Sie wird, wenn sie wie schon gesagt und auch von Dir angegeben wurde, den Kontakt zur Sachbearbeiterin hält, dann sollte sich das auch klären lassen. Sie kann ja gute Gründe anführen, weshalb das Angebot für sie nicht infrage kommt.

Unverzüglich nach der Arbeitssuchendmeldung hat die Agentur für Arbeit zusammen mit der Arbeitssuchenden (Deiner Freundin) die für die Vermittlung erforderlichen beruflichen und persönlichen Merkmale, berufliche Fähigkeiten und die Eignung festzustellen (Potenzialanalyse), die sich auch auf die Feststellung, ob und durch welche Umstände die berufliche Eingliederung voraussichtlich erschwert sein wird, erstreckt (vgl. § 37 Abs. 1 SGB III).

Das ist auch Grundlage der Vermittlungsbemühungen der Agentur. Das von Dir geschilderte Jobangebot scheint ja den beruflichen Fähigkeiten und Eignung Deiner Freundin nicht zu entsprechen. Ein klärendes Gespräch wird da die Sachbearbeiterin das vermutlich auch einsehen lassen.

Also Angst vor einer Sperrzeit hätte ich in diesem Zusammenhang erst einmal nicht.

Auch wenn ich unten von den potentiell möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen gesprochen habe - ich würde davon abraten, dieser Äußerung strafrechtlich zu begegnen. (Denn insoweit ist die Frage unten berechtigt: Deine Frage ist in erster Linie straf- und nicht arbeitsrechtlich, wenn es Dir darum geht, ob Dein "kumpel" den Straftatbestand der "Beleidigung" - § 185 StGB erfüllt hat - bzw. wie von einem anderen Kommentator angedacht, den Straftatbestand der "Üblen Nachrede" aus § 186 StGB.

Das beides sind Vergehen. Also Straftaten, die mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe bis zu einem bzw. bis zu zwei Jahren belegt sind. Ob die Ermittlungsbehörden Deiner Anzeige aber nachgehen, ob die Staatsanwaltschaft dann auch Strafantrag stellen wird ...

Sinnvoller erscheint es mir, je nachdem wie übel Du es ihm genommen hast, Deinen "kumpel" zukünftig erstmal zu meiden. Entweder er legt Wert auf Eure Bekanntschaft und kapiert dadurch, dass er sich im Ton vergriffen hat und wird sich ernsthaft entschuldigen. Oder ihm ist es gleichgültig, dann ist Eure Bekanntschaft ohnehin nichts wert. - Das ist effektiver, denn es zeigt unmittelbar Wirkung beim "kumpel" und Du hast die Kontrolle darüber, in welcher Dosierung das Verhalten Deines "kumpels" sanktioniert wird.

Ob konkret in der Rechtsprechung die Bezeichnung "Hooligan" als Beleidigung anerkannt ist, kann ich Dir nicht sagen, ich habe hier keinen Kommentar zum StGB. Ob es als Beleidigung gemeint war - eben das wird, wenn man es strafrechtlich verfolgt, gar nicht so einfach zu belegen sein. Dass Du es als Beleidigung empfunden hast, erscheint offensichtlich, lässt Dich ja sogar befürchten, dass seine Äußerung "geeignet ist", Dich "in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen".

Aber Du siehst vielleicht: Das ist kein 1 + 2 = 3, sondern ein "war es wirklich 1?" + "war es wirklich 2?" = ???

Daher, so etwas regelt man am Besten zivilisiert untereinander.

Ist das Dein Entwurf oder wurde es Dir so erstellt? Also das Zeugnis ist eine glatte 1,0 - wie hier schon von allen bestätigt.

Sprachlich ist es an ganz wenigen Stellen etwas ungeschickt. "sehr gut motiviert" klingt nicht so toll. Ich würde einfach "sehr motiviert" schreiben. Ich würde auch hier "er ist immer ein stark belastbarer" das "immer" herausnehmen.

Aber das sind Winzigkeiten. Man sieht einfach, dass man Dir in jedem Fall ein sehr gutes Zeugnis ausstellen wollte und zur Sicherheit so viel "sehr" und "gut" eingebaut hat, dass dem Leser geradezu ins Auge springt, was für ein Sahnestück Du bist. Daher lohnt nicht die Korrektur, weil es ja "sehr gut" gemeint ist.

Mit den Bestrebungen der Regierungskoalition die Grenze zur Sozialversicherungspflicht auf 450,00 Euro anzuheben (darum geht es primär bei den "400-Euro-Jobs") hast Du recht. Die übrigen Kommentatoren hier haben auch recht, dass es noch keine beschlossene Sache ist. Den Stand der Dinge wird man hier verfolgen können: http://www.minijob-zentrale.de/nn_161100/DE/0__Home/news/12__07__18__450__Euro__Grenze.html

Man hat offensichtlich vor, auf Ebene der Rentenversicherung die Regelung für "Midi-Jobs", also die Gleitzone von 400,01 bis 800,00 Euro zu übernehmen. Fragt sich, ob mit Arbeitnehmerbeitrag zur Rentenversicherung effektiv die Anhebung der Grenze auf 450,00 Euro nicht auch effektiv zu einem 400,00-Euro-Job führt. Wenn, wie jetzt auch häufig bei den "Midi-Jobs", die Arbeitnehmer freiwillig auf die Rentenversicherung verzichten, damit sie ihren Anteil nicht zahlen müssen und die vollen bis zu 450,00 Euro erhalten, wird die Rentenversicherung also trotzdem nicht entlastet und die Altersarmut auch nicht bekämpft.

Mir persönlich gefällt diese Ausweitung und dieses Flickwerk überhaupt nicht, da schon jetzt die geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse häufig missbraucht werden und das Sozialsystem unter anderem durch sie fortwährend ausgehöhlt wird.

(Übrigens zwei geringfügige Jobs führen auch zur Sozialversicherungspflicht, da man durch sie in die Gleitzone rutscht. Zu den Fragen, wieviel man nun sozialversicherungsfrei verdienen darf, ob 400,00 Euro pro Monat oder doch mehr, siehe einfach § 8 Abs. 1 SGB IV. Es sind entweder bis zu 400,00 Euro im Monat, oder bei einer Beschäftigungszeit von längstens zwei Monaten oder 50 Arbeitstagen über 400,00 Euro, aber nicht mehr als 4800,00 Euro im Jahr - was 400,00 Euro im Monat entspricht.)

Eine seltsame Frage. Es ist doch egal, was andere besser, praktischer etc. finden.

Was soll denn auch praktischer bedeuten?

Und was etc.?

Die Tonerzeugung ist bei der Violine um ein Vielfaches schwieriger zu erlernen. Also so, dass es wie eine schöne Geige klingt und nicht wie Katzenjammer auf Speed. Beim Klavier muss man "bloß" die Tasten 'runterdrücken. Das klingt deswegen nciht automatisch schön, aber wenn das Klavier gestimmt ist, zumindest gerade.

Was bei jedem Musikinstrument jedoch gleich ist: Du musst üben, üben, üben.

Also ob der erzeugte Ton nun in Stimmung ist oder nicht, für die Zuhörer ist es stets enervierend. Und der Übende muss viel Schweiß, Konzentration und eben auch Frustration in kauf nehmen. Wird dafür aber belohnt mit dem unvergleichlichen Gefühl, wenn man nach und nach immer besser wird, ein Stück nach dem anderen meistert und sich langsam auf seinem Instrument zuhause fühlt.

Es gibt also keinen "praktischen" Vorteil irgend eines Instrumentes, weil - immer bezogen auf ihre jeweiligen Charakteristika - sind sie alle gleich schwer zu lernen. - Oder auch leicht, wenn man besondere Zuneigung zum jeweiligen Instrument entwickelt und vielleicht auch noch etwas Talent mitbringt.

Vom rein technischen her: Steigt man tiefer ein in die Kunst des Klavierspielens und vor allem in die Kunst der Improvisation, dann hilft das sehr beim theoretischen Musikverständnis und seiner Umsetzung in die Praxis. Man kann dort eben mehrere Stimmen gleichzeitig spielen, und so Rythmik und Melodik ziemlich weit an einem Instrument treiben.

Bei der Geige ist man da ein bisschen eingeschränkt, spielt man doch eher eine Stimme. Aber die muss man dafür lernen sauber zu spielen. Und auch in einer einzigen Stimme steckt unwahrscheinlich viel drin.

Es sind also zwei vollkommen verschiedenen Instrumente. Wenn Dir eines davon gefällt, probier' es aus. Ich könnte mir vorstellen, dass bei der Violine am Anfang noch dazu kommt, dass es etwas schmerzhaft werden könnte, bis für Finger, Arm und Schulter die korrekte Haltung gefunden wurde und die Fingerkuppen sich an das niederdrücken der Saiten gewöhnt haben. Aber auch das geht schnell vorbei.

Also wieder die Gegenfrage: Welches der beiden Instrumente gefällt denn Dir besser?

Also, eine gesetzliche Hinweispflicht zur Stundenüberschreitung gibt es - meines Wissens(!) - nicht.

Grundsätzlich:

Es gibt ja eigentlich auch nicht das "400-€-Arbeitsverhältnis" schlechthin. Man muss bei einem monatlichen Bruttoverdienst von bis zu 400,00 € lediglich als Arbeitnehmer keine Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zahlen. Ab einem Verdienst von 400,01 € bis 800,00 € pro Monat ist man in der Gleitzone. Dadurch ändert sich erstmal das Arbeitsverhältnis nicht, lediglich die Abgabepflicht. Der Arbeitnehmer muss dann ggf. mit Abgaben und Beiträgen beteiligt werden. Bist Du übrigens sicher, dass es Steuern waren und nicht die Sozialversicherungsbeiträge? Ich meine in der Gleitzone zahlt nur der Arbeitgeber eine Steuerpauschale. Aber gut, vielleicht irre ich mich.

Solltest Du tatsächlich Steuern gezahlt haben, dann ist es sehr gut möglich, dass Du sie über den Lohnsteuerjahresausgleich am Ende des Jahres zurückbekommst.

Konkret für Deinen Fall:

Wenn in Deinem Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass Du nach Stunden bezahlt wirst und bis zu 61,5 Stunden pro Monat zu arbeiten hast für ein Monatsentgelt von 400,00 €, dann solltest Du auch darauf bestehen, dass Du nur entsprechend eingeteilt wirst. In Deinem Fall fällt dabei ins Gewicht, dass Du ja Nachteile hast, solange Du nur etwas über den 400,00 € liegst. Der Arbeitgeber - der Dir im übrigen mit diesem uralten Standardwert 6,50 € einfach mal zu wenig zahlt - kann nicht von Dir verlangen, Dein vertragliches Stundenkontingent zu überschreiten, wenn Du dadurch Nachteile erleidest.

Oder, Ihr müsst, wie bereits von einem anderen vorgeschlagen, vereinbaren, dass die überzähligen Stunden in den Folgemonat übertragen und mit der nächsten Abrechnung vergütet werden. Woraus folgt, dass Du im Folgemonat auch weniger arbeiten musst.

(Zum Stundenlohn: Ich weiß nun nicht, wo und was Du arbeitest und was bisher dort als branchenüblich gilt. Diese 6,50 € werden nur schon seit gut 10 Jahren im Billiglohnsektor hartnäckig angeboten. Und das bei fortschreitender Inflation. Sie können nicht mehr zeitgemäß sein. Aber ob man die Sittenwidrigkeit jetzt schon nachweisen kann, hängt eben davon ab, was sich zur Zeit als branchenüblich ermitteln lässt. Ist auch gar nicht Deine Frage gewesen, ich weiß. Nur meine Bemerkung oben wollte ich hiermit etwas unterfüttern und gleichzeitig einschränken. Nicht, dass es oben klingt, als ob es eine gesetzliche Regelung zum sittenwidrigen Lohn gäbe. ,-) )

Der Renteneintritt ist ein Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses, ja. Aber wenn in Eurem Betrieb Weihnachtsgeld gezahlt wird, dann steht es ihr auch zu. Denn es ist ja das Weihnachtsgeld für 2011, offenbar endet das Arbeitsverhältnis erst zum 1.1.2012, also ist sie bis zum 31.12.2011 noch beschäftigt.

Ich verstehe die Frage nicht. Ist es eine Verständnisfrage? Antwort s.o. Ansonsten, selbst wenn es ihr nicht zustehen würde, warum sollte sie es zurückzahlen müssen, wenn es doch der Chef "aus Kulanz" freiwillig gezahlt hat?

In Wirklichkeit ist es keine Kulanz, sondern seine Rechtspflicht. Aus, wie gesagt, oben genanntem Grund.

Astroprofiler hat vollkommen recht. Es wäre - weil die Problematik komplex und Sozial- und Arbeitsrecht für den Laien nicht gerade leicht verständlich ist - sinnvoll, wenn Du entweder in eine passende Gewerkschaft eintrittst (als Dienstleister klingt ver.di ganz sinnvoll, aber vielleicht auch eine der Industriegewerkschaften, wenn Du Dich mehr als Techniker fühlst - etwa IG Metall oder IG BAU), sofern Du es nicht schon bist, oder Mitglied in einem Sozialverband wie dem SoVD wirst.

Dort kannst Du dann den gesamten Sachverhalt schildern und Dich beraten lassen - zum Einen über Deine Rechte als Arbeitnehmer und zum anderen Deine Rechte aus der Rentenversicherung.

Es klingt so, als wäre für Dich eine Reha angesagt. Da kann auch Dein Arbeitgeber nichts machen. Ich hoffe übrigens, dass Deine arbeitsbedingte Rückenverletzung als Arbeitsunfall bei der für Dich zuständigen Berufsgenossenschaft (könnte das die BG BAU Berlin sein?) angezeigt wurde (ich fürchte, so wie Du es schilderst, das nicht ...).

Dein Arzt sollte Dich zu Reha etc. auch weiter informieren. Eine eventuelle Reha würdest Du nicht über die BG sondern die Rentenversicherung BUND beantragen.

All diese Zusatzinformationen bloß, um Dir zu zeigen, dass es in diesem Bereich (Berufskrankheiten, Berufsunfälle, eventuelle Erwerbsminderung etc.) eine ganze Menge Schutz-Vorschriften gibt. Das bedeutet zum Einen, dass der Arbeitgeber Dich nicht einfach mal so nach seinem Gutdünken im Lohn herabstufen kann. Zum Anderen bedeutet es, dass Du Ansprüche auf verschiedenen Ebenen hast, über deren Geltendmachung Du Dich nicht hier in diesem Forum sondern besser bei einer sachkundigen Rechtsberatung in Arbeits- und Sozialrecht beraten lassen solltest.

Sofern Du kein Gewerkschaftsmitglied bist - sowohl dort als in einem Sozialverband wird der eigentliche Rechtsschutz, also die Übernahme und Finanzierung der rechtlichen Vertretung, wie bei Rechtsschutzversicherungen in der Regel erst nach drei Monaten Mitgliedschaft bei satzungsgemäßer Beitragszahlung gewährt. Vorher kannst Du Dich aber schon dort beraten lassen.

Putzige Frage ...

Nachteile ... Du wirst, wenn Du Dich nach dem "Nutzen" der Kirchenmitgliedschaft fragst sicherlich später, wenn Du Steuern zahlst als Nachteil empfinden, dass Du Kirchensteuer wirst zahlen müssen. Das ist monatlich nicht all zu viel, auf's Jahr hochgerechnet kann es aber - je nachdem wieviel Du verdienst - schon ein beträchtliches Sümmchen sein.

Vorteile ... Wenn Du nicht an Gott glaubst und deswegen die Kirche nicht in Anspruch nimmst, dann wirst Du keinen Vorteil wahrnehmen. Ansonsten, ja, was kann man für "Vorteile" aus der Kirche ziehen? Du kannst am Gemeindeleben teilnehmen, verschiedenen Musikgruppen beitreten, auf Jugendfreizeiten entweder mitfahren (entweder als zu bespaßender oder als Teil des Bespaßungsteams, je nachdem wie alt Du bist), Dich ehrenamtlich beim Obdachlosen-Weihnachtsessen engagieren etc.

Man wird auch sicherlich als Nicht-Kirchenmitglied gern gesehener Aktiver sein. Aber vermutlich wird man es dann irgendwann auch gern sehen, wenn man sich zur Kirche bekennt.

Zum Beispiel in der Pflege gibt es einige große Arbeitgeber, die es gerne sehen, wenn man Kirchenmitglied ist (beispielsweise die Diakonie). Bei manchen Arbeitgebern mit kirchlichen Trägern ist es je nach Tätigkeit dann (verständlicher Weise) Einstellungsvoraussetzung.

Man hat dann natürlich recht intensiv mit vielen Gläubigen zu tun. Wenn man den christlichen Glauben vollkommen ablehnt, dann wird das sicherlich eher anstrengend und unattraktiv sein. Glaubt man, dann fühlt man sich in der Gemeinschaft sicherlich recht geborgen. Es kann aber auch sein, dass man gemeinsam die eigene Kirche kritisieren und ändern möchte - den Glaube und Kirche sind ja zwei verschiedene Paar Schuh'.

Dann kann man auch mit Diskussionen mit anderen über Glauben, Nicht-Glauben, Zweifel am Glauben führen. Das kann ganz unterhaltsam und lehrreich sein.

Zumindest, um dieses Gemeindeleben zu finanzieren und auch die gemeinnützigen Organisationen mitzufinanzieren, zahlen die Kirchenmitglieder ihre Kirchensteuer. Der Staat ist dabei bloß die Einzugsstelle. Abzocke würde ich es jetzt nicht nennen. Denn tatsächlich wird ja das Geld ausschließlich für die kirchliche Arbeit eingesetzt. Und selbst wenn man dem Gemeindeleben nichts abgewinnen kann (dort wird darüber auch das kirchliche Personal, PfarrerIn, KirchenmusikerIn etc. bezahlt), so wird man kaum den gemeinnützigen Diensten kirchliche Träger (Alten-/Krankenpflege, Obdachlosenhilfe, Sozialpädagogische Dienste etc.) die Existenzberechtigung absprechen können.

Der "Nutzen" ist - wie man sieht - eher gemeinnützig, also alle sollen was davon haben. Persönlich kann einem - wenn man dem Gemeindeleben etwas abgewinnen kann - das verschiedenes oben angedeutetes bringen, aber nichts konkret greifbar materielles.

So, nach dieser sehr Schilderung noch etwas persönliches: Ich selbst bin aus der Kirche ausgetreten, weil ich mit Glaubensgemeinden nicht gut kann, ohne den Glauben an sich abzulehnen, ihn aber auch nicht bei mir glühen lasse. Ich blieb noch relativ lange Mitglied, eben wegen der an sich unterstützenswerten gemeinnützigen Arbeit. Aber mittlerweile habe ich mich dazu entschlossen, andere, ebenso unterstützenswerte gemeinnützige Arbeit zu unterstützen und mich dafür von der Kirche ganz verabschiedet.

Wart's ab, wie es sich bei Dir entwickelt. Ich erlebe einige, die sehr lange sehr überzeugt atheistisch waren - und diesen Glauben genauso vehement verteidigten, einem orthodoxen, ja fundamentalistisch frommen absolut ebenbürtig - und später altersfromm wurden. Ihren Es-gibt-keinen-Gott-Fundamentalismus haben sie dann wieder ins Gegenteil verkehrt, um das gefühlte Loch zu füllen und fühlen sich jetzt erleuchtet und führen religiöse Debatten mit der sanften Glut eines zutiefst bekehrten ...

Naja, wie es sich bei Dir auch entwickelt - Du kannst heute aus und morgen wieder eintreten. Ist kein Problem. :-)

"Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen" - hmm. Also, dass die Berufung nicht zugelassen wird bedeutet, dass die Beklagte allenfalls noch die Möglichkeit der Beschwerde gegen das Urteil hat. Warum da "gesondert" steht, weiß ich jetzt nicht. Aber zumindest bringt der Richter damit zum Ausdruck, dass er die Sache für so glasklar hält, dass den normalen Instanzenweg nicht für notwendig hält.

Also es ist ein bisschen schwerer für die Beklagte, gegen dieses Urteil vorzugehen. Also, ganz hübsch für Dich eigentlich.

Was mit 5 % über dem Basiszinssatz gemeint ist, wurde Dir ja schon erklärt. (Aber Prozentrechnung ist wirklich nicht schwer, da hättest Du altermann58 nicht so anzublöken brauchen.)

Und einfach so für das Allgemeinverständnis: Die 5 % stammen aus § 288 Abs. 1 BGB. Auf die hat man bei Verzug immer Anspruch, deswegen werden sie auch immer gemeinsam mit der eigentlichen Forderung in den Klageantrag aufgenommen.

Tja, jetzt muss die Beklagte bloß noch zahlen, sonst kommen auf sie auch noch die Kosten für die Zwangsvollstreckung hinzu - und Du wirst noch ein bisschen länger warten müssen ...

Sobald Du einen Arbeitsunfall im Urlaub hast, wird es schon kritisch. Und im Urlaub zu arbeiten ist ohnehin ein fristloser Kündigungsgrund. Der steht Dir zwar gesetzlich zu, aber damit Du Dich von der Arbeit erholst.

Du verstößt damit auch gegen weitere Pflichten als Arbeitnehmer. Und wenn er auch nur den Hauch einer Ahnung erhält und dem nachgeht, bist Du von jetzt auf gleich Deinen Job los mit verschwindend geringer Aussicht auf Erfolg vor dem Arbeitsgericht.

Ich würde Dir, wie alle hier, davon abraten.

Wie schon angesprochen, kommt es sehr darauf an, ob oder ab wann Du ohne Sachgrund befristet eingestellt worden bist.

Zum Vertragsende braucht der Arbeitgeber grundsätzlich natürlich nicht zu kündigen. Dafür ist ja das Vertragsende fixiert. Du bekommst auch, wenn die Befristung unzulässig ist, nicht zwangsläufig einen unbefristeten Vertrag.

Du kannst beim Arbeitgeber zum Befristungsende(!) geltend machen, dass Euer befristeter Arbeitsvertrag - sofern die Befristung rechtsunwirksam ist - von jetzt an als unbefristet gilt (§ 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG -). Sofern er dann auf einem anderen Standpunkt steht, musst Du innerhalb von drei Wochen ab(!) Befristungsende vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung klagen, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Stellt das Arbeitsgericht das in Deinem Sinne fest, hat aber der Arbeitgeber immer noch die Möglichkeit, Dich ordentlich mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des dann folgenden Kalendermonats zu kündigen (§ 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB).

Du solltest in jedem Fall die Unwirksamkeit der Befristung wirklich erst kurz vor Ende(!) der Befristung beim Arbeitgeber geltend machen, denn sonst kann Dich der Arbeitgeber ordentlich mit einer Frist von vier Wochen zum Befristungsende kündigen (§ 16 TzBfG in Verbindung mit § 622 Abs. 1 BGB -> Du bist dann noch keine zwei Jahre dort beschäftigt).

Sofern im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass der Arbeitgeber Euer befristetes Arbeitsverhältnis auch sonst ordentlich kündigen kann (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG), braucht er nicht einmal bis zum Befristungsende zu warten. Ist nichts vereinbart, darf er nicht ordentlich kündigen (aus wichtigem Grund außerordentlich - landläufig "fristlos" - selbstverständlich immer). Du siehst also, dass es sinnvoll ist, ihn nicht zu früh auf komische Gedanken zu bringen.

Kündigt er Dich - wann auch immer, musst Du dann - sofern Du bleiben willst - innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen(!) Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen - also Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde (§ 4 Kündigungsschutzgesetz - KSchG -).

So, das war die formale Seite zur Frage, ob Du - sofern Deine Befristung rechtsunwirksam ist - (automatisch) einen unbefristeten Vertrag bekommst. Du musst da selber aktiv werden, am besten in die Gewerkschaft eintreten und deren Rechtsschutz in Anspruch nehmen oder Dir eine Rechtsschutzversicherung suchen. Die zahlreichen Vorteile der Gewerkschaft zeigen sich auch im Rechtsschutz darin, dass man Dir dort auch intensiv die rechtlichen Probleme und taktischen Vorgehensweisen im Vorfeld erläutern kann und solche Klagen zur Tagesroutine der Rechtssekretäre gehört.

Genauso wie Du in der Regel nach drei Monaten in der Rechtsschutzversicherung deren Rechtsschutz in Anspruch nehmen kannst, läuft es auch in der Gewerkschaft nach drei Monaten MItgliedschaft und(!) satzungsgemäßer Beitragszahlung. Du müsstest Dich in beiden Fällen natürlich etwas ranhalten, um die drei Monate so eben einzuhalten.

Nun zur Rechtsunwirksamkeit an sich:

Ohne weitere Informationen, ist das sehr schwer einzuschätzen. Ich rate Dir selber mitzudenken, in dem Du den - nicht so einfachen - § 14 TzBfG selber durchliest.

In § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung durch einen sachlichen Grund geregelt. Einige Beispiele für sachliche Gründe sind darin aufgeführt. Zum Beispiel kannst Du zur Überbrückung der Elternzeit eines anderen Kollegen eingestellt worden sein. Dann ist solange betrieblicher Bedarf vorhanden, wie die Stelle des Kollegen unbesetzt ist. Kommt er wieder, ist die Stelle weg.

In § 14 Abs. 2 TzBfG ist die reine Zeitbefristung, also die Befristung ohne rechtfertigenden, sachlichen Grund geregelt (oder "sachgrundlose Befristung"). Und hier ist zum Einen wichtig, dass eine solche Befristung nicht länger als zwei Jahre gehen darf und auch innerhalb dieses Zweijahreszeitraumes nicht mehr als drei Mal verlängert werden darf. Der Arbeitgeber kann also insgesamt vier befristete reine Zeitbefristungen innerhalb von zwei Jahren mit Dir vereinbaren. (Zumindest gesetzlich, tarifvertraglich kann davon abgewichen werden.)

Aber es geht hier noch weiter. Voraussetzung für eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist, dass der Arbeitnehmer nicht bereits vorher befristet oder unbefristet eingestellt war. Und nun kommen die interessanten Fragen:

1. Sind beides sachgrundlose Befristungen? Dann ist die zweite Befristung rechtsunwirksam.

2. Sind beides Befristungen mit einem Sachgrund? - Dann sind die zwei Jahre und ein Monat nicht ausschlaggebend, die Befristung sehr wahrscheinlich wirksam.

3. War die erste eine Befristung mit Sachgrund und die zweite eine ohne? Dann ist die zweite Befristung schon jetzt unwirksam.

4. War es umgekehrt? Dann ist die zweite Befristung wirksam. Befristungen mit Sachgrund können problemlos auf eine rein zeitliche Befristung folgen.

Ich fasse mich mal nicht kurz, schon allein, weil es sich hierbei um keinen verbindlichen Rechtsrat handelt. Die Erklärung der Arbeitnehmerhaftung hilft Dir vielleicht bei der Einschätzung der Klausel.

Die Haftung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ist generell beschränkt. Das ist dann eine (Sorgfalts-)Pflichtverletzung aus dem (Arbeits-)Vertragsverhältnis. Die Pflicht des Arbeitnehmers ist in dem Falle dann, die geschuldete Arbeit so sorgfältig und gewissenhaft auszuführen, dass kein Schaden entsteht.

"Schuldhaft" bedeutet entweder vorsätzlich oder fahrlässig. Dabei sollte vorsätzlich auch nach allgemeinem Verständnis recht klar sein. Unter fahrlässig versteht man das außer Acht Lassen der im Verkehr (hier: dem Verrichten der Arbeit) erforderlichen Sorgfalt (so steht es in § 276 Abs. 2 BGB).

Eigentlich muss derjenige, der einen Schaden verursacht hat beweisen, dass er keine Schuld daran hatte, also nicht vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat. Im Arbeitsrecht gilt das aber schonmal nicht. Nach § 619 a BGB muss es der Arbeitgeber beweisen. (Die Erklärung juristischer Spitzfindigkeiten in den Formulierungen erspare ich Dir. An diesem Punkt reicht es zu wissen, dass Dir der Arbeitgeber im Schadensfall das Verschulden nachweisen muss.)

Die Arbeitsrechtsprechung hat weiter die Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die in Ausführung einer betrieblichen Tätigkeit verursacht worden sind, eingeschränkt.

Voraussetzung: Der Schaden muss bei Ausübung einer betrieblichen Tätigkeit vom Arbeitnehmer verursacht worden sein, Das sind solche Tätigkeiten, die aufgrund des Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer übertragen worden sind.

Der Umfang der Haftung richtet sich dann nach dem Verschuldensgrad:

1. Bei Vorsatz - also der absichtlichen oder wenigstens billigend in Kauf genommenen Schädigung, im Hinblick auf den Pflichtverstoß und(!) auf den Schaden sowie bei grober(!) Fahrlässigkeit - also wenn besonders leichtfertig die erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen wurde - haftet der Arbeitnehmer voll(!) für den Schaden. Dabei kann(!) im Einzelfall auch bei grober Fahrlässigkeit noch eine Haftungsbeschränkung eintreten - etwa wenn ein im Verhältnis zum Arbeitsverdienst sehr hoher, für den Arbeitnehmer existenzgefährdender Schaden entstanden ist, oder der eingetretene Vermögensverlust vom Arbeitgeber einkalkuliert oder durch eine Versicherung abdeckbar ist.

2. Bei normaler, also einfacher Fahrlässigkeit wird grundsätzlich der Schaden geteilt. Es gibt jedoch verschiedene Aspekte, die in der Einzelfallprüfung zu berücksichtigen sind - etwa die Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit, die Voraussehbarkeit des Schadens, die Monotonie der Arbeitsleistung und andere. Sprechen die Umstände für den Arbeitnehmer kann das ebenfalls zu einer Haftungsbeschränkung bis zur Haftungsbefreiung führen.

3. Bei leichter bzw. leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.

Diese Abwägung der Umstände des Einzelfalls hat die Rechtsprechung vor dem Hintergrund entwickelt, dass der Arbeitgeber ebenfalls Verantwortung an möglichen Schadensfällen hat. Er ist verantwortlich für die Organisation des Betriebs und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Dabei hat sie sich an der Norm zum Mitverschulden in § 254 BGB orientiert.

Du siehst also - es gibt bereits sehr klare arbeitsrechtliche Regelungen zur Haftung und zur Prüfung des Verschuldens.

Die fragliche Klausel ist ein zweischneidiges Schwert. Zum Einen würde sie Deine Haftung auch dann beschränken, wenn Du nach der Rechtsprechung voll haften müsstest ("Verschuldensgrad 1"). Auf der anderen Seite könnte Sie so verstanden werden, dass Du bei jedem Schaden, selbst wenn Dir nur leichteste Fahrlässigkeit vorzuwerfen ist, Dich stets mit 500 Euro beteiligen müsstest.

Ich würde letzteres für sittenwidrig halten (§ 138 BGB). Daraus könnte folgen, dass entweder der ganze Arbeitsvertrag nichtig ist, oder nur dieser Teil, wenn anzunehmen ist, dass der Vertrag auch ohne die Klausel zustandegekommen wäre (§ 139 BGB).

Es kann auch dazu führen, dass diese Klausel so ausgelegt werden müsste, dass sie nicht sittenwidrig ist (§ 140 BGB). Also wenn Dich eine Schadenersatzpflicht trifft, dann wirst Du nur bis zu 500 Euro beteiligt. Wenn Du nach der Rechtsprechung bei leichter Fahrlässigkeit nicht haften musst, brauchst Du auch nach dieser Klausel nichts zahlen.

Das sind die Möglichkeiten, die ich sehe. Die Frage also,"ob das rechtens ist", kann nicht so eindeutig beantwortet werden. Es kommt darauf an, wie Ihr - Dein künftiger Arbeitgeber und Du - diese Klausel verstanden haben wollt. Ich würde sagen, wenn Ihr es so meint, wie ich bei der Umdeutung geschrieben habe, ist es in Ordnung. Wenn es im - von mir(!) - als sittenwidrig empfundenen Sinn gemeint ist, dann ist es eben nicht rechtens.

Ich hoffe, meine detaillierte Erläuterung war dennoch hilfreich bei Deiner Entscheidungsfindung.

Eigentlich ist der Antwort von kleinsorge nichts hinzuzufügen. Vielleicht nur noch der Hinweis zu prüfen, ob man als leitender Angestellter oder nicht beschäftigt ist.

Eine Definition des leitenden Angestellten findet sich in § 14 Abs. 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG):

Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses [ersten] Abschnitts [des KSchG] mit Ausnahme des § 3 Anwendung.

Eine weitere, ausführlichere Definition, findet sich in § 5 Abs. 3 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG):

*Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowei bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.*

§ 5 Abs. 4 BetrVG benennt dabei Tatbestände, die im Zweifel dafür sprechen, dass der betreffende Angestellte ein leitender ist.

Für leitende Angestellte gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gemäß § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nicht:

Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie Chefärzte.

Außerdem kann in Tarifverträgen gemäß der §§ 7 und 12 ArbZG von den gesetzlichen Regelungen abgewichen werden.

Ist man kein leitender Angestellter, dann hat man in jedem Fall schon einmal Anspruch auf Freizeitausgleich im Sinne der §§ 3 und 11 ArbZG, sofern keine abweichenden Regelungen in einem auf den Betrieb angewendeten Tarifvertrag vereinbart sind.

Ist man leitender Angestellter und das Arbeitsgericht, vor dem eventuell geklärt werden soll, ob die arbeitsvertragliche Vereinbarung zulässig ist oder nicht, schließt sich der Rechtsauffassung des LAG Hamm und Düsseldorf an - oder noch besser der Arbeitgeber ganz ohne gerichtliche Klärung-, dann wäre das sehr begrüßenswert.

Ja, ob mit oder ohne moralischem Zeigefinger, Verspätung ist Verspätung. Wenn keine Gleitzeit vereinbart ist. Ich nehme aber an, dass nein.

Direkt zu sagen, der Arbeitgeber (AG) zahlt ja auch die 60 und nicht die 57 Minuten, da könnte man gegen halten, dass man ja auch oft unbezahlt mal 3 Minuten länger bleibt. Die 5 bis 10 Minuten "arbeitsfertig machen" vor Schichtbeginn sind ja häufig auch nicht im Einsatzplan berücksichtigt und damit unbezahlt. Also dieses Argument ist nicht so stark, wie es manchem scheint.

Der AG ist auch keine Kuh die man melkt. Der AG erhält die Arbeitsleistung gegen Entgelt. Das ist eine wechselseitige Beziehung.

Das Ganze hat in diesem Fall aber offensichtlich eine gewisse Regelmäßigkeit und da liegt der Haken. Grundsätzlich kann sowohl der AG als auch der Arbeitnehmer (AN) alles abmahnen, was eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt. (Pünktlichkeit ist eine arbeitsvertragliche Pflicht des AN).

Arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Und bevor man ein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigt, muss man dem Vertragspartner eben (in aller Regel) die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Daher muss man sogar abmahnen, wenn man ein pflichtwidriges Verhalten rügen und arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen lassen will.

Der Abmahnung sollte bloß auch ein Personalgespräch vorausgehen, in dem man versucht, die Sache im Guten zu regeln.

Denn Kleinlichkeit kann - wenn später ein Kündigungsschutzprozess folgt - dazu führen, dass das Arbeitsgericht die der Kündigung vorausgehende(n) Abmahnunge(n) nicht akzeptiert, weshalb dann auch der verhaltensbedingten Kündigung rechtlich betrachtet (möglicherweise) eine zwingende Voraussetzung fehlt. Damit könnte die Kündigung im Gerichtsverfahren als ungerechtfertigt bewertet werden.

(Nebenbei würde es auch das Arbeitsklima beschädigen, mit all seinen negativen Folgen für die Produktivität.)

Wenn man aber ständig zu spät kommt und sei es nur ein paar wenige Minuten, dann summieren sich diese vielen Kleinigkeiten zu einem ausgewachsenen Abmahnungsgrund, der bei Wiederholung auch eine ausgewachsene verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.

Spätestens dann sollte man einsehen, dass es sinnvoll ist, den Wecker früher zu stellen und einen Bus früher zu nehmen.

Nachtrag, nur um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen:

Eine Kündigung, die dem Gekündigten zugegangen ist, ist zunächst einmal immer wirksam. Im Arbeitsrecht muss sie schriftlich (§ 623 BGB) und muss fristgerecht erfolgen. Bei einer ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsfristen aus § 622 BGB (oder aus dem anzuwendenden Tarifvertrag) einzuhalten. Bei einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) muss die Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen erklärt werden. Die 2-Wochen-Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB).

Arbeitnehmer können jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass die Kündigung rechtsunwirksam ist (§ 4 KSchG). - Das ist auch unabhängig von der Betriebsgröße. Die übrigen Bestimmungen des Gesetzes gelten erst ab einer Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern (§ 23 KSchG).

Nur wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, "wird sie kassiert". Ansonsten bleibt sie genauso wirksam, wie wenn man nicht innerhalb der drei Wochenfrist die Kündigungsschutzklage einreicht (§ 7 KSchG).

Ach, Befristungsverhältnisse ... ein ewiges Ärgernis.

Zu einem Vorredner: Arbeitsverträge bedürfen nicht stets der Schriftform. Aber es gibt verschiedene Regelungen, die die schriftliche Fixierung vorschreiben.

Befristungen müssen schriftlich fixiert sein, das ist auch richtig (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Dafür dürfte der von DIr so bezeichnete "Schrieb" ausreichend sein. Wenn der Arbeitsvertrag bisher nicht weiter schriftlich fixiert und daher mündlich geschlossen wurde, existiert ja ein (mündlicher) Arbeitsvertrag. Daher ist, wie ja offenbar auch ausdrücklich in dem "Schrieb" formuliert, derselbe Bestandteil dieses Arbeitsvertrags geworden. Also soweit alles ok.

Ein wichtiger Hinweis nebenbei: Der AN ist nicht in ein TZ-Arbeitsverhältnis aufgestiegen. Auch sein "Aushilfsarbeitsverhältnis" war schon ein TZ-AV, wenn er in diesem nicht Vollzeit gearbeitet hat. "Aushilfe" bedeutet "für kurze Zeit angestellt zur Überbrückung eines personellen Engpasses". Dauert dieses Anstellungsverhältnis unter vier Wochen, dann hat der AN keinen Anspruch auf einige AN-Rechte (bezahlter Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Bei einer längeren Anstellung, ist er ganz normaler AN mit allen Rechten. Dabei kann die echte "Aushilfe" auch genausogut VZ wie TZ arbeiten.

Im vorliegenden Fall geht es also lediglich um eine befristete Stundenaufstockung. Und hier sehe ich ein kleines Problem. Befristeter Arbeitsvertrag bedeutet: Das Arbeitsverhältnis dauert bis zum Fristende und endet dann, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Wenn ansonsten zum Beschäftigungsende nichts angegeben ist, müsste der AV unbefristet sein, denn per se ergibt sich aus § 620 I BGB, dass jedes (Arbeits-) Dienstverhältnis unbefristet ist, solange kein Beendigungszeitpunkt vereinbart ist.

So wie es sich hier für mich darstellt, ist der Arbeitsvertrag unbefristet, allerdings nicht das Stundenvolumen.

Wohlgemerkt: So, wie es sich hier für mich darstellt. "Manchmal" wird in der Sachverhaltsschilderung das ein oder andere Detail vergessen, das den Sachverhalt dann anders erscheinen lässt, als er tatsächlich ist.

Aber nach dieser Schilderung würde ich erstmal sagen, dass viel dafür spricht, dass der AV unbefristet ist.

Recht einfach:

Die Personalplanung ist Aufgabe des Arbeitgebers nicht Deine.Dein Anspruch auf Erholungsurlaub ist gesetzlich geregelt.Er ist Dir zu gewähren. Zwar können betriebsbedingte Gründe der gewünschten Lage des Urlaubs entgegenstehen --- aber innerhalb eines Jahres musst Du mindestens Deine gesetzlichen 24 Werktage bekommen.

Also, mach Deinen Urlaub schriftlich geltend. Das ist sehr wichtig. Hast Du auch Deinen Urlaub letztes Jahr geltend gemacht und die Übertragung ins neue Jahr beantragt? (Sonst verfällt der Resturlaub.)

Du kannst das beispielsweise so machen:

"Urlaubsantrag

Sehr geehrter Herr XXX,

da Sie bisher, trotz wiederholter Aufforderung, nicht bereit sind, mir meinen gesetzlichen Jahresurlaub zu gewähren, mache ich nun letztmalig meinen Urlaubsanspruch für das Jahr 2011 geltend und beantrage folgende Verteilung:

von X.X. bis Y.Y. (6 Werktage)von X.X. bis Y.Y. (12 Werktage)von X.X. bis Y.Y. (6 Werktage)

Bitte teilen Sie mir Ihre Entscheidung bis zum Tag X mit. Sollten Sie diese Frist ungenutzt verstreichen lassen, gehe ich davon aus, dass die Verteilung meines Urlaubs genehmigt ist.

Sollten Sie Einwände gegen diese Verteilung meiner Urlaubstage haben, bitte ich um schriftliche und ausführliche Begründung und erwarte Ihre Alternativvorschläge.

Vorsorglich weise ich Sie darauf hin, dass ich meinen Urlaubsanspruch unverzüglich gerichtlich geltend machen werde, wenn Sie ihn mir verwehren.

Mit freundliche Grüßen

bla"

Nur mal so als Anregung. Übergib das Schreiben persönlich Deinem Chef und lass Dir den Empfang quittieren. Er wird sagen: "Nö."

Dann gehst Du zur Rechtsantragstelle, nimmst die Kopie Deines Urlaubsantrags mit, die Empfangsbestätigung Deines Chefs, Deine Lohnabrechnung, auf denen Dein Urlaubsanspruch vermerkt ist - oder, sofern Ihr keine Lohnabrechnungen bekommt, irgendwelche anderen Belege mit, die zeigen, dass Du bisher keinen Urlaub genommen hast.

Dort sagst Du, dass Du Deinen Urlaub einklagen möchtest, da Dir Deine Chef denselben nicht bewilligen will. Und Sie werden Dir dann bei der Antragsschrift helfen. - Nicht zu viel erwarten. Da sie Teil des Gerichts sind, dürfen Sie Dir nicht beratend zur Seite stehen. Sonst würde das Gericht ja bereits den Kläger gegenüber dem Beklagten bevorzugen. Ihre Aufgabe ist nur, Dir zu helfen, den Antrag sauber zu formulieren.

Dann wird ein Gütetermin festgelegt. Entweder wird der Chef dann schon Deinen Anspruch anerkennen, oder er stellt sich quer (was saublöd wäre) und im (ein paar Monate später) folgenden Kammertermin wird er dazu verurteilt.

Deswegen macht es Sinn, je nachdem, wann Du Deinen Urlaub nehmen willst, auch eine einstweilige Verfügung zu beantragen. Da Du nun bereits ein halbes Jahr gewartet hast, wird es womöglich schwer die Dringlichkeit nachzuweisen. (Sonst hättest Du nicht gewartet.) Auf der anderen Seite lässt sich das auch wieder begründen. Vielleicht sind sie in der Rechtsantragsstelle so nett, Dir zu helfen.

Vor dem Arbeitsgericht kannst Du Dich im ersten Rechtszug selbst vertreten. Gewerkschaftsbeitritt lohnt sich in solchen Fällen. Denn dann übernimmt das ganz routiniert der DGB Rechtsschutz. Rechtsschutz bekommst Du aber erst nach drei Monaten Mitgliedschaft und ich denke auch, nicht für bereits vor der Mitgliedschaft angelaufene Verfahren.

Chefe wird dann womöglich stinkig. Er darf Dir aber nichts. Nach § 612a BGB darf er Dich wegen der zulässigen Ausübung Deiner Rechte nicht Maßregeln. Das wird unter Umständen nochmal ein Verfahren nach sich ziehen, dass Du recht gut gewinnen kannst.

Er muss aber auch gar nicht stinkig werden. Es kann auch sein, dass er dann einfach seiner Pflicht nachkommt.

Häufig probieren es Arbeitgeber einfach, bis man sich wehrt. Und dann geben sie schnell nach, weil sie nicht wollen, dass sich das rumspricht. Kann natürlich auch das Gegenteil sein. Sie wollen drauf hauen, um Angst und Schrecken zu verbreiten.

Aber dadurch ändern sie nicht das Arbeitsrecht.

Nur wer seine Rechte nicht geltend macht (zunächst betrieblich, bei Misserfolg gerichtlich) ist gekniffen.

Je nachdem, wofür Du die Antwort brauchst, noch ein weiterer Hinweis. Im Kündigungsschutzrecht verhält es sich nämlich etwas anders:

In § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG findest Du nämlich eine gesetzliche Bestimmung zur Teilzeitbeschäftigung. Die wird dann aber nur zur Bestimmung der Betriebsgröße (die Anzahl der Beschäftigten) angewendet. Danach werden Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als:

• 20 Stunden mit 0,5 bewertet,
• 30 Stunden mit 0,75 bewertet.

Das KSchG gilt eben in der Regel erst bei einer Betriebsgröße von 10 Beschäftigten. Für das KSchG zählen also bereits Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab 30,01 Stunden pro Woche als "ganzer Kopf" (1,0). Alles was darunter liegt ist bei der Betriebsgrößen-Bestimmung ein "dreiviertel" oder ein "halber".

Mit Voll- und Teilzeit hat das aber nicht direkt etwas zu tun. Würde im Betrieb 30h/Woche als Vollzeit gelten, dann würden sie auch mit 1,0 bewertet werden.

Wie schon von den anderen KommentatorInnen gesagt: Es dürfte eine Teilzeitstelle sein.

Alles was unter der im Betrieb geltenden Vollzeit (das können 40h/Woche, 38, 37.5, 37, 35 ... h sein) liegt, ist logischer Weise Teilzeit. Daher kommen auch die Bezeichnungen 3/4-Stelle, halbe Stelle etc. (Und aus diesem Grund sind auch 400-€- und 800-€-Jobber Teilzeitarbeitnehmer mit allen arbeitsrechtlichen Ansprüchen wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder mind. 24 Werktage bezahlter Jahresurlaub und keine schlechter gestellten Aushilfen!)

Bei einer betrieblichen Vollzeit von 37,5 h / Woche wäre eine 3/4-Stelle eben 28,13 Stunden. 30 Stunden ist eine 3/4-Stelle bei einer betriebsüblichen Vollzeit von 40 h / Woche.

Die Regelungen für Teilzeitarbeitsverhältnisse (und befristete) findest Du im Teilzeit- und Befristungsgesetz - den Diskriminierungsschutz, die Regelungen zur Arbeitszeitvereinbarung, bei Befristungen die REgelungen zur Zulässigkeit etc. Die Begrifflichkeiten Halbtagsstelle etc. findest Du darin allerdings nicht, weil die sich logisch, rein rechnerisch ergeben. (Ein "voller Arbeitstag" ist bei einer 40h-Vollzeit eben ein 8h-Tag.)

Sollte in Deinem Betrieb jedoch - geradezu revolutionär - 30 h / Woche als Vollzeit gelten, dann wäre eine 30-h-Stelle tatsächlich eine "Ganztagsstelle. Dann bräuchte Dich das TzBfG nicht weiter zu kümmern.

Naja, Du kannst auch einfach vom Vertrag zurücktreten. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.06. Bis dahin existiert das Arbeitsverhältnis noch gar nicht. Daher kanst Du es auch nicht kündigen.

Ganz von der pragmatischen Seite aus betrachtet kannst Du auch einfach jetzt schon Deinen AG in spe anrufen und ihm bescheid sagen, dass Du das Arbeitsverhältnis doch nicht antrittst. Er wird kaum etwas nutzen, um Dich zu halten. Und es ist aus der Sicht fair, dass er dann weiß, dass er nicht mit Dir rechnen braucht.

Solltest Du erst den Dienst antreten, ja dann kannst Du mit einer Frist von einer Woche ohne Angabe von Gründen kündigen. (Wobei diese Klausel im Übrigen nicht korrekt ist. Sie unterläuft das Gesetz - § 622 Abs. 3 BGB - und das geht nur in den Ausnahmefällen § 622 Abs. 4 BGB, also nur bei einer abweichenden tarifvertraglichen Regelung. - Ist aber in Deinem Fall egal. Der Arbeitgeber wird da kaum meckern.)