Tarifvertrag erlaubt.

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@Familiengerd

Nein, du liegst falsch. §622 Absatz 4 BGB spricht von Tarifverträgen und längere Fristen.

Absatz 5 redet NUR von kürzeren Fristen in Arbeitsverträgen unter Bedingungen, aber eben nicht von längern. Hier noch mal, falls du es nicht glaubst

http://www.anwalt24.de/beitraege-news/fachartikel/kuendigungsfristen-im-arbeitsverhaeltnis

Vor Jahren wurde doch eben aufgrund veränderte Lebensgewohnheiten die Kündungsfrist durch den AN reduziert, damit er schneller eine neue Arbeitsstelle antreten kann.

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@Jewi14

Ich dachte - wohl irrtümlich - Du würdest Dich besser auskennen!

Wenn das stimmen würde, was Du behauptest - aber das ist falsch -, dann wäre wohl ein sehr großer Teil der Arbeitsverträge in diesem Punkt rechtswidrig, weil die eben längere als die gesetzlichen Fristen beinhalten!

Und wenn Du schon auf das BGB § 622 verweist einen solchen Link postest, dann solltest Du

> den Paragraphen möglichst vollständig lesen, denn dort heißt es in Abs. 5 Satz 3 (letzter Satz):

Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

> den Text in Deinem Link ebenso vollständig lesen und nicht nur die Dich vermeintlich bestätigenden Aussagen beachten, denn dort heißt es richtig (drittletzter Absatz):

Dagegen können längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen in einem Arbeitsvertrag jederzeit vereinbart werden, sofern die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist.

...

Vor Jahren wurde doch eben aufgrund veränderte Lebensgewohnheiten die Kündigungsfrist durch den AN reduziert, damit er schneller eine neue Arbeitsstelle antreten kann.

Das ist so nicht richtig.

Die Kündigungsfristen nach dem BGB § 622 beruhen auf dem Kündigungsfristengesetz vom 07.10.1993, durch das die verfassungswidrig unterschiedlichen Kündigungsfristen für Arbeiter (bis dahin 2 Wochen) und Angestellte (bis dahin 6 Wochen) auf 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vereinheitlicht worden sind.

Das Einzige, was sich seitdem verändert hat, ist die Nichtanwendung (obwohl im Gesetz noch vorhanden) der Bestimmung, dass bei der Berechnung der Kündigungsfristen Zeiten des Beschäftigungsverhältnisses vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zu berücksichtigen seien (europarechtswidrig wegen mittelbarer Altersdiskriminierung).

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