Um Deine Frage einigermaßen vernünftig beantworten zu können bräuchte ich genauere Informationen über den Arbeitsvertrag.

Ist dort ausschließlich die Fünftagewoche als Aufteilung der Arbeit auf die Woche (= sechs Werktage!) vereinbart oder enthält dieser eine Öffnungsklausel?

Verweise der Arbeitsvertrag auf einen geltenden Tarifvertrag und wie ist dieser Aspekt dort geregelt.

Ich nehme weiterhin an, dass es sich bei Deinem Problem nicht um eine Erhöhung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit handelt, sondern um eine Verteilung der bestehenden Arbeitszeit auf mehr Wochentage.

Eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit wäre übrigens eine ausschließlich schriftlich zu vereinbarende Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages - im Gegensatz zu der u.U. erlaubten Änderung deren Verteilung (5- / 5,5- / 6-Tagewoche).

Meines Erachtens sind die Anforderungen der §§ 13 und 21 BetrVG zur Einleitung einer Neuwahl nicht erfüllt und ihr könnt eure Amtszeit regulär zu Ende bringen.

Alles, was "der Genesung nicht entgegensteht" darfst du machen und wird nicht zur Abmahnung führen. Kündigen kann der AG übrigens in der Regel erst im Wiederholungsfall eines abgemahnten Verhaltens!

Selbstverständlich gibt es da, wie bei allen Rechtsauslegungen, einen gewissen Interpretationsspielraum, weswegen ich bei den Aktionen die "kluge Vorsicht" walten ließe ...

Gute Besserung!

Das kommt nun ganz darauf an, wie die Ableistung dieser vier Arbeitstage vertraglich vereinbart wurde:

Sind sie arbeitsvertraglich "expressis verbis" ausschließlich auf vier fixe Wochentage unveränderlich festgelegt (z.B. stets nur Mo./Die./Do./Sa.), so besteht für diese Teilzeitkraft auch nur ein Anspruch auf 4/6 des Gesamturlaubsanspruches einer VK, da sie ja an den anderen beiden Tagen (Mi./Fr.) "ohnehin nicht arbeiten" müsste und somit auch keinen Urlaubstag benötigt, um frei zu haben.

Werden die vier Arbeitstage jedoch wechselnd an verschiedenen Wochentagen eingebracht, muss die Urlaubswoche stets mit 6/6 berechnet werden, wobei dabei der Stundenwert eines Urlaubstages nur noch entsprechend der vereinbarten Quote der vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit berechnet wird. (z.B. bei 42 Std./Woche für eine VK ~ 7 Std./Tag und einer Teilzeitquote von 28 Std./Woche entspräche der Urlaubstag dann 1/6 von 28 Std. ~ 4,67 Std./Tag)

Alles klar?

Ein ziemlich klarer Fall von unklaren Vertragsbedingungen und somit nichtig, da diese für den AN eine "unangemessene Benachteiligung" i. S. v. § 307 Abs.1 Satz 1 BGB darstellen.

vgl. hierzu auch u.a. 
BAG vom 19.06.2012 - 9 AZR 736/10;  vom 15.05.2013 - 10 AZR 325/12;  vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06; usw. ...

Das kann man so nicht beantworten, da es davon abhängt, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt und wenn ja, welcher, ob es eine betriebliche Vereinbarung über diese Zulage gibt und wie diese gestaltet (Kündigungsmöglichkeiten) ist oder ob es sich um eine sogenannte "betriebliche Übung" handelt, die dann allerdings auf alle Fälle der - schriftlichen - Kündigung (Freisten!) bedarf.

Im letzteren Fall wäre das Vorgehen des AG rechtswidrig und sollte vom Betriebsrat von Amts wegen verhindert werden. Der BR wäre übrigens auch leichter vor dem Arbeitsgericht "unterwegs", da der AG auch diese Kosten tragen muss.

Rückwirkende Maßnahmen der (willkürlichen) Gehaltsreduzierung sind aber eher als grundsätzlich rechtswidrig anzusehen, es sei denn, die Zulage an sich wurde irrtümlich (z.B. durch Fehler der Lohnbuchhaltung) gewährt und wird dann z.B. im Sinne einer tariflichen Ausschlussfrist (TVöD) nur zurückgefordert.

Bitte hierzu einfach den Betriebsrat "löchern" und ggf. "ins Rennen" schicken ...

Das ist ein genau so hochbrisantes wie hochaktuelles Thema, da diese Form der "Entgrenzung" vom Arbeitsplatz hinein in das Privatleben stetig zunimmt. Hierzu gibt es leider - noch - keine "handfeste" Rechtslage und diese Lücke nutzen AG sehr gerne aus.

Prinzipiell gilt jedoch erst einmal, dass in der Freizeit (laut Dienstplan) keinerlei dienstlichen Verpflichtungen nachgekommen werden muss.

Früher musste der AG eben mühsam jeden einzelnen AN telefonisch kontaktieren und z.B. das frühere Erscheinen zu erbitten. Durch die moderne Kommunikationstechnik ("Whatsapp" etc.) geht dies nun sehr einfach, pauschal und vor allem einseitig. Da ist das "Nein" Sagen schon deutlich problematischer.

Beauftragt am Besten Euern Betriebsrat mit Nachdruck, hierzu mit dem AG eine Reglung abzuschließen, in der Eure Rechte und Pflichten in diesem Zusammenhang klar(er) geregelt werden.

Bitte vor einer Kündigung alle Möglichkeiten ausloten und ggf. auch ausprobieren. Ein normal entwickeltes Kind mit neun Jahren - insbesondere Mädchen - weist in der Regel genügend Eigenverantwortlichkeit und Einsicht auf, dass es nachts alleine zu Hause bleiben kann, sofern eine im "Notfall" ansprechbare Person/Familie (z.B. Nachbarn) zur Verfügung stehen. Der Gesetzgeber bezeichnet dies im § 828 BGB als "die zur Erkenntnis der Verantwortlichkeit (Gefährlichkeit des Tuns) erforderliche Einsicht ... (Bedingte Deliktsfähigkeit)."

Das größte Problem dürfte deiner Schilderung zu Folge am Abend liegen, da deine Tochter praktisch eigenständig den Abend organisieren und ebenso pünktlich zu Bett gehen müsste. Das kannst nur du selbst einschätzen.

Zwar sind die modernen Sklavereibetriebe "Leiharbeitgeber" hier in der Regel sehr wenig kooperativ, doch ich würde dennoch versuchen, um entsprechend familientaugliche(re) Schichten zu bitten.

Bescheidene Frage zum Schluss: Wie ist die Dauer von 4 Jahren Einsatz im gleichen Betrieb mit § 1 Abs.1 Satz 2 des AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) hinsichtlich der darin geforderten Überlassungseigenschaft "vorübergehend" zu vereinbaren ... ??

Alles Gute und viel Erfolg!

1. Auch für sogenannte "Homeoffice"-Arbeitsverhältnisse gelten die Normen des Arbeitsrechts. Das bedeutet, der AG hat dafür zu sorgen, dass du die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung auch erbringen kannst, also Arbeit da ist. Versäumt er das, so ist es sein unternehmerisches Risiko und er schuldet dir gem. § 615 BGB ("Annahmeverzug") dennoch die vereinbarte Vergütung.

2. Wenn du mehr als die vereinbarten 45 Std. gearbeitet und hierfür vom AG bereits entsprechend Vergütung erhalten hast, hat dieser praktisch "konkludent" der Leistung dieser Überstunden zugestimmt und kann diese dann nicht mehr nachträglich zurückfordern.

3. Wer hier wen "über den Tisch ziehen" möchte ist meines Erachtens ziemlich klar. Der Nachweis deiner Tätigkeit via Protokoll ist jedoch ein legitimes Interesse des AG und somit durchaus im Rahmen des Erlaubten.

Liebe Caroline06!

Aber selbstverständlich macht das jeder Arbeitgeber, sobald er von der Partnerschaft weiß. Bis jetzt ist ja auch nichts unterstellt oder arbeitsrechtlich unternommen worden. Somit ist alles noch im "grünen Bereich".

Zum Thema gegenseitig anstecken, wenn man in einer Partnerschaft/Ehe/Familie lebt:
Wir sind eine Großfamilie (8 Pers.) und die gegenseitige Ansteckung erfolgt stets mit deutlichem Zeitverzug - man nennt das in Fachkreisen auch Inkubationszeit - von bis zu einer Woche oder manchmal sogar auch länger. Bei den von dir postulierten "Blitzinkubationszeiten", die angeblich dazu führten, dass beide Partner praktisch zeitgleich wegen der selben(?) "Erkrankung" ihre Arbeitsunfähigkeit anzeigen müssen (Das heißt übrigens "Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung" und nicht "Krankenschein"!), wird jeder AG zumindest hellhörig und ein verstärktes Augenmerk auf die Situation haben.
Dass dich die Personalabteilung hier auf einen möglichen Anfangsverdacht hingewiesen hat (und nicht gleich einen Privatdetektiv einschaltete) ist also keineswegs zu beanstanden. Sie hätten dich ja auch ohne Hinweis quasi "ins Messer" laufen lassen können ...

Bitte jetzt nicht erneut vor mir rechtfertigen - du allein weißt, wie es tatsächlich war und damit ist's gut!

Leider kann ich die Frage so nicht eindeutig beantworten, da nicht hervorgeht, um welche Art von Schulung es sich handelt, wie verpflichtend bzw. notwendig diese ist und ob es Alternativtermine dafür gäbe.

Im Zweifelsfall, wenn es absolut nicht anders geht und die FB zwingend erforderlich ist und nur an bestimmten Terminen angeboten wird, kannst Du - natürlich ohne jemanden (z.B. die Kinder) zu gefährden und erst nach erfolgter Information des AG - die Kinder auch mitnehmen.

Vielleicht ist das ja der erste Schritt zu einem Betriebs-Kinderhort, zumindest aber zur Anregung, Arbeitsbedingungen - wozu auch die Organisation von innerbetrieblichen FB gehört - familienfreundlicher zu gestalten ...  ;  - )

Der Betriebsrat kann einer Einstellung die Zustimmung nur verweigern, wenn er einen oder mehrere der hierfür im Betriebsverfassungsgesetz aufgelisteten Versagungsgründe nachweisen kann. (§ 99 Abs.2+3 BetrVG)

Der AG hat nun seinerseits die Möglichkeit, diese mangelnde Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. (§ 99 Abs.4 BetrVG)

Ob das Arbeitsverhältnis nun unter die Regelung des geltenden Tarifvertrages fällt oder als außertarifliches abgeschlossen werden soll, spielt hier erst einmal keinerlei Rollen.

Neu einzustellende Mitarbeiter können den BR auch nicht "umgehen", da sie mit diesem zunächst keinerlei Rechtsbeziehung haben. Das können nur bereits angestellte Mitarbeiter. Der AG ist hier übrigens gefordert, ggf. seine "Hausaufgaben" korrekt zu machen, damit der Betriebsrat, der nämlich die Interessen der beschäftigten Mitarbeiter zu vertreten und deren Schutz sicher zu stellen hat, keine "Versagungsgründe" findet!

Um deine Meinung von der Betriebsratsarbeit etwas zurechtzurücken, empfehle ich dringend die Lektüre zumindest der beiden o. gen. Rechtnormen.

Grüße von einem Betriebsrat, der sein Amt zum Wohle der Beschäftigten und des Betriebes ziemlich ernst nimmt!

Groteske Vorstellung und durch keinerlei gesetzliche oder tarifliche Norm gedeckt!!

Ob der AG/die schule hier die einzig in Frage kommende Möglichkeit einer Freistellung im Rahmen einer Beurlaubung genehmigt, halte ich jedoch ebenso für äußerst unwahrscheinlich.

Du vermischst zwei Dinge:

1. Die gesetzliche Pausenregelung legt nur den Mindeststandard fest. Zu Gunsten der Beschäftigten darf daher jederzeit nach oben (= längere Pause) abgewichen werden. Ob das im Einzelfall Sinn macht, kann man sicher diskutieren, aber es ist zumindest legal. Und gem. § 315 BGB darf der AG den Ablauf in seinem Betrieb eben "nach billigem Ermessen" bestimmen.

2. Der unabdingbare Anspruch auf Vergütung der geleisteten Arbeit ergibt sich jedoch aus § 611 BGB: "Arbeit gegen Geld" (~ tatsächliche Arbeitszeit x Stundenlohn). Ein Vorenthalten von zustehender Vergütung der Überstunden (= über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende geleistete Arbeitszeit) entspricht dem Tatbestand der Förderung von Schwarzarbeit - und dafür interessieren sich die Zollbehörden äußerst brennend und ermitteln selbst auf anonyme Anzeigen hin schnell und effektiv ... !!!

Der Mensch ist ein ganzheitliches Wesen und er besteht aus seiner Vergangenheit, an die er sich - mehr oder weniger - erinnern kann und daraus günstigenfalls positive Lehren zieht, aus seiner Gegenwart, die er jederzeit aktiv und willentlich vor dem Hintergrund der Vergangenheit (Lehren!) gestalten kann und seiner Zukunft, die er ebenso planen kann, damit sie zur verbesserten Gegenwart wird.

Dein Denkansatz, adäquate Ahndung für strafbewehrtes Verhalten der Vergangenheit zu negieren, hört sich äußerst grotesk an, geht an der ganzheitlichen Betrachtung des Menschen als handelnder Souverän im Kontext des "Chronos" völlig vorbei - und lässt am Ende nichts Gutes für die Zukunft hoffen ...

Das kann man so einfach nicht sagen.

Das Arbeitserlaubnisrecht wird durch Zuwanderungsgesetz nicht mehr im Sozialgesetzbuch III („Arbeitsförderung“), sondern im Aufenthaltsgesetz geregelt. Die Arbeitserlaubnis wird von der Ausländerbehörde (und nicht mehr von der Arbeitsagentur) erteilt und wird mit Erteilung des Aufenthaltstitels in den Aufenthaltstitel eingetragen. Dabei wird unterschieden zwischen einer „Beschäftigung“ als Arbeitnehmer und einer selbständigen Erwerbstätigkeit. In den meisten Fällen trägt die Ausländerbehörde den Vermerk „Erwerbstätigkeit gestattet“ in den Aufenthaltstitel ein, was die unbeschränkte Erlaubnis zu Beschäftigungen jeder Art sowie zur selbständigen Tätigkeit umfasst (§ 2 Abs. 2 Aufenthaltsgesetz). Die geschieht derzeit in der Regel nach drei Monaten.

In einigen Fallgruppen muss die Ausländerbehörde jedoch vor der Erlaubnis einer Beschäftigung erst die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit einholen, die nach einer Prüfung des Arbeitsmarktes und der Arbeitsbedingungen, zu denen der Ausländer tätig werden möchte, darüber entscheidet, ob die Ausübung einer Beschäftigung erlaubt werden kann und ob diese Erlaubnis von Beschränkungen (etwa zur Art der ausgeübten Tätigkeit oder dem Arbeitgeber) abhängig gemacht wird. Die Ausländerbehörde erteilt dann gegebenenfalls nur eine entsprechend beschränkte Erlaubnis zur Beschäftigung.

(Wikipedia)

Hierzu gibt es leider keine pauschale (gesetzliche) Regelung. Meist wird dies in den Tarifverträgen geregelt.

Prinzipiell entsteht der Anspruch auf Vergütung der "unregelmäßigen Entgeltbestandteile" (Überstunden, Zeitzuschläge etc.) zwar im laufenden Monat. Da dieser jedoch lohnbuchhaltungstechnisch erst nach kalendarischem Abschluss, also niemals vor dem "Ersten" des Folgemonats abgerechnet werden kann, werden diese Entgeltbestandteile in der Regel erst im Folgemonat oder sogar im übernächsten Monat ausbezahlt (z.B. im TVöD-Bereich).

Eine transparente Dokumentation einerseits (Stundenzettel, elektronischer Dienstplan etc.) und eine ebenso transparente (differenzierte) Lohnabrechnung wären da natürlich sehr hilfreich.

Was sagt der Betriebsrat dazu?

Zu allererst: Wenn ihr euch wirklich liebt, dann gibt es bekanntlich keine Hürden und Hindernisse, die nicht überwunden bzw. umgangen werden könnten. Das ist bekanntlich schon seit Generationen so. Und die Zeit bis zum 18. Geburtstag mag zwar "ewig" erscheinen, dauert aber garantiert nicht mehr länger als ein Jahr ... ; - )

Formell könnte der Vater deiner Freundin zwar einerseits wohl noch, wenn auch eingeschränkt, ein sogenanntes Bestimmungsrecht für ihren Umgang (§ 1632 BGB) ausüben, doch ihr Recht auf Selbstbestimmung würde andererseits angesichts ihres "Entwicklungsstandes" (§ 1626 Abs. 2 BGB) nötigenfalls sogar so weit gehen, dass sie beim Vormundschaftsgericht  sogar die Zustimmung der Eltern/des Vaters bis hin zu einer Eheschließung gegen deren/dessen Willen durchsetzen könnte. Ob es das allerdings wert wäre, es darauf anzulegen, ist fraglich und würde Euch keine gute Grundlage für die gemeinsam Zukunft sichern.

Manchmal muss man halt auch um die Herzen der (potentiellen) "Schwiegereltern" etwas länger werben ...   ; - o

Alles Gute Euch Beiden!

Der Arbeitgeber kann dem Wunsch eines Beschäftigten nach Gewährung des zustehenden Erholungsurlaubs nur "aus dringenden betrieblichen Gründen" widersprechen.

Um den AG zur Reaktion zu zwingen, wäre folgende Formulierung im schriftlichen Urlaubsantrag ("nachrichtlich" an den Betriebsrat!) denkbar:

"Hiermit beantrage ich die Gewährung meines Erholungsurlaubs  vom ... bis einschließlich ... Sollte ich bis spätestens zum ... keine gemäß § 7 Abs. 1+2 BUrlG rechtssicher begründete Ablehnung erhalten, gehe ich von einer erfolgten Gewährung aus.".

Hallo du "faule Socke" ... ; - )

Ich arbeite seit dreißig Jahren in einer Branche, in der täglich 24 Std. an sieben Tagen die Woche und 365/366 Tagen im Jahr gearbeitet wird.

Hätte ich Deine Einstellung, müsstest Du bei einem Unfall oder einer schweren Erkrankung am Wochenende erst einmal zu Hause oder auf der Straße warten, bis ich dann am Montag wieder "Bock'" habe, die Arbeit in der Notaufnahme zu tun ...

Also: Klappe halten und anständig arbeiten - es hat eben nicht "jeder" am Wochenende frei, sondern etwa zwei Drittel der Beschäftigten in Deutschland arbeiten mehr oder weniger regelmäßig auch an Samstagen und/oder Sonntagen - z.B. damit Du an der "Tanke" auch am Samstag oder Sonntag Abend deinen "Stoff" zum feiern kaufen kannst!