Wie kann man die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter konkret steigern?
Was habt ihr für Ideen / Vorschläge? Was tut ihr um dieses Ziel zu erreichen?
Und ist es überhaupt gewinnsteigernd?
6 Antworten
Ein motivierter Arbeiter ist meist auch ein produktiverer.
Selbst wenn er nicht produktiver ist, ist ein nicht kündigender Arbeiter immer besser als eine Stelle, die immer neu besetzt wird. Schließlich muss sich die neue Person immer neu einarbeiten, was Zeit braucht. Auch wenn jemand anderes ihn einlernt kostet das Zeit in der nicht gearbeitet wird.
Mein wichtigstes Gut war es immer den Leuten zuzuhören, wenn ihnen etwas nicht passte. Ein einzelner Mitarbeiter kann das ganze Klima kaputt machen.
Auch sollte man einfach lernen richtig zuzuhören und nicht immer alles einfach so abtun.
Auch intrigierende Mitarbeiter, die andere in die Pfanne hauen oder Gerüchte streuen sind super schlecht.
Zufriedenheit entsteht durch Teambildung und vor allem Sinnhaftigkeit in den Tätigkeiten.
Es ist leichter die Mitarbeiter nicht zu demotivieren. Normalerweise sind die von sich aus motiviert.
Also unlogische Entscheidungen, Infos unnötig zurück halten, unmögliche Ziele erreichen wollen, oder Arbeiten erledigen zu lassen die später verworfen werden sind beispielsweise richtige Motivationskiller.
Es gab Mal den Fall, dass eine Versicherung sich steigern wollte. Alle haben hart gearbeitet. Es war knapp, aber am Ende des Jahres waren alle Glücklich, denn sie hatten es geschafft. In der Ansprache hat der Manager dann gesagt, dieses Ziel steigern wir nächstes Jahr um 5 %.
Das war es dann direkt mit der Motivation vorbei.
Zufriedenheit und Motivation geht meist Hand in Hand.
Man kann natürlich auch unmöglich teure und sinnlose Seminare machen.
Ich hatte sehr viel Freude, wenn wir einfach nur Mal alle zusammen essen gegangen sind. Oder zusammen an was gearbeitet haben, was einem auch ein Erfolgserlebnis bringt.
Es gibt noch viel mehr Punkte, aber das ist schon ne gute Richtung.
Um die Zufriedenheit meiner Mitarbeiter in meinem Unternehmen zu steigern, habe ich mich bewusst dafür entschieden, keine traditionellen Arbeitnehmer einzustellen, sondern stattdessen auf eine vielfältige Belegschaft bestehend aus Partnern, Freelancern und digitalen Nomaden zu setzen. Diese Entscheidung hat weitreichende Auswirkungen, die über bloße Beschäftigungsverhältnisse hinausgehen.
Durch die Einstellung von Partnern, Freelancern und digitalen Nomaden schaffe ich eine Arbeitsumgebung, die von Flexibilität und Selbstbestimmung geprägt ist.
Diese Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten und -orte selbst zu wählen, was es ihnen ermöglicht, ihre Arbeit an ihre persönlichen Bedürfnisse anzupassen. Dies kann dazu beitragen, dass sie effizienter arbeiten, da sie in einer Umgebung tätig sind, die ihnen am besten entspricht und in der sie sich wohl fühlen.
Darüber hinaus führt die Art der Beschäftigung als Partner, Freelancer oder digitaler Nomade zu einer anderen Art der Motivation. Diese Mitarbeiter sind nicht nur an einen festen Arbeitsplatz gebunden, sondern haben auch ein größeres Maß an Autonomie und Verantwortung.
Sie fühlen sich stärker mit ihrer Arbeit verbunden und sind motiviert, ihre Fähigkeiten und Talente bestmöglich einzusetzen.
Der Zustand des "Flows", in dem Mitarbeiter ihre Arbeit mit voller Konzentration und Hingabe ausführen, wird durch diese Arbeitsstruktur begünstigt. Da sie die Freiheit haben, ihre Arbeit nach ihren eigenen Vorlieben zu organisieren, können sie leichter in einen Zustand der vertieften Konzentration eintauchen und ihre Produktivität steigern.
Durch all dies sind sie nicht nur zufriedener mit ihrem Tun, sondern verdienen auch noch deutlich mehr (Stundenlöhne können über 60 Euro liegen).
Neben den finanziellen Vorteilen bietet diese Arbeitsstruktur den Mitarbeitern auch eine größere Freiheit und Flexibilität. Sie können ihren Arbeitsplatz ganz persönlich anpassen, sei es von zu Hause aus, in einem Café oder an einem beliebigen Ort auf der Welt als digitaler Nomade. Diese Freiheit trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter wohler fühlen und ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben finden können.
Insgesamt führt die Entscheidung, keine traditionellen Arbeitnehmer einzustellen, sondern auf Partner, Freelancer und digitale Nomaden zu setzen, zu einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit und einer verbesserten Arbeitskultur in meinem Unternehmen. Diese Arbeitsstruktur fördert Effizienzsteigerungen, individuelle Arbeitsplatzgestaltung und eine neue Art der Motivation, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Guten Donnerstag,
es gibt verschiedene Möglichkeiten u.a Konzepte oder auch Benefits umzusetzen wie Beispielsweise
• Je nach Betriebszugehörigkeit bis 31-32 Tage Urlaub , neue Arbeitnehmer mindestens 27-28 Tage und dann Stufenweise bis 31-32
• Je nach Betriebszugehörigkeit die Möglichkeit an einem festgelegten Tag zum Beispiel Donnerstag mindestens 1 Tag Homeoffice später nach 2-Jahren weitere 0.5-Tage - ggfs ist das eine kleine Abhilfe für Arbeitnehmer mit Kindern unter 11 Jahren
• 35-37 Stunden Woche
• Möglichkeit für Gleitzeit
• Einstiegslohn für Ungelernte prozentual ~10% über Mindestlohn später nach 2.5-Jahren die Möglichkeit 3-4€ über Mindestlohn zu bekommen
• Mehr Individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten aus Arbeitgeber-Sicht zum Beispiel Arbeitnehmer mit nicht ausreichender Referenz anerkannte Teilqualfikationen anbieten
• schnellere Übernahmen in Unbefristete Arbeitsverhältnisse zum Beispiel spätestens nach ~14 Monaten statt nach 18-24 Monaten
• 18-Monatige Inflationsanpassung des Lohn der Arbeitnehmer*innen
• Mehr Tarifbindung & Orientierung
Urlaubsanspruch gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit wurde schon vor einigen Jahren im öffentlichen Dienst gerichtlich gekippt mit der Begründung, dass das Altersdiskriminierung sei, da Betriebszugehörigkeit auch immer mehr oder weniger an das Lebensalter der Person gebunden ist und somit jüngere Menschen grundsätzlich gegenüber älteren benachteiligt werden durch eine solche Regelung. Zudem lässt sich bei Urlaub im Gegensatz zu Gehalt halt auch nicht rechtfertigen, dass mit dem höheren Urlaubsanspruch eine durch Erfahrung bessere Leistung gerecht kompensiert wird. Somit sollte man mit solchen Regelungen sehr vorsichtig sein bzw. sie streichen...
- Mindestens jährliche Mitarbeitergespräche
- Steuerfreie Sachzuwendungen
- Mitarbeiterrabatte
- Sonderzahlungen
- Umsatz-/Gewinnbeteiligungen
- Eigenverantwortlichkeiten
- Faire Bezahlung
- Lob & Anerkennung
- Gestaltungsmöglichkeiten
- Abwechslung
- Betriebliches Gesundheitsmanagement
- Ergonomischer Arbeitsplatz
- Gleitzeit
- Extra-Urlaub
- uvm.
Den Gewinn steigern tut es indirekt. Wenn Mitarbeitende zufriedener sind, sind sie in der Regel auch produktiver und die Ausfallzeiten reduzieren sich. Auch auf die Qualität der Arbeit kann sich Zufriedenheit auswirken und führt zu einer Verringerung von Ausschüssen.
emesvau
Wertschätzung ist der Schlüssel zum Erfolg. Als Ergebnis des Erkenntnisprozesses, dass Mitarbeitende DER zentrale Schlüssel zum Erfolg sind, dass ohne sie gar nichts geht, dass ihre Leistung über Sieg und Niederlage entscheidet.
Wer das verinnerlicht hat und ehrlich lebt, streicht nicht gierig jeden Cent Gewinn für sich selbst ein, sondern behält immer im Blick, auch die Mitarbeitenden über faire Gehälter angemessen am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Auch behandelt man mit dieser Erkenntnis die Mitarbeitenden nicht wie unmündige, dumme Kinder, sondern erkennt ihre Expertise, ihre Fähigkeiten und ihre Selbstständigkeit an und - wichtig - vertraut ihnen, was wiederum dazu führt, dass man ihnen zuhört, ihnen Freiräume bei der Erledigung ihrer Arbeit lässt und ihnen Aufgaben gibt, die ihren Fähigkeiten entsprechen.
Ebenfalls ist bei verinnerlichter Wertschätzung die Rücksichtnahme auf private Belange (in einem gewissen Rahmen natürlich) nichts, worüber man diskutieren muss, sondern was man einfach tut. Wünsche nach Teilzeit, Homeoffice, Auszeiten und ähnlichem werden dann automatisch nicht mehr einfach abgebügelt oder kritisch beäugt. Stattdessen sucht man dann gemeinsam aktiv und kreativ auf Augenhöhe nach Lösungen, die beiden Seiten gerecht werden können.
Und wenn sich Mitarbeitende wertgeschätzt, gesehen und gehört fühlen, sorgt das auch automatisch für eine positive Arbeitsatmosphäre unter den Mitarbeitenden, weil sich das, was "oben" vorgelebt wird, natürlich auch immer rasend schnell nach "unten" durchsetzt - positiv wie negativ.
Ein Irrglaube und -weg hingegen ist es, Mitarbeitende über Obstkörbe, Tischkicker oder irgendwelche Benefits langfristig motivieren und binden zu können. Das sind alles maximal "Nice to haves", die man zwar gerne mitnimmt, klar, die einen aber nicht davon abhalten, den Job zu wechseln.
An sich ist es also sehr simpel und gar nicht teuer, Mitarbeitende zufrieden zu machen. Und trotzdem gelingt es so wenigen...