Ein Mitarbeitergespräch muss vom AG (idealerweise schriftlich) angeordnet werden. Nur dann besteht die Pflicht zu erscheinen und nur dann hat man Anspruch auf Zahlung des Lohns für diese Zeit. So wie die Frage formuliert ist, liegt der Fall hier aber anders: Der Fragesteller schreibt: Die Mitarbeiterin [...] "benötigt ein Mitarbeitergespräch mit der Zeitarbeitsfirma". Das klingt so als würde die Mitarbeiterin mit Ihrer Firma sprechen wollen, weil sie irgendwelche Fragen hat. In diesem Fall handelt es sich nicht um ein verpflichtendes Mitarbeitergespräch, damit besteht kein Vergütungsanspruch.

Der Arbeitgeber (egal ob Zeitarbeit oder was anderes) muss, sofern das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt (im wesentlichen sind die Voraussetzungen: Beschäftigung länger als 6 Monate, Arbeitgeber hat über 10 Mitarbeiter) für die Kündigung einen Grund HABEN. Er muss diesen Grund jedoch nicht im Kündigungsschreiben NENNEN. Es gibt auch keine rechtliche Verpflichtung zur Nennung des Grundes, außer eben dann vor Gericht. Der Arbeitgeber verhält sich also erstmal rechtskonform.

Wenn der AG den Grund nicht im Kündigungsschreiben nennt, heißt dass nicht, dass er sich nicht mit dem Kündigungsschutz auskennt (wie ein anderer Schreiber hier vermutet hat), sondern deutet eher darauf hin, dass er vor einem möglichen Arbeitsgerichtsprozess einfach möglichst wenig Informationen herausgeben möchte um für den Prozess alle Möglichkeiten zu haben. Insofern ist ein solches Verhalten eher so zu deuten, dass sich der AG gut mit dem Kündigungsschutz auskennt und sich - aus seiner Sicht - clever verhält.

Was du am 16.08. bekommen hast ist der Lohn für den Monat Juli. Alles was du im August gearbeitet hast wird erst nächsten Monat gezahlt.

Wenn du am 06.07. angefangen hast, hattest du im Juli 18 Arbeitstage. Das müsste bei 7 Stunden pro Tag (du schreibst leider nicht wieviel Studen du pro Tag gemacht hast bzw auch nicht ob alles über der Sollzeit aufs Zeitkonto geht oder ausbezahlt wird)  dann 18 * 7 = 126 Stunden Arbeitszeit sein (Sollzeit). Somit ein brutto von 126 * 10 Euro = 1260 Euro. Ohne jetzt den Nettorechner anzuwerfen kommen da ungefähr 850 Euro netto raus. Wenn du schon 240 Euro Abschlag hattest, dann bleiben noch etwa 600 Restzahlung. Könnte also passen.

Das mit den 35 Tage arbeiten ist nicht richtig. Der August ist da noch nicht berücksichtigt (wird erst im September bezahlt). Die von dir genannte Vergütung bezieht sich nur auf 18 Tage Arbeit.

Du bekommst den einsatzlosen Tag mit 7 Stunden Arbeitszeit (entspricht der Sollzeit bei ein 35 Stundne Woche) multipliziert mit deinem tariflichen Stundenlohn vergütet. Aber Achtung: Hier zählt nur die tarifliche Grundvergütung der Entgeltstufe in die du eingestuft wurdest. Branchenzuschläge oder Einsatzzulagen werden nicht gezahlt, auch wenn du die ggf. im vorherigen Einsatz hattest.

Also ein Beispiel: Wenn du in EG3 eingruppiert bist und somit 11,23 Euro die Stunden bekommst, dann wird der einsatzlose Tag mit 78,61 Euro (11,23 * 7) bezahlt.

Die Antworten der anderen hier sagen dir alle es wäre der Mindestlohn. Das ist nach meiner Einschätzung (und ich arbeite bei einem PDL) nicht korrekt. Ich möchte nicht bezweifeln, dass viele ZA Firmen dich als ungelernter in die EG1 einstufen werden, aber auch da gibt es mittlerweile 8,80 Euro bzw. ab 1.6. dann 9,00 Euro und damit mehr als Mindestlohn.

Korrekt wäre meiner Einschätzung nach jedoch eine Einstufung in EG2 womit du dann ab Tarfierhöhung zum 1.6.mindestens 9,61 Euro bekommen würdest. Wenn Branchenzuschläge obendrauf kommen, dann kann es bis 14,42 Euro nach neun Monaten Einsatzzeit gehen.

Generell würde ich übrigens meinen dass eine Zeitarbeitsfirma, die ihr Geschäft versteht für dich beim Kunden (Handwerker) zu dieser Jahreszeit einen Preis von zumindest 20-22 Euro bekommen sollte, was bedeutet, dass Sie dir, wenn sie fair zahlen irgendwas um die 11,00 Euro geben können (21 € - 6,50 € für Sozialversicherung, Urlaub, Krankheit und Freizeit - 3,50 € für die eigenen Kosten bzw. Gewinn der Zeitarbeitsfirma)

Eine gesetzliche Regelung dass du übernommen werden musst gibt es nicht. Es gibt jedoch tarifvertragliche Regelungen, die für einzelne Branchen so etwas vorsehen. Beispielsweise der TV LeiZ für den Anwendungsbereich der IGM. Das ist vielleicht was du gehört hast. Wenn dein Entleihbetrieb in den Anwendungsbereich der IGM fällt, dann hat er nach Erreichen der Überlassungsdauer von zwei Jahren folgende zwei Möglichkeiten: 1) Er bietet dir die Übernahme an oder 2) er darf dich nicht mehr länger einsetzen. Wenn er dich nicht übernehmen will, wird es dann eher auf zweiteres hinauslaufen. Ausnahmen sind per Betriebsvereinbarung möglich

Meines Erachtens eine komplett unsinnige Regelung, die die IGM da verhandelt hat. Es schadet den Zeitarbeitnehmern da diese gerade dann wenn sie eine gute Vergütung erreicht haben aus dem Betrieb raus müssen.

Das ist relativ simpel:

Man muss (ganz grob) so kalkulieren

Stundenlohn
+ 25% auf Stundenlohn für Arbeitgeberanteil SV + Umlage U2 +Unfallversicherung
+ 27% was an Geld für Urlaub, Krankheit usw verdient werden muss um es später dem Mitarbeiter zahlen zu können obwohl man vom Kunden in der Zeit kein Geld bekommt

Damit sind wir bei Lohn * 1,50 bis 1,55. Dies sind für die Zeitarbeitsfirma in etwa die Selbstkosten (bei materiellen Produkten würde man variable Stückkosten sagen).

Nun kommen obendrauf die Kosten für die Verwaltung der ZAF, Gehälter der internen Mitarbeiter, Mieten, Autos usw (Fixkosten). Das hängt nun stark von der Größe der ZAF und den Kosten ab. Grob gesagt wird das den Faktor von ca. 1,55 auf etwa 1,70-1,75 heben. Hier sind nun alle Kosten des ZAF gedeckt.

Anschließend kommt Gewinn und Rücklage obendrauf. Hier wird man nun nochmal etwa 0,10 bis 0,20 auf den Faktor aufschlagen. Am Ende ist dann der Verrechnungspreis irgendwo zwischen dem 1,75fachen bis 2,00 fachem des Stundenlohns. Der Profit ist etwa 0,1 bis 0,2 vom Stundenlohn

Ich bin vom Fach

Es kommt nicht auf die Stundenzahl an, sondern wieviel Tage du regelmäßig pro Woche Arbeitest. Bei 4 Tagen pro Woche ist dein Urlaubsanspruch 4/5 der 30 Tage. Bei 3 Tagen pro Woche wären es 3/5. Das ist gerecht, weil du ja mit der geringeren Anzahl der Tage bei 4/5 trotzdem gleich viele Wochen Urlaub nehmen kannst wie jemand der Vollzeit arbeitet und 30 Tage Anspruch hat.

Es mag sein, dass Zeitarbeitsfirmen öfter kostenlos einen Fahrdienst zum Kunden organisieren und diesen dann in den Verrechnungssatz einkalkulieren, so dass letztlich der Kunde zahlt und der AN umsonst fährt.

Rein rechtlich sind die Fahrkosten zur Arbeit aber zunächst mal Sache des Arbeitnehmers. Wenn ein Arbeitnehmer außerhalb der Zeitarbeit bei einem Arbeitgeber angestellt ist, zahlt dieser ihm ja regelmäßig auch nicht die Kosten für Benzin, Auto oder Bahnkarte. Man sagt, dass die Fahrkosten zum Betriebsort in die Sphäre des Arbeitnehmers fallen, also sein Problem sind (etwas anderes gilt, wenn der AG den AN auf eine Dienstreise bzw. an einen anderen Arbeitsort schickt).

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bei der Zeitarbeitsfirma hast du ggf. wechselnde Einsatzorte. Ob die Kosten in diesem Fall du oder der AG tragen (oder je anteilig) ergibt sich aus dem Tarifvertrag und/oder aus firmeninternen Regelungen (Reisekostenregelung) und/oder aus Vereinbarungen in deinem individuellen Arbeitsvertrag.

Wenn sich aufgrund tariflicher und/oder individueller arbeitsvertraglicher Regelungen ergibt, dass die konkrete Fahrt zu deinem aktuellen Einsatzort in deine Sphäre fallen, dann ist es legitim, wenn die Zeitarbeitsfirma für die Fahrt etwas verlangt, da Sie mit der Organisation der Fahrt ja dann eine Aufgabe übernimmt, für die du zuständig wärst.

Der Dienstleister muss - sofern er seriös arbeitet - die Branche des Entleihers abfragen, um feststellen zu können ob für diesen Einsatz ggf. Branchenzuschläge an den Arbeitnehmer zu zahlen sind. Jeder einzelne Branchenzuschlagstarifvertrag definiert seinen entsprechenden Geltungsbereich.

Auch wenn der Entleiher nicht tarifgebunden ist, kann trotzdem ein BZ-Tarifvertrag einschlägig sein (z.B. BZ Metall + Elektro wenn Entleiher nicht tarifgebunden, aber metallverarbeitend und gleichzeitig nicht Handwerk ist). In diesem Fall (Entleiher nicht tarifgebunden, aber BZ TV trotzdem einschlägig) benötigt der Dienstleister einen Vergleichslohn, da in dem Fall der Lohn lt. BZ TV nach oben auf den Vergleichslohn begrenzt werden kann, sofern der Entleiher dies geltend macht (sog. "Deckelung").

Klingt kompliziert, ist es auch etwas.

Fazit: 1. Der Arbeitnhemer bekommt immer seinen tariflichen Grundlohn gemäß Einstufung

1. Wenn der AN in einem Entleihbetrieb eingesetzt wird, für den ein BranchenzuschlagsTV gilt, dann bekommt der AN zeitlich gestaffelt entsprechende Zuschläge

2. Um festzustellen ob diese Zuschläge zu zahlen sind, muss der Personaldienstleister die Gegebenheiten im Entleihbetrieb (Tarifbindung, Branche, Deckelung) erfragen, da er diese nicht anders festellen kann.

3. Der Verrechnungspreis den der Entleiher zahlen muss, wird davon abhängen ob ein Branchenzuschlag einschlägig ist (wenn ja, dann teurer)

Krankheit selbst ist kein Grund für eine Abmahnung.

Abmahnung in Zusammenhang mit Krankheit erfolgt eigentlich immer nur für Nichtmelden oder wenn man sich zu spät meldet. So wie du es beschreibst scheint sie alles richtig gemacht zu haben.

Den einzigen Fehler den Sie vielleicht gemacht haben könnte (geht aus deiner Schilderung nicht hervor) ist, dass Sie sich telefonisch am ersten Krankheitstag zu spät gemeldet hat. Im Arbeitsvertrag oder Betriebsordnung kann festgelegt sein, dass die telefonische Meldung am ersten Tag bis zu einer bestimmten Uhrzeit zu erfolgen hat (üblich ist oftmals bis 09:00 Uhr). Wenn man dann natürlich erst Nachmittags anruft, kann das eventuell einen Grund für eine Abmahung darstellen.

Kurz und bündig: Nein das ist nicht richtig.

Deine Frage lässt sich nicht abschließend beantworten, da einige wichtige Informationen fehlen. Wann hast du deine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgegeben beim Arbeitgeber? Ich nehme an, dass das erst nach der Kündigung war, wenn die Kündigung zum 15.09. ist und du dort ein Jahr beschäftigt warst, musst du die Kündigung eigentlich schon Mitte August bekommen haben. Was stand in der Kündigung? Wenn dort irgendwas formuliert war wie z.B. "außerdem stellen wir Sie unter Anrechnung Ihrers Resturlaubs/Zeitkonto von der Arbeit frei", dann kann das Zeitkonto angrechnet werden. Wenn du erst nach der Freistellung eine AU-Bescheinigung einreichst, dann ist die AU Bescheinigung nicht mehr relevant, soll heißen führt nicht zu einer Rückübertragung der Stunden aufs Zeitkonto.

Eine Kaution für Sicherheitsschuhe kann die Firma einbehalten, wenn dies irgendwo von dir so unterschrieben wurde. Meistens wird vereinbart, dass die Kosten für PSA ggf. anteilig zurückzuerstatten sind, wenn du innerhalb von 6 Monaten, nachdem du neue Schuhe erhalten hast austrittst. Schau mal ob du sowas nicht irgendwo auf dem Ausgabebeleg für die Schuhe unterschrieben hast....

Der Ausbildungsbetrieb (Ausbildende) kann nach §22 BBiG nur innerhalb der Probezeit kündigen. Damit scheidet in deinem Fall die ordentliche Kündigung durch den AG aus. Es bleiben folgende Möglichkeiten:

1) Kündigung durch Arbeitnehmer (vermutlich Sperrzeit durch Arge)

2) Aufhebungsvertrag (dito Sperrzeit Arge)

3) Der Arbeitgeber kann theoretisch weiterhin außerordentlich kündigen, wenn er einen wichtigen Grund hat. Da Krankheit aber kein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes ist, scheidet das vermutlich aus.

In den Fällen 1 und 2 wird die Arge meiner Meinung nach auf jeden Fall eine Sperrzeit verhängen. Ob dies in deinem Fall wirklich rechtens wäre ist schwer zu sagen und vermutlich nur gerichtlich bzw. im Einspruchsverfahren zu klären.

Wie du aus den anderen Antworten sehen kannst hast du in der Tat ein Recht auf ein qualifiziertes Zeugnis.

Wenn ich deine Frage richtig verstehe, ging es dir aber darum ob du eines brauchst bzw. ob es für dich sinnvoll ist.

Ein Zeugnis (das immer auch ein qualifiziertes Zeugnis sein sollte) macht meiner Meinung nach für jeden Arbeitnehmer Sinn. Damit kannst du später bei weiteren Bewerbungen nachweisen, dass du in bestimmten Bereichen Erfahrung/Praxis hast. Dies erhöht deine Chancen bei den nächsten Bewerbungen deutlich.

Hallo,

zu 1

Es macht durchaus Sinn sich bei einer Zeitarbeitsfirma auch so ohne explizit ausgeschriebene Stelle zu bewerben (sogenannten Initiativbewerbung). Da es oft sehr schnell geht mit irgendwelchen neuen Einsätzen, sind die normalerweise immer daran interessiert gute Bewerber kennenzulernen, damit man dann, wenn ein Einsatz ansteht schnell handeln kann. Vermutlich macht es Sinn, wenn du vor absenden der Bewerbung dort kurz anrufst und fragst ob Sie an einer Bewerbung für Beruf XY interesiert sind. Nicht jede Zeitarbeitsfirma ist in jeder Branche/ jeden Beruf tätig. Deshalb besser nachfragen bevor du dir unnötig Arbeit mit der Bewerbung machst.

zu 2

Normalerweise werden Niederlassungen unabhängig voneinander betrieben. Es kann aber schon sein, dass die Niederlassungen verschiedener Orte Zugriff auf den selben Bewerberpool haben (ein Bewerberpool ist das Computerprogramm in dem alle Bewerber erfasst werden). Ob das bei der Firma deiner Wahl so ist, kann niemand sicher sagen, da wir nicht wissen, wie die IT Infrastruktur bei denen funktioniert.

Ich hoffe die Antworten helfen dir weiter.

Das inverse Verfahren zur Differentialrechnung, also die Vorgehensweise mit der man von einer abgeleiteten Funktion zur Ausgangsfunktion kommt nennt man Integralrechnung. Normalerweise wird diese in der Schule bzw. in Kursen erst nach der Differentialrechnung erlernt.

Die Integralrechnung ist an sich auch nicht komplizierter als das Ableiten. Da es bei euch aber anscheinend noch nicht dran war, müsstest du dich selber einlesen. Sobald das Verstanden ist, kannst du mittels integrieren die Ursprungsfunktion herstellen und den Graph dann aus der integrierten Funktion zeichnen.

Hallo,

diese Frage lässt sich recht einfach beantworten: Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 GewO (Gewerbeordnung). Dieser lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken

Der Zeugnisanspruch besteht jedoch immer nur gegen den Vertragspartner (Arbeitgeber). Gegen Dritte (z.B. den Entleiher) besteht dieser Anspruch nicht.

Für reine "Referenzen" gibt es generell keine gesetzliche Grundlage, auch nicht gegen den AG. Einige Entleiher machen es trotzdem in Anerkennung guter Arbeit, aber vielen ist es einfach zuviel Aufwand. Der Entlieher holt sich die Mitarbeiter ja gerade über einen Personaldienstleister, weil er sich die Arbeit der Personaladminstration (Einstellung, Abrechnung, Zeugnis usw) sparen möchte. Deswegen ist es aus Entleihersicht eine sinnvolle Haltung zu sagen, dass man sich mit Referenzen oder ähnlichem einfach nicht beschäftigen will.

Kurzum: Es ist immer eine freiwillige Geschichte, die sich nicht rechtlich verbindlich einfordern lässt.

Ja das kann sein, ich kenne aus eigener Erfahrung mindestens 2 Firmen in denen das so ist.

Wie kann das sein?

Du gehst bei deinen Überlegungen von einer Prämisse aus, die nicht immer zutreffend ist. Deine Prämisse ist, dass Sinn der Zeitabeit ist möglichst günstig an Arbeitskräfte zu kommen. Dies ist sicher auch oft ein Motiv des Entleihers. Aber es gibt für ein Unternehmen eben auch andere Motive.

Möglich wird die höhere Vergütung für die Zeitarbeitskraft natürlich nur, wenn der Entleiher bereit ist einen entsprechend hohen Verrechnungssatz zu bezahlen und der Dienstleister auch so fair ist dies an den Mitarbeiter in Form einer entsprechenden Vergütung weiterzugeben.

Warum soll ein Entleihbetrieb einen so hohen Verrechnungssatz bezahlen statt den Mitarbeiter direkt einzustellen? Folgende Erklärungen sind denkbar:

1. Der MA wird wirklich tatsächlich nur vorübergehend gebraucht
2. Das Unternehmen ist (z.B. wegen Eröffnung eines neuen Standortes) adminsitrativ noch nicht in der Lage selbst in ausreichender Menge Personal einzustellen (zu wenig Personaler)
3. Der Entleiher möchte aus strategischen Überlegungen einen Teil der Belegschaft flexibel halten. Er ist bereit dafür den Aufpreis zu zahlen.
4. Der Controlling-Aspekt: Fast das wichtigste Argument. In der Regel unterscheidet man Kosten nach Personal- und Sachkosten. Gerade die Personalkosten stehen oft im Fokus wohingegen Sachkosten oft nicht so eng gesehen werden. Viele Unternehmen buchen externe Dienstleistungen wie Beratung, Anwälte aber auch Zeitarbeitskräfte unter Sachkosten (bitte jetzt nicht wieder flamen deswegen). Gerade wenn es ein Projekt zur Senkung der Personalkosten gibt (d.h. einen Personalabbau) entsteht auf der Sachkostenseite oft ein blinder Fleck, sprich alles schaut ob die Personalkosten runtergehen aber keiner schaut ob im gleichen Maße die Sachkosten hochgehen? Klingt unglaublich? Ja. Ist aber so.

Schau mal im Internet nach der Firma Ruf Reisen. Die bieten betreute Jugendreisen an. Regeln vor Ort sind meist nicht arg streng da die Betreuer grösstenteils selbst eher jünger sind (Studenten oder ähnliches)