Abmahnung Tarifvertrag: TVL (öffentlicher Dienst)

Hallo liebe Community!

Eine Kollegin wurde vor 2 Monaten vom Chef unangekündigt und ohne Absprache hin auf ihre Arbeitsergebnisse überprüft ( Altenpflegerin im Altenheim). Der Chef hat einige Ergebnisse ihrer Arbeit bemängelt (mündlich); jedoch keinerlei Maßnahmen unternommen ( also lediglich mündlich die "schlechte" Leistung geäußert)! ... Diese besagte Kollegin ist jetzt seit fast 6 Wochen krankgeschrieben!
***Heute (ohne jegliche Vorankündigung) ist der Chef (Heimleiter) bei ihr zuhause gewesen und hat ihr wegen dieser vor 2 Monaten stattgefunden Überprüfung eine schriftliche Abmahnung übergeben! Diese Kollegin hat zudem noch den Posten der Betriebsratsvorsitzenden inne!

* ist eine Abmahnung unter solchen Umständen überhaupt zulässig??? Wie und was kann man dagegen arbeitsrechtlich dagegen unternehmen? * ( noch zu erwähnen ist das die Kollegin sonst und eigentlich nur stetig sehr gute Arbeitsergebnisse erzielt; ist seit über 30 Jahren in den Altenheim)

Answer 1

[PeterSchu]

"Diese Kollegin hat zudem noch den Posten der Betriebsratsvorsitzenden inne!"

Na wenn das mal nicht der eigentliche Hintergrund ist......

Mal abgesehen davon, dass es ein schlechter Stil ist, eine Abmahung im Krankenstand zuhause abzuliefern - es wäre mal interessant, den genauen Wortlaut der Abmahung zu kennen. Eine Abmahnung wegen einer schlechten Leistung steht unter Umständen auf wackeligen Füßen. As man unternehmen könnte, hängt davon ab, worauf sich die Abmahnung genau bezieht. Unter Anderem wäre auch die Frage interessant, ob solche unangekündigten Überprüfungen auch bei anderen Kollegen stattfinden und ob es dazu irgend eine Regelung gibt.

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Danke!

;-) ;-)

Answer 2

[LeonardNeun]

Die Abmahnung kann die Kollegin mit einer Gegendarstellung beantworten, die zur Personalakte genommen wird. Auch eine Klage vor dem Arbeitsgericht wäre möglich, ist aber nicht sinnvoll, da diese Kosten verursacht und der Arbeitgeber auf diese Weise höchstens lernt, wie er zukünftig rechtssichere Abmahnungen schreibt. Im Falle einer Kündigung, für die die vorherige Abmahnung relevant ist, überprüft das Arbeitsgericht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die Rechtmäßigkeit der Abmahnung. Erst in diesem Fall lohnt es sich, dazu nähere Ausführungen zu machen.

Ach ja, und noch ein Nachtrag: Falls die Kollegin in der kommenden Zeit beanstandungsfrei arbeitet, verliert die Abmahnung nach etwa zwei Jahren komplett ihre rechtliche Relevanz.

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Danke für die Antwort!

@Marwi78

Sehr gerne!

Und noch ein Tipp - die Abmahnung ist für eine Kündigung nur relevant, wenn die Kündigung dann einschlägig ist, d.h. aus dem selben verhaltensbedingten Grund erfolgt, wie die Abmahnung.

Answer 3

[webya]

Die Abmahnung nach 2 Monaten ist unwirksam. Eigentlich sollte sie das als Betriebsratsvorsitzende auch wissen.

Der Chef darf unangekündigt die Arbeitsergebnisse überprüfen. Da kann man als BR auch nichts machen.

Answer 4

[Deichgoettin]

ist eine Abmahnung unter solchen Umständen überhaupt zulässig??? Wie und was kann man dagegen arbeitsrechtlich dagegen unternehmen? *

Frag die Betriebsratsvorsitzende, diese sollte sich selbst helfen können!

Answer 5

[SturerEsel]

Das ist zwar nicht sehr freundlich vom Chef, aber es gibt keine Frist für eine Abmahnung. Als Betriebsratsvorsitzende weiß die Kollegin aber sicher, was sie tun kann und muss.

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Keine Frist für Abmahnungen? Das stimmte natürlich so nicht - so kann man z.B. keine Abmahnung erteilen, wenn der MA vor einem halben Jahr mal zu spät gekommen ist! Abmahnungen müssen so zeitnah wie möglich zum Ereignis erteilt werden.

Zusätzlich kommt es im Einzelfall immer auf die konkreten Tatbestände der angeblichen arbeitsvertraglichen Verfehlungen bzw. (aus Arbeitgebersicht) auf die Verwertbarkeit für eine bevorstehende Kündigung an.

Ich vermute stark, hier werden Gründe gesucht, die Mitarbeiterin los zu werden...

@verreisterNutzer

Das ist so nicht ganz richtig:

"Wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­geht: In­ner­halb wel­cher Fris­ten kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Vie­le Ar­beit­ge­ber mei­nen, sie hätten nicht all­zu viel Zeit, auf ei­nen Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers mit ei­ner Ab­mah­nung zu re­agie­ren.

Das ist un­rich­tig, denn für die Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung gel­ten gar kei­ne Fris­ten. Ar­beit­ge­ber können da­her auch Vorfälle, die be­reits lan­ge zurück­lie­gen, u. U. ein oder so­gar zwei Jah­re, zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ma­chen. Das kommt in der Pra­xis auch gar nicht so sel­ten vor, so z. B. dann, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess über ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung geführt und ver­lo­ren hat. Dann will er nach Ab­schluss des Ver­fah­rens zu­min­dest den strei­ti­gen Pflicht­ver­s­toß ab­mah­nen. Die Ab­mah­nung wird dann aber lan­ge Zeit nach dem Pflicht­ver­s­toß aus­ge­spro­chen. ..."

Quelle: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abmahnung_Fristen.html#tocitem1

@SturerEsel

Danke für den (interessanten und ausführlichen) Quellennachweis!

Natürlich kann der Arbeitgeber (zeitnah zum Ereignis) eine Abmahnung erteilen, z.B. wenn er verspätet von der Pflichtverletzung Kenntnis erhalten hat. In meinem Beispiel (Abmahnung für Zuspätkommen nach einem halben Jahr) würde der Arbeitsrichter dem Abmahnenden allerdings vorhalten, warum er die Einhaltung der Arbeitszeiten nicht zeitnah kontrolliert hat.

Ergo: Es kommt immer auf die jeweilige Einzelfallbetrachtung an, ob es (im Sinne der Verwertbarkeit) sinnvoll ist, eine Abmahnung zu erteilen.

Außerdem reichen bei der hier vorliegenden Frage die Fakten bei Weitem nicht aus, um eine konkrete Antwort zu geben bzw. einen konkreten Rat zu erteilen. Dazu müsste man die genauen Umstände und Hintergründe sowie den vollständigen Text der Abmahnung vorliegen haben.

Meine Einlassungen waren nur allgemeiner Natur.