Fraglich, was der Arzt übermittelte. Normalerweise müssen Papier AU zur KH durch den AN eingereicht werden. Da dies auch früher nicht flächendeckend geschah, wurde das Prozedere auch geändert. Besonders bei kurzen Erkrankungen hat auch früher nicht immer die KH bei Fehlen interveniert.
Wo das Problem des Übermittlens besteht, bleibt trotzdem im Verborgenen.
Es handelt sich um Arbeitszeit, wenn die Kleidung vorgeschrieben und nicht daheim angelegt werden kann/darf.
Sonst muss diese dort angezogen werden.
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht immer. Auf ein Qualifiziertes jedoch nicht! Dazu dürfte die Dauer zu gering gewesen sein.
Ein Ersatzmitglied im Betriebsrat genießt während der Zeit, in der es ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied vertritt, besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass es nicht einfach so gekündigt werden kann, sondern nur unter bestimmten Voraussetzungen, ähnlich wie ein reguläres Betriebsratsmitglied.
Von daher ist der erste Gang eine Besprechung mit dem Betriebsrat. Vielleicht veranlasst dieser etwas Hilfreiches ;))
P.S. Die Aussage dass Dein Freund zu viel rauchen geht und er noch nicht mal eine Abmahnung bekommen hat, würde auch bei einem Nicht-Betriebsratsmitglied (oder Nachrücker) keinesfalls für eine Kündigung reichen.
Hier ist durchaus die betriebliche Übung ins Feld zu führen. Wenn es bislang akzeptiert wurde, könnte daraus ein Anspruch entstanden sein. Gleiches gilt auch für eine Ungleichbehandlung mit anderen, die auch austreten.
Solange keine wirksame Abmahnung ergangen ist, kann einer etwaigen Kündigung bezüglich dieses Verhaltens gelassen entgegen geblickt werden. Auch bei einer Pauschalisierung wird es dünn.
Kann nicht einfach dazu ausgestempelt werden?
Grundsätzlich fragen kann man alles, solange der Ton stimmt. Allerdings besteht die Gefahr, sich dabei selbst abseits zu stellen. Diese Idee werden wohl auch andere schon gehabt haben und trotzdem wird die Arbeitszeit bei anderen auch so zutreffen. Sie ist auch nicht ungewöhnlich.
Wenn der Betrieb zwischen 8 und 17 Uhr geöffnet ist, wird wahrscheinlich ein früherer Anfang Probleme bereiten. Gleiches gilt auch für ein Arbeitsende dann 1,5 Stunden früher. Die Arbeitskraft ist so benötigt und daher so angeordnet. Diese Weisung darf der AG nach § 106 GewO vornehmen, darf dabei aber auch nicht die AN unbillig behandeln.
Daher sollte vor der Frage die Machbarkeit und die Konsequenzen durchdacht werden. Denn sollten andere auf gleiche Idee kommen kann es nicht mehr klappen.
Einfach nach dem Tag der Beendigung weiterarbeiten, schon ist es geschehen.
Eine Kündigung ist von dem Stundenkonto unabhängig und kann nicht "abgelehnt" werden. Sollte trotz unentschuldigten Fehlens der volle Betrag bezahlt worden sein, ist es das Risiko des AG darauf sitzen zu bleiben. Rechtlich handelt es sich bei der Weiterarbeit um die Begründung eines weiteren, neuen Arbeitsverhältnisses ohne eine Probezeit. Daher ist damit vorsichtig umzugehen, es ist eigentlich nicht zulässig.
So etwas gibt es für Taxen auf Tablets.
Die Kündigung zum 25.07 sollte der AG spätestens am 10.07 in den Händen halten.
Für eine Mahnung zum Ausgleich der Offenstände ist ein separates Schreiben aufzusetzen mit einer Frist von einer Woche. Dieses sollte schnellstmöglich übermittelt werden.
Zunächst ist dem Verwaltungsakt zu widersprechen. Insbesondere beim Vorliegen erhöhter Fehlzeiten ist einer Abhilfe diesbezüglich jedoch kaum zu erwarten und durchaus gerechtfertigt.
Bei schwierigen Verhältnissen ist das ungefragte Vorlegen von Attesten mehr als ratsam.
Der Satz "fehlbezeichnung schadet nicht" ist eine deutsche Übersetzung des lateinischen Rechtsgrundsatzes "falsa demonstratio non nocet". Er besagt, dass eine falsche Bezeichnung oder Benennung in einer Willenserklärung oder einem Vertrag den Rechtsfolgen nicht schadet, solange der tatsächliche Wille der beteiligten Parteien klar ist und übereinstimmt
Insofern ist es uninteressant, sofern der Fehler nicht zu einem anderen Sinn führt.
Rückgabe von Arbeitsmaterial ist allgemein üblich.
Ausgleich von Minusstunden ist nicht in jedem Fall geschuldet, es kommt auf den Grund der Entstehung an!
Und im Juni war ich eine Woche im Urlaub und da passt das.
Urlaub ist auch bei einem Minijob zu entlohnen!
Kein Arbeitsvertrag vorhanden, nur eine checkliste für die Anmeldung mit meinen Daten.
Wurde zumindest der gesetzliche Nachweis VOR dem Beginn der Tätigkeit vom AG erteilt?
En Vertrag besteht IMMER, wenn gearbeitet wird. Vielleicht halt nicht schriftlich.
Wie komm ich da am besten raus jetz? Möchte mein Geld und dann war es das am liebsten..hab noch einen Transponder... danke für Rückmeldung.
Nachdem nun mehr als zwei Monate offen sind, wäre eine Zurückbehaltung der Arbeitsleistung unter Bezug des Arbeitslohnes möglich. Insbesondere, nachdem bisher noch kein einziger Euro erhalten wurde. Bezüglich des Beweises der Arbeitsstunden wäre eine Selbstaufschreibung und ggf. Zeugen oder eine Zeitleiste im Handy durchaus hilfreich. Der Transponder kann, wenn alles erledigt ist, ausgehändigt werden.
Es kommt darauf an, ob der FS das Arbeitsgericht anrufen möchte. Dort wird es sicher für den AG spannend. Tatsächlich dürfte eine 20 Stundenwoche aufgrund mangelnder Vereinbarung geschuldet sein. Zudem fraglich wo wie viel überhaupt abgerechnet wurden.
Tatsächlich dürfte die Vereinbarung im Vertrag eher anders lauten, wahrscheinlich zum Monatsende fällig:
Dies bedeutet, dass der AG am ersten Arbeitstag im neuen Monat den Betrag anweisen muss. Auf die bankübliche Bearbeitungszeit muss er auch nicht achten, daher scheint es pünktlich zu sein. Ein Anwalt achtet idr. darauf sich nicht angreifbar zu machen. Hier besteht sogar die Gefahr eines Bummrangs.
Das Verschieben darf nur auf konkrete, noch offene Sachen abgestellt werden. Pauschal oder für etwaige zukünftige Aufgaben darf dies nicht als Begründung verwendet werden. Daher die Begründung nochmals genau prüfen.
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Folglich muss nur der Erhalt nachweisbar sein. Dafür bestehen verschiedene Methoden.
Eine Weiterarbeit und die dazu entwickelten Methoden sind toxisch:
Sollte tatsächlich eine Weiterarbeit geschehen, wird das Arbeitsverhältnis erneut ins Leben gerufen. Keineswegs zu einem Fixen Enddatum, da eine Befristung überhaupt nicht möglich ist. Findet hingegen keine Arbeit statt, dürfte der mangelnde Vertragsbindungswille nicht wirklich zu einem neuen Vertrag geführt haben. Allerdings dürfte der Ex-AG dadurch Schadenersatzansprüche gegen sich gelten lassen. Fraglich, ob der Schaden ausreichend beziffert werden kann, um diesen gerichtlich einzuklagen. Wenn eine neue Stelle deswegen nicht angetreten wurde, käme dieser Ausfall in Betracht, das ist jedoch ziemlich schwer zu belegen.
Das weiß der Chef und spielt diese Spielchen deswegen. Bereits die Warnung anderer Mitarbeiter könnten bei Bekanntwerden bei Gericht zum Verlust etwaiger Schadenersatzansprüche führen!
Folglich besteht in dieser Konstellation wohl weniger ein Annahmeverzug in Ermangelung eines Beschäftigungsverhältnisses als eine Schädigung durch Unterlassung der versprochenen (weiter-) Beschäftigung.
Der Unterschied zwischen Nachbarschaftshilfe und anderem besteht darin, dass keine oder nur eine derart geringe Aufwandsentschädigung bezahlt wird, dass keiner zu diesem Preis die Arbeit annehmen würde oder gar ein gewerblicher Anbieter das ausführen könnte.
Der Chef selbst ist sehr oft zu spät (so zwei Stunden zu spät) und kriegt es natürlich selten mit, wenn ich zu früh da bin. Selbst wenn er pünktlich kommt und ich schon in die Arbeit vertieft bin, kapiert er es nicht.
Der Chef ist keine Rechenschaft schuldig. Der AN hingegen muss pünktlich da sein. Das Wegerisiko liegt grundsätzlich und uneingeschränkt beim AN.
Und findet ihr der Rüffel (bzw die mündliche Verwarnung) war verdient?
Das Problem hier liegt daran, dass viele unausgesprochenen Unklarheiten vorliegen. Es wäre grundsätzlich für Klarheit zu sorgen, nachdem es der Chef wohl nicht schafft.
Der "Rüffel" spricht jedenfalls eher dafür, dass das im Betrieb laufende gelebte Arbeitsleben zwar betriebliche Übung sind, aber eigentlich nicht toleriert werden. Dabei handelt es sich um eine Führungsschwäche.
'Auch der Gedanke das "Zufrühkommen" damit aufzurechnen ist ohne Vorliegen eines Arbeitszeitkontos oder dergleichen nicht möglich.
Letztens musste ich zum Zahnarzt und dafür etwas früher Feierabend machen.
Ich erklärte, dass ich bereits 21 Stunden im Plus bin und ich daher die zwei Stunden für den Zahnarzt davon abziehen würde. Der Chef war recht sauer und meinte, so geht das nicht, ich müsse die Zeit nacharbeiten. Was ich nicht einsehe.
Wenn der Termin grundsätzlich nicht in die Freizeit gelegt werden konnte, dürfte hier noch nicht einmal das Nacharbeiten geschuldet sein, da es sich um eine vorübergehende Verhinderung (§ 616 BGB) handelt.
Über den Umgang mit Überstunden entscheidet der Chef (§ 106 GewO), sie müssen lt. Arbeitszeitgesetz innerhalb von sechs Monaten nach der Entstehung erledigt sein.
Wie sollte ich mich verhalten?
Einer Kündigung müsste die Regierung zuerst zustimmen.
Freilich ist es für einen Arbeitgeber unschön und unpraktisch, aber letztlich werden durch Mutterschutz und Elternzeit der Betrieb nicht wirklich belastet. Letztere ist auch nur bei dem Vorliegen eines (ruhenden) Beschäftigungsverhältnisses möglich.
Insofern standhaft bleiben und für den Fall rechtzeitig rechtlich intervenieren.
Es zwar nicht wirklich Usus, aber rechtlich müsste bei einer Einladung des Bewerbers durch die Unternehmung zumindest die Reise/Anfahrtskosten übernommen werden.
Bezüglich der Arbeitszeit dürfte eine Entlohnung geschuldet sein, wenn die Probearbeit in wirkliche Arbeit ausartet und daher eine Entlohnung erwartet werden kann (§ 612 Abs.1 BGB). Wegezeit sind immer das Risiko des AN.
Wegen Schichtplan Minus?
Ein paar Besonderheiten beiseite, dürfte durch die Planung keine Abzüge oder Minusstunden (für die Zukunft) erfolgen, es sei denn, es gab das Verlangen nach einer Freistellung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Hier besteht Annahmeverzug durch den AG der deshalb regelmäßig zu seinen Lasten geht.
Aber mein Arbeitsvertrag und auch meine Bezahlung innerhalb des Arbeitgebers verändert sich zum 1.
Rechtlich wird bei einem Arbeitszeitkonto nicht über unterschiedliche Lohnvereinbarungen unterschieden, es gibt nur die "Währung" Zeit.
Da stellt sich mir die Frage ob das überhaupt so Rechtens ist?
Ist es eben nicht! Es gibt kaum Fälle, bei denen der AN dies akzeptieren muss.