Wer will die Stundenzahl um 20% kürzen Du oder Dein AG? Wenn es der AG ist, mit welcher Begründung? Gibt es einen Betriebsrat? Wie viele Mitarbeiter hat der Betrieb? Wie lange arbeitest Du schon dort?

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag einseitig nicht geändert werden. Wenn der AG ihn zu Ungunsten des AN ändern möchte und der AN ist nicht einverstanden, bleibt dem AG die Möglichkeit der Änderungskündigung.

Nimmt der AN diese nicht an, ist es eine Beendigungskündigung, gegen die man innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen muss.

Man kann die Änderungskündigung aber auch unter Vorbehalt annehmen. Dann muss man auch innerhalb von drei Wochen zum Arbeitsgericht. Dort wird dann geprüft, ob die Ä-Kündigung Bestand hat. Lehnt das Arbeitsgericht ab, hast Du Deinen Job zu den bisherigen Bedingungen.

Auch bei einer Änderungskündigung müssen Fristen beachtet werden. Von "jetzt auf gleich" geht das nicht. Die Frist, bis zu den neuen Konditionen gearbeitet werden soll, ist so lang wie die für den AN geltende "normale" Kündigungsfrist.

Mit "Dreitägiger Ankündigung" geht das ganz bestimmt nicht.

Rechtlich ist es möglich, einen neuen Arbeitsvertrag mit niedrigerem Lohn zu schließen, wenn dieser nicht unter dem Mindestlohn, bzw. Tariflohn (wenn ein Tarifvertrag greift) liegt.

Eine neue Probezeit kann der AG zwar in den Vertrag schreiben, die Vereinbarung ist aber nichtig. Deine Probezeit hast Du schon im befristeten Vertrag "abgesessen", das Kündigungsschutzgesetz greift also schon von Anfang an (wenn es nicht gerade ein Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 ständigen Vollzeitkräften ist) und die verkürzte Kündigungsfrist ist nicht mehr möglich.

Was bedeutet bei den Noten "nicht so gut"?

Wenn Deine Noten mittelmäßig sind, kannst Du doch mal mit Deinem Berufsschullehrer sprechen. Vielleicht kann er Dir helfen, Deine Noten zu verbessern und Dir Rat geben, wie Du besser lernen kannst.

Was die Befürchtung einer Kündigung betrifft: So einfach ist es für einen AG nicht, einen Azubi nach der Probezeit zu kündigen. "Mittelprächtige" Berufsschulnoten halte ich nicht für einen Kündigungsgrund.

Nach § 22 BBiG muss der AG für eine Kündigung nach der Probezeit "einen wichtigen Grund" haben. In Deinem Fall müsste er nachweisen können dass Du, objektiv betrachtet, Dein Ausbildungsziel nicht erreichen wirst, bzw. dieses erheblich gefährdet ist.

Das wird ihm nach noch nicht mal einem Jahr bestimmt nicht gelingen.

Betriebsurlaub?

Wenn Du per Anordnung nach Ägypten fliegen musst, ist das nicht Dein "Privatvergnügen", somit kann ich nicht sehen, dass Du diese "Reise" selbst bezahlen musst, geschweige denn, dass Urlaubstage abgezogen werden dürfen.

Urlaub ist zur eigenen Freizeitplanung da und nicht um einen kollektiven Urlaub verbringen zu müssen, den man nicht möchte. Wo soll das denn der Erholung dienen?

Wenn das so eine Art "Betriebsausflug" werden soll, muss der AG diesen entweder bezahlen oder er stellt den AN/Azubis frei, ob sie teilnehmen wollen oder nicht.

Wollen die AN/Azubis nicht teilnehmen, muss er ihnen für diese Zeit eine Beschäftigung geben, wenn er die Betriebsschließung wegen des Ausflugs nicht schon vor längerer Zeit bekannt gegeben hat.

Kann oder will er in dieser Zeit niemanden beschäftigen und hat er diesen Ausflug noch nicht lange geplant und mitgeteilt, befindet der AG sich nach § 615 BGB in Annahmeverzug. Er muss dann die "Daheimgebliebenen" so bezahlen als hätten sie gearbeitet. Minusstunden können nicht entstehen und man muss auch nicht nacharbeiten.

Das ist doch jetzt wohl nicht wahr, dass Du Dein Urlaubsland danach aussuchst, ob es dort bestimmte Lebensmittel für den Geschmack Deines Sohnes gibt. Wie alt ist der "Knabe"?

Ich kann Dir zwar Deine Frage nicht beantworten aber in diesem Fall wollte ich meine persönliche Ansicht zu Deinen Auswahlkriterien, was Urlaub betrifft, äußern.

Dein Arbeitgeber hat mit Dir einen Arbeitsvertrag geschlossen. Darin hast Du Dich verpflichtet, die vereinbarten Stunden zu arbeiten, im Gegenzug muss Dir Dein AG auch entsprechend Arbeit zuteilen.

Lässt er Dich nicht vertragsgemäß arbeiten, obwohl Du Deine Arbeitskraft anbietest, befindet er sich nach § 615 BGB in Annahmeverzug. Das bedeutet, er muss Dich so bezahlen, als hättest Du die vereinbarten Stunden gearbeitet. Minusstunden können nicht entstehen und man muss auch nicht "nacharbeiten".

Hat der AG nicht genug Arbeit, ist das sein Problem und nicht das des AN. Der AG kann das Betriebsrisiko nicht auf den AN abwälzen.

Wie sind denn Deine Arbeitstage verteilt?

Fällt ein Feiertag auf einen Wochentag an dem Du ohne Feiertag hättest arbeiten müssen, muss der AG Dir auch so viele Stunden anrechnen/bezahlen, wie Du ohne Feiertag gearbeitet hättest.

Das nennt sich Lohn- oder Entgeltausfallprinzip.

Manche AG versuchen die Entgeltfortzahlung zu umgehen indem sie Arbeitstage der MA einfach "verlegen" (Beispiel: Ein AN arbeitet Teilzeit immer Mo, Di, Do. In Wochen in denen z.B. der Do ein Feiertag ist, teilt der AG den AN am Fr ein). Das ist allerdings so offensichtlich, dass sich der AN das nicht gefallen lassen muss. Er hat ein Recht auf Bezahlung wenn die Arbeit wg. Feiertag ausfällt.

Da kann man eine "Durchschnittsbetrachtung" machen. Arbeitet ein AN z.B. alle zwei Wochen an einem Freitag und dieser Rhythmus wird unterbrochen, weil der AG den Arbeitstag "verlegt", weil der Freitag ein Feiertag ist oder alle AN haben plötzlich an diesem Freitag ihren "freien Tag", liegt die Vermutung nahe, dass er die Pflicht zur Entgeltfortzahlung umgehen will.

In meiner Freizeit nehme ich keine Anrufe aus dem Betrieb entgegen. Bei dringenden Angelegenheiten wird bei mir auf dem Festnetz angerufen und auf den AB gesprochen. Dann entscheide ich, ob ich zurückrufe oder nicht.

Es gab eine Zeit, da riefen mich Kolleginnen und Kollegen auch am Wochenende daheim an. Manchmal wurde sogar erwartet, dass ich dann zu Mitarbeitern nach Hause fahre, weil sie mit mir sprechen wollten.

Darauf habe ich mich nicht eingelassen und auch klargestellt, dass Anrufe nur in absoluten Ausnahmen erfolgen sollen. Im Betrieb hat jeder fünf Tage/Woche Zeit um bei mir vorbeizukommen oder einen Termin zu vereinbaren.

Meine Freizeit gehört allerdings mir und meiner Familie.

Du kannst nicht beeinflussen ob Dein Chef sauer wird/ist oder nicht.

Was Deine Krankmeldung betrifft: Jeder kann mal krank werden, es wird einem AG nie "in den Kram passen". Darüber mach Dir mal keinen Kopf.

Wenn Du kündigst und während der Kündigungsfrist im Betrieb bist ohne eine AUB zu bringen, kann Dir niemand unterstellen, dass Du "keine Lust" mehr hast und wenn Du wirklich krank wirst, dann ist das eben so.

Wie lange arbeitest Du denn bis jetzt schon im Betrieb dass Dein Chef enttäuscht ist, weil Du krank warst? Ganz ehrlich? Das wäre mir egal. Die Gesundheit geht vor.

Die Kündigung übergibst Du Deinem Chef und lässt Dir den Empfang auf einer Kopie bestätigen.

Du solltest auch gleich den Freizeitausgleich für Resturlaub/Überstunden beantragen und ein qualifiziertes Zeugnis.

Wenn Dein Chef Dich gerne "behalten" würde, wird er so oder so nicht begeistert sein, egal wie Du ihm die Kündigung übergibst. Das ist aber nicht Dein Problem, ohne Grund wirst Du Dir keinen anderen Job gesucht haben und das kann man Dir nicht verdenken.

Ich habe Angst, dass ich die Kündigung bekomme, bin aber aus der probezeit raus.

Warum hast Du dann Angst?

Eine Panne ist kein Kündigungsgrund, wenn Dir das nicht permanent passiert, Du nicht öfter zu spät/gar nicht kommst und Du noch keine Abmahnung mit Verweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Wiederholung bekommen hast.

Kein AG bricht in Begeisterung aus, wenn MA den Dienst nicht antreten können, aus welchen Gründen auch immer. Du kannst einen Urlaubstag einsetzen, das ist doch geklärt und dann ist gut.

Ich vermute mal, Du arbeitest nicht in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 Vollzeitkräften. Dann brauchst Du Dir wegen dem heutigen Tag bestimmt keine Gedanken bezüglich einer Kündigung machen (vor allem, weil man mit dem Urlaubstag ja einverstanden war).

Du solltest nur schauen, dass Du morgen pünktlich zur Arbeit erscheinst.

Das kommt auf Deinen Job an und wie dringend ein Betrieb einen Mitarbeiter braucht.

Maschinenbediener/Produktionshelfer bekommen bei uns i.d.R. zuerst befristete Arbeitsverträge ( 2 x 1 Jahr). Danach gehen ca. 95 % in unbefristete Arbeitsverhältnisse über.

Facharbeiter werden in verschiedenen Bereichen dringend benötigt, sie werden meist unbefristet eingestellt. Das ist allerdings keine Garantie, da die ersten sechs Monate das Kündigungsschutzgesetz nur in wenigen Ausnahmen greift.

Hat man die ersten sechs Monate "überstanden" und es handelt sich nicht um einen Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 ständigen Vollzeitkräften, ist das mit der "Planungssicherheit" schon viel besser.

Dein AG redet, gelinde gesagt, Müll. Entweder versucht er Dich vorsätzlich zu betrügen oder er hat keine Ahnung.

Ich vermute den Betrug, denn er hat Dich bis jetzt auch betrogen.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz sagt dass ein AN an einem Feiertag so zu bezahlen ist, wie er ohne Feiertag hätte arbeiten müssen. Das nennt sich Lohn- oder Entgeltausfallprinzip.

Wenn z.B. ein Freitag ein Feiertag ist und Du Freitags immer vier Stunden arbeiten musst, muss der AG an einem Feiertag, der auf einen Freitag fällt auch vier Stunden Entgeltfortzahlung leisten (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Da hat er Dir bis jetzt 50%, also 2 Stunden bezahlt, was gesetzeswidrig ist.

Meine Frage ist daher, ob der Betriebsinhaber die Bezahlung an den Feiertagen, an denen der AN normalerweise gearbeitet hätte, nun aufgrund seines Gastrobetriebs komplett verweigern darf, also auch nicht 50% bezahlt werden, wie es vorher in seinem Einzelhandel-Betrieb gewesen ist.

Dein AG darf Dir die Bezahlung nicht verweigern, im Gegenteil, er muss Dir an einem Feiertag 100% Entgeltfortzahlung leisten und nicht 50%.

Wenn er an mehr Tagen geöffnet hat und mehr Personal braucht, wird er ja auch mehr verdienen (sonst hätte er das nicht getan). Warum sollen die anderen AN die zusätzlichen Kräfte finanzieren obwohl ihnen die Entgeltfortzahlung zusteht?

Ich würde diesen Herrn melden, da führt er ja auch die Sozialabgaben nicht korrekt ab und mich auch nach einem anderen AG umsehen. Vielleicht kannst Du auch noch rückwirkend die fehlenden Zahlungen einklagen. Da müsste man wissen, ob es im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung zu Ausschlussfristen (Verfallklauseln) gibt

Alle aus meiner Klasse tragen keinen mehr.

Und wenn alle von der Brücke springen, springst Du auch.

Deine Eltern zeigen Verantwortung und sie sorgen sich um Dich. Hast Du schon mal überlegt, dass Deine Eltern Angst um Dich haben, wenn Du mit dem Fahrrad unterwegs bist, umso mehr, wenn Du keinen Helm tragen würdest?

Geh mal ins Unfallkrankenhaus und lass Dir erklären, welche Verletzungen Radfahrer z.T. am Kopf haben nur weil sie keinen Helm getragen haben und welche Auswirkungen das auch in Zukunft haben wird.

Vor einigen Jahren war mein Schwager mit dem Rad auf einem abschüssigen Schotterweg unterwegs. Er musste bremsen, da er sonst auf einen Kollegen aufgefahren wäre und ist gestürzt. Den Helm konnte er anschließend entsorgen, er war gebrochen.

Ich möchte mir nicht vorstellen, was ihm ohne Helm passiert wäre.

NEIN, darf er nicht!

Mit Bekanntgabe des Schicht-/Dienst-/Arbeitsplans ist das Weisungsrecht des AG verbraucht. Eigenmächtig sind keine Änderungen möglich, es sei denn, es gibt "dringende betriebliche Gründe".

Diese Gründe müssen aber nachweisbar sein. Wenn z.B. ein Kollege krank wird, ist das kein "dringender betrieblicher Grund". Gründe wären z.B. Brand, Überschwemmung, Erdbeben oder wenn dem Betrieb nachweislich schwerer Schaden zugefügt wird, wenn Du nicht anwesend bist.

Außerdem muss ein Arbeitseinsatz mind. vier Tage im Voraus bekannt gegeben werden. Hier richtet sich die Rechtsprechung nach § 12 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz:

"Der AN ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der AG ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt:"

Du kannst dem Chef bei solchen Anweisungen sagen, dass Du jetzt, wie geplant, arbeiten möchtest. Gibt er Dir dann keine Arbeit, befindet er sich nach § 615 BGB in Annahmeverzug. Er muss Dich dann so bezahlen als hättest Du gearbeitet. Nacharbeiten muss man nicht und es darf auch keine Minusstunden geben.

Du schreibst in Deinen Lebenslauf wie lange Du welche Schule besucht hast. Wie lange Du auf welcher Schule warst sieht man dort ja. Lässt Du ein Jahr weg, fehlt dieses Jahr im Lebenslauf. Davon mal abgesehen, bist Du bestimmt nicht alleine mit einem "Wiederholungsjahr".

Es gibt wichtigere Kriterien als die Dauer Deiner Schulzeit.

Schreib einen Brief und mahn Dein Zeugnis mit Frisstsetzung (7-10 Tage) an. Auf Dein Ausbildungszeugnis hast Du nach § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG) einen Rechtsanspruch.

Nachdem Du schon mehrmals nach Deinem Zeugnis gefragt hast, muss der Betrieb Dir das Zeugnis zuschicken, es ist keine "Holschuld" mehr.

Hast Du einen Arbeitsvertrag mit der Teamleiterfunktion und Deinem entsprechenden Lohn unterschrieben? Wenn ja, kann man Dir nicht so einfach den Posten entziehen und den Lohn kürzen.

Um Dir den Job wegzunehmen, sollte nachgewiesen werden können, dass Du diesen nicht korrekt ausübst/ausüben kannst. Das geht aber nicht nur mit Behauptungen. Hat man Dich z.B. schon wegen "schlechter Leistung als Teamleiter", Fehlern abgemahnt? Wenn nein, worauf gründet sich die Ansicht der Führungsebene?

Wenn im Arbeitsvertrag z.B. steht, dass man Dir auch andere, gleichwertige Tätigkeiten geben kann, besteht zwar die Möglichkeit, Dich an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen, allerdings nicht "runterzustufen".

Wenn der AG Dir die Position wegnehmen und damit den Lohn kürzen will, muss er das m.E. über eine Änderungskündigung machen.

Die kannst Du annehmen und zu den neuen Bedingungen arbeiten, ablehnen und die Ä-Kündigung wäre eine Beendigungskündigung oder unter Vorbehalt annehmen. Bei der letzten Möglichkeit arbeitest Du zunächst zu den neuen Bedingungen, lässt die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung allerdings gleichzeitig beim Arbeitsgericht prüfen. Ist sie nicht rechtens, hast Du Deinen Job zu den alten, besseren Bedingungen zurück.

Wenn Du die Änderungskündigung ablehnst, bzw. unter Vorbehalt arbeitest, solltest Du aber unbedingt innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen.

Ist der Betriebsrat eigentlich "neu", dass er Dir nichts sagen kann? Wenn ja, unbedingt bald Schulungen machen. Falls nein, hat denn noch niemand eine Schulung gemacht (ist vom Gesetzgeber vorgesehen)?

Was ich Dir geschrieben habe, sollte ein BR wissen (wenn er nicht gerade neu ist). Außerdem hat der BR bei Versetzungen auch ein Mitspracherecht. Der AG kann nicht einfach machen was er will, wenn es einen BR gibt. Die Mitbestimmung muss er beachten.

Wenn im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass sich die Wochenarbeitszeit auf fünf Arbeitstage verteilt, dann ist das so. Einseitig darf der AG diese Vereinbarung nicht ändern.

Will der AG andere Arbeitszeiten gibt es für den AG die Möglichkeit einen Zusatz zum Arbeitsvertrag mit der Änderung zu machen oder er gibt dem AN eine "Änderungskündigung".

Bei der Änderungskündigung hat der AN folgende Möglichkeiten:

1. Er nimmt an und arbeitet zu den geänderten Bedingungen
2. Er lehnt ab und aus der Änderungskündigung wird eine Beendigungskündigung
3. Er nimmt unter Vorbehalt an, arbeitet zu den neuen Bedingungen, lässt die Rechtmäßigkeit aber vom Arbeitsgericht prüfen. Ist die Änderungskündigung nicht rechtens, arbeitet der AN zu den "alten" Bedingungen weiter.

Bei 2. und 3. muss der AN innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben (oder ein Anwalt).

Außerdem ist zu beachten, dass auch bei einer Änderungskündigung die "normale" Kündigungsfrist einzuhalten ist. Das bedeutet, wenn Du z.B. eine Kündigungsfrist von drei Monaten hast, musst Du nicht von "heute auf morgen" Deine Arbeitszeiten ändern, sondern erst nach dieser Frist.

Betriebsrat wird es wohl keinen geben, der hätte bei Änderungen der Arbeitszeiten/Schichtpläne auch mitzureden.

Wenn Du telefonisch niemanden erreichst, schreib die Mail.

Im § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz steht, dass der AN verpflichtet ist, dem AG die Arbeitsunfähigkeit "unverzüglich" mitzuteilen. Der Gesetzgeber hat hier keine Form der Mitteilung festgelegt.

Prof. Dr. Peter Wedde schreibt dazu im Arbeitsrechtkommentar u.a.:

"Führt eine Erkrankung zu einer Arbeitsunfähigkeit, so muss der betroffene AN aufgrund der Mitteilungspflicht seinen AG unverzüglich informieren.

Eine bestimmte Form dieser Information ist nicht vorgeschrieben. Die entsprechende Mitteilung kann somit mündlich, telefonisch, per E-Mail, per SMS usw. erfolgen."

Wenn niemand ans Telefon geht, ist eine Mail besser als noch mehrere erfolglose Versuche mit Anrufen. Du hast Deine Pflicht erfüllt und gut ist.

Du solltest auch keinen "Termin beim Arzt machen", sondern persönlich sofort hingehen.

Muss ich gehen ?

Nein, musst Du nicht.

Dein Chef soll das Gespräch führen, wenn Du wieder arbeitsfähig und im Betrieb bist. Ein Arbeitnehmer muss während einer Arbeitsunfähigkeit nicht im Betrieb erscheinen.

Abgemeldet hast Du Dich ja anscheinend schon. Geh heute noch zum Arzt und lass Dir die Arbeitsunfähigkeit bescheinigen. Schau, dass sie rechtzeitig beim AG ist, dann hast Du alles richtig gemacht.

Sollte Dein Chef bei Dir anrufen, musst Du das Gespräch auch nicht annehmen. Gute Besserung.