Ihre Frage kann nur in Bezug auf den Mindesturlaub, gemäß Bundesurlaubsgesetz, beantwortet werden.

Jahresurlaub:

Gemäß §3 Bundesurlaubsgesetz beträgt der jährliche Urlaubsanspruch 24 Werktage. Dies enstspricht 4 Wochen Jahresurlaub.

Teilurlaub:

Gemäß §5 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz gilt, dass der Arbeitnehmer, für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat.

Gemäß §5 Absatz 2 Bundeszurlaubsgesetz gilt, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind.

http://dejure.org/gesetze/BUrlG

Ein höherer Urlaubsanspruch kann sich durch arbeitsvertragliche, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen ergeben. So gibt es beispielsweise Tarifverträge, nach denen Arbeitnehmer bis zu 6 Wochen Jahresurlaub haben können. Aber auch in einem solchen Fall wird der Teilurlaub genauso berechnet, wie oben angegeben.

Scheidet der Arbeitnehmer, nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus, so hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

P. K.

Ihr Arbeitgeber kann Ihre Überstunden nicht einfach durch die Anordnung von Betriebsferien streichen! Schon gar nicht kann er dies, wenn Sie Ihre Berufsschulpflicht erfüllen müssen.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt bis zu 3/5 des Jahresurlaubs als Betriebsferien festzulegen. Der Urlaub darf nicht tageweise angeordnet werden, der Urlaub muss zumindest wochenweise angeordnet werden. Bei Auszubildenden kann der Arbeitgeber aber nur in der berufsschulfreien Zeit Urlaub anordnen.

P. K.

Wenn die Anwendung des Tarifvertrags vereinbart wurde, dann muss der Arbeitgeber den Tarifvertrag auch anwenden. Gibt es eine solche Vereinbarung, oder ist der Arbeitgeber tarifgebunden, muss er die Zuschläge zahlen.

Grundsätzlich sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gemäß §195 BGB, nach 3 Jahren verjährt. Allerdings kann die Verjährungsfrist, durch Vereinbarung von Ausschlussfristen bis auf 3 Monate verkürzt werden.

Es ist grundsätzlich zu prüfen, ob es zulässig war, per Betriebsvereinbarung, die Zahlung der Zuschläge auszusetzen.

Erster Ansprechpartner sollte der Betriebsrat sein, geben Sie diesem die Gelegenheit seinen Fehler zu korrigieren.

Wird der Betriebsrat nicht tätig, oder Sie wollen mit härteren Bandagen an die Sache herangehen, dann empfehle ich Ihnen die IG Metall anzusprechen. Normalerweise können tarifvertraglich vereinbarte Leistungen nicht einfach, per Betriebsvereinbarung, ausgesetzt werden. Das geht nur mit dem Einverständnis der Gewerkschaft - oder wenn im Tarifvertrag eine Öffnungsklausel dies zulässt.

P. K.

Gemäß §5 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz gilt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.

http://dejure.org/gesetze/EntgFG/5.html

Dieser Pflicht ist Ihr Bekannter nicht nachgekommen, da er es unterlassen hat zu Dienstbeginn anzurufen um dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er arbeitsunfähig ist.

Diese Pflichtverletzung, ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Eine solche minderschwere Pflichtverletzung rechtfertigt eine Abmahung, nur im Wiederholungsfall wäre eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Sollte der Arbeitgeber tatsächlich wegen dieser Pflichtverletzung kündigen und greift der Kündigungsschutz, sollte Ihr Kollege binnen 21 Tagen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

P. K.

Herr XYZ arbeitete vom 1. März 2009 als teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter in unserem Pflegeheim Mxxxxxx. Das Pflegeheim gehört zum Fachbereich Altenhilfe des Dxxxxx Werkes Innere Mission Lxxxxx e. V. Das Dxxxxx Werk Lxxxxx Innere Mission Lxxxxxxx e. V. ist ein freier, gemeinnütziger, diakonischer Träger, der sich in den bereichen Behindertenhilfe, Altenhilfe, Jugendhilfe sowie Beratungs- und Betreuungsdienste engagiert. Okay

Das Pflegeheim Mxxxxxx bietet Platz für 117pflegebedürftige Menschen und verfügt über eine Tagespflege mit 16 Plätzen. Die Einrichtung hat sich unter anderem auf die Betreuung demenziell veränderter Menschen spezialisiert. Okay

Herr XYZ wurde zur Einzel- und Gruppenbetreuung von Personen mit eingeschränkter Alltagskompetenz als zusätzliche Betreuungskraft entsprechend § 87b SGB XI eingesetzt. Okay

Nach einer längeren Einarbeitungszeit erledigte er alle ihm übertragenen Aufgaben selbstbewusst und zu unserer vollsten Zufriedenheit. ** Die Formulierung längere Einarbeitungszeit ist nicht gut; Die Formulierung selbstbewusst halte ich an dieser Stelle ebenfalls nicht für gut; Die Leistungsbewertung ist gut; Vorschlag für eine Korrektur: Nach der Einarbeitungszeit erledigte er alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit.**

Er war stets einsatzbereit und immer pünktlich. Okay!

Herr XYZ war ein offener und immer freundlicher Mitarbeiter und in der Lage, die alten und dementen Menschen jederzeit gut zu betreuen und ihnen Abwechslung in den Alltag zu bringen. Ich würde hier anders formulieren: "Herr XYZ war ein offener und immer freundlicher Mitarbeiter der die alten und dementen Menschen jederzeit gut betreute.

Das Verhalten von Herr XYZ gegenüber Vorgesetzten uind Mitarbeitern war jederzeit einwandfrei. Er hatte sich gut in das Arbeitsteam integriert und war ein von allen anerkannter Mitarbeiter. Gute Bewertung des Sozialverhaltens

Das Dienstverhältnis mit Herrn XYZ endete zum 28. Februar 2011 mit dem Auslaufen des befristeten Dienstvertrages. Wir verbinden mit unserem Dank für seine geleistete Arbeit in unserem Pflegeheim alle guten Wünsche und Gottes Segen für seinen weiteren Lebensweg. Bedauern wurde nicht geäußert, die Abschiedsformel ist gut

Fazit:

Mit den Korrekturen ist es ein gutes Arbeitszeugnis.

P. K.

Wenn Sie vor 2 Monaten Ihr Arbeitszeugnis bekommen haben - und dieses nicht zutreffend ist, können Sie selbstverständlich verlangen dass Ihr ehemaliger Arbeitgeber das Zeugnis korrigiert.

Ich empfehle Ihnen den ehemaligen Arbeitgeber schriftlich dazu aufzufordern das Zeugnis, binnen 2 Wochen nach Zugang des Schreibens, zu korrigieren. Legen Sie einen eigenen (objektiven!) Zeugnisentwurf bei, bieten Sie dem ehemaligen Arbeitgeber an, dass dieser Ihren Zeugnisentwurf übernehmen kann. Kündigen Sie für den Fall dass Ihr ehemaliger Arbeitgeber untätig bleibt arbeitsrechtliche Schritte an. Das Schreiben senden Sie per Einschreiben mit Rückschein.

Lässt der ehemalige Arbeitgeber die Frist verstreichen, dann wenden Sie sich sofort an das zuständige Arbeitsgericht.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Zeugnis.html

P. K.

Nein, es ist nicht ohne weiteres möglich das BR-Gremium auf 3 Mitglieder zu reduzieren!

Wenn Ihre Firma, nach dem Weggang des BR-Mitglieds, zwischen 51 und 100 Arbeitnehmern hat, dann muss Ihr Betriebsratsgremium, gemäß §9 Betriebsverfassungsgesetz, aus 5 Betriebsratsmitgliedern bestehen.

Unterschreiten Sie die Zahl der vorgeschriebenen Betriebsratsmitglieder, müssen Sie, gemäß §13 Absatz 2 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz, einen neuen Betriebsrat wählen.

http://dejure.org/gesetze/BetrVG/13.html

Bis zur Wahl des neuen Betriebsrats, führt der alte Betriebsrat die geschäfte weiter.

P. K.

An Ihrem Arbeitsverhältnis ändert sich durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens erst einmal gar nichts. Gibt es einen Insolvenzverwalter, ist dieser zuständig.

Dass Sie so lange dableiben müssen, bis Ersatz gefunden wurde, ist nicht richtig. Wollen Sie kündigen, müssen Sie sich lediglich an die vereinbarten Kündigungsfristen halten.

Wurden keine Kündigungsfristen vereinbart, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, gemäß §622 Absatz 1 BGB.

Übrigens, die Kündigung bedarf, gemäß §623 BGB, zwingend der Schriftform!

Hier ein hilfreicher Link:

http://www.rechtsrat.ws/lexikon/insolvenz.htm

P. K.

Mit den von Ihnen gemachten Angaben kann die Fragestellung nicht abschließend beantwortet werden.

Es wurde nur Tagschicht im Arbeitsvertrag vereinbart:

Wurde im Arbeitsvertrag nur Tagschicht vereinbart, kann der Arbeitgeber Sie nicht ohne Ihr Einverständnis in Wechselschicht arbeiten lassen. Vertragsänderungen sind nur möglich, wenn beide Vertragspartner damit einverstanden sind. Will Ihr Arbeitgeber gegen Ihren Willen erzwingen, dass Sie in Wechselschicht arbeiten, müsste er zum Mittel der Änderungskündigung greifen. Spricht Ihr Arbeitgeber eine Ämnderungskündigung aus, sollten Sie sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, um das weitere Vorgehen zu besprechen.

Es wurde auch Bereitschaft zur Schichtarbeit im Arbeitsvertrag vereinbart:

In diesem Fall könnte Ihr Arbeitgeber Sie anweisen, dass Sie in Wechselschicht arbeiten müssen. Allerdings wäre zu prüfen, ob nicht ein jüngerer Mitarbeiter, an Ihrer Stelle von Tag- in Wechselschicht wechseln muss. Gibt es noch andere Arbeitsplätze in Tagschicht, die mit Ihrem Arbeitsplatz vergleichbar sind, können Sie verlangen in Tagschicht zu verbleiben.

Ich empfehle Ihnen dringend, dass Sie sich an den Betriebsrat (so vorhanden), an die Gewerkschaft (wenn Sie Mitglied sind) oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

P. K.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://www.finanztip.de/recht/arbeitsrecht/rueckzah.htm

Generell gilt, dass einmal gezahlte Gelder behalten werden dürfen, sofern keine Rückzahlungsmodalitäten im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag vereinbart wurden.

Fazit:

• Wurde keine Rückzahlung vereinbart, dürfen Sie das ganze Weihnachtsageld behalten.

• Weihnachtsgelder bis zu einer Höhe von 100 Euro dürfen überhaupt nicht zurückgefordert werden, dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereits am Tag nach der Auszahlung kündigt.

• Wurde eine Rückzahlung vereinbart, darf der Arbeitgeber alles was 100 Euro übersteigt, von Ihnen zurückfordern.

P. K.

Es ist durchaus möglich sich im Arbeitsvertrag nur für einzelne Punkte auf einen Tarifvertrag zu beziehen.

Die von Ihnen beschriebene Formulierung heisst erst einmal nur, dass sich die Kündigungsfristen nach dem Bundesrahmentarifvertrag richten.

Sind der Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden, oder wurde die Anwendung eines Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag vereinbart, ist der entsprechende Tarifvertrag auf das gesamte Arbeitsverhältnis anzuwenden.

Wurde ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, muss er ebenfalls auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden.

Ist nur der Arbeitgeber tarifgebunden aber der Arbeitnehmer nicht, dann muss nicht automatisch der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden.

P. K.

Hier ein hilfreicher Link:

http://rente-rentenberater.de/20110120362/rente-artikel/hinzuverdienstgrenzen-fuer-fruehrentner-ab-2011

Sie dürfen zu Ihrer Frührente monatlich bis zu 400 Euro hinzuverdienen.

P. K.

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Mehrarbeit (Überstunden), heisst dies nur, dass der Arbeitgeber, im Rahmen seines Weisungsrechts Mehrarbeit anordnen darf. Der Arbeitgeber darf allerdings nicht beliebig viele Mehrarbeitsstunden anordnen, er muss sich an die gesetzlichen Vorgaben, hinsichtlich der maximal zulässigen Arbeitszeit, halten. Es ist damit aber noch keinerlei Aussage darüber getroffen, wie der Arbeitgeber die angeordnete Mehrarbeit auszugleichen hat. Wurde keine Vereinbarung, über den Ausgleich der angeordneten Mehrarbeit getroffen, gilt automatisch die gesetzliche Regelung. Eine Klausel, nachdem Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist, ist rechtswidrig.

Gesetzliche Regelung zum Ausgleich von durch den Arbeitgeber angeordneter Mehrarbeit:

• Der Arbeitgeber muss nur Mehrarbeit ausgleichen, die er auch angeordnet hat.

• Der Arbeitgeber muss angeordnete Mehrarbeit zumindest 1 zu 1 in bezahlter Freizeit ausgleichen.

• Der Arbeitgeber kann angeordnete Mehrarbeit auch abgelten (ausbezahlen).

P. K.

Urlaub:

Gemß §1 gilt, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub hat. Gemäß §3 Bundesurlaubsgesetz, beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 Werktage. Dies entspricht einem Urlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr. Sie haben Anspruch bezahlten Urlaub, also auf ein Urlaubsentgelt, gemäß §11 Bundesurlaubsgesetz.

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld ensteht nur dann, wenn dies per Arbeitsvertrag, per Betriebsvereinbarung oder per anwendbarem Tarifvertrag vereinbart wurde. Erhalten Mitarbeiter in Vollzeit Urlaubsgeld, darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht schlechter behandeln. In diesem Fall müsste er auch seinen Teilzeitkräften (Minijobbern) Urlaubsgeld gewähren. Tut er das nicht, wäre dies ein Verstoß gegen das Diskrimininierungsverbot, gemäß §4 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Hier der Link zum Bundesurlaubsgesetz:

http://dejure.org/gesetze/BUrlG

Weihnachtsgeld:

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ensteht nur dann, wenn dies per Arbeitsvertrag, per Betriebsvereinbarung oder per anwendbarem Tarifvertrag vereinbart wurde. Erhalten Mitarbeiter in Vollzeit Weihnachtsgeld, darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht schlechter behandeln. In diesem Fall müsste er auch seinen Teilzeitkräften (Minijobbern) Weihnachtsgeld gewähren. Tut er das nicht, wäre dies ein Verstoß gegen das Diskrimininierungsverbot, gemäß §4 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall:

Sie haben, gemäß §3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Einen Anspruch auf Krankengeld (ab dem 43. Krankheitstag) haben Sie hingegen nicht.

P. K.

Der nachfolgende Tipp sollte Ihre Frage beantworten:

http://www.gutefrage.net/tipp/anordnung-von-urlaub-durch-den-arbeitgeber

P. K.

Amethyst ist ein violetter Kristallquarz, der seine Farbe durch Spuren von Eisen und den Einfluss ionisierender Strahlung erhält.

Die ionisierende Strahlung kann beispielsweise durch leicht radioaktives Gestein entstehen, welches den Quarz umgibt.

Die radioaktive Strahlung ist so schwach, dass sie nur die unterschiedlichen Oxidationsstufen des im Quarz enthaltenen Eisens erzeugt, welche wiederum für die violette Farbe verantwortlich sind.

Die Strahlung der der Amethyst ausgesetzt war, war gerade so stark dass die Oxidationsstufen des Eisens verändert wurden, aber nicht stark genug, um den Amethyst selbst radioaktiv werden zu lassen.

Der Amethyst selbst ist nicht radioaktiv, weil er weder Teilchen noch Energie als Strahlung abgeben kann.

Gleiches gilt auch für die Rauchquarze, nur sind hier andere Verunreinigungen für die Farbzentren verantwortlich.

Merke in der Entstehung waren Amethyst und Rauchquarz ungefärbt.

P. K.

Ihr Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist gemäß §195 BGB verjährt, denn die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt nur 3 Jahre.

Sie können deshalb nicht erzwingen, dass Ihnen der ehemalige Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellt.

Wenn Sie freundlich mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber reden, wird er Ihnen vielleicht noch ein Zeugnis ausstellen. Wenn Sie einen eigenen (realistischen) Zeugnisentwurf machen, den der ehemalige Arbeitgeber übernehmen kann, steigert das Ihre Chancen.

Wenn der Arbeitgeber sich verweigert, sollten Sie unbedingt nach einem einfachen Zeugnis fragen - vielleicht stellt Ihnen der Arbeitgeber ein solches Zeugnis aus.

Generell gilt, dass Teilzeitkräfte, genau wie Vollzeitkräfte auch, einen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses haben.

Hier ein hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Zeugnis.html

P. K.

Was Sie beschreiben, klingt nach einer kalendarischen Befristung, da ein Zeitraum und kein Sachgrund Anlass der Befristung war.

Es gilt für den Fall dass es sich tatsächlich um eine kalendarische Befristung handelt folgendes, gemäß §14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz:

"Eine kalendarische Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat."

Da Sie Ihren Angaben zufolge schon bei dem Unternehmen beschäftigt waren, empfehle ich Ihnen sich schnellstmöglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, damit dieser Ihren Fall rechtlich bewertet und Sie bei der weiteren Vorgehensweise berät.

Hier noch ein hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Befristung.html

P. K.

Ihre Chefin kann nicht verlangen, dass Sie die fehlenden Stunden nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses nacharbeiten.

Ihre Chefin ist berechtigt zu verlangen, dass Sie die fehlenden Stunden bis zum Ende des Ausbildungsverhältnisses nacharbeiten.

Stehen nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses noch Minusstunden an, kommt es darauf an wie die Minusstunden entstanden sind:

1. Sie haben die Minusstunden zu verantworten. Der Arbeitgeber kann Ihnen die Minusstunden vom Lohn abziehen.

2. Der Arbeitgeber konnte Sie nicht beschäftigen - und Sie haben Ihre Arbeitskraft angeboten - dann befindet sich der Arbeitgeber, gemäß §615 BGB, im Annahmeverzug. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber die Minusstunden nicht vom Lohn abziehen darf.

Hier der Link zu §615 BGB:

http://dejure.org/gesetze/BGB/615.html

P. K.

Mit 16 sind Sie Jugendlicher, deshalb ist das Jugendarbeitsschutzgesetz anzuwenden.

Prinzipiell können Sie mit 16 Jahren als Spülkraft arbeiten.

Wieviel Sie arbeiten dürfen, hängt davon ab, ob Sie noch schulpflichtig sind.

Wenn Sie noch schulpflichtig sind, werden auf Sie die Vorschriften für Kinder angewendet.

Sie sind noch schulpflichtig:

Gemäß §5 Absatz 3 dürfen Sie, nicht mehr als 2 Stunden täglich, nicht zwischen 18 und 8 Uhr, nicht vor dem Schulunterricht und nicht während des Schulunterrichts mit leichten Tätigkeiten beschäftigt werden.

Sie sind nicht mehr schulpflichtig:

Gemäß §8 Absatz 1 Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Sie nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

Hier der Link zum Jugendarbeitsschutzgesetz:

http://www.sidiblume.de/info-rom/arb_re/arbs/jarbschg.htm

P. K.