Eine ethische Gewissensfrage!

Tatsächlich ist rechtlich bereits heute eine Mitteilung für Donnerstag zu spät. Diese muss mindestens (!) vier Tage im Vorhinein erfolgen. Der Tag der Mitteilung wird dabei nicht mitgezählt.

Außerdem wer weiß, wie der Zustand in einigen Tagen ist und danach. Vor daher würde ich noch keine Krankheit ankündigen, da durchaus jetzt schon für eine AU gesorgt werden müsste und auch nicht einmal klar ist, wie es eine Woche später aussieht.

Der Tag aus dem Vertrag ist der zutreffende Start. Wenn der Arbeitsvertrag den 01.09. als Beginn hatte, ist ab diesem Tag der Salär geschuldet. Etwaige Nichtannahme ist dem Betriebsrisiko des AG zuzuordnen.-

Lohn für September dürfte zum Monatsende hin erst geschuldet sein und muss bis zur möglichen Kündigung gewährt werden.

1. Habe ich Anspruch auf Gehalt für die Zeit, in der ich arbeitsbereit war?

Ja, wie beschrieben.

2. Wie sollte ich die Firma am besten anschreiben, wenn sie zunächst ablehnen?

Nach einer angemessenen Wartezeit nach der Fälligkeit: Ich bitte um Zahlung meines zustehenden Geldes bis zum (10-14 Tage). Danach geht es direkt ans Arbeitsgericht.

3. Gibt es best Practices, damit man in solchen Fällen rechtlich abgesichert ist?

Bei Mitgliedschaft einer Gewerkschaft oder Rechtsschutzversicherung, die dieses Risiko mit deckt.

Ansonsten kann es leicht im ersten Zug selbst gemacht werden. Die Lage ist mehr als eindeutig. Beim zuständigen Arbeitsgericht zur Rechtsantragsstelle gehen und es geht los.

Die Frage kommt nicht das erste Mal!

Solange nicht der Vertrag und nähere Umstände bekannt sind, ist keine halbwegs richtige Antwort möglich.

Streichen ist nicht zulässig. Die Anordnung des sofortigen Abbaus jedoch schon. Die Entscheidung, ob Überstunden abgefeiert werden und wann obliegt dem AG.

Jetzt sagt mein Chef, dass ich sie innerhalb von vier Wochen nehmen muss, sonst verfallen sie.

Es wäre entweder das Verlangen nach Weisung oder der Bedenkenhinweis auf etwaige betriebliche Konkurenzen damit durchaus angebracht.

Solche Probleme sind dringend mit der RS zu besprechen. Neuer Anwalt neuer Vergütungsanspruch, es sei denn der Alte wurde ausreichend abgemahnt und geht entsprechend leer aus. Meist haben aber diese Anwälte sehr gute Übung und Erfahrung einen weiteren Vergütungsanspruch durchzusetzen.

Rechtlich kann man den Anwalt jederzeit wechseln!

Diese drei Tage Regelung zielt darauf, dass spätestens an dem Tag die AU vorliegt. Wenn die Anwesenheit des AN nicht geschuldet ist, zählt es ab dem Tag, der wieder Arbeitsleistung=Anwesenheit geschuldet ist. Ob es ein neuer Fall ist, bleibt dem AG vorerst nicht feststellbar.

Freilich könnte auch im Urlaub für den Urlaub eine AU vorgelegt werden, dies führt dazu, dass der Urlaub nicht gerechnet werden kann. Dies stößt allerdings nicht wirklich auf offene Ohren bei den meisten AG.

Stimmt das ? Ich hab es gelesen das es trotzdem zum 15. Eines Monats geht.

Es stimmt, wenn es im Vertrag steht. Wenn die Kündigungsfrist beiderseits verlängert wird, ist es möglich.

Fraglich, ob der Bezirksleiter nicht Interesse an einer Aufhebung zum 15.10. hat. Denn die Kündigung muss folglich zum 31.10. umgedeutet werden, eine erneute Stellung ist nicht vonnöten. OB es einen Sinn macht, einen Mitarbeiter, der ohnehin wegwill, um des Rechts willen noch weitere zwei Wochen zu binden, bleibt bei den meisten AG klare Antwort und es wird zumeist keine abschlägige Antwort auf eine Aufhebung zu erwarten sein.-Denn es kann viel mehr Geld kosten als mit einer Weiterarbeit gespart wird.

Da die Kündigung fristgerecht und nicht aus besonderem Grund erfolgt, besteht keinerlei Möglichkeit der Intervention durch das Jobcenter.

Im Bau kann das zulässig sein, muss es aber nicht und kommt auf genauere Umstände an (Arbeitsvertrag etc).

Der Mindestlohn darf jedenfalls nicht durch die Gesamtzeit gerissen werden, dieser lässt sich nämlich nicht für Fahren wegdenken.

würdet ihr das durchziehen??

Nur wenn es sich gesamt lohnt und nicht besseres möglich ist. Daher immer auf der Suche sein.

Wenn der AG damit einverstanden ist, sollte Freitag noch reichen. Oft wird der Papierausdruck extra zur Bestätigung mit gereicht und eine EAU wurde schon hinterlegt.

Tatsächlich ist die Handhabe des AG beim Vorliegen einer AU ohnehin nur gering möglich. Auch bei einer verspäteten Abgabe.-

Es ist Aufgabe und Angelegenheit der Vorgesetzten für Ersatz zu sorgen und nicht die des AN!

Wenn es darum geht, nicht Fahren zu wollen trotz Führerschein, müsste man deutlich tiefer gehen.

Weil Ersatz sollte man immer parat haben vor allem wenn ich in der Probezeit kündige oder krank bin

Es würde bereits reichen, wenn eine Medikation, die Fahren nicht zulässt, verordnet wird. Dann kann zwar der AN arbeiten, aber keine Maschinen führen etc. Alles Themen, die den AN nicht angehen.

Ist das dann n arbeitsunfall? Wenn man z.b. für den Rest des Tages oder mehrere ausfällt.

Es handelt sich um einen Arbeitsunfall, wenn es sich während der Arbeitszeit oder auf dem direkten Arbeitswege ereignet hat. Die Allergie-Variante spielt heute kaum noch eine Rolle.

Mag aber auch dahinstehen, da ohnehin die Dauer der Erkrankung bezahlt wird. Lediglich bei der Behandlung könnten sich Unterschiede ergeben, wobei diese hier auf den ersten Blick auch nicht erkennbar sind.

Es ist absichtlich verklausuliert. Nach der Wartezeit (sechs Monate) steht unkritisch der volle Jahresurlaub nach BurlG zu! Lediglich die 10 Tage mehr Urlaub können anteilig berechnet werden, sollte es im Ein- und Austrittsjahr sein.

Bei Teilzeit wird es so gerechnet, dass sich eben vier bzw. sechs Wochen Urlaub ergeben.

Hier wäre für beide Jahre der volle Pflichturlaub plus jeweils anteilig die zehn Tage freiwilliger Urlaub zu berechnen.

Kassendifferenzen sind durchaus normal, wenn es immer stimmt, wurde frisiert und ist eigentlich noch mehr verdächtig.

Ein Gespräch ist nur sinnvoll, wenn es sich um kleine Differenzen durch Unachtsamkeit handelt. Ein Dieb handelt geplant und gewohnheitsmäßig.

Sollten das Manko zu groß sein und auch regelmäßig, sollten Methoden zum Feststellen der Ursache und des Verursachers angewandt werden. Dabei muss diese Feststellung dann nicht nur eine Vermutung, sondern auch rechtssicher sein.

Der Vertrag ist nicht insgesamt bekannt, aber sechs Monate Probezeit bei einer Gesamtdauer von 12 Monaten ist nicht unbedingt der Gedanke des Gesetzgebers gewesen und könnte ggf. durchaus gerichtlich kassiert werden.

Zudem scheinen verschiedene Verträge und Vertragstypen gemischt worden zu sein. Vertragsstrafen sind nicht unüblich, aber auch nicht leicht einbringbar und daher eher ein Papiertiger. Vertragsstrafe für Diebstahl ist eigentlich vollkommener Unsinn, das wird der AG schon irgendwann bemerken.
Klauseln zum Weihnachtsgeld und ähnlichen Gratifikationen, die die Rückzahlung bei einem Verlassen binnen drei Monaten teilweise verlangen, sind auch statthaft, üblich und normal.

Ob Überstunden abgegolten (ausbezahlt) oder dafür freigegeben wird, darf der Vorgesetzte entscheiden.

Hoffentlich ist jeden Tag alles sauber notiert und belegbar.

Sozialversicherungsausweise werden nicht mehr ausgestellt und sind nicht nötig. Heute reicht die Nummer, da eine Abfrage im PC Zeitalter leicht überall möglich ist.

Der Urlaubsanspruch (für vier Wochen im Jahr mindestens) besteht unkritisch!

Nun wird gesagt erst wenn ich 13 Monate als Aushilfe arbeite.

Netter Trick! Tatsächlich besteht sogar für dieses Jahr mutmaßlich der gesamte Urlaubsanspruch, da schließlich die Wartefrist durch die vorangegangene Beschäftigung bereits erfüllt ist!

Insofern handelt es sich um Tricks, die den Betrug verwirklichen. Der Anspruch auf bezahlte Fehlzeiten wie Urlaub, Krankheit etc. besteht gleichermaßen unkritisch für jede sozialversicherte Beschäftigung ungeachtet etwaiger Bruttohöhe.

Jugendliche dürfen samstags nicht arbeiten (§ 16 Jugendarbeitsschutzgesetz).

Ausnahme der Ausbildungsberuf hat Wochenendarbeit grundsätzlich als Normalfall (Hotel, Gastronomie). Trotzdem dürfen auch dort nur zwei Samstage im Monat gearbeitet werden.

Weiterhin ist es klar geregelt, dass bei Ausbildungsverhältnissen keine Minusstunden genutzt werden dürfen. Da es sich um eine unvollständige Woche handelt und der sonstige Dienstplan unbekannt ist, kann daher keine finale Entscheidung getroffen werden. Das Vorgehen könnte zulässig sein, mehr spricht jedoch dafür, dass es wahrscheinlich überhaupt nicht geschuldet und der Einsatz ohnehin unzulässig war und nur für mehr Stunden in kommender Zeit gesorgt wurde. Dies wäre unzulässig.

Fraglich auch, was mit dem Urlaubsanspruch aus dem vorangehenden Beschäftigungsverhältnis wurde.

Der gesetzliche Mindestlohn war bei € 12,82. Es bestehen darüber hinaus auch branchenspezifische Mindestlöhne, die stehen jedoch nicht in Zusammenhang mit dem gesetzlichen Mindestlohn.