Falls die betriebsbedingte Kündigung rechtens ist, wirst Du wohl nichts bekommen.

Solltest Du keine Kündigungsschutzklage erheben, gibt es sowieso nichts. Abfindungen sind gesetzlich nicht vorgeschrieben.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann es sein, dass Du etwas bekommst wenn der Arbeitsrichter z.B. einen Vergleich vorschlägt. Allzu viel wird es nicht sein, da i.d.R. für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halber Monatslohn vereinbart wird.

Schau, was Du für eine Kündigungsfrist in der Probezeit hast.

Dann schreibst Du einen Brief in dem z.B. steht:

"Sehr geehrte(r)........hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum........MfG..."

Das reicht schon, eine Begründung brauchst Du nicht.

Wenn Du schon eine Weile gearbeitet hast, beantrage ein qualifiziertes Zeugnis und, falls vorhanden, den Freizeitausgleich für evtl. noch vorhandenen Urlaub/Überstunden.

Du kannst selbst nach einer Weiterbildung suchen, die Du z.B. mit Abendschule machen kannst. Es gibt auch Weiterbildungen die man in Vollzeit machen kann.

Es gibt Betriebe die unterstützen Fortbildungen durch z.B. bezahlte Freistellung und Übernahme der Kosten, wenn Du Dich anschließend für eine gewisse Zeit an den Betrieb bindest.

Manche Firmen lassen AN die eine Weiterbildung machen wollen Teilzeit oder auf Minijobbasis weiter im Betrieb arbeiten.

Möglichkeiten zur Weiterbildung gibt es viele. Ob und wie Du unterstützt wirst, kann ich Dir nicht sagen. Da musst Du schon selbst tätig werden und Dich erkundigen. Hier gibt es auch keine allgemein gültige Antwort.

Mit den Kosten verhält es sich ebenso. Da kommt es darauf an, was für eine Weiterbildung, Dauer der Fortbildung usw.

Rede mal mit Deinem AG. Vielleicht kann der Dir etwas anbieten, bevor Du Dich woanders erkundigst.

Du kannst die Gleichstellung jetzt beantragen.

Bei einem neuen AG solltest Du das aber nicht erwähnen. Du bekommst sowieso keinen Zusatzurlaub (gibt es erst ab einem GdB von 50), nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit hast Du allerdings den besonderen Kündigungsschutz nach dem IX Sozialgesetzbuch.

Bei einer Einstellung musst Du das auch nicht angeben, wenn Du gefragt wirst oder das im Personalbogen gefragt wird (was nicht zulässig ist), gibt es das "Recht zur Lüge". Das bedeutet, wenn der AG das nach sechst Monaten oder später erfährt, kannst Du keine Nachteile haben

Schau mal in Deinem Arbeitsvertrag nach ob ein Tarifvertrag Anwendung findet.

Bei Zeitarbeitsfirmen gilt z.B. der Manteltarifvertrag-Zeitarbeit der Tarifgemeinschaft IGZ-DGB. Hier beträgt Deine Kündigungsfrist in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses zwei Tage.

Findet der Tarifvertrag Anwendung, kannst Du der Zeitarbeitsfirma Deine Kündigung am Dienstag, den 29. Januar übergeben (Empfang auf einer Kopie bestätigen lassen). Am 30. Januar beginnt die Zwei-Tage-Frist und der 31. Januar wäre der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses.

Du kannst die Kündigung auch schon am Montag, den 28. Januar abgeben. Eine "Gegenkündigung" wirst Du dann wohl nicht mehr bekommen.

Gibst Du die Kündigung zu früh ab, z.B. morgen, kann die ZAF Dir am Dienstag eine "Gegenkündigung" geben und der 24. Januar wäre dann der letzte Arbeitstag

Du kannst im ersten Quartal kündigen, die Betriebszugehörigkeit darf allerdings erst nach dem 31. März beendet sein.

Kündigst Du z.B. auf den 15. oder 30. April, muss die Kündigung zwar noch im ersten Quartal abgegeben werden, es muss dann aber keine Rückzahlung erfolgen, da das Arbeitsverhältnis erst nach dem 31. März endet.

Diese Rückzahlungsklausel ist wirksam, da die Zahlung kein Bestandteil des vereinbarten Gehalts ist.

Hier steht "Treueprämie". Diese Treueprämie bezieht sich durch die Rückzahlungsklausel nicht nur auf das Jahr, in dem sie gezahlt wird sondern stellt auch auf die zukünftige Betriebszugehörigkeit (Betriebstreue) ab.

Scheidest Du also bis zum 31. März aus dem Betrieb aus, ist die Rückforderung der Sonderzahlung rechtens.

Eine Kündigungsfrist von drei Tagen ist nur möglich, wenn es eine Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist gibt und ein entsprechender Tarifvertrag Anwendung findet.

Ohne anwendbare tarifvertragliche Regelung ist die Frist zu kurz.

Krankheit schützt nicht vor Kündigung (deutsches Recht).

Was steht denn eigentlich in Deinem Arbeitsvertrag zur Kündigungsfrist des AG?

Hast du diese "Ergänzung" unterschrieben und wenn ja, warum?

Sollte im Arbeitsvertrag für den AG keine Kündigungsfrist von sechs Monaten vereinbart sein und auch in er Ergänzung nichts davon stehen und/oder der AG sich auf die gesetzliche Regelung nach § 622 Abs. 2 BGB beziehen, ist die Kündigungsfrist für Dich als AN nach 4,5 Jahren Betriebszugehörigkeit nichtig.

In § 622 Abs. 6 BGB steht dazu (was Du ja anscheinend weißt):

"Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den AN darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den AG"

Da diese Vereinbarung also nichtig wäre, kannst Du mit der im ursprünglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen, ohne dass Du z.B. Vertragsstrafe bezahlen müsstest. Nach § 134 BGB sind solche Klauseln nichtig.

Gesagt ist schnell etwas, für mich ist "handeln" wichtiger.

Mein Mann und ich überschütten uns nicht gerade mit verbalen Liebesbeteuerungen. Wenn aber einer von uns Hilfe, Unterstützung und Beistand braucht, ist der andere für ihn da.

Da braucht man nicht bitten und betteln, das ist eine Selbstverständlichkeit und für mich ein viel größerer Liebesbeweis.

Manche Menschen benützen "ich liebe Dich" geradezu inflationär. Sie haben alle paar Monate eine neue Liebe die dann in den "Genuß" dieses Satzes kommt, bis es dann wieder vorbei ist.

Wenn der Arzt weiß, dass ein Arbeitnehmer ab nächste Woche arbeitsunfähig sein wird, weil entsprechende Untersuchungen/Eingriffe vorgenommen werden, kann er das selbstverständlich tun.

Es gibt Menschen, die haben niemanden, der für sie eine AU-Bescheinigung pünktlich zum AG bringt, wenn sie z.B. im Krankenhaus liegen. Da macht es doch Sinn, wenn ein AN diese am Donnerstag/Freitag für die Folgewoche abgibt.

Außerdem ist der Ausfall des AN für den AG auch besser planbar, wenn er schon im Voraus weiß, ab welchem Datum der AN fehlt.

Da auf der AUB für den AG kein Befund steht, sollte man sich mit Spekulationen zurückhalten. Hat ein AG Zweifel an der Richtigkeit der AUB, kann er sich mit der Krankenkasse in Verbindung setzen.

Die kennt die Diagnose und kann bei Bedarf den MdK einschalten. Der AG erfährt aber nicht, warum der AN nächste Woche arbeitsunfähig wird, wenn der AN ihm das nicht mitteilen will.

Verantwortung gehört nun mal zu so einem Job. Allerdings halte ich die Aussage, dass die "meisten" Abteilungsleiter "immer" schlechte Laune haben für überzogen.

Ein Abteilungsleiter hat genau wie alle anderen MA (auch Du und ich), nicht immer einen guten Tag. Außerdem wird es wohl so sein, dass AN die gute, bzw. "normale" Laune eines Vorgesetzten nicht registrieren und nur die "schlechteren" Tage in Erinnerung behalten.

Zudem liegt die Vermutung nahe, dass man dem Vorgesetzten schlechte Laune nachsagt, wenn dieser sich kritisch gegenüber dem AN äußert, bzw. ihm Fehler aufzeigt. Hier gehen manche AN sogar so weit, dass sie dem Vorgesetzten "Mobbing" vorwerfen, ohne zu wissen, was das eigentlich ist.

Ich nehme hier keineswegs die AG/Vorgesetzten in Schutz (stehe sowieso auf der "anderen" Seite). Selbstverständlich gibt es auch unter diesen "Stinkstiefel", die permanent schlecht drauf, überarbeitet und/oder überfordert sind. Das gilt allerdings auch für andere AN.

Wir haben z.B. im Lager so einen Kollegen, da wurde ich schon gefragt, ob dieser überhaupt ein freundliches Gesicht machen kann, da viele ihn noch nie anders als mißmutig gesehen haben.

Bist Du noch in einem Arbeitsverhältnis oder musst Du Dir einen neuen Job suchen?

Wenn der Arzt sagt, dass Du geheilt bist, bist Du wieder arbeitsfähig und kannst selbstverständlich wieder arbeiten.

Melde Dich umgehend arbeitssuchend, wenn Du keinen Arbeitgeber mehr hast. Gibt es ein Arbeitsverhältnis, sprich mit Deinem Arzt über eine Wiedereingliederung nach dem "Hamburger Modell".

Wenn Dein AG einverstanden ist, kannst Du Dich so schrittweise wieder an das Arbeitsleben gewöhnen. Nach so einer langen Krankheit macht es den Wiedereinstieg leichter, wenn man mit z.B. drei oder vier Stunden am Tag wieder anfängt zu arbeiten und die Stundenzahl schrittweise bis zum Erreichen der vereinbarten täglichen Arbeitszeit erhöht.

Viele AG sind damit einverstanden, zumal sie während der Wiedereingliederung keinen Lohn/Gehalt zahlen müssen, da der AN Geld von der Krankenkasse bekommt, bis er wieder komplett arbeitsfähig ist.

Allerdings muss ein AG nicht damit einverstanden sein. Dann musst Du sofort wieder "volle Leistung" bringen. Alles Gute

dass wir unsere zeit die wir länger auf Arbeit sind , nicht eintragen dürfen ,

Dann braucht Ihr auch nicht länger arbeiten.

Wenn Ihr auf Anweisung des AG länger bleiben müsst, ist das Arbeitszeit die bezahlt werden muss.

Auf welcher rechtlichen Grundlage sollt Ihr das nicht dürfen, die Fachkräfte aber schon? Frag mal die "Wohnbereichsleitung", wo so etwas steht. Ob das "üblich" ist oder nicht, spielt keine Rolle, es ist nicht rechtens.

Warum geht Ihr nicht mal gemeinsam zum Vorgesetzten und teilt dort mit, dass Ihr Eure Arbeitszeit bezahlt bekommen wollt?

Warum gibt es eigentlich Minusstunden? Arbeitet Ihr manchmal länger und dürft die Zeit nicht aufschreiben und an anderen Tagen geht Ihr früher?

Der AG ist verpflichtet, Euch so viel Arbeit zu geben, dass die vereinbarten Wochen-/Monatsstunden erreicht werden. Tut er das nicht, befindet er sich nach § 615 BGB in Annahmeverzug und muss so bezahlen, als hättet Ihr gearbeitet. Minusstunden können nicht entstehen und man muss auch nicht nacharbeiten.

Wie gesagt, tut Euch zusammen. Fragt doch mal beim AG nach, ob er weiß, dass Eure Wohnbereichsleitung solche Anweisungen gibt.

Habt Ihr keine Arbeitnehmervertretung an die Ihr Euch wenden könnt?

Ich vermute mal, wenn Ihr zusammenhaltet, wird dem einzelnen AN nicht viel "passieren". Bei einer Kündigung kann man sich wehren (Kündigungsschutzklage) und wenn es mehrere MA betrifft, wird der AG sich wohl überlegen, ob er auf diese verzichten kann.

"Einfach aufhören" geht nicht.

Egal ob Du bei Arbeitsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag hast oder nicht, wenn Du mit Wissen des AG Deine Arbeit aufnimmst, ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag entstanden. Du musst deshalb auch ordentlich und fristgemäß kündigen.

Wenn im Betrieb kein anders lautender Tarifvertrag Anwendung findet, sind das vier Wochen zum 15. oder Ende eines Monats (§ 622 Abs. 1 BGB). Kürzer ist die Kündigungsfrist nur, wenn Du nachweisen kannst, dass vorab eine Probezeit vereinbart wurde.

Die gearbeiteten Stunden bekommst Du selbstverständlich bezahlt.

Wenn Du sofort aufhören willst, geht das wenn der AG damit einverstanden ist. Man kann einen Aufhebungsvertrag zu jedem beliebigen Termin, also auch sofort, schließen

Wie alt bist Du denn?

Wenn Du noch nicht volljährig bist, fällst Du unter das Jugendarbeitsschutzgesetz und das lässt max. 40 Wochenstunden zu.

Solltest Du eine 35 oder 36-Stunden-Woche haben, kannst Du am Samstag nur noch fünf, bzw. vier Stunden arbeiten. Bei einer 40-Stunden-Woche gibt es keine Möglichkeit für einen Nebenjob.

Bist Du volljährig kannst Du, wie in Deinem Beispiel, am Samstag noch z.B. acht Stunden arbeiten, wenn Du eine 40-Stunden-Woche hast.

Du musst Deinen AG über den Nebenjob informieren.

Man kann Dir das nur verbieten, wenn Du bei der Konkurrenz arbeiten möchtest, das Arbeitszeitgesetz nicht beachtet wird (max. Tages-/Wochenarbeitszeit, Ruhezeiten) oder wenn die Ausbildung darunter leidet

Was steht denn zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag? Wie viele AN seid Ihr?

Grundsätzlich sollte man sich ein Angebot über einen Aufhebungsvertrag gut überlegen. Wenn ein AG diesen anbietet, tut er das bestimmt nicht zum Wohle des Mitarbeiters.

Ein AG bietet einen Aufhebungsvertrag i.d.R. an um MA kündigen zu können, die nur schwer kündbar sind (z.B. Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsräte), um lange Kündigungsfristen und/oder Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.

Nimmst Du den Aufhebungsvertrag an, hast Du durch Eigenverschulden Deinen Job verloren und bekommst eine Sperre des ALG.

Wenn Dein AG Dich nicht mehr beschäftigen will, soll er Dich ordentlich kündigen.

Das kann er, wenn Du z.B. Deinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nachkommen kannst (Beispiel: Arbeitszeit bis 18.00 Uhr vereinbart) oder wenn es sich um einen Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 ständigen Vollzeitkräften (Minijob und Teilzeit werden entsprechend aufgerechnet) handelt da im Kleinbetrieb das Kündigungsschutzgesetz nur in wenigen Ausnahmen greift.

Ist es ein größerer Betrieb, schau Dir mal den § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz an. Hier ist die "Verringerung der Arbeitszeit" geregelt und Du kannst nachlesen, ob Du überhaupt Anspruch auf eine Arbeitszeitverkürzung hast.

Auf alle Fälle solltest Du diesen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, egal was Dein AG Dir erzählt.

Bei uns gibt es zwar einen Betriebsrat aber mir wurde abgeraten diesen wegen so etwas einzuschalten.

Warum? Dafür ist ein Betriebsrat doch da.

Wer immer Dir davon abgeraten hat, der sollte sich mal den § 87 Abs. 1 Ziffer 5 Betriebsverfassungsgesetz (Mitbestimmungsrechte) durchlesen. Da steht:

"Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

Ziffer 5: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem AG und den beteiligten AN kein Einverständnis erziehlt wird"

Der § 87 BetrVG regelt eine der wichtigsten Aufgaben eines Betriebsrats.

Wir haben z.B. bei uns im Betrieb einen Urlaubsplan in dem zum Jahresanfang mind. 2/3 des Jahresurlaubs eingetragen werden müssen und die Vorgesetzten haben eine Deadline, bis wann ein AG diesen unterschriebenen Jahresurlaubsplan wieder zurückbekommen.

Deinen Urlaubswunsch kann Dein Vorgesetzter nur aus "dringenden betrieblichen Gründen" ablehnen oder wenn einer Deiner Kollegen zum gleichen Zeitpunkt Urlaub möchte und aus sozialen Gesichtspunkten den Vorrang hat (§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).

Dein Betriebsrat sollte sich damit auskennen und Dir helfen können.

Bei uns im Betrieb gab es früher auch ab und zu Fälle, in denen Vorgesetzte Urlaubsanträge von MA nicht bearbeitet haben. Das hat der BR dann "abgestellt". Falls es keine Einsicht beim AG gibt, kann der BR eine Betriebsvereinbarung über Urlaubsgrundsätze verlangen, er hat hier ein Initiativsrecht. In so einer BV kann man z.B. regeln, dass Urlaubsanträge die nicht innerhalb von vier Wochen beantwortet werden automatisch als genehmigt gelten.

Also nichts wie hin zum Betriebsrat.

Zur rechtlichen Durchsetzung Deines Urlaubswunsches schreibe ich jetzt nichts, da Du das ja intern regeln möchtest.

Ich gehe jetzt vom deutschen Recht aus.

Du kannst weiterhin arbeiten, auch wenn Du die reguläre Altersrente bekommst.

Allerdings geht das nicht unbedingt beim jetzigen Arbeitgeber.

In vielen Arbeits-/Tarifverträgen steht, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen de gesetzlichen Altersrente automatisch endet, ohne dass gekündigt werden muss. Das gilt i.d.R. auch für vorgezogene Renten in die ein AN gehen kann (z.B. wegen Schwerbehinderung).

Wenn der AG den AN dann nicht mehr beschäftigen will, muss man sich einen anderen AG suchen.

Gibt es allerdings keine Vereinbarung dass das Arbeitsverhältnis automatisch durch den Renteneintritt beendet ist, kann man weiterhin arbeiten, da man sonst selbst kündigen, bzw. der AG den AN kündigen muss.

Ich habe z.B. keine Vereinbarung über eine automatische Beendigung bei Erreichen des Rentenalters. Ich muss also selbst kündigen oder kann meinen AG noch etwas ärgern, wenn ich einfach bleibe, obwohl er mich gerne "loshaben" würde ;-))

Urlaub kann nur für Tage berechnet werden, die man ohne Urlaub hätte arbeiten müssen.

Mir ist nicht bekannt, dass das explizit irgendwo im Bundesurlaubsgesetz steht, da es keine andere Alternative gibt.

Ich würde dem AG mal eine Gegenfrage stellen: Wo steht, dass er für einen freien Tag einen Urlaubstag abziehen darf?

Ich brauch doch für einen Tag, an dem ich nicht arbeite einen Urlaubstag beantragen. Ich habe dort ja sowieso frei. Sonst hätte ich ja durch den zu viel berechneten Urlaubstag Überstunden.

Beispiel:

Der AN hat am Mittwoch frei, arbeitet entsprechend Mo - Di und Do - Sa je acht Stunden und hat somit seine 40 Wochenstunden erreicht.

Will der AN nun am Do und Fr Urlaub hat er Mo - Di 16 Arbeitsstunden, Do - Fr werden 16 Stunden für die beiden Urlaubstage gerechnet und es kommen am Samstag noch acht Stunden dazu. Die 40 Stunden sind somit erreicht. Sollte jetzt der freie Mittwoch als Urlaubstag berechnet werden, hätte der AN ja acht Überstunden, da der Mi dann auch mit acht Stunden gerechnet werden muss.

Kommt auf den Betrieb und den Tarifvertrag der zuständigen Gewerkschaft an. Wenn Du in einem Betrieb ohne Tarifvertrag arbeitest, ist z.B. ERA dort nicht verpflichtend.

Es gibt leider noch viele Betriebe die keine ordentliche Arbeitsplatzbeschreibung und auch keine verbindlichen Eingruppierungen haben.

Deine Frage kann ich entsprechend nicht beantworten.

Wenn Du in Deinem Ausbildungsbetrieb nach der Ausbildung übernommen wirst, kannst Du doch dort mal den Betriebsrat (falls vorhanden) und/oder die zuständige Gewerkschaft (Du hast ja IGM in den Themen) fragen wenn Du Dich nicht im Personalbüro "schlau machen" willst