Bevor man das korrekt beantworten kann, sind folgende Fragen zu klären: Ist der Betrieb tarifgebunden? Gibt es Arbeitszeitvereinbarungen mit dem Betriebsrat? Grundsätzlich gilt das Direktionsrecht, das bedeutet das Inhalt und Aufgaben im Arbeitsbereich vom Arbeitgeber allein bestimmt werden können. Er bestimmt auch, wann, also an welchen Tagen und zu welchen Zeiten, gearbeitet werden muss. Da kommt sofort die nächste Frage: Wie hoch ist der Beschäftigungsumfang? Vollzeit oder Teilzeit, 35, 37, 38,5 39, 39,8 oder sogar 40 oder 42? Die Angabe im Vertrag man müsse 5,5 Tage arbeiten deutet erst mal nur darauf hin, dass auch Wochenendarbeit dabei sein kann. Aber auch wenn da 5Tage-Woche stände, heißt das nicht, das man einen Anspruch auf Arbeit von Montag bis Freitag hat. Und damit es schön kompliziert wird, muss man dann noch wissen, dass es zahlreiche Arbeitnehmerschutzgesetze in D gibt, die ein Arbeitgeber einhalten muss, allen voran das Arbeitszeitgesetz. Ggf. bitte konkreter Angaben zu den gen. Fragen machen ;-)

Deine Angaben, ob es sich wirklich um einen Minijob handelt oder nicht, sind unzureichend. Und jedem AG´er gleich etwas Strafrechtliches zu unterstellen, ist nicht in Ordnung. Mit 450,-- € kann mann/frau auf jeden Fall 12 Stunden pro Woche mit dem Mindestlohn von 8,50 € arbeiten (8,50 * 12 * 4,348 als mtl. Durchschnittsfaktor bei einer 5-Tagewoche). Der Hinweis auf die Tankfüllung ist - wenn das richtig als Sachbezug gewährt wird - rechtlich möglich und zwar bis 44,-- € pro Monat, auch beim Minijob (z.B. Ecosia-Suche mit "44 € sachbezug 2014" !

Eine Kündigung ist zunächst einmal eine einseitige Willenserklärung. Es bedarf insoweit keiner "Annahme" - in diesem Fall durch den Arbeitgeber. Selbstverständlich ist eine Kündigung mit kürzerer als der vertraglich (oder tariflich) festgelegeten Frist möglich. Ist der Arbeitgeber mit der kürzeren Frist nicht einverstanden, ist die Kündigung dennoch wirksam und notfalls muss er den gleichen Weg gehen und vor das Arbeitsgericht ziehen und die Kündigung anfechten. Wie das hier beschrieben wurde, ist er aber mit einer kürzeren K-Frist einverstanden, also wird er die Kündigung annehmen und das AV ist entsprechend beendet. Der Arbeitgeber muss im übrigen innerhalb von drei Wochen Klage vor dem ArbG erheben, so wie es der AN anders herum auch tun müsste.

Nach entspr. Recherche gebe ich mir mal selbst die Antwort ;-)

Die Ausnahmetatbestände des § 11 TVÜ sind enumerativ, d.h. nur diese Ausnahmen sind auch Ausnahmen. Der oben geschilderte Fall tritt aufgrund einer gesetzl. Rechtsänderung ein. Einen Anspruch auf Wiederaufleben des alten Besitzstandes kann man daraus nicht ableiten. Nach Auskunft eines komm. Arbeitgeberverbandes gibt es dazu auch keine neuere Rechtsprechung die theoretisch etwas anderes sagen könnte.

Auch wenns nicht mehr gebraucht wird ;-)

Brutto 2970,00

+VL 39,00

Zwischensumme: 3009,00

-644,00 LSt.

-35,42 Solz

-57,96 KiSt.

-299,40 RV

-49,65 ALV

-245,23 KV (7,25 + 0,9)

-33,10 PV (0,85 + 0,25)

-78,00 VL

-200,00 Vorschuss

Ergebnis Auszahung: 1366,24

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Vorstellung aufgefordert hat, muss er ihm in aller Regel alle Aufwendungen ersetzen, die der Bewerber den Umständen nach für erforderlich halten durfte. Dazu gehören Fahrkosten oder Mehrkosten für Verpflegung und Übernachtung (BAG, Urteil v. 29.6.1988, 5 AZR 433/87; BAG, Urteil v. 14.2.1977, 5 AZR 171/76). Der Erstattungsanspruch ergibt sich aus § 670 BGB. Dies gilt unabhängig davon, ob später ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht.

Der Arbeitgeber kann jedoch den Erstattungsanspruch ausschließen oder beschränken, indem er den Bewerber im Vorfeld ausdrücklich darauf hinweist, dass Kosten nicht oder nur in bestimmter Höhe übernommen werden. Ein solcher Hinweis kann auch schon in der Stellenanzeige ausdrücklich erteilt werden. Einer vertraglichen Vereinbarung hierzu bedarf es nicht, der Bewerber muss die Erklärung daher nicht gegenzeichnen. Zu Nachweiszwecken kann es sich dennoch empfehlen, den Bewerber einen Ausschluss oder eine Beschränkung der Kostenübernahme bestätigen zu lassen.

Ein gesetzlicher Ersatzanspruch besteht nicht, wenn sich der Arbeitnehmer unaufgefordert vorstellt oder auf Anregung der Agentur für Arbeit vorspricht.

(Haufe Personal Office, Index-Nr. 435652

Du hast einen Fulltime-Job, damit bist du erst einmal verpflichtet, deine Arbeitskraft hier vollwertig und uneingeschränkt zur Verfügung zu stellen.

Ein Nebenjob ist bei vielen Menschen einkommensbedingt fast notwendig, weil sie allein mit dem ersten Entgelt nicht auskommen. Entscheidend für das Ausüben eines Nebenjobs ist dein Arbeitsvertrag aus dem Hauptjob. Ist dort nichts zu einer Nebentätigkeit gesagt? Dann ist ein Nebenjob möglich, ABER: Ein Nebenjob darf auf keinen Fall den Hauptjob beeinträchtigen, also weder durch Zeit, durch eine etwaige Konkurrenz oder durch Beanspruchung deiner Arbeitskraft.

Wenn dein Nebenjob thematisch nahe bei deiner Hautptätigkeit liegt, dann ist Vorsicht geboten, das muss kein Arbeitgeber dulden, da ja zu befürchten ist, dass der Hauptjob und das Hauptgeschäft leiden könnte.

Ich empfehle für einen Nebenjob IMMER, das mit dem Hauptchef zu besprechen. Im Tarifbereich heisst das "anzeigen", also dem Hauptbetrieb sagen, dass ich einen Nebenjob machen möchte. Dann kann es keinen rechtlichen Streit geben.

Geh in deine Systemsteuerung und deinstalliere alles was du nicht brauchst . Kann es sein, dass du mehr als ein Virenprogramm am laufen hast? Dann hat dein Rechner keine Zeit mehr für dich lol

1. Opera
2. Crome ggf. Plus
3. Firefox Niemals: IE MS

Die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBefrG kann längstens für einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren vereinbart werden. Kürzere Zeiträume und Verlängerungen bis zu drei Mal sind kraft Gesetzes zulässig.

Ob deine Einstellung für eine Elternzeitvertretung erfolgt ist, ist in diesem Zusammenhang ohne Belang. Das darf dein Arbeitgeber. "Fairer" wäre die Befristung mit Sachgrund, also bezogen auf die Elternzeitvertretung. Dazu ist der AG aber nicht verpflichtet.

3,2 Jahre befristet nach TzBefrG? Das würde also heissen 3 Jahre und 2 Monate? Damit liegt ein Verstoss gegen 14/2 vor und der Vertrag ist somit faktisch unbefristet. Das geltend zu machen bedarf nicht mal einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Mache es schriftlich geltend und du hast einen Dauerarbeitsplatz (vorausgesetzt deine Beschreibung ist vollständig ;-) )

Kleide dich dunkel (d-blau, schwarz) und weisses Hemd passt immer, aktuell sogar mit kurzen Ärmeln ;-) Eine Kondolenzkarte macht nur Sinn, wenn der Freund dir auch heute noch wirklich etwas bedeutet. Geld steckt man nur dann hinein, wenn man auch eine "Beziehung" zum Toten hat(te). Ansonsten ist eine schöne Karte völlig ausreichend. Beileidsbekundungen sollte man nur machen, wenn man die Angehörigen gut kennt, ansonsten lässt man das besser bleiben. Achte einfach darauf, wie die Angehörigen reagieren, es gibt viele Menschen, die keine Beleidsbundungen mögen.

Du lebst in Deutschland und nicht in Kurdistan oder so, da mag das möglich sein. In D gilt: wer gewerblich was anbieten will, muss ein Gewerbe anmelden (bei deiner Kommune) und muss auf den Gewinn (Einkommen-) Steuern zahlen. Das Thema Umsatzsteuer fällt auch an, aber da gibt es eine "Kleinunternehmerregelung", die besagt, dass du keine Mehrwertsteuer berechnen darfst, und auch keine gegenrechnen darfst von Rechnungen, die du bekommst (z.B. Domainkosten etc.) Melde es lieber an, oder lass es. Oder such die eine Firma, die dich beschäftigt und wo du dann genau deine Dienste anbieten kannst (über die Fa.)

Das erste Datum muss 28.6.2011 heissen.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht einen Mindestanspruch von 20 Tagen pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche vor. Wenn du 6 Tage arbeitest, sind es 24 Tage pro Jahr. Auf den Monat wird bei kürzerer Beschäftigung umgerechnet. Der Mindestanspruch entsteht erst, wenn mindenstens ein voller Kalendermonat gearbeitet wurde. Sind es nur zwei Teilmonate, dann ist die Aussage im Vertrag ok, ansonsten ist die Klausel im Vertrag nichtig, weil sie gegen geltendes Recht verstösst.

Mehr Infos gibts z.B. hier: http://www.dgb-jugend.de/studium/jobben/deinrecht/urlaubfeiertage

Der Tag der Aushändigung des Zeugnisses ist der Tag X. Das gilt in verschiedenen Rechtsgebieten, so bspw. bei der Familienkasse (Kindergeld).

Viel wichtiger: Wenn du nur einige Tage arbeitest, dann bitte deinen Arbeitgeber, deine Abrechnung so zu "gestalten", dass es sich um eine "kurzfristige Beschäftigung" im Sinne des SGB handelt. Google nach dem Wort, da wird das erklärt. Es fallen nur evtl. Steuern an, aber keine Sozialabgaben. Und wenn du im Jahr 2011 nicht so viel verdienst, mach ab Januar 2012 eine Steuererklärung und du bekommst deine Steuern aus 2011 in 2012 komplett zurück. Wenn Steuern berechnet werden, vergiss nicht, dir einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung geben zu lassen! Das erinnert dich dann an deine Steuererklärung ;-)

Na, wo sammer denn? In Austria? Oder In Dütschland?

Es wird kein "normaler" Redakteur einer Zeitung so was bringen.

Geh einen anderen (besseren) Weg. Fordere deinen Ex-AG auf, dir ein "qualifiziertes Arbeitszeugnis" zu erstellen. Setze ihm hierfür eine Frist von drei Wochen ab Zugang deines Schreibens (aber genaues Datum angeben, Versandtag plus 24 Tage!) und schicke diesen Brief dann als Einschreiben mit Rückschein an den AG. Wenn das nicht fruchten sollte, erhebe selbst eine Klage vor dem Arbeitsgericht. Du kannst das ganz allein und brauchst keinen Anwalt. Die Kosten für ein solches Verfahren sind überschaubar, guckst du mal hier: http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/arbeitsgericht/content_03.html.>

Zuständig ist das Arbeitsgericht für den Beschäftigungsort, ich denke das ArbG wirst du finden. Wenn du mehr Rat brauchst, schreib wieder, aber bitte genau, dann bekommst du auch genaue Antworten.Ein Muster für ein Schreiben ans Arbeitsgericht kannst du schnell bekommen. Sag Bescheid wenn es soweit ist ;-)

Jo, ich melde mich noch mal ;-)Es ist in der Tat so, dass alle Abrechnungen, die ab der Insolvenzbeanragung beim InsvGericht u.U. noch nicht zur Auszahlung gelangt sind, neu berechnet werden müssen. In meinem Fall (ich bin der Dienstleister) haben wir bereits durchgeführte aber noch nicht ausgezahlte Abrechnungen wiederholt und zuvor entsprechend nach Vorgabe des Insolvenzverwalters korrigiert. Nicht alles was in der "normalen" Lohnabrechnung läuft, darf auch im Rahmen eines Insolvenzverfahrens berücksichtigt werden. Beispiel: Zuschüsse des AG zu einer betrieblichen Altersvorsorge (Direktversicherung) werden nicht berücksichtigt.Wir sind hingegangen, und haben mit dem InsV alle Zahlungen durchgesprochen und danach wiederholt. Für einen Dienstleister ist das ziemlich ätzend, wenn der Insolvenzfall eines Kunden vertraglich nicht abgesichert ist. Im Zweifel gilt: Zug Um Zug, und zwar: du zahlst im voraus, ich arbeite.

Arbeitsrechtlich dürfte das klar sein: Für die erbrachte Arbeitsleistung wurde das entsprechende Entgelt gezahlt. Dabei ist es einerlei, wie der Mensch oder die Maschine, die diesen Überweisungstext ausgewählt hat, den Betrag nennt. Ist der "Abschlag" identisch mit der Überweisungssumme auf der Entgeltabrechnung, dann ist alles ok und erledigt.Viel spannender ist aber Folgendes:

Die Banken legen wert bei einer Überweisung darauf, um was für eine Art von Geld es sich handelt. Dafür hat man vor Urzeiten sog. Textschlüssel eingeführt, die dazu dienen, diese "Art" kenntlich zu machen. Löhne/Gehälter erhalten nach Bankenvorgabe den Textschlüssel 053, der besagt, dass es sich um Arbeitslohn handelt. Der Sinn dieser Textschlüssel liegt auch darin, dass die Banken erkennen können, ob der Kunde einen regelmässigen Zahlungseingang hat, und damit auch kreditwürdig ist. Diese Textschlüssel werden für eine Reihe von unterschiedlichen Zahlungen benutzt. Musterauflistung der möglichen Textschlüssel guckst du hier: http://www.zahlungsverkehrsfragen.de/textsl_dta.html

Wenn ein Arbeitgeber hingeht und diese Textschlüssel nicht benutzt, kann das für den Mitarbeiter kritisch sein, weil die Bank evtl. eine Kreditanfrage negativ beantwortet (weil kein regelmässiger Zahlungseingang da ist).Wenn also wiederholt "Abschlag" da auf dem Auszug steht, unbedingt mit der Personalstelle reden und darum bitten, dass die die üblichen Standards im sog. Datenträgeraustausch (DTA) beachtet werden.

Als Personaler empfehle ich dir, deine Lohnabrechungen so aufzubewahren, dass du die gesetzlichen Fristen aus Lohnforderungen immer noch wahrnehmen kannst (etwas anderes gilt, wenn dein Arbeitgeber tarifgebunden ist und einen Tarifvertrag anwendet, da gibt es kürzere Fristen für Forderungen). Also volle 3 Kalenderjahre empfehle ich, dass ist die normale Frist aus Lohnforderungen. In 2011 also noch die Jahre 2008 bis 2010.

Viel wichtiger ist aber die sog. DEÜV-Meldung, die du ein mal im Jahr (in der Regel nach der Märzabrechnung) bekommst. Auf diesem Beleg wird nachgewiesen, was dein Arbeitgeber an die Deutsche Rentenversicherung gemeldet hat. Diese Belege lege gut weg, sie können später mal im Rahmen einer Kontenklärung deines Versichertenkontos bei der Deutschen Rentenversicherung eine Rolle spielen, wenn die Datenübertragung mal verrückt gespielt hat. Das gibt es heutzutage nur noch extrem selten, aber leider ist das noch nicht 100 % ig unmöglich.

Wenn du einen "guten" Arbeitgeber hast, dann wird seine Personalstelle das mind. 30 Jahre aufbewahren. Wir bewahren solche Unterlagen so lange auf, bis der Mitarbeiter Rentner ist, womöglich also 40 Jahre und mehr.