Meines Erachtens sind die Anforderungen der §§ 13 und 21 BetrVG zur Einleitung einer Neuwahl nicht erfüllt und ihr könnt eure Amtszeit regulär zu Ende bringen.

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Alles, was "der Genesung nicht entgegensteht" darfst du machen und wird nicht zur Abmahnung führen. Kündigen kann der AG übrigens in der Regel erst im Wiederholungsfall eines abgemahnten Verhaltens!

Selbstverständlich gibt es da, wie bei allen Rechtsauslegungen, einen gewissen Interpretationsspielraum, weswegen ich bei den Aktionen die "kluge Vorsicht" walten ließe ...

Gute Besserung!

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Das kommt nun ganz darauf an, wie die Ableistung dieser vier Arbeitstage vertraglich vereinbart wurde:

Sind sie arbeitsvertraglich "expressis verbis" ausschließlich auf vier fixe Wochentage unveränderlich festgelegt (z.B. stets nur Mo./Die./Do./Sa.), so besteht für diese Teilzeitkraft auch nur ein Anspruch auf 4/6 des Gesamturlaubsanspruches einer VK, da sie ja an den anderen beiden Tagen (Mi./Fr.) "ohnehin nicht arbeiten" müsste und somit auch keinen Urlaubstag benötigt, um frei zu haben.

Werden die vier Arbeitstage jedoch wechselnd an verschiedenen Wochentagen eingebracht, muss die Urlaubswoche stets mit 6/6 berechnet werden, wobei dabei der Stundenwert eines Urlaubstages nur noch entsprechend der vereinbarten Quote der vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit berechnet wird. (z.B. bei 42 Std./Woche für eine VK ~ 7 Std./Tag und einer Teilzeitquote von 28 Std./Woche entspräche der Urlaubstag dann 1/6 von 28 Std. ~ 4,67 Std./Tag)

Alles klar?

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Das kann man so nicht beantworten, da es davon abhängt, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt und wenn ja, welcher, ob es eine betriebliche Vereinbarung über diese Zulage gibt und wie diese gestaltet (Kündigungsmöglichkeiten) ist oder ob es sich um eine sogenannte "betriebliche Übung" handelt, die dann allerdings auf alle Fälle der - schriftlichen - Kündigung (Freisten!) bedarf.

Im letzteren Fall wäre das Vorgehen des AG rechtswidrig und sollte vom Betriebsrat von Amts wegen verhindert werden. Der BR wäre übrigens auch leichter vor dem Arbeitsgericht "unterwegs", da der AG auch diese Kosten tragen muss.

Rückwirkende Maßnahmen der (willkürlichen) Gehaltsreduzierung sind aber eher als grundsätzlich rechtswidrig anzusehen, es sei denn, die Zulage an sich wurde irrtümlich (z.B. durch Fehler der Lohnbuchhaltung) gewährt und wird dann z.B. im Sinne einer tariflichen Ausschlussfrist (TVöD) nur zurückgefordert.

Bitte hierzu einfach den Betriebsrat "löchern" und ggf. "ins Rennen" schicken ...

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Das ist ein genau so hochbrisantes wie hochaktuelles Thema, da diese Form der "Entgrenzung" vom Arbeitsplatz hinein in das Privatleben stetig zunimmt. Hierzu gibt es leider - noch - keine "handfeste" Rechtslage und diese Lücke nutzen AG sehr gerne aus.

Prinzipiell gilt jedoch erst einmal, dass in der Freizeit (laut Dienstplan) keinerlei dienstlichen Verpflichtungen nachgekommen werden muss.

Früher musste der AG eben mühsam jeden einzelnen AN telefonisch kontaktieren und z.B. das frühere Erscheinen zu erbitten. Durch die moderne Kommunikationstechnik ("Whatsapp" etc.) geht dies nun sehr einfach, pauschal und vor allem einseitig. Da ist das "Nein" Sagen schon deutlich problematischer.

Beauftragt am Besten Euern Betriebsrat mit Nachdruck, hierzu mit dem AG eine Reglung abzuschließen, in der Eure Rechte und Pflichten in diesem Zusammenhang klar(er) geregelt werden.

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Arbeitsrecht bei keiner Arbeit trotz anwesenheit?

Hallo, Ich habe eine Frage zum Arbeitsrecht. Ich bin Student und arbeite von daheim aus per Fernverbindung.

In meinen Arbeitsvertrag ist geregelt, dass ich 10 € die Stunde und max 45 Stunden Monatlich arbeiten darf. Es gibt allerdings keine Zeile die besagt was passiert wenn man unter oder über dieser Stundengrenze ist.

Ich habe seit 2 Monaten von meinem Arbeitgeber keine Arbeit bekommen. Das liegt daran, (was ich erst seit 1 Woche weiß) dass der Dienst für den ich zuständig bin jetzt kostenpflichtig ist und sehr wenige bis gar keine Kunden diesen Dienst mehr nutzen. Ich wurde nicht informiert über diese Änderung. Auch nicht darüber ob ich in meiner Arbeitszeit was anderes machen soll oder sonst irgendwas.

Ich habe mich trotzdem ganz normal eingeloggt auf Arbeit gewartet, nichts bekommen, und wieder ausgeloggt. Nachdem das die 2 Monate so ging habe ich mir gedacht die wollen mich kündigen und da er eh niemanden interessiert ob ich noch da bin oder nicht, habe ich über die 45 Std. gearbeitet (bis zu 70 Stunden monatlich).

Nun hat es mir gereicht und ich habe mich bei meiner Chefin gemeldet und gefragt was Sache ist. Nach langem Disskutieren und bösem Blut soll ich ihr ein Protokoll schicken was ich den letzten und diesen Monat gemacht habe. Ich habe ihr die Situation erläutert, sie hat es aber als "Über den Tisch ziehen" Situation verstanden.

Mein Arbeitsvertrag läuft in 6 Wochen aus und ich habe nicht vor dort weiter zu arbeiten.

Meine Frage: Muss ich eventuell das Geld das ich über die 45 Std verdient habe zurückgeben? Muss ich mit einer Anklage oder sonstigen Verfahren rechnen? Muss ich ihr ein Protokoll schicken, was ich die letzten 2 Monate gemacht habe? Ich habe ihr am Telefon bereits alles erklärt, aber sie wollte es trotzdem. Wer ist schuld für das nicht Melden beiderseits? Ich, weil ich keine Arbeit hatte und nur auf Bereitschaft da war oder sie, weil sie keinerlei Informationen an mich schickte oder mit mir sprach?

Ich wäre sehr dankbar für Hinweise, Links etc.

Danke

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1. Auch für sogenannte "Homeoffice"-Arbeitsverhältnisse gelten die Normen des Arbeitsrechts. Das bedeutet, der AG hat dafür zu sorgen, dass du die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung auch erbringen kannst, also Arbeit da ist. Versäumt er das, so ist es sein unternehmerisches Risiko und er schuldet dir gem. § 615 BGB ("Annahmeverzug") dennoch die vereinbarte Vergütung.

2. Wenn du mehr als die vereinbarten 45 Std. gearbeitet und hierfür vom AG bereits entsprechend Vergütung erhalten hast, hat dieser praktisch "konkludent" der Leistung dieser Überstunden zugestimmt und kann diese dann nicht mehr nachträglich zurückfordern.

3. Wer hier wen "über den Tisch ziehen" möchte ist meines Erachtens ziemlich klar. Der Nachweis deiner Tätigkeit via Protokoll ist jedoch ein legitimes Interesse des AG und somit durchaus im Rahmen des Erlaubten.

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Leider kann ich die Frage so nicht eindeutig beantworten, da nicht hervorgeht, um welche Art von Schulung es sich handelt, wie verpflichtend bzw. notwendig diese ist und ob es Alternativtermine dafür gäbe.

Im Zweifelsfall, wenn es absolut nicht anders geht und die FB zwingend erforderlich ist und nur an bestimmten Terminen angeboten wird, kannst Du - natürlich ohne jemanden (z.B. die Kinder) zu gefährden und erst nach erfolgter Information des AG - die Kinder auch mitnehmen.

Vielleicht ist das ja der erste Schritt zu einem Betriebs-Kinderhort, zumindest aber zur Anregung, Arbeitsbedingungen - wozu auch die Organisation von innerbetrieblichen FB gehört - familienfreundlicher zu gestalten ...  ;  - )

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Der Betriebsrat kann einer Einstellung die Zustimmung nur verweigern, wenn er einen oder mehrere der hierfür im Betriebsverfassungsgesetz aufgelisteten Versagungsgründe nachweisen kann. (§ 99 Abs.2+3 BetrVG)

Der AG hat nun seinerseits die Möglichkeit, diese mangelnde Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. (§ 99 Abs.4 BetrVG)

Ob das Arbeitsverhältnis nun unter die Regelung des geltenden Tarifvertrages fällt oder als außertarifliches abgeschlossen werden soll, spielt hier erst einmal keinerlei Rollen.

Neu einzustellende Mitarbeiter können den BR auch nicht "umgehen", da sie mit diesem zunächst keinerlei Rechtsbeziehung haben. Das können nur bereits angestellte Mitarbeiter. Der AG ist hier übrigens gefordert, ggf. seine "Hausaufgaben" korrekt zu machen, damit der Betriebsrat, der nämlich die Interessen der beschäftigten Mitarbeiter zu vertreten und deren Schutz sicher zu stellen hat, keine "Versagungsgründe" findet!

Um deine Meinung von der Betriebsratsarbeit etwas zurechtzurücken, empfehle ich dringend die Lektüre zumindest der beiden o. gen. Rechtnormen.

Grüße von einem Betriebsrat, der sein Amt zum Wohle der Beschäftigten und des Betriebes ziemlich ernst nimmt!

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Groteske Vorstellung und durch keinerlei gesetzliche oder tarifliche Norm gedeckt!!

Ob der AG/die schule hier die einzig in Frage kommende Möglichkeit einer Freistellung im Rahmen einer Beurlaubung genehmigt, halte ich jedoch ebenso für äußerst unwahrscheinlich.

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Du vermischst zwei Dinge:

1. Die gesetzliche Pausenregelung legt nur den Mindeststandard fest. Zu Gunsten der Beschäftigten darf daher jederzeit nach oben (= längere Pause) abgewichen werden. Ob das im Einzelfall Sinn macht, kann man sicher diskutieren, aber es ist zumindest legal. Und gem. § 315 BGB darf der AG den Ablauf in seinem Betrieb eben "nach billigem Ermessen" bestimmen.

2. Der unabdingbare Anspruch auf Vergütung der geleisteten Arbeit ergibt sich jedoch aus § 611 BGB: "Arbeit gegen Geld" (~ tatsächliche Arbeitszeit x Stundenlohn). Ein Vorenthalten von zustehender Vergütung der Überstunden (= über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende geleistete Arbeitszeit) entspricht dem Tatbestand der Förderung von Schwarzarbeit - und dafür interessieren sich die Zollbehörden äußerst brennend und ermitteln selbst auf anonyme Anzeigen hin schnell und effektiv ... !!!

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Hierzu gibt es leider keine pauschale (gesetzliche) Regelung. Meist wird dies in den Tarifverträgen geregelt.

Prinzipiell entsteht der Anspruch auf Vergütung der "unregelmäßigen Entgeltbestandteile" (Überstunden, Zeitzuschläge etc.) zwar im laufenden Monat. Da dieser jedoch lohnbuchhaltungstechnisch erst nach kalendarischem Abschluss, also niemals vor dem "Ersten" des Folgemonats abgerechnet werden kann, werden diese Entgeltbestandteile in der Regel erst im Folgemonat oder sogar im übernächsten Monat ausbezahlt (z.B. im TVöD-Bereich).

Eine transparente Dokumentation einerseits (Stundenzettel, elektronischer Dienstplan etc.) und eine ebenso transparente (differenzierte) Lohnabrechnung wären da natürlich sehr hilfreich.

Was sagt der Betriebsrat dazu?

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Der Arbeitgeber kann dem Wunsch eines Beschäftigten nach Gewährung des zustehenden Erholungsurlaubs nur "aus dringenden betrieblichen Gründen" widersprechen.

Um den AG zur Reaktion zu zwingen, wäre folgende Formulierung im schriftlichen Urlaubsantrag ("nachrichtlich" an den Betriebsrat!) denkbar:

"Hiermit beantrage ich die Gewährung meines Erholungsurlaubs  vom ... bis einschließlich ... Sollte ich bis spätestens zum ... keine gemäß § 7 Abs. 1+2 BUrlG rechtssicher begründete Ablehnung erhalten, gehe ich von einer erfolgten Gewährung aus.".

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Hallo du "faule Socke" ... ; - )

Ich arbeite seit dreißig Jahren in einer Branche, in der täglich 24 Std. an sieben Tagen die Woche und 365/366 Tagen im Jahr gearbeitet wird.

Hätte ich Deine Einstellung, müsstest Du bei einem Unfall oder einer schweren Erkrankung am Wochenende erst einmal zu Hause oder auf der Straße warten, bis ich dann am Montag wieder "Bock'" habe, die Arbeit in der Notaufnahme zu tun ...

Also: Klappe halten und anständig arbeiten - es hat eben nicht "jeder" am Wochenende frei, sondern etwa zwei Drittel der Beschäftigten in Deutschland arbeiten mehr oder weniger regelmäßig auch an Samstagen und/oder Sonntagen - z.B. damit Du an der "Tanke" auch am Samstag oder Sonntag Abend deinen "Stoff" zum feiern kaufen kannst!

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