Ihre Frage kann nur in Bezug auf den Mindesturlaub, gemäß Bundesurlaubsgesetz, beantwortet werden.

Jahresurlaub:

Gemäß §3 Bundesurlaubsgesetz beträgt der jährliche Urlaubsanspruch 24 Werktage. Dies enstspricht 4 Wochen Jahresurlaub.

Teilurlaub:

Gemäß §5 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz gilt, dass der Arbeitnehmer, für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat.

Gemäß §5 Absatz 2 Bundeszurlaubsgesetz gilt, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind.

http://dejure.org/gesetze/BUrlG

Ein höherer Urlaubsanspruch kann sich durch arbeitsvertragliche, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen ergeben. So gibt es beispielsweise Tarifverträge, nach denen Arbeitnehmer bis zu 6 Wochen Jahresurlaub haben können. Aber auch in einem solchen Fall wird der Teilurlaub genauso berechnet, wie oben angegeben.

Scheidet der Arbeitnehmer, nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus, so hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

P. K.

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Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Mehrarbeit (Überstunden), heisst dies nur, dass der Arbeitgeber, im Rahmen seines Weisungsrechts Mehrarbeit anordnen darf. Der Arbeitgeber darf allerdings nicht beliebig viele Mehrarbeitsstunden anordnen, er muss sich an die gesetzlichen Vorgaben, hinsichtlich der maximal zulässigen Arbeitszeit, halten. Es ist damit aber noch keinerlei Aussage darüber getroffen, wie der Arbeitgeber die angeordnete Mehrarbeit auszugleichen hat. Wurde keine Vereinbarung, über den Ausgleich der angeordneten Mehrarbeit getroffen, gilt automatisch die gesetzliche Regelung. Eine Klausel, nachdem Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist, ist rechtswidrig.

Gesetzliche Regelung zum Ausgleich von durch den Arbeitgeber angeordneter Mehrarbeit:

  • Der Arbeitgeber muss nur Mehrarbeit ausgleichen, die er auch angeordnet hat.

  • Der Arbeitgeber muss angeordnete Mehrarbeit zumindest 1 zu 1 in bezahlter Freizeit ausgleichen.

  • Der Arbeitgeber kann angeordnete Mehrarbeit auch abgelten (ausbezahlen).

P. K.

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Urlaub:

Gemß §1 gilt, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub hat. Gemäß §3 Bundesurlaubsgesetz, beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 Werktage. Dies entspricht einem Urlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr. Sie haben Anspruch bezahlten Urlaub, also auf ein Urlaubsentgelt, gemäß §11 Bundesurlaubsgesetz.

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld ensteht nur dann, wenn dies per Arbeitsvertrag, per Betriebsvereinbarung oder per anwendbarem Tarifvertrag vereinbart wurde. Erhalten Mitarbeiter in Vollzeit Urlaubsgeld, darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht schlechter behandeln. In diesem Fall müsste er auch seinen Teilzeitkräften (Minijobbern) Urlaubsgeld gewähren. Tut er das nicht, wäre dies ein Verstoß gegen das Diskrimininierungsverbot, gemäß §4 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Hier der Link zum Bundesurlaubsgesetz:

http://dejure.org/gesetze/BUrlG

Weihnachtsgeld:

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ensteht nur dann, wenn dies per Arbeitsvertrag, per Betriebsvereinbarung oder per anwendbarem Tarifvertrag vereinbart wurde. Erhalten Mitarbeiter in Vollzeit Weihnachtsgeld, darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht schlechter behandeln. In diesem Fall müsste er auch seinen Teilzeitkräften (Minijobbern) Weihnachtsgeld gewähren. Tut er das nicht, wäre dies ein Verstoß gegen das Diskrimininierungsverbot, gemäß §4 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall:

Sie haben, gemäß §3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Einen Anspruch auf Krankengeld (ab dem 43. Krankheitstag) haben Sie hingegen nicht.

P. K.

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Amethyst ist ein violetter Kristallquarz, der seine Farbe durch Spuren von Eisen und den Einfluss ionisierender Strahlung erhält.

Die ionisierende Strahlung kann beispielsweise durch leicht radioaktives Gestein entstehen, welches den Quarz umgibt.

Die radioaktive Strahlung ist so schwach, dass sie nur die unterschiedlichen Oxidationsstufen des im Quarz enthaltenen Eisens erzeugt, welche wiederum für die violette Farbe verantwortlich sind.

Die Strahlung der der Amethyst ausgesetzt war, war gerade so stark dass die Oxidationsstufen des Eisens verändert wurden, aber nicht stark genug, um den Amethyst selbst radioaktiv werden zu lassen.

Der Amethyst selbst ist nicht radioaktiv, weil er weder Teilchen noch Energie als Strahlung abgeben kann.

Gleiches gilt auch für die Rauchquarze, nur sind hier andere Verunreinigungen für die Farbzentren verantwortlich.

Merke in der Entstehung waren Amethyst und Rauchquarz ungefärbt.

P. K.

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Ihr Arbeitgeber handelt, auch nach AVR, widerrechtlich, wen er Ihnen Überstunden abzieht, während Sie arbeitsunfähig sind.

Wenn Sie arbeitsunfähig sind, ist Ihr Arbeitgeber, gemäß §3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet Ihnen, bis zur Dauer von 6 Wochen, Ihr Entgelt fortzuzahlen. Ab dem 43. Krankheitstag, bis einschließlich der 78. Woche, haben Sie Anspruch auf Krankengeld. Gleiches gilt auch, gemäß Anlage 1 AVR.

Gemäß §3 Anlage 6 AVR gilt, dass die vom Mitarbeiter geleisteten Überstunden grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung bis zum Ende des nächsten Kalendermonats auszugleichen sind; möglicherweise hat sich der Arbeitgeber auf diesen Passus bezogen.

Weiter heisst es aber, dass im begründeten Einzelfall die Frist für den Ausgleich im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter verlängert werden kann.

Fazit:

Widersprechen Sie dem Vorgehen Ihres Arbeitgebers und fordern Sie diesen auf die Überstunden wieder auf Ihr Zeitkonto zu buchen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber Ihrer Aufforderung nicht nachkommt, lassen Sie sich den Passus auf den sich Ihr Arbeitgeber beruft, explizit nennen.

Bleibt der Arbeitgeber bei seinem Standpunkt, empfehle ich Ihnen sich, so vorhanden, an die Mitarbeitervertretung zu wenden und sich von denen bei der Wahrung Ihrer Interessen unterstützen zu lassen. Wenn Sie Mitglied in der zuständigen Gewerkschaft sind, können Sie sich auch an die Gewerkschaft wenden. Sie können sich natürlich auch an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

http://www.schiering.org/arhilfen/gesetz/avr/avr.htm

P. K.

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Ob Ihr Arbeitgeber Ihnen tatsächlich während der Probezeit kündigt, kann Ihnen hier niemand beantworten.

Fakt ist, dass ein seriöser Arbeitgeber nicht gleich die Kündigung ausspricht, wenn sein Mitarbeiter arbeitsunfähig ist.

Unabhängig davon, was Ihr Arbeitgeber macht, sollten Sie bedenken:

Wenn Sie tatsächlich arbeitsunfähig sind, sollten Sie sich von Ihrem Arzt krankschreiben lassen. Wenn Ihr Arbeitgeber nicht seriös ist, gewinnen Sie nichts, wenn Sie sich auf die Arbeit schleppen, obwohl Sie arbeitsunfähig sind.

Sie sollten bedenken, dass Ihre Gesundheit etwas einmaliges ist, Raubbau rächt an der Gesundheit sich irgendwann in Ihrem Leben. Dieser Arbeitgeber wird es Ihnen nicht danken, wenn Sie sich krank auf die Arbeit schleppen.

Wenn Sie arbeitsfähig sein sollten, empfehle ich Ihnen arbeiten zu gehen. Wenn Sie teilweise arbeitsfähig sein sollten, können Sie gegebenfalls mit Ihrem Arbeitgeber aushandeln, dass Sie Tätigkeiten die Ihrer Gesundheit nicht zuträglich sind, nicht ausführen müssen.

P. K.

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Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt einem Mitarbeiter krankheitsbedingt zu kündigen. Der Arbeitgeber kann auch kündigen, währenddem der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist.

Wie oft der Mitarbeiter krank sein darf, kann nicht pauschal beantwortet werden, denn es hängt auch davon ab, wie lange der Arbeitnehmer schon in der Firma ist.

Will der Arbeitgeber eine Chance haben eine krankheitsbedingte Kündigung durchzusetzen, muss der Arbeitnehmer

  • deutlich über dem Durchschnitt fehlen,

  • sehr häufige Kurzerkrankungen haben,

  • eine negative gesundheitliche Prognose gestellt werden können

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist im Regelfall nur schwer durchzusetzen, deshalb lohnt sich im Regelfall Kündigungsschutzklage einzureichen.

Hier ein sehr hilfreicher Link zum Thema:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuchKuendigungKrankheitsbedingt.html

P. K.

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Ja, Sie müssen zur Berufsschule gehen, da Sie grundsätzlich der Schulpflicht unterliegen, deshalb müssen Sie auch dann zur Berufsschule gehen, selbst wenn Sie bis 01 Uhr Stimmen ausgezählt haben.

Sollten Sie zu müde sein, um zur Berufsschule gehen zu können, bleibt Ihnen nur in der Schule anzurufen, denen Ihr Anliegen vorzutragen und darum zu bitten später kommen zu dürfen.

P. K.

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Sie meinen sicher die Personalakte.

Wie lange der Arbeitgeber einzelne Bestandteile der Personalakte aufbewahrt kann unterschiedlich sein, dies hängt von der Art des Inhalts ab.

Sind die Inhalte steuerlich relevant, müssen diese sogar bis zu zehn Jahren aufbewahrt werden.

Hier Ein hilfreicher Link:

http://www.bwr-media.de/themen/datenschutz/basiswissen/00004/

Wenn Sie im Unfrieden ausgeschieden (worden) sind, kommt es auf die Umstände an, unter denen Sie gegangen sind. Der Arbeitgeber ist hier frei zu entscheiden, wie lange er Sie mit Hausverbot belegt. Das Hausverbot wird aller Wahrscheinlichkeit nach, nicht in der Personalakte, sondern anderswo abgelegt. Für Sie dürfte interessanter sein, ab wann die Firma dieses Verzeichnis löscht.

Das einfachste ist, Sie fragen dort einmal telefonisch nach.

P. K.

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Arbeitszeugnis, Inhalt ausführlich genug?...positiv oder negativ

hallo zusammen,

hoffentlich kann mir jemand helfen.

nun habe ich mein zweites arbeitszeugnis in der sportbranche bekommen. mein erstes zeugniss war 1-2. nachdem ich nun, von meinem 2 arbeitgeber das schriftstück erhalten habe, kommt mir das alles etwas laienhaft vor. leider gibt/gab es kein ausgebildetes HR personal in diesem unternehmen.

hier heraus ergeben sich für mich 2 fragen- 1. fehlt -nach meiner ansicht- bei der aufzählung meiner tätigkeiten am anfang was ich eigentlich als aussendienst hauptsächlich getan habe. nämlich die kollektion mehrmals jährlich dem handel in den showrooms kompetent "vorzuführen" und diese in beratenter weise hinsichtlich markteing und umssatz/lagerumschlagzahlen zu verkaufen.

oder geht da jedermann davon aus, dass dies automatisch zu den täglichen aufgaben eines aussendienst anfällt??

  1. das "grossgeschrieben" kommt mir ein negativ vor, speziell "und tat alles" wie kann man das angehmer formulieren.

bin dankbar über jeden tip.

Merci

so geht das zeugnis los:

in ihrer funktion an aussendienstmitarbeiterin für sport performence, sport fashion schuhe, textil, equipment im gebiet....

umsetzung von verkaufsfördernden massnahmen und marketingaktionen im übertragenen verkaufsgebiet durchführung vo produktschulungen unterstützung des fachhandels bei messen und ausstellungen

frau h hatte gute fachkenntnisse und unsere kunden hatten grosses vertrauen in ihr. sie besuchte ihre kunden regelmässig und effizient UND SIE TAT ALLES, UM auf optimale art bedienen und betreuen zu können. hervorheben möchten wir ihr modisches flair, sowie ihr unternehmerisches handeln, das sie täglich bei ihren kunden und intern mit erfolg anwendete und umsetzte.

wir bestätigen hiermit das frau h. als engagierte mitarbeiterin die ihre übertragenen arbeiten aufs beste erledigte. sie führte ihr aufgaben stets mit grosse selbstständigkeit, zuverlässigkeit und verantwortung aus. hr verhalten gegenüber kunden, mitarbeitern und vorgesetzten war jederzeit korrekt und KAMERADSCHAFTLICH.

frau h. verlässt die firma auf eigenen wunsch was wir bedauern. wir möchten es nicht unterlassen ihr an dieser stelle für ihren einsatz und ihr engagement in unserer firma bestens zu danken. für ihre private und berufliche zukunft wünschen wir ihr alles gute.

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in ihrer funktion an aussendienstmitarbeiterin für sport performence, sport fashion schuhe, textil, equipment im gebiet.... Okay, die Rechtschreibfehler müssen natürlich korrigiert werden!

umsetzung von verkaufsfördernden massnahmen und marketingaktionen im übertragenen verkaufsgebiet durchführung vo produktschulungen unterstützung des fachhandels bei messen und ausstellungen Okay, die Rechtschreibfehler müssen natürlich korrigiert werden!

frau h hatte gute fachkenntnisse und unsere kunden hatten grosses vertrauen in ihr. sie besuchte ihre kunden regelmässig und effizient UND SIE TAT ALLES, UM auf optimale art bedienen und betreuen zu können. hervorheben möchten wir ihr modisches flair, sowie ihr unternehmerisches handeln, das sie täglich bei ihren kunden und intern mit erfolg anwendete und umsetzte. Dass die Fachkenntnisse mit gut bewertet wurden ist irrelevant, der Hauptschwerpunkt liegt auf der Bewertung des Sozialverhaltens gegenüber den Kunden. Wer böses unterstellen will, könnte auf die Idee kommen, dass Sie den Kunden näher gekommen sind als Sie sollten... Die Herrvorhebung "UND SIE TAT ALLES, UM" unzulässig!

wir bestätigen hiermit das frau h. als engagierte mitarbeiterin die ihre übertragenen arbeiten aufs beste erledigte. sie führte ihr aufgaben stets mit grosse selbstständigkeit, zuverlässigkeit und verantwortung aus. eigentlich eine gute Bewertung, die angesichts des restlichen Zeugnisses aber vollkommen unglaubwürdig wirkt!

hr verhalten gegenüber kunden, mitarbeitern und vorgesetzten war jederzeit korrekt und KAMERADSCHAFTLICH. Katastrophale Bewertung des Sozialverhaltens!!!!!!!!!

frau h. verlässt die firma auf eigenen wunsch was wir bedauern. wir möchten es nicht unterlassen ihr an dieser stelle für ihren einsatz und ihr engagement in unserer firma bestens zu danken. für ihre private und berufliche zukunft wünschen wir ihr alles gute. eigentlich eine recht gute Schlussformulierung, die angesichts des restlichen Zeugnisses aber vollkommen unglaubwürdig wirkt!

Fazit

Dieses Zeugnis ist eine absolute Katastrophe!

Anhand der Formulierungen und Hervorhebungen, muss man davon ausgehen, dass es Probleme mit den Vorgesetzten gab und dass das soziale Verhalten abseits dessen war, was erwartet wurde.

Die "Großschreibungen" sind natürlich nicht zulässig!

Lassen Sie dieses Zeugnis unbedingt ändern. Ist der Arbeitgeber dazu nicht bereit, sollten Sie angesichts der katastrophalen Bewertung arbeitsrechtliche Schritte einleiten.

Hier ein hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Zeugnis.html

P. K..

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Auch wenn mündliche Vereinbarungen bindend sind, empfehle ich Ihnen dringend den Arbeitsvertrag so nicht zu unterschreiben. Im Streitfall müssten Sie nämlich nachweisen können, dass die von Ihnen beschriebene Vereinbarung in dieser Form getroffen wurde.

Reden Sie mit Ihrem Arbeitgeber, dass er die Vereinbarung mit dem stufenweisen ansteigen der Arbeitszeit 1 zu 1 in den Arbeitsvertrag übernimmt.

Es reicht auch aus, wenn Sie diese Vereinbarung auf einem separaten Blatt, als Anlage zum Arbeitsvertrag, niedergeschrieben wird und von beiden Vertragspartnern unterschrieben wird.

Die Formulierung ist einfach, beschreiben Sie es genauso wie in Ihrer Fragestellung.

P. K.

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Nein, das ist nicht zwangsläufig Schwarzarbeit, wenn der Arbeitgeber keine Lohnsteuerkarte von Ihnen haben wollte.

Ein Minijob kann auch ohne Steuerkarte ausgeübt werden, wenn der Arbeitgeber die pauschale Versteuerung übernimmt.

Auch die Sozialversicherungsnummer wird nicht benötigt, da nur der Arbeitgeber einen pauschalen Beitrag zur Sozialversicherung bezahlt, der Arbeitnehmer bezahlt keine Beiträge zur Sozialversicherung. Der Arbeitnehmer erwirbt somit auch keine Versicherungsansprüche.

Eine Ausnahme gibt es: Der Arbeitnehmer kann die Rentenversicherungsbeiträge des Arbeitgebers freiwillig mit einem eigenen Beitrag aufstocken, er erwirbt damit einen Rentenversicherungsanspruch.

Entscheidend ist für die Beurteilung, ob Schwarzarbeit oder nicht ist, dass der Arbeitgeber den Minijob bei der Minijobzentrale angemeldet hat.

Hier noch der Link zur Minijobzentrale:

www.minijob-zentrale.de

P. K.

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Generell ist es möglich, dass man Selbstständig sein kann und zusätzlich einen Minijob ausüben kann.

Als Minijobber sind Sie nicht krankenversichert. Sie benötigen deswegen unbedingt eine eigene Krankenversicherung. An Ihrem Verdienst in der Selbstständigkeit bemisst sich die Höhe der Beiträge, die Sie an die Krankenkasse bezahlen müssen.

Hier ein hilfreicher Link:

http://www.gruenderlexikon.de/magazin/nebenberuflich-selbstaendig-und-400-eur-job-wie-viel-muss-fuer-die-freiwillige-krankenversicherung-bezahlt-werden

P. K.

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Wenn Sie aktuell die Anforderungen an das Sehvermögen für die Führerscheinklasse B erfüllen und Sie nicht mehr machen müssen, als die Mietwagen zu überführen, brauchen Sie die Erkrankung im Fragebogen nicht anzugeben, da Ihre Arbeitsfähigkeit nicht beeinträchtigt wird.

Hier ein hilfreicher Link.

http://www.bewerbungsmappen.de/links/Arbeitsrecht/Arbeitsrecht12/arbeitsrecht12.html

P. K.

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Seit Ausbildungsbeginn ständig krank!

Hallo Zusammen,

ich habe eine etwas unangenehme Frage, seit Ausbildungsbeginn (08/2009) bin ich ständig krank! Ich habe für jeden einzelnen Tag eine AU-Bescheinigung vom Arzt. Ich kann mir selbst nicht erklären woher es kommt habe mich bereits vom Arzt durchchecken lassen und auch schon mehrere Sachen versucht (Zink-Kur etc) .... Ich war im März länger krank (2 wochen) und danach hatte ich ein Gespräch mit meiner Ausbildung, das sich schon gewundert wird, was los ist etc. ich hätte schon vor den 2 Wochen krank 54 Fehltage gehabt. Ich sagte ich kann es mir selbst nicht erklären und mache es nicht absichtlich (ich bin des öfteren auch schon krank zur arbeit gegangen). Mir ist dann rausgerutscht, das ich keinerlei erwartungen habe und auch nicht erwarte übernommen zu werden oder ähnliches, einfach nur meine ausbildung gut beenden möchte (war natürlich ein fehler weis ich, aber ich wollte deutlich machen, das es mir selbst unangenehm ist öfter krank zu sein). Mir wurde dann geraten zu überdenken ob ich überhaupt weiter machen will etc.... aber es liegt nicht an der ausbildung das thema macht mir spaß (meine ausbilderin meint selbst das merkt man....). Naja jedenfals bin ich leider wieder krank. Habe mich die letzte woche in die arbeit geschleppt , meine ausbilderin hat selbst gemerkt das ich stark erkältet war (habe auch meine kompletten freizeitaktivitäten abgesagt weils mir so schlecht ging). habe es mit medikamenten kontrollieren können, allerdings wohl nur unterdrückt. War dann bereits samstag beim arzt da ich montag gern wieder los wollte, habe eine mandelentzündung. am montag ging gar nichts, habe mich also einen tag krank schreiben lassen, da ich nicht länger krank sein wollte, danach gings aber nicht...musste dienstag nochmal zum arzt da es mir nicht viel besser ging.... habe der ärztin gesagt das ich donnerstag auf jeden fall wieder gehe da dies mein berufsschultag der woche ist. hatte ich auch vor. nur leider geht es immer noch nicht was die ärztin mir auch prophezeit hatte...naja jetzt bleibe ich heute und morgen noch zu hause. Mir ging es seit märz sehr gut habe meine ernährung umgestellt und zinkkapseln genommen.... ich denke das ich wenn ich wieder gesund bin auch erstmal gesund bleibe...

Meine Frage, kann mir meine Ausbilderin aus so viel krankheitstagen einen strick drehen? Ich will wirklich nur meine ausbildung im frühjahr beenden und dann da weg! Ab august 2012 habe ich bereits einen anderen job. Kann der Betrieb verlangen das ich aufgrund der Krankheitstage meine Ausbildung verlängere oder mich kündigen!??

Vielen Dank für eure Antworten! Und bitte keine Vorwürfe mir ist es selber unangenehm genung!

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Aus Ihren Erkrankungen kann Ihr Arbeitgeber Ihnen keinen Strick drehen, da die Probezeit bereits verstrichen ist, und gemäß §22 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz gilt, dass nach der Probezeit der Arbeitgeber das Berufsausbildungsverhältnis nur aus einem wichtigen Grund, ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, kündigen kann.

Ihre Erkrankungen rechtfertigen nicht, dass Ihr Arbeitgeber eine fristlose Kündigung, aus wichtigem Grund, ausspricht.

Hier ein hilfreicher Link:

http://www.azuro-muenchen.de/azubi-beratung/ausbildungsberater/kuendigung-in-der-ausbildung.html

P. K.

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Wenn Sie arbeitsunfähig sind, dann haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und dass Sie Ihre Krankheit auskurieren können, ohne gleich Angst um den Arbeitsplatz haben zu müssen.

Liegt die Zahl Ihrer Erkrankungen im normalen Schritt, wird Ihr Arbeitgeber keine krankheitsbedingte Kündigung durchsetzen können.

Sind Sie hingegen deutlich über dem Durchschnitt krank - und kann auch für die Zukunft eine negative gesundheitliche Prognose unterstellt werden, kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Gleiches gilt auch, wenn Sie sehr viele Kurzerkrankungen aufzuweisen haben.

Auch wenn Sie krank geschrieben sind, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen.

Sollte eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden, empfiehlt sich im Regelfall die Einreichung einer Kündigungsschutzklage.

Die Äußerung des Schichtführers, kommentiere ich an dieser Stelle besser nicht...

Hier noch ein hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuchKuendigungKrankheitsbedingt.html

P. K.

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Versuchen Sie in einer ruhigen Minute mit Ihrem Chef zu reden. Schildern Sie ihm, dass Sie Ihr Fehlverhalten eingesehen haben / bereuen und dass das Fehlverhalten nicht wieder vorkommt.

Bitten Sie Ihrem Chef darum, dass er Ihnen eine faire Chance gibt das Fehlverhalten aus eigenem Antrieb abzustellen.

Vereinbaren Sie, dass Sie generell mehr Rückmeldungen erhalten, positive, wenn Sie etwas gut gemacht haben, - und kritische, wenn etwas nicht so gut war. Vereinbaren Sie, dass die Rückmeldungen immer anlassbezogen sein sollen.

Hier noch ein hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuchAbmahnungErmahnung.html

P. K.

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Vielleicht hilft Ihnen dieser Link der IHK Koblenz.

http://www.ihk-koblenz.de/linkableblob/1150014/.4./data/FaltblattdualesStudium_Bauingwesen-data.pdf;jsessionid=EA0D4BB6F42E3438587AC1E5AAB8614F.repl21

Fragen Sie doch mal bei der IHK in Ihrer Nähe / am Studienort nach, die kennen auch die einzelnen Betriebe die in Frage kommen. Eventuell kann Ihnen die IHK auch etwas zu den Konditionen in den einzelnen Betrieben sagen, oder Ihnen zumindest Adressen von Ansprechpartnern vermitteln.

P. K.

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Gehen Sie unbedingt arbeiten!!!

Ein Lohnrückstand von einer Woche berechtigt Sie nicht, Ihre Arbeitskraft zurückzuhalten.

Sprechen Sie noch einmal mit der Buchhaltung und schildern Sie, dass Ihr Gehalt immer noch nicht eingegangen ist. Setzen Sie eine Frist (1 Woche), oder, wenn es dringend ist, verlangen Sie eine Abschlagszahlung.

Bleibt der Arbeitgeber weiter untätig, oder lässt dieser die vereinbarte Frist verstreichen, dann müssen Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich abmahnen. Fordern Sie den Arbeitgeber auf, den ausstehenden Lohn (Betrag angeben), binnen einer Woche auf Ihr Konto zu üvberweisen (Kontonummer angeben). Drohen Sie für den Fall, dass der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nachkommt, arbeitsrechtliche Schritte (Lohnklage) an. Die Abmahnung senden Sie unbedingt per Einschreiben mit Rückschein.

Bleibt der Arbeitgeber dann immer noch untätig, reichen Sie Lohnklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein.

Hier ein sehr guter Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuchLohnrueckstandArbeitnehmer.html

P. K.

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Hier ein hilfreicher Link:

http://www.rae-hoss.de/51015496010d35701/51015497800918501/index.htm

Die Informationen zu Kurzarbeit während der Altersteilzeit finden Sie in Kapitel 7.

Es gilt:

Auch für Arbeitnehmer in Altersteilzeit kann Kurzarbeit angeordnet werden.

Wird die Altersteilzeit in Form des Blockmodells ausgeübt, so wirkt sich die Anordnung von Kurzarbeit nur während der Arbeitsphase aus.

Eine prozentuale Begrenzung der Kurzarbeit gibt es meines Wissens nach nicht.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben, ist dieser in Sachen Kurzarbeit mitbestimmungspflichtig.

P. K.

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Verweisen Sie in Ihrem Anschreiben darauf, dass Sie sich in ungekündigter Stellung befinden und legen Sie Ihrer Bewerbung nur die Arbeitszeugnisse bei, die Sie haben.

Normalerweise reicht es aus, wenn Sie das Arbeitszeugnis Ihres aktuellen Arbeitgebers nachreichen - fragen Sie beim potentiellen neuen Arbeitgeber.

Wenn der potentielle Arbeitgeber tatsächlich auf einem Zeugnis des aktuellen Arbeitgebers besteht, bleibt Ihnen nichts anderes übrig als ein Zwischenzeugnis zu verlangen.

An Stelle von irgendwelchen "Vorwandideen" ein Link zum Thema Zwischenzeugnis:

http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2010/05/23/zwischenarbeitszeugnis-wann-hat-der-arbeitnehmer-einen-anspruch-ein-zwischenzeugnis/

P. K.

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Solange ein Auszubildender noch keine 18 Jahre alt ist, kommt das Jugendarbeitsschutzgesetz zur Anwendung.

Es gilt, gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz, dass die Arbeitszeit für Jugendliche auf 8 Stunden täglich und auf 40 Stunden in der Woche begrenzt.

Beträgt die Arbeitszeit an einzelnen Tagen weniger als 8 Stunden, können minderjährige Auszubildende, gemäß §8 Jugendarbeitsschutzgesetz, an den anderen Arbeitstagen derselben Woche bis zu achteinhalb Stunden beschäftigt werden.

Fazit:

Ihr Ausbildungsbetrieb handelt korrekt, Sie dürfen mit 15 Jahren 38,5 Stunden pro Woche arbeiten.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://www.azuro-muenchen.de/azubi-beratung/ausbildungsberater/arbeitszeit-fuer-azubis.html

P. K.

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Lohnfortzahlung,Arbeitsrecht

Hallo zusammen ! meine Frage bezieht sich auf einen ehemaligen Arbeitnehmer,welcher über das Arbeitsgericht Forderungen stellt. Folgendes zur Sache.Der AN war seit dem 28.04.11 karnk geschrieben.Um sich die Lohnfortzahlung weiterhin zu sichern,wurde eine andere Krankheit gemeldet. Vorher muß ich noch sagen,daß wir von diesem AN nicht viel gehalten haben,dieser sehr auf eine Kündigung hoffte,wir aber nicht gekündigt haben - er wollte unbeding wieder Hartz IV ,da man nicht arbeiten muß und alles Mögliche ausschöpfen kann um arbeitslos fast genau so viel Geld zu haben,als man in 8h verdient. Wegen der Krankschreibung 1 haben wir auch den med.Dienst zur Überprüfung angefordert,leider ohne Erfolg für uns - aber das war uns schon klar. Die Krankschreibung 2 ( schmerzhafte Erkrankung des Sprunggelenkes)erfolgte 23.5.11 im nahtlosen Übergang.Nachdem der AN aber am 25.06.11 als Tormann bei einem Fußballspiel aktiv war,stellten wir der Krankenkasse die Frage,ob dies zur Therapie gehöre um eine schmerzendes Sprunggelenk zu heilen.Daraufhin wurde der AN wieder zum med.Dienst bestellt.Zum Glück für den AN, wurde dieser Termin wohl erst nach dem 1.7.11 angesetzt.Da am 3.7. nun die 6 Wochen Lohnfortzahlung abgelaufen wären,der Termin später war,kündigte der AN außerordentlich zum 3.7.11. ( ein Glück) Nun möchte der AN die Lohnfortzahlung bis einschließlich 1.7.11 ausgezahlt bekommen - wir wollen aber nur bis zu 24.06.11 ( also bis zum Füßballspiel bezahlen) ,da wir der Meinung sind,das hier die Firma und die Krankenkasse betrogen wird - zumal der AN auf eine betreffende Frage autwortete : "es war doch egal (Tormanneinsatz) ich wollte sowieso kündigen". Frage können wir uns hier weigern, die LFZ für diesen Zeitraum zu zahlen?? Das Gericht hat uns sogar auferlegt,ein wohlwollendes Arbeitszeugnis ! dem AN auszustellen - das ist totaler Hohn.Sind die Arbeitgeber die AL der Nation? Ich hoffe auf eine schnelle Antwort MFG

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Nein, die Arbeitgeber sind nicht die AL der Nation...

Warum haben Sie als Arbeitgeber keine tauglichen arbeitsrechtlichen Schritte eingeleitet? Der Gang über den MDK ist tauglich, wenn Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers bestehen, aber nicht wenn der AN nicht an seiner Gesundung mitwirkt und sich während der AU als Torwart betätigt.

Sie hätten, als der Arbeitnehmer trotz AU beim Fußball erwischt wurde, versuchen müssen eine fristlose Kündigung, gemäß §626 Absatz 1 BGB, ersatzweise eine fristgerechte Kündigung durchzusetzen.

Nun hat der AN am 03.07. außerordentlich gekündigt, da haben Sie aber wirklich Glück gehabt, dass Sie das Musterexemplar von Arbeitnehmer los sind.

Falls das Arbeitsgericht festgestellt haben sollte, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung zu Recht bestand, würde ich diese Entscheidung akzeptieren. Es handelt sich nur um eine Woche.

Wurde keine andere Entscheidung getroffen, haben Sie natürlich die Möglichkeit die Entgeltfortzahlung mit Hinweis auf das Fußballspiel zu verweigern. Sie müssen allerdings damit rechnen, dass der Arbeitnehmer Sie auf Entgeltfortzahlung verklagt.

Das Arbeitszeugnis soll von verständigem Wohlwollen getragen sein, dies bedeutet jedoch nicht dass Sie auf die Wahrheit verzichten müssen. Bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses sind Sie zuallererst der Wahrheit verpflichtet, sonst könnte ein späterer Arbeitgeber theoretisch versuchen Schadensersatzansprüche gegen Sie geltend zu machen.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Zeugnis.html

P. K.

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Bewertung und Widerspruch Arbeitsplatz

Hallo zusammen,

erstmal danke, dass es so ein Forum gibt und für Eure Hilfe.

Ich habe im Juni meine alte Arbeitsstelle verlassen und eine neue angetreten, die auf dem Papier sensationell war, sich nun aber nicht als der wahre Jacob erweist. Ich wollte deswegen mich noch in der Probezeit verändern, allerdings hab ich nun vor 3 Tagen mein Arbeitszeugnis von meiner alten Firma erhalten und es ist das schlechteste Zeugnis, dass ich jemals bekommen habe. Ich habe für Euch mal eine Abschrift:

Herr XXX, geboren am XX.XX.XXXX, trat am 01.07.2009 in unser Unternehmen ein.

Er war in der Zeit vom 01.07.2009 bis 30.06.2011 als Technischer Sachbearbeiter in der Abteilung XXX tätig.

Er führte im Wesentlichen die folgenden Tätigkeiten aus:

  • Fahrze***orbereitung und Beurteilung von kundenspezifischen Eigenschaften

  • Erzeugen eines Konzeptes zum Thema „Wissensmanagement in der XXX"

  • Budgetkoordination innerhalb der Organisationseinheit

Herr XXX ergriff von sich aus die Initiative und setzte sich mit überdurchschnittlicher Einsatzbereitschaft für unser Unternehmen ein. Er war ein ausdauernder und belastbarer Mitarbeiter, der auch unter schwierigen Arbeitsbedingungen alle Aufgaben bewältigte. Seine gute Auffassungsgabe ermöglichte ihm, sich schnell und erfolgreich in neue Tätigkeitsfelder einzuarbeiten. Herr XXX verfügte über solide Fachkenntnisse. Die Arbeitsqualität von Herrn XXX war voll befriedigend. Arbeitsmenge und –tempo lagen über unseren Erwartungen. Er erledigte seine Aufgaben mit Sorgfalt und Zuverlässigkeit. Die ihm übertragenen Aufgaben erledigte er stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Herr XXX war ein verantwortungsbewusster und allseits respektierter Mitarbeiter, der zu Vorgesetzten und Kollegen stets ein gutes Verhältnis hatte. Durch seine hohe fachliche Leistung und seine sehr gute soziale Kompetenz erwarb er sich innerhalb kurzer Zeit den Respekt und die Anerkennung seiner Kollegen. Seine Teamfähigkeit und sein Kooperationsvermögen wurden allseits geschätzt und anerkannt. Hervorzuheben ist seine jederzeit gute Zusammenarbeit mit unseren Kunden, auf deren Anliegen er flexibel und serviceorientiert einging. Herr XXX war immer ein sehr loyaler Mitarbeiter. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei. Heute scheidet Herr XXX auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr und danken Herrn XXX für die erfolgreiche Zusammenarbeit. Für seinen weiteren Lebensweg wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin Erfolg.

Soweit das Zeugnis. Mich stört, dass meine Tätigkeitsbeschreibung so kurz ausfällt und das die Budgetkoordination udn das Wissensmanagement, welches ich erst in den letzten 4 Monaten als Pausenfüller gemacht habe so überbewertet wurden. Aus diesen Aufgaben resultiert auch die Unzufriedenheit meines Ex-Chefs mit meiner Arbeit, da wir da nicht ganz beieinander waren und ich mich da ohne Einarbeitung mit rumschlagen musste.

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Herr XXX ergriff von sich aus die Initiative und setzte sich mit überdurchschnittlicher Einsatzbereitschaft für unser Unternehmen ein. Initiative und Einsatz wurden mit gut bewertet

Er war ein ausdauernder und belastbarer Mitarbeiter, der auch unter schwierigen Arbeitsbedingungen alle Aufgaben bewältigte. Seine gute Auffassungsgabe ermöglichte ihm, sich schnell und erfolgreich in neue Tätigkeitsfelder einzuarbeiten. Herr XXX verfügte über solide Fachkenntnisse. Die Arbeitsqualität von Herrn XXX war voll befriedigend. Ihre Arbeitsqualität wurde mit befriedigend bewertet; voll befriedigend = befriedigende Bewertung

Arbeitsmenge und –tempo lagen über unseren Erwartungen. eher befriedigende Bewertung Er erledigte seine Aufgaben mit Sorgfalt und Zuverlässigkeit. Die ihm übertragenen Aufgaben erledigte er stets zu unserer vollen Zufriedenheit. gute Bewertung

Herr XXX war ein verantwortungsbewusster und allseits respektierter Mitarbeiter, der zu Vorgesetzten und Kollegen stets ein gutes Verhältnis hatte. Durch seine hohe fachliche Leistung und seine sehr gute soziale Kompetenz erwarb er sich innerhalb kurzer Zeit den Respekt und die Anerkennung seiner Kollegen. Seine Teamfähigkeit und sein Kooperationsvermögen wurden allseits geschätzt und anerkannt. Die Bewertung des Sozialverhaltens würde mir Sorgen bereiten, es wird zu sehr auf ein gutes Verhältnis abgestellt. Auch dass Sie sich Respekt und Anerkennung der Kollegen erworben haben, lässt die Frage aufkommen - gilt das auch gegenüber den Vorgesetzten! Fazit: Ich würde das unbedingt ändern lassen!

Hervorzuheben ist seine jederzeit gute Zusammenarbeit mit unseren Kunden, auf deren Anliegen er flexibel und serviceorientiert einging. Okay

Herr XXX war immer ein sehr loyaler Mitarbeiter. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei. Das ist die eigentliche Bewertung Ihres Sozialverhaltens! Diese Bewertung ist gut

Heute scheidet Herr XXX auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr und danken Herrn XXX für die erfolgreiche Zusammenarbeit. Die Abschiedsformel ist besser als das restliche Zeugnis Für seinen weiteren Lebensweg wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin Erfolg. Das sollte besser umformuliert werden: "Wir wünschen für die Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute.

Fazit:

Ihr Zeugnis steckt voller Widersprüche! Man merkt diesem Zeugnis sehr deutlich an, dass das Verhältnis zum Vorgesetzten nicht ungetrübt war. Die bewertung Ihres Sozialverhaltens muss dringend überarbeitet werden.

Sie sollten Ihrem ehemaligen Arbeitgeber einen eigenen Zeugnisvorschlag machen, den er übernehmen kann. Dort können Sie auch die aus Ihrer Sicht erforderlichen Änderungen machen! Denken Sie daran sich möglichst objektiv zu beurteilen, dann steigt die Chance dass der ehemalige Arbeitgeber Ihren Zeugnisentwurf übernimmt.

Hier noch ein sehr hilfreicher Link zum Thema Arbeitszeugnisse:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Zeugnis.html

P. K.

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In Ihrem Fall handelt es sich um eine "erzwungene" Freiwilligkeit.

Die Teilnahme an einem Mitarbeitertreffen ist natürlich freiwillig. Was sollen Sie anders tun, als teilzunehmen, wenn Ihnen Nachteile drohen, falls Sie nicht teilnehmen.

Eine Versetzung, alleine mit der Begründung dass Sie nicht am Mitarbeitertreffen teilgenommen haben, dürfte schwerlich durchzusetzen sein. Wird das Direktionsrecht (Weisungsrecht) Ihres Arbeitgeber nicht durch arbeitsvertragliche, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen eingeschränkt, kann der Arbeitgeber Sie kraft seines Weisungsrechts versetzen bzw. die Versetzung über eine Änderungskündigung erzwingen.

Ich würde Ihnen dringendst empfehlen sich schnellstmöglich nach einem seriösen Arbeitgeber umzusehen.

Wenn Sie in Ruhe weiterarbeiten wollen, bleibt Ihnen nichts anderes übrig als an dem Mitarbeitertreffen teilzunehmen, auch wenn das rechtlich nicht okay ist.

Sie sind keine Leibeigene, aber wenn Sie sich wehren wollen, brauchen Sie ein starkes Rückgrat und müssen damit rechnen, dass der Chef seine Drohungen umsetzt.

P. K.

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Für Ihre Fragestellung kommt das Arbeitszeitgesetz zur Anwendung.

Gemäß §11 Absatz 1 Arbeitszeitgesetz, müssen mindestens 15 Sonntage pro Jahr arbeitsfrei bleiben.

Gemäß §11 Absatz 3 Arbeitszeitgesetz gilt, dass Arbeitnehmer die an einem Sonntag beschäftigt werden, einen Ersatzruhetag haben müssen, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können bei der zuständigen Behörde angezeigt werden.

Sie haben aber scheinbar noch weitere Baustellen, so ist zu prüfen in wie weit der Arbeitgeber überhaupt berechtigt ist, Sie über das vereinbarte Maß (28,8 Wochenstunden) zu beschäftigen. Hier ist zunächst entscheidend, ob das Weisungsrecht des Arbeitgebers durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen anwendbaren Tarifvertrag eingeschränkt wird. Dann ist zu prüfen, ob die Änderung des Dienstplans zulässig bzw. zeitig genug erfolgte.

Haben Sie einen vertrauenswürdigen Betriebsrat, sollten Sie diesen mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen beauftragen.

Sie sollten darüber nachdenken in die zuständige Gewerkschaft einzutreten, das kostet Sie 1% vom Brutto und kann sich lohnen, wenn man Stress mit dem Arbeitgeber hat. Die arbeitsrechtliche Beratung und die arbeitsrechtliche Vertretung durch die Gewerkschaft sind für das Gewerkschaftsmitglied kostenfrei. Die kostenlose arbeitsrechtliche Vertretung erfolgt erst nach Ablauf einer Wartezeit.

Ansonsten empfehle ich Ihnen, sich schnellstmöglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, damit dieser Sie rechtlich berät und Ihnen weiterhilft. Können Sie sich den Anwalt nicht leisten, können Sie einen Beratungsschein beantragen, das geht auch direkt beim Anwalt - fragen Sie vorher nach.

Wehren Sie sich, ein Pflegeheim ist keine rechtsfreie Zone.

Viel Erfolg!

P. K.

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Ihre Kündigung ändert nichts daran, dass der Arbeitgeber Ihren Lohn zum vereinbarten Zeitpunkt auszahlen muss.

Zahlt Ihr Arbeitgeber Ihren Lohn nicht zum vereinbarten Zeitpunkt, befindet er sich im Verzug.

Ich empfehle Ihnen heute beim Arbeitgeber anzurufen und nachzufragen. Erinnern Sie den Arbeitgeber daran, dass er nicht gewährte Urlaubstage und angeordnete Mehrarbeitsstunden abgelten (ausbezahlen) muss. Ist der Arbeitgeber kooperativ, dann klären Sie ab wie hoch der Betrag ist und wann er überwiesen wird. Mehr als eine Woche sollte das nicht dauern.

Ist der Arbeitgeber nicht kooperativ, oder bleibt er weiter im Verzug, sollten Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich abmahnen. Ich empfehle Ihnen die Hilfe eines Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, damit ersparen Sie sich längere Streitigkeiten und Sie holen das Optimale heraus. Sie können vom Arbeitgeber Verzugszinsen und gegebenenfalls auch Schadensersatz verlangen.

Können Sie sich den Anwalt nicht leisten, haben Sie die Möglichkeit einen Beratungsschein zu beantragen. Das geht auch direkt beim Anwalt, fragen Sie vorher nach.

Hier noch ein hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Lohnklage.html

P. K.

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Wieso wurden im Januar neue Arbeitsverträge unterschrieben, nur weil die Firma umgezogen ist? Ich empfehle Ihnen dringend die geänderten Verträge rechtlich überprüfen zu lassen.

Die rechtliche Überprüfung können Sie bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vornehmen lassen. Es kann auch einer stellvertretend für alle den Arbeitsvertrag überprüfen lassen. Gibt es jemanden der in der Gewerkschaft ist, sollte dieser die Überprüfung durch die Gewerkschaft vornehmen lassen, als Gewerkschaftsmitglied ist das kostenfrei.

Grundsätzlich kann Ihre Frage nach der Zulässigkeit der Änderung der Arbeitszeit nur dann beantwortet werden, wenn Sie weitere Angaben über bestehende Regelungen machen.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten ändern, wenn sein Weisungsrecht nicht durch bestehende Regelungen im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder anwendbarem Tarifvertrag eingeschränkt wird. Ein vorhandener Betriebsrat ist, gemäß §87 Betriebsverfassungsgesetz, mitbestimmungspflichtig.

Haben Sie noch keinen Betreiebsrat, sollten Sie prüfen, ob die Wahl eines Betriebsrats, gemäß §1 Betriebsverfassungsgesetz möglich ist. Ich empfehle Ihnen und Ihren Kollegen sich von der für Ihre Branche zuständigen Gewerkschaft in Sachen Betriebsratswahl beraten und unterstützen zu lassen.

P. K.

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Ganz einfach:

Ist ein Arbeitnehmer oder Auszubildender über 18 Jahre alt, wird das Arbeitszeitgesetz angewendet.

Gemäß §4 Arbeitszeitgesetz gilt, dass die Arbeit durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

http://dejure.org/gesetze/ArbZG/4.html

Dies sind die Pausenzeiten die der Arbeitgeber mindestens gewähren muss. Die Vereinbarung längerer Pausenzeiten ist zulässig.

P. K.

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Steht der Inhalt der Mail im Zusammenhang mit der Arbeit, kann diese Mail auch ohne Rücksprache mit dem Absender innerhalb der Firma an die zuständigen Personen weitergeleitet werden.

Ist der Inhalt hingegen privater Natur darf die Mail ohne Einwilligung des Absenders nicht an andere Personen weitergeleitet werden. Dies würde eine Verletzung des Bundesdatenschutzgesetzes darstellen.

Hier ein sehr hilfreicher Link zum Thema E-Mails im Betrieb:

http://www.arbeitsratgeber.com/email_0070.html

Im Falle einer Kündigung, müssten Sie sich, wie gegen jede unberechtigte Kündigung, mittels einer Kündigungsschutzklage wehren. Hält das zuständige Arbeitsgericht die Kündigung für unzulässig, haben Sie einen Anspruch auf Wiedereinstellung bzw. das Arbeitsverhältnis kann gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden.

Ich glaube nicht, dass Sie einen Schmerzensgeldanspruch geltend machen können.

Verstöße gegen das Bundesdatenschutzgesetz, können mit Bußgeldern geahndet werden, davon sollten Sie aber nicht zu viel erwarten.

P. K.

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Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt Ihnen, im Rahmen seines Direktionsrechts, zusätzliche Aufgaben zuweisen.

Dass Ihnen der Arbeitgeber zusätzliche Aufgaben zuweist, bedeutet nicht dass zwingend ein Anspruch auf eine Lohnerhöhung ensteht. Verhandeln können Sie mit Ihrem Arbeitgeber natürlich darüber.

Wurde vereinbart dass Sie ausschließlich die vereinbarten Tätigkeiten ausführen müssen, kann der Arbeitgeber Ihnen, gegen Ihren Willen, keine anderen Tätigkeiten zuweisen, denn dann würde es sich um eine Vertragsänderung handeln. Bevor man eine zusätzliche Aufgabe ablehnt, muss unbedingt geprüft werden ob der Arbeitnehmer berechtigt ist, die Ausführung zu verweigern. Ist der Arbeitnehmer nicht berechtifgt die zusätzliche Aufgabe abzulehnen, dann drohen arbeitsrechtliche Schritte wegen Arbeitsverweigerung.

Verstoßen die zusätzlichen Aufgaben gegen Gesetze, die guten Sitten oder gehören nicht ins Berufsbild, so muss der Arbeitnehmer diese Tätigkeiten nicht ausführen. Beispiel: Der Arbeitgeber kann eine Sekretärin nicht dazu zwingen die Toiletten zu reinigen.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://de.wikipedia.org/wiki/Direktionsrecht

P. K.

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Wenn Sie nicht damit rechnen müssen, dass Sie durch die Vorwarnung Nachteile erleiden, können Sie Ihre Chefin vorwarnen. Ich würde Ihnen allerdings nicht empfehlen, dass Sie Ihre Chefin vorwarnen.

Ich würde mir an Ihrer Stelle keine Sorgen machen, dass Ihre Chefin dann keine Arzthelferin mehr hat. Schließlich gibt es Kündigungsfristen - in dieser Zeit kann Ihre Chefin eine Nachfolgerin für Sie suchen. Sie müssen sich somit auch keine Sorgen machen, dass Ihre Chefin Sie gegen Ihren Willen in der Praxis halten kann.

Wurden keine Kündigungsfristen vereinbart, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, gemäß §622 BGB.

http://dejure.org/gesetze/BGB/622.html

Was tun:

  1. Bis Sie einen neuen Job haben, sollten Sie gegenüber Ihrer Chefin Stillschweigen bewahren.

  2. Wenn Sie einen neuen Job haben unterschreiben Sie zunächst den Arbeitsvertrag. Achten Sie beim Anfangsdatum darauf, dass Sie Kündigungsfristen einhalten müssen.

  3. Kündigen Sie Ihr Arbeitsverhältnis schriftlich und stellen Sie Ihrer Chefin die Kündigung persönlich zu. Lassen Sie sich den Empang der Kündigung mit Datum quittieren. Sie können die Kündigung natürlich auch per Einschreiben mit Rückschein oder per Boten zustellen.

  4. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist arbeiten Sie ganz normal weiter. In dieser Zeit kann die Chefin sich einen Ersatz suchen.

Wenn in Ihrem Fall die gesetzliche Kündigungsfrist gelten sollte, können Sie, gemäß §622 Absatz 1 BGB, Ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Viel Erfolg bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

P. K.

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Ob Sie als Betriebsrat wählbar sind, ist gemäß §8 Betriebsverfassungsgesetz geregelt.

Hier der Link zum Gesetz:

http://dejure.org/gesetze/BetrVG/8.html

Gemäß §8 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz gilt, dass alle Wahlberechtigten wählbar sind, die sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns (§ 18 Abs. 1 des Aktiengesetzes) angehört hat. Nicht wählbar ist, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt.

Besteht der Betrieb weniger als 6 Monate, dann gilt gemäß §8 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz, dass diejenigen Arbeitnehmer wählbar sind, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen.

P. K.

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Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs entsteht, gemäß §7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz, erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

http://dejure.org/gesetze/BUrlG/7.html

P. K.

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Die Agentur für Arbeit wird immer dann eine Sperre des Arbeitslosengeldes (12 Wochen!!!) verhängen, wenn

•der Arbeitnehmer gekündigt hat, ohne dass er einen neuen Arbeitsplatz hat.

•der Arbeitnehmer die arbeitgeberseitige Kündigung durch eine Vertragsverletzung verursacht hat.

•der Arbeitnehmer anders schuldhaft am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat.

Fazit:

Kündigt Ihre Kollegin, ohne einen neuen Arbeitsplatz zu haben, wird die Agentur für Arbeit eine Sperre des Arbeitslosengeldes von 12 Wochen Dauer verhängen.

Unterschreibt Ihre Kollegin einen Aufhebungsvertrag, muss unbedingt drinstehen, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte, für den Fall dass die Aufhebung nicht zu Stande gekommen wäre. Die Kollegin sollte den Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift unbedingt bei der zuständigen Agentur für Arbeit vorlegen und sich die Bestätigung schriftlich geben lassen, dass sie nicht gesperrt wird, wenn sie den Aufhebungsvertrag unterschreibt! Das Risiko, bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist, dass die Agentur für Arbeit unterstellen kann dass der Arbeitnehmer schuldhaft am Verlust seines Arbeitsplatzes mitgewirkt hat. Die Agentur für Arbeit wird dann argumentieren, dass die Kollegin die Kündigung hätte abwarten müssen und nicht den Aufhebungsvertrag hätte unterschreiben dürfen. In diesem Fall droht ebenfalls eine Sperre des Arbeitslosengeldes von 12 Wochen Dauer.

Wenn Sie sichergehen wollen, lassen Sie sich kündigen, Sie haben dann auch die Chance überprüfen lassen, ob die Kündigung rechtmäßig war.

P. K.

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Die Agentur für Arbeit wird immer dann eine Sperre des Arbeitslosengeldes (12 Wochen!!!) verhängen, wenn

  • der Arbeitnehmer gekündigt hat, ohne dass er einen neuen Arbeitsplatz hat.

  • der Arbeitnehmer die arbeitgeberseitige Kündigung durch eine Vertragsverletzung verursacht hat.

  • der Arbeitnehmer anders schuldhaft am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat.

Fazit:

Kündigt Ihre Kollegin, ohne einen neuen Arbeitsplatz zu haben, wird die Agentur für Arbeit eine Sperre des Arbeitslosengeldes von 12 Wochen Dauer verhängen.

Unterschreibt Ihre Kollegin einen Aufhebungsvertrag, muss unbedingt drinstehen, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte, für den Fall dass die Aufhebung nicht zu Stande gekommen wäre. Die Kollegin sollte den Aufhebungsvertrag vor der Unterschrift unbedingt bei der zuständigen Agentur für Arbeit vorlegen und sich die Bestätigung schriftlich geben lassen, dass sie nicht gesperrt wird, wenn sie den Aufhebungsvertrag unterschreibt! Das Risiko, bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist, dass die Agentur für Arbeit unterstellen kann dass der Arbeitnehmer schuldhaft am Verlust seines Arbeitsplatzes mitgewirkt hat. Die Agentur für Arbeit wird dann argumentieren, dass die Kollegin die Kündigung hätte abwarten müssen und nicht den Aufhebungsvertrag hätte unterschreiben dürfen. In diesem Fall droht ebenfalls eine Sperre des Arbeitslosengeldes von 12 Wochen Dauer.

P. K.

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Wurden feste Arbeitszeiten vereinbart, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wie vereinbart beschäftigen.

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen, muss er dem Arbeitnehmer den vereinbarten Lohn bezahlen.

Sie haben mit Ihrem Arbeitgeber eine mündliche Vereinbarung getroffen, die Arbeitszeiten zu flexibilisieren. Nun scheint es so zu sein, dass Ihr Arbeitgeber ihre Absprachen zu seinem Vorteil interpretiert. Dies ist nicht zulässig, der Arbeitgeber muss sich an die mündliche Vereinbarung halten. Wenn es sich um Einzelabsprachen gehandelt hat, muss der Arbeitgeber jedesmal Ihr Einverständnis einholen, wenn er von den fest vereinbarten Arbeitszeiten abweichen will.

Auf keinen Fall kann der Arbeitgeber Ihnen Minusstunden anordnen, um die Aushilfe einfach vorzuziehen.

Reden Sie mit Ihrem Arbeitgeber und weisen Sie ihn darauf hin, dass er Sie nicht einfach ins Minus schicken darf, damit die Aushilfe beschäftigt werden kann.

Verlangen Sie von Ihrem Arbeitgeber dass er solche Praktiken künftig unterlässt.

Handelt es sich um Einzelabsprachen, weisen Sie zudem darauf hin, dass er jedesmal erneut Ihr Einverständnis braucht, wenn er von der vereinbarten Arbeitszeit abweichen will. Handelt es sich um eine mündliche Vereinbarung, darf Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitszeit nur im vereinbarten Rahmen verändern.

Gegebenenfalls können Sie eine mündlich getroffene Vereinbarung widerrufen. Gab es keine Zeugen für eine solche Vereinbarung, kann deren Inhalt nur schwerlich nachgewiesen werden.

P. K.

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Wieviel sind Arbeitszeugnisse heutzutage wirklich noch wert?

PS: Info an den Support, vielleicht meine Frage erstmal durchlesen, bevor ihr sie wieder löscht.

Zugegeben gelegentlich kann ich schon eine ziemlich große Klappe haben, manchmal steckt aber auch was dahinter. So großprotzig wie mein Auftreten hier auf GF mitunter erscheinen mag genauso klein und wertlos hab ich mich oftmals während meiner Lehrzeit gefühlt. In den 3 Jahren meiner Ausbildung habe ich wirklich gelernt, was es bedeutet Scheiße zu fressen. Kaum eine Schikane, Bosheit oder sonstiges assoziales Verhalten meiner sogenannten Arbeitskollegen und Vorgesetzten, das mir erspart geblieben wäre. Wenn ich von der Arbeit Nachhause gekommen bin war ich nicht selten komplett am Boden zerstört, verzweifelt, wusste nicht, wie ich das noch weiter aushalten sollte, war allein, hatte niemanden zum reden und war häufig kurz davor einfach alles hinzuschmeißen, stattdessen hab ich immer weiter gekämpft und mich niemals unterkriegen lassen. Kaum einer hat an mich geglaubt, doch grad zum Trotz wollte ich es ihnen allen zeigen und auch mir selbst beweisen, dass ich es draufhabe und mich in den besten Häusern Deutschlands beworben, wo ich auch fündig geworden bin. Die Leute in meinem neuen Hotel haben mich alle superherzlich aufgenommen und ich war schon fast beschämt und verwundert darüber, was für freundliche Menschen in der Gastronomie arbeiten können, was ich zuvor nur seltenst erleben durfte, leider verlief die erste Woche dort auch alles andere als gut und ich war kurz davor mein Vorhaben für gescheitert zu erklären, glücklicherweise lief es in der zweiten Woche entschieden besser und ich konnte sogar den stellvertretenden Restaurantleiter von meiner Leistung überzeugen. Das hat mir richtig Aufwind gegeben und ich glaube, dass ich dort noch viel erreichen kann.

Nun steh ich also da mit einem Abschlusszeugnis von der IHK mit 1,6 und einem schulischen Zeugnis mit einer 1,4 und arbeite in einem der renommiertesten Hotels Deutschlands, das einzige was mir etwas Bauchgrummeln verschafft ist mein Arbeitszeugnis vom Betrieb und ich würde gern wissen, wie ihr das einschätzt und was für Möglichkeiten es gibt ggf. dagegen anzugehen:

In allen Abteilungen hatte Herr S. Gelegenheit sich gute Kenntnisse und Fertigkeiten aneignen zu können. Er zeigte Interesse an seiner Ausbildung und hat an allen internen Fortbildungen, die für unsere Auszubildende und Mitarbeiter regelmäßig durchgeführt werden, teilgenommen. Besonders hervorheben möchten wir seine ausgezeichneten Leistungen in der Berufsschule. Sein Verhalten gegenüber Gästen, Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei.

Herr S. verlässt unser Haus auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für seinen weiteren persönlichen und beruflichen Lebensweg alles Gute.

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In allen Abteilungen hatte Herr S. Gelegenheit sich gute Kenntnisse und Fertigkeiten aneignen zu können. schlechte Bewertung, weil offen bleibt, ob Sie die Gelegenheit auch genutzt haben!

Er zeigte Interesse an seiner Ausbildung und hat an allen internen Fortbildungen, die für unsere Auszubildende und Mitarbeiter regelmäßig durchgeführt werden, teilgenommen. Zeigte Interesse = Dies ist eine mäßige Bewertung; hat teilgenommen = schlechte Bewertung, sagt nichts darüber aus mit welchem Erfolg

Besonders hervorheben möchten wir seine ausgezeichneten Leistungen in der Berufsschule. schlechte Bewertung, das klingt ein wenig so als wenn die sich nicht erklären können, wieso Ihre Leistung im Ausbildungsbetrieb (so viel) schlechter ist.

Sein Verhalten gegenüber Gästen, Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei. befriedigende Bewertung des Sozialverhaltens

Herr S. verlässt unser Haus auf eigenen Wunsch. Nach dem Zeugnis erscheint dies nicht mehr verwunderlich.

Wir danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für seinen weiteren persönlichen und beruflichen Lebensweg alles Gute. Die Abschiedsformel passt zum Zeugnis; keine Leistungsbewertung...

Fazit:

Dieses Zeugnis ist unterdurchschnittlich! Mit diesem Zeugnis laufen Sie Gefahr dass Sie in der Brache "verbrannt" sind. Wenn es sich um ein führendes Haus handelt, bekommen Sie möglicherweise nur noch schwer einen Job in der Branche. Sollten Ihre Leistungen besser gewesen sein, empfehle ich Ihnen dringend, dass Sie Ihren ehemaligen Arbeitgeber dazu auffordern das Zeugnis zu korrigieren. Ich würde Ihnen anraten einen eigenenen realistischen Zeugnisentwurf zu schreiben, den der Arbeitgeber übernehmen kann.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Zeugnis.html

P. K.

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Ausbildungszeugnis, was haltet ihr davon?

Hallo Leute,

bitte.... könnt ihr mir sagen wie ihr das Zeugnis findet??? Wäre euch dankbar! :-)

Frau Blub, geb. am XX.XX.XXX in Blub ist vom XX.XX.XXXX bis zum XX.XX.2011 in unserem Betrieb, zur Kauffrau für Bürokommunikation ausgebildet worden. Wir sind ein Unternehmen, dass .........

Im Rahmen dieser Ausbildung sind ihr sämtliche in der Ausbildungsordnung vorgeschriebenen Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt worden. Frau Kappler wurde im Rahmen ihrer Ausbildung mit folgenden Tätigkeiten befasst:

- - - -

Frau Blub hat ihre Berufsausbildung von Anfang an mit starken Engagement und großem Interesse betrieben. Dank ihrer sehr guten Auffassungsgabe gelang es ihr jederzeit, sich schnell und umfassend in neue Sachverhalte einzuarbeiten. Sie hat sich ein überdurchschnittliches Fachwissen angeeignet, das sie auch gut in die Praxis umsetzen kann. Frau Blub arbeitete mit größter Sorgfalt und Genauigkeit. Ihre Arbeitsergebnisse waren, auch bei gesteigerten Anforderungen, immer von guter Qualität. Sie war bereits nach kurzer Zeit in der Lage, die ihr übertragenen Aufgaben vollkommen selbständig auszuführen. Ihre Leistungen waren stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Frau Blub war jederzeit freundlich, aufgeschlossen und flexibel. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen war stets vorbildlich. Ihre hilfsbereite und zuverlässige Art hat erheblich zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen. Für unsere Kunden war sie immer eine höfliche und zuvorkommende Ansprechpartnerin.

Frau Blub beabsichtigt ihre Ausbildung als externer Prüfling vor der IHK Blub abzuschließen.

Aus betriebsbedingten Gründen endet das Ausbildungsverhältnis zum 31.08.2011. Wir bedauern diese Entscheidung außerordentlich, dass sie unser Unternehmen verlässt. Frau Blub danken wir für die stets sehr gute Zusammenarbeit während der Ausbildung und wünschen ihr für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Gut oder schlecht oder irgendwas, was ich nicht akzeptieren sollte???

DANKE EUCH

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Frau Blub, geb. am XX.XX.XXX in Blub ist vom XX.XX.XXXX bis zum XX.XX.2011 in unserem Betrieb, zur Kauffrau für Bürokommunikation ausgebildet worden. Wir sind ein Unternehmen, dass ......... Das ist selbsterklärend, weil es im Arbeitszeugnis drinstehen muss bzw. es üblich ist, dass sich die Firma vorstellt.

Im Rahmen dieser Ausbildung sind ihr sämtliche in der Ausbildungsordnung vorgeschriebenen Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt worden. Frau Kappler wurde im Rahmen ihrer Ausbildung mit folgenden Tätigkeiten befasst: Hier wurde wohl die tabellarische Aufstellung der Tätigkeiten weggelassen. Wichtig ist, dass alle wichtigen Tätigkeiten aufgeführt wurden.

Frau Blub hat ihre Berufsausbildung von Anfang an mit starken Engagement und großem Interesse betrieben. Dank ihrer sehr guten Auffassungsgabe gelang es ihr jederzeit, sich schnell und umfassend in neue Sachverhalte einzuarbeiten. Sie hat sich ein überdurchschnittliches Fachwissen angeeignet, das sie auch gut in die Praxis umsetzen kann. Sehr gute Auffassungsgabe; großes Engagement; überdurchnittliches Fachwissen welches gut umgesetzt werden konnte = gute bis sehr gute Bewertung

Frau Blub arbeitete mit größter Sorgfalt und Genauigkeit. Ihre Arbeitsergebnisse waren, auch bei gesteigerten Anforderungen, immer von guter Qualität. Sie war bereits nach kurzer Zeit in der Lage, die ihr übertragenen Aufgaben vollkommen selbständig auszuführen. Ihre Leistungen waren stets zu unserer vollen Zufriedenheit. Die Arbeitssorgfalt wurde mit sehr gut bewertet; Die Selbstständigkeit wurde ebenfalls mit sehr gut bewertet; Die Leistungen wurden mit gut bewertet = stets zur vollen Zufriedenheit - oder zur vollsten Zufriedenheit.

Frau Blub war jederzeit freundlich, aufgeschlossen und flexibel. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets vorbildlich. Ihre hilfsbereite und zuverlässige Art hat erheblich zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen. Für unsere Kunden war sie immer eine höfliche und zuvorkommende Ansprechpartnerin. Das Sozialverhalten wurde mit sehr gut bewertet.

Frau Blub beabsichtigt ihre Ausbildung als externer Prüfling vor der IHK Blub abzuschließen. Wann haben Sie Prüfung? Machen Sie die Ausbildung woanders zu Ende?

Aus betriebsbedingten Gründen endet das Ausbildungsverhältnis zum 31.08.2011. Wir bedauern diese Entscheidung außerordentlich, dass sie unser Unternehmen verlässt. Frau Blub danken wir für die stets sehr gute Zusammenarbeit während der Ausbildung und wünschen ihr für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg. Abschiedsfloskel ebenfalls sehr gut

Fazit:

Sie haben ein Zeugnis erhalten, dessen Bewertung zwischen sehr gut und gut liegt.

P. K.

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Zur Beantwortung Ihrer Fragestellung ist zunächst zu prüfen, was genau hinsichtlich Überstunden und Wochenarbeitszeit vereinbart wurde.

Wurden feste Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen, dass Überstunden gemacht werden müssen. Der Arbeitsvertrag kann nur mit dem Einverständnis beider Vertragspartner geändert werden.

Wurden arbeitsvertraglich flexible Arbeitszeiten vereinbart, ist der Arbeitgeber berechtigt Anweisungen zu geben, die sich im Rahmen dessen bewegen, was arbeitsvertraglich vereinbart wurde.

Ist der Arbeitgeber zu einer Anweisung berechtigt, ist es egal ob die Anweisung mündlich oder schriftlich gegeben wurde.

Ob in Ihrem Fall die mündliche Anweisung des Geschäftsführers rechtmäßig ist, kann mit den hier gegebenen Informationen nicht abschließend beantwortet werden. Dazu müsste der Inhalt des Arbeitsvertrags vorliegen.

Ich empfehle Ihnen zu prüfen, ob Ihr Betrieb die Voraussetzungen zur Wahl eines Betriebsrats erfüllt - und falls ja gemeinsam mit interessierten Kollegen die Wahl eines Betriebsrats einzuleiten. Hilfreich ist es, sich von der zuständigen Gewerkschaft unterstützen zu lassen.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Betriebsrat.html

P. K.

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Ihr Arbeitgeber hätte Sie darauf hinweisen müssen, dass dieser "Papierfitzel" zum Alarmsystem gehört.

Grundsätzlich richtet sich die Forderung der Polizei erst einmal gegen den Arbeitgeber.

Dann kommt es darauf an, ob Ihr Arbeitgeber bezahlt oder versucht Sie in Haftung zu nehmen. Direkt vom Lohn abziehen darf der Arbeitgeber die Kosten nicht, solange Sie mit einer solchen Schadensregulierung nicht einverstanden sind. Will der Arbeitgeber Sie gegen Ihren Willen in Haftung nehmen, müsste er zivilrechtlich gegen Sie vorgehen.

Der Arbeitgeber müsste Ihnen Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit nachweisen können, damit er Sie haftbar machen kann.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuchHaftungArbeitnehmer.html

P. K.

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Ihr Arbeitgeber verhält sich nicht gesetzesgemäß! Ein Minijob ist einem Arbeitsverhältnis in Teilzeit gleichgestellt.

Urlaub:

Jedem Arbeitnehmer, also auch Ihnen, steht gemäß §1 Bundesurlaubsgesetz, bezahlter Erholungsurlaub zu.

Gemäß §3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz stehen Ihnen 4 Wochen bezahlter Urlaub pro Jahr zu. (24 Werktage entspricht 4 Wochen)

Urlaubsentgelt, gemäß §11 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz, muss der Arbeitgeber in jedem Fall bezahlen.

Die Zahlung von Urlaubsgeld kann Ihr Arbeitgeber ausschließen. Bekommen Arbeitnehmer in Vollzeit Urlaubsgeld, ist zu prüfen, ob ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot, gemäß §4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, vorliegt. Liegt ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vor, muss Ihnen der Arbeitgeber auch Urlaubsgeld bezahlen.

Weihnachtsgeld:

Die Zahlung von Weihnachtsgeld kann Ihr Arbeitgeber ausschließen. Bekommen Arbeitnehmer in Vollzeit Weihnachtsgeld, ist zu prüfen, ob ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot, gemäß §4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, vorliegt. Liegt ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vor, muss Ihnen der Arbeitgeber auch Weihnachtsgeld bezahlen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall:

Ihnen steht, gemäß §3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu. Dies gilt auch für einen Minijob.

Ein Anspruch auf Krankengeld ab dem 43. Krankheitstag, durch die Krankenkasse besteht bei einem Minijob allerdings nicht.

Hier der Link zur Minijobzentrale, dort können Sie das wichtigste unter "Arbeitsrecht" nachlesen, oder sich telefonisch beraten lassen:

www.minjob-zentrale.de

P. K.

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Mit 5 Jahren Berufserfahrung erwerben Sie auch in Hessen nicht automatisch die Ausbilder-Eignung.

Es gilt gemäß §4 Ausbilder-Eignungsverordnung, dass Sie die Eignung in einer Prüfung nachweisen müssen.

Können Sie die Eignung nachweisen, erhalten Sie ein Zeugnis.

In Ausnahmefällen, gilt gemäß §6 Absatz 4 Ausbilder-Eignungsvverordnung, dass die die zuständige Stelle von der Vorlage des Nachweises über den Erwerb der berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeitenauf Antrag befreien kann, wenn das Vorliegen berufs und arbeitspädagogischer Eignung auf andere Weise glaubhaft gemacht wird und die ordnungsgemäße Ausbildung sichergestellt ist. Die zuständige Stelle kann Auflagen erteilen. Auf Antrag erteilt die zuständige Stelle hierüber eine Bescheinigung.

Hier der Link zur Ausbilder-Eignungsverordnung:

http://www.ihk-wiesbaden.de/fileadmin/userupload/Geschaeftsfelder/AusundWeiterbildung/Ausbildung/AEVO/Ausbildereignungsverordnungneu22009.pdf

P. K.

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Gemäß §14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Hier ein sehr hilfreicher Link:

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Befristung.html

Fazit:

Die kalendarische Verlängerung Ihres befristeten Arbeitsverhältnisses auf 24 Monate ist nicht möglich. Wird die kalendarische Befristung auf 24 Monate verlängert, haben Sie die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis zu entfristen.

Möglich wäre eine kalendarische Verlängerung Ihres befristeten Arbeitsverhältnisses auf 18 Monate.

Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer damit einverstanden sind. Sie können natürlich Ihren Arbeitgeber auf eine Verlängerung ansprechen, erzwingen können Sie die Verlängerung aber nicht.

Bis auf das Ende des Arbeitsverhältnisses dürfen sich die Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses nicht ändern!

P. K.

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Ihre Fragestellung ist in §614 BGB geregelt.

Dort heisst es:

Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Hier der Link:

http://dejure.org/gesetze/BGB/614.html

Üblicherweise wird im Arbeitsvertrag vereinbart, wann der Arbeitnehmer seine Leistung erbringen muss, und wann der Arbeitgeber den Lohn zahlen muss.

Es ist also rechtens, dass der Arbeitnehmer in Vorleistung tritt und am Ende des definierten Zeitraums seinen Lohn erhält.

Erhält der Arbeitnehmer eine monatliche Entlohnung (Monatslohn), dann ist es rechtens, dass der Arbeitnehmer seinen Lohn erst am Ende des betreffenden Monats erhält.

Dass der Arbeitgeber den Lohn eines Monats erst mehrere Monate später zahlt, ist meines erachtens nicht im Sinne des §614 BGB.

In Ihrem Fall sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Auszahlungstermin vereinbaren, der näher am Zeitabschnitt liegt, in dem die Leistung erbracht wurde, beispielsweise am letzten Arbeitstag des betreffenden Monats.

Verweigert sich der Arbeitgeber dieser Vereinbarung, sollten Sie den Arbeitgeber schriftlich abmahnen bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

P. K.

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Arbeitsleistung:

stets zu unserer Zufriedenheit = befriedigende Leistungsbewertung

stets zu unserer vollen Zufriedenheit = gute Leistungsbewertung

Der Änderungswunsch war / ist in Ihrem eigenen Interesse erforderlich!

Tratschtante:

"Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei." Ihr Sozialverhalten wurde mit gut bewertet. Die Erwähnung einer freundlichen, offenen und zuvorkommenden Art, ist meiner Ansicht nach, kein Nachteil. Wenn Sie der Ausdruck offene Art stört, können Sie das natürlich komplett streichen lassen.

Abschiedsformel:

Auf die Formel des Bedauerns haben Sie keinen rechtlichen Anspruch! Sie können den Arbeitgeber nicht dazu zwingen diese Formel in Ihrem Zeugnis zu verwenden. Es macht auch Sinn diese Formel zu verwenden, wenn das Zeugnis nicht sehr gut ist.

Die in Ihrem Zeugnis verwendete Abschiedsformel passt zum Zeugnis, würde der Arbeitgeber Bedauern äußern, wäre Ihr Zeugnis "unrund". Einem künftigen Personalchef fällt so etwas gleich auf.

Merke:

Sehr gute Einzelbausteine ergeben nicht immer ein sehr gutes Arbeitszeugnis. Ein Zeugnis muss immer als Ganzes gelesen werden! Manchmal wirkt zu dick aufgetragen verdächtig!

P. K.

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Es gibt keine gesetzliche Regelung die Ihre Frage beantwortet, normalerweise müsste das in ihrer iindividuellen Vereinbarung geregelt werden.

Gibt es keine Regelung, so werden Sie sich mit dem Arbeitgeber zwischen den zwei Extrempositionen gütlich einigen müssen.

Extremposition 1:

Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der 3 Jahre, bleiben der Mac und die Zuzahlung Firmeneigentum.

Extremposition 2:

Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der 3 Jahre, geht der Mac in das Eigentum des Arbeitnehmers über, die Zuzahlung bleibt im Firmeneigentum.

Mögliche Kompromisse:

Der Mac geht ins Eigentum des Arbeitnehmers über und der Arbeitnehmer leistet eine weitere anteilige Zuzahlung.

Der Mac verbleibt als Firmeneigentum und der Arbeitnehmer erhält einen Anteil seiner Zuzahlung wieder zurück.

Gibt es keine Regelung und können sich die Parteien nicht einigen müsste ein eventueller Anspruch zivilrechtlich durchgesetzt werden.

P. K.

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Arbeitsrecht - Arbeitgeber anklagen (10,5 h Arbeit / 15 Min Pause)

Ich bin nach den Sommerferien in der Q11 und gehe nebenbei noch in einem Bistro jobben und bekomme pauschal 400 €, das heißt, wenn ich einen Monat nicht da bin, kriege ich nichts. Und wenn ich oft da bin, kriege ich bis zu 400 €. Wenn ich über die Grenze komme, behält das mein Chef und überweist es mir für den nächsten Monat.

Ich arbeite 10,5 h .. das ist schon Normalität. Davon habe ich aber 'nur' 15 Minuten Pause. Keine Ahnung ob das normal ist. Ich habe eine Freundin, die keine 18 ist, und die das gleiche machen muss wie ich. Wir sind im gleichen Betrieb. Die Pausen sind natürlich unbezahlt. Ich bin, so steht's im Arbeitsvertrag, eine Aushilfe - Verkauf. Tatsächlich bin ich den ganzen Tag damit beschäftigt in der Spülküche Pfandrückgabe zu machen, über den Platz zu gehen, Tische zu wischen und den Kühlschrank mit Getränken voll zu machen. Besonders zu Stoßzeiten (regelmäßig stündlich) kann ich hetzen bis mir die Füße so sehr weh tun, dass ich im Froster 1 Minute Pause gönne, natürlich wissen die anderen davon nichts.

Kurzgefasst: Stundenlohn: 6,50 €/h Pausenzeit: 15 Minuten (wann? - total unterschiedlich)

Würde eine Klage was bringen? Weil meine minderjährige Freundin, die das selbe durchmacht, und ich würden ansonsten Klagen. Könnte ich beim Amtsgericht dann auch ein Beratungshilfeschein beantragen? Weil ich mir die Anwaltskosten nicht leisten könnte. Meine Mutter ist alleinerziehend von (mit mir) 4 Kindern und Papa ist in der Türkei.

LG

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Gemäß §4 Arbeitszeitgesetz gilt, dass die Arbeit durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. An dieser Stelle verstößt Ihr Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz. Bei Ihrer Freundin ist das Jugendarbeitsschutzgesetz anzuwenden, da sie noch keine 18 Jahre alt ist. Hier ist neben der zu kurzen Pause auch die Arbeitszeit zu lang. 10,5 Stunden sind nicht zulässig!

Sie können sich wegen dem Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz an die Gewerbeaufsicht wenden.

Der Stundenlohn von 6,5 Euro ist nicht üppig, aber auch noch nicht sittenwidrig niedrig.

Was vielleicht noch gravierender ist:

Hat Ihr Chef Sie und Ihre Freundin bei der Minijob-Zentrale angemeldet? Wenn nicht, kommt Ihr Chef in Teufels Küche!

Fragen Sie bei der Minijob-Zentrale nach, ob Ihr Chef Sie angemeldet hat.

Hier der Link.

www.minijob-zentrale.de

Telefonische Informnationen gibt es unter 01801 200 504 (Festnetzpreis 3,9 ct/Min; höchstens 42 ct/Min aus Mobilfunknetzen) oder unter 0355 2902-70799.

Ob eine Klage was bringt, kann nur dann entschieden werden, wenn der ganze Sachverhalt rechtlich bewertet wurde. Ich empfehle Ihnen sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Fragen Sie den Anwalt vor der Beratung, ob er Sie auf Beratungsschein vertritt. Der Beratungsschein kann auch direkt beim Anwalt beantragt werden. Nehmen Sie Ihre Freundin mit und lassen Sie sich gemeinsam beraten.

Wenn der Anwalt Ihnen zum Prozeß rät, können Sie Prozesskostenhilfe beantragen, sofern Ihnen die nötigen Mittel fehlen.

P. K.

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Gemäß §2 Jugendarbeitsschutzgesetz bist Du mit 14 Jahren noch Kind.

Gemäß §5 Jugendarbeitsschutzgesetz gilt, dass Du neben der Schule, mit dem Einverständnis Deiner Erziehungsberechtigten, geeignete (leichte) Tätigkeiten ausüben darfst. Es ist erlaubt diese Tätigkeiten, nach Schulschluss bis 18 Uhr, an 5 Tagen pro Woche auszuüben.

Beispiele für Tätigkeiten die in Frage kommen:

  • Zeitung austragen

  • Aushilfe im Supermarkt (das ist unabhängig vom Geschlecht!)

  • Nachhilfe

  • Gartenarbeiten in der Nachbarschaft

  • Besorgungen und Einkaufen für alte Menschen

  • Hunde ausführen

Lass Deiner Phantasie freien Lauf, sicher gibt es in Eurer Nachbarschaft noch mehr Möglichkeiten.

Hier ein guter Link:

http://www.birger-forell-rs.de/verschiedenes/wissenswertes.pdf

P. K.

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Die einzige legale Beschäftigungsmöglichkeit, wenn Sie eine Person direkt beschäftigen wollen, ist ein angemeldetes Arbeitsverhältnis. Im Fall Ihrer Reinigungskraft würde es sich um eine geringfügige Beschäftigung handeln, der sogenannte Minijob. Die Anmeldung ist einfach möglich und geht über die Minijob-Zentrale. Auf der Homepage ist unter Arbeitgeber / Meldeverfahren Schritt für Schritt erklärt wie die Anmeldung eines Minijobbers funktioniert.

Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber über alle Arbeitsverhältnisse informieren, denn ab einem durchschnittlichen Monatsverdienst von 400,01 bis 800 Euro handelt es sich um einen Midijob.

Telefonische Informnationen gibt es unter 01801 200 504 (Festnetzpreis 3,9 ct/Min; höchstens 42 ct/Min aus Mobilfunknetzen) oder unter 0355 2902-70799.

So einfach die Anmeldung ist, arbeitsrechtlich ist bei einem Minijob einiges zu beachten:

Kündigungsfrist:

Die Vereinbarung einer Kündigungsfrist, von 1 Monat Dauer ist zulässig. Dies muss im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden.

Urlaub:

Ihre Arbeitskraft hat gemäß Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf 4 Wochen bezahlten Urlaub. Bei einem Arbeitstag pro Woche entspricht dies 4 Urlaubstagen pro Jahr, an denen Sie Ihrer Reinigungskraft Urlausentgelt bezahlen müssen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall:

Ihre Mitarbeiterin hat gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz bis zum 42. Krankheitstag Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Andere Möglichkeiten:

Arbeitskraft über Reinigungsfirma:

Wenn Sie sich an eine Firma wenden, die Reinigungskräfte verleiht, dann kostet es Sie mehr, als wenn Sie selbst als Arbeitgeber auftreten. Sie haben allerdings den Vorteil, dass Sie sich nicht um die arbeitsrechtlichen Details kümmern müssen.

Anheuern einer selbstständigen Reinigungskraft:

Das halte ich nicht für ratsam, da in einem solchen Fall vorher unbedingt abgeklärt werden muss, dass die Person ein Gewerbe angemeldet haben muss und sichergestellt sein muss, dass es sich nicht um eine Scheinselbstständigkeit handelt.

Fazit:

Ich empfehle Ihnen die Reinigungskraft auf Minijobbasis einzustellen.

P. K.

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Gewerkschaften haben grundsätzlich das Recht einen Streik auszurufen, um ihren Forderungen Nachdruck zu verleihen.

Nun kann aber eine Gewerkschaft nicht alles mögliche fordern und zum Streik aufrufen, sondern die Gewerkschaft muss sich an ihre Zuständigkeit halten. Liegt die Forderung der Gewerkschaft außerhalb deren Zuständigkeit, dann ist die Forderung nicht rechtmäßig und der Arbeitgeber kann sich arbeitsrechtlich dagegen wehren, dass die Gewerkschaft zum Arbeitskampf ausruft.

Genau das war hier der Fall, der Arbeitgeber der Fluglotsen (DFS = Deutsche Flugsicherung) hatte Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Forderung der Gewerkschaft. Um der Streikdrohung zu begenen hat der Arbeitgeber das zuständige Arbeitsgericht angerufen, damit dieses den Streik untersagt.

Bei der ersten Anrufung des Arbeitsgerichtes war der Arbeitgeber erfolgreich. Die Gewerkschaft hat den Streik abgesagt und ihre Forderungen überarbeitet.

Bei der zweiten Anrufung des Arbeitsgerichtes war der Arbeitgeber nicht erfolgreich, der Streik wurde dadurch abgewendet, dass der Arbeitgeber den Schlichter angerufen hat.

Nun befindet sich der Vorgang in der Schlichtung. Entweder der Schlichter findet einen für beide Seiten tragfähigen Kompromiss, oder die Schlichtung scheitert und dann droht die Fortsetzung des Arbeitskampes.

P. K.

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Dass Sie sich ziemlich dämlich verhalten haben, brauche ich nicht extra zu erwähnen, ich hoffe das sehen Sie mittlerweile auch ein.

Das ist aber noch kein Grund für Sie, dass Sie den Kopf ganz in den Sand stecken müssen.

Sie sollten sich aber unbedingt schnellstmöglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, denn ganz so einfach kann es sich Ihr Arbeitgeber nicht machen.

Lassen Sie den Anwalt folgende Punkte abklären:

Kündigung:

Lassen Sie den Anwalt unbedingt prüfen, ob die fristlose Kündigung verhältnismäßig ist, oder ab nicht mildere Mittel, wie eine fristgerechte Kündigung oder nur eine Abmahnung angebracht wäre. Wenn Sie nicht bettlägerisch krank waren und Ihr Nebenjob nicht Ihrer Genesung entgegenstand, haben Sie möglicherweise noch eine Chance.

Lohn:

Der Lohn steht Ihnen für die Zeit in der Sie sich vertragsgemäß verhalten haben zu. Der Arbeitgeber könnte Ihnen maximal den Lohn für die Zeit in der Sie trotz Krankschreibung nebenbei gearbeitet zurückbehalten.

Urlaub:

Ihnen steht selbstverständlich Urlaub zu. Gegebenenfalls haben Sie sogar Anspruch auf den ganzen Jahresurlaub.

Fazit:

Wenden Sie sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, damit dieser Sie bei der Wahrung Ihrer Interessen unterstützt.

P. K.

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Gemäß §623 BGB bedarf es zwingend einer schriftlichen Kündigung oder Auflösungsvertrages, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die elektronische Form, wie E-Mail, Fax oder SMS ist ausgeschlossen. Genauso wenig gültig, ist eine mündliche Kündigung.

Das gilt selbstverständlich auch in der Probezeit.

Hier der Link zum Gesetz:

http://dejure.org/gesetze/BGB/623.html

P. K.

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Einspruch gegen nicht vorhandene Kündigung?

Hallo, ich habe ein kleines Problem mit meinem Arbeitgeber. Der Rückruf von meinem Anwalt lässt auch auf sich warten aber da kann ich mir ja noch wen anderen suchen.

Kurz zur Vorgeschichte: Ich bin nun in der 35ten Schwangerschaftswoche. Der Arbeitgeber weiß von meiner Schwangerschaft seit etwa der 9. Woche. Nach diversen Problemchen die sich nach der Bekanntgabe der Schwangerschaft auf der Arbeit ergaben erteilte mir meine Ärztin Ende Mai ein Beschäftigungsverbot. Ich konnte in erster Linie aus körperlichen Gründen nicht mehr in der Werkstatt arbeiten, hinzu kam die Fahrzeit von täglich 2 Stunden zur Arbeit. Dazu kam dann noch Mobbing.

Das Beschäftigungsverbot habe ich gleich beim Arbeitgeber eingereicht. Zunächst schien das alles seinen Weg geht. Doch dann bekomme ich letzte Woche ein Schreiben meiner Krankenversicherung das mein Arbeitgeber mich dort bereits zum 10.07 abgemeldet hat. Nach einem Telefonat mit der Krankenkasse ließ ich mir versichern das in meinem Fall dies nicht passieren hätte dürfen. ( Volles Gehalt bis zum Mutterschutz durch Arbeitgeber, danach volles Gehalt bis 8 Wochen nach der Geburt durch Arbeitgeber und Krankenkasse) Am nächsten Tag bekam ich dann auch noch meine Arbeitspapiere kommentarlos zugeschickt. D.h. Meldung zu Sozialversicherung, Arbeitszeugnis und auch netterweise gleich eine vollständig ausgefüllte Bescheinigung fürs Arbeitsamt. Eine Kündigung habe ich in keiner Form bis heute erhalten. Mein Arbeitsvertrag ist unbefristet. Ein Telefonat mit meinem Arbeitgeber ergab nur das sein Handeln rechtens wäre da ich nach 6 Wochen nur noch Krankengeld bekäme, seine Versicherung hätte ihm erzählt ein Beschäftigungsverbot ließe sich mit einer Krankschreibung gleichsetzen. Ich gehe einfach von einem Versuch aus mich günstig loszuwerden mit der Hoffnung ich werde das so einfach akzeptieren und nicht in Frage stellen.

Da ich sicher weiß durch Anwalt, Frauenärztin und Krankenkasse das mein Arbeitgeber da leider auf dem falschen Dampfer fährt gehe ich also nun dagegen an. Aber was ich mich nun das ganze Wochenende gefragt habe: Es ist ja nun offensichtlich das mein Chef mich quasi in seinen Augen gekündigt hat. Auch wenn ich bis heute keine Kündigung erhalten habe muss ich dagegen jetzt innerhalb einer Frist Einspruch erheben?

Gruß

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Der Fall ist eindeutig, Ihr Arbeitgeber verhält sich unrechtmäßig!

Eine kurze Bewertung:

Ihr Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Zum einen muss ein Arbeitsverhältnis zwingend schriftlich gekündigt werden, zum anderen genießen Sie als werdende Mutter Kündigungsschutz.

Ein Beschäftigungsverbot heisst nicht dass Ihr Arbeitgeber Sie nun nicht mehr bezahlen muss! Im Gegenteil, Ihr Arbeitgeber muss Ihnen Ihr Gehalt, auch wenn Sie wegen der Schwangerschaft nicht arbeiten dürfen, vereinbarungsgemäß weiter bezahlen!

Beauftragen Sie so schnell wie möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Wahrung Ihrer Interessen!

Gegebenenfalls können Sie sich zusätzlich von der Krankenkasse unterstützen lassen.

Sie müssen sich, mit Hilfe des Anwalts, insgesamt gegen das unrechtmäßige Verhalten des Arbeitgebers wehren.

P. K.

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Eine Wiedereingliederung kommt nur dann in Frage, wenn eine solche Maßnahme aus medizinischer Sicht auch Sinn macht. Lassen Sie sich dabei unbedingt von Ihrem Arzt und Ihrer Krankenkasse unterstützen.

Hier ein sehr nützlicher Link.

http://www.dak.de/content/files/beilaengererkrankheit.pdf

P. K.

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Überstunden:

Sofern keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden, gilt dass Überstunden, die durch den Arbeitgeber angeordnet wurden, zumindest 1 zu 1 in Gutzeit auszugleichen sind. Es steht dem Arbeitgeber frei, die Überstunden auszubezahlen.

Fazit:

Will der Arbeitgeber die Überstunden ausbezahlen, können Sie diesen nicht dazu zwingen die Überstunden in Gutzeit auszugleichen.

Urlaub / Resturlaub:

Da Sie im zweiten Halbjahr ausscheiden steht Ihnen zumindest der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Für über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehenden Urlaub, kann eine Zwölftelung vereinbart werden.

Der Arbeitgeber muss Ihnen den Urlaub gewähren. Nur ausnahmsweise, wenn dringende betriebliche Belange es erfordern, kann der Urlaubsanspruch abgegolten werden.

Fazit:

Verhandeln Sie mit Ihrem Arbeitgeber, dass Sie möglichst viel Ihres Resturlaubs nehmen können. Wenn Ihr Arbeitgeber zu keinem Kompromiss bereit ist, müssten Sie sich an das Arbeitsgericht wenden.

Hier noch ein guter Link.

http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/abwicklung/content_08.html

P. K.

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Der Fall ist eindeutig!

Der Arbeitgeber kann nicht voraussetzen, dass jeder einen Internetfähigen PC zu Hause hat, den der Mitarbeiter zudem noch für betriebliche Belange nutzen muss. Der Arbeitgeber könnte gar nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers durchsetzen, dass dieser sich einen internetfähigen PC anschaffen muss.

Da Sie noch in der Ausbildung sind ist der Arbeitgeber erst recht dazu verpflichtet Ihnen zu ermöglichen den PC Kurs, in der Firma und während der Arbeitszeit zu machen.

Der Arbeitgeber könnte maximal von Ihnen verlangen, dass Sie zu Hause den in der Firma gelernten Stoff vertiefen, wenn noch Bedarf sein sollte. Das darf aber nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber die Lernzeit in der Firma zu knapp kalkuliert!

Fazit:

Will der Arbeitgeber dass Sie diesen Kurs machen - oder ist es gar zum Erreichen des Ausbildungsziels notwendig - muss der Arbeitgeber Ihnen alle benötigten Lernmaterialien während der Arbeitszeit stellen.

P. K.

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Sie meinen eine Sozialauswahl, ein Sozialplan ist nicht in allen Fällen erzwingbar.

Bei einer Sozialauswahl werden alle quervergleichbaren Arbeitnehmer, deren Tätigkeit entfallen soll hinsichtlich ihrer sozialen Schutzwürdigkeit miteinander verglichen.

Beispiel:

Es sollen fünf Stellen von Gabelstaplerfahrern entfallen, es soll weiterhin eine Stelle eines Lagerleiters entfallen.

Quervergleichbar heisst, die Arbeitnehmer müssen sich in beide Richtungen ersetzen können.

Der eine Gabelstaplerfahrer kann den anderen Gabelstaplerfahrer ersetzen, allerdings kann der Gabelstaplerfahrer nicht den Lagerleiter ersetzen. Die Sozialauswahl für die fünf entfallenden Gabelstaplerfahrerstellen ist unter allen Gabelstaplerfahrern durchzuführen.

Die Sozialauswahl für die entfallende Lagerleiterstelle ist unter allen Lagerleitern durchzuführen. Der Arbeitgeber darf die Gabelstaplerfahrer in die Sozialauswahl für die Lagerleiterstelle nicht einbeziehen!

Schützenswerte soziale Kriterien:

  • Lebensalter

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit

  • Unterhaltsverpflichtungen

  • eventueller Grad einer Schwerbehinderung

Den schützenswerten sozialen Kriterien werden Punktwerte zugeordnet, um diese vergleichbar zu machen.

So könnten Punktwerte aussehen:

  • 1 Punkt pro Lebensjahr

  • 1 Punkt pro Jahr Betriebszugehörigkeit

  • 5 Punkte pro Person für die Unterhalt bezahlt werden muss

  • 5 Punkte ab 50% GdB, plus 1 Punkt pro weitere 10% GdB

Ein einfaches Beispiel:

Eine Stelle soll entfallen, zwei Arbeitnehmer sind in der Sozialauswahl miteinander vergleichbar.

Arbeitnehmer A:

  • 30 Jahre (30 Punkte)

  • 5 Jahre im Betrieb (5 Punkte)

  • verheiratet, Ehefrau arbeitet nicht, ein Kind (10 Punkte

  • 60% Grad der Behinderung (6 Punkte)

Mitarbeiter B:

  • 30 Jahre (30Punkte)

  • 8 Jahre im Betrieb (8 Punkte)

  • keine Unterhaltsverpflichtungen (0 Punkte)

  • kein Grad der Behinderung (0 Punkte)

Fazit:

Mitarbeiter A hat 51 Punkte

Mitarbeiter B hat 38 Punkte

Mitarbeiter B wird seinen Arbeitsplatz verlieren. (Oder in Ihrem Beispiel zu schlechteren Bedingungen weiterbeschäftigt werden)

Was ist zu beachten?

Es ist dringend zu empfehlen nichts zu unterschreiben, wenn man die Folgen nicht versteht (Aufhebungsvertrag!) Es ist in jedem Fall zu empfehlen sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht arbeitsrechtlich beraten zu lassen, wenn man eine betriebedingte Kündigung, oder eine Änderungskündigung erhält.

Hier noch ein sehr guter Link.

http://www.hensche.de/RechtsanwaltArbeitsrechtHandbuch_Sozialauswahl.html

P. K.

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Das Thema Arbeitszeit ist generell durch den Betriebsrat, gemäß §87 Absatz 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz, mitbestimmungspflichtig, also auch Minusstunden.

Dieses Mitbestimmungsrecht ist erzwingbar. Es wird dem Arbeitgeber nichts anderes übrig bleiben, sich die Zustimmung des Betriebsrat einzuholen, bevor er einen Mitarbeiter zeitlich verplant.

In der Praxis empfiehlt es sich dies zum Reglungsinhalt einer Betriebsvereinbarung zu machen. Für den Arbeitgeber heisst das, dass der Betriebsrat nicht mehr einzeln mitbestimmen muss, solange der nicht gegen den Regelungsinhalt der Betriebsvereinbarung verstößt.

Nur wenn der Arbeitgeber sich bei den Planungen der Arbeitszeiten außerhalb des Korridors der Betriebsvereiunbarung bewegt, muss der Betriebsrat wieder mitbestimmen.

Hier der Link zu §87 BetrVG:

http://dejure.org/gesetze/BetrVG/87.html

Zu den Hauptpflichten des Arbeitgebers gehört es die Mitarbeiter vertragsgemäß zu beschäftigen. Kann der Arbeitgeber dies nicht, und wurden keine flexiblen Arbeitszeiten vereinbart, muss der die Arbeitnehmer trotzdem bezahlen, auch wenn diese nichts leisten konntenb, weil die Beschäftigung fehlte.

P.K.

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Ist Ihre Frage wirklich ernst gemeint?

Ist Ihre Kollegin auch Auszubildende oder eine fertig ausgebildete Arbeitnehmerin? Ich vermute mal, dass Ihre Kollegin nicht mehr in der Ausbildung ist.

Ihre Kollegin gibt Manuskripte, die Sie hätten korrigieren müssen, an ihre Tochter?

Ein Versuch einer Antwort:

Sie befinden sich noch in der Ausbildung und müssen deswegen die berufstypischen Tätigkeiten erlernen. Sie sind auch kein Ersatz für einen Arbeitnehmer, es ist also ganz normal dass Sie weniger leisten. Sie bekommen deswegen auch kein Gehalt (Lohn) sondern eine Ausbildungsvergütung.

Dass Ihre Kollegin die Manuskripte mit nach Hause nimmt, um sie der Tochter zum korrigieren zu geben, kann nicht im Sinne des Arbeitgebers sein.

Sind in den Manuskripten persönliche Daten, kann es sich um einen Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz handeln.

Sind in den Manuskripten betrieblich sensible Daten, kann es gut sein, dass der Arbeitgeber nicht so begeistert ist. Dies kann, zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zur Kündigung, führen.

P.K.

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Probleme mit dem Arbeitgeber bei Krankheit

Meine Zarte war gestern an ihrem freien Tag mit einer Entzündung beim Arzt. Heute gab es keine Besserung, also ist sie wieder zum Hausarzt. Dieser hat meine Frau arbeitsunfähig geschrieben und ihr weitere Medikamente verabreicht. Bei der Abgabe des Krankenscheins bei ihrer Chefin wurde sie massiv dazu gedrängt, einen Facharzt aufzusuchen und die Krankschreibung zu verkürzen.Der dann aufgesuchte Facharzt stellte das gleiche wie der Hausarzt fest.Die Chefin meiner Frau verlangte permanent den Grund für die Krankheit, auch nachdem meine Frau ihr sagte daß sie das nichts angeht und sie damit gegen das Datenschutzgesetz verstößt. Jedenfalls wurde von meiner Frau verlangt trotz Krankheit so schnell wie möglich wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Da das schon seit längerem so geht, auch anderen Mitarbeitern gegenüber, spricht meine Frau schon von Mobbing seitens der Geschäftsleitung dem Personal gegenüber. Einen Anwalt einschalten möchte sie nicht. Erstens geht sie gern arbeiten und zweitens ist sie mitte fünfzig. Wo bekommt sie dann noch Arbeit? (weil sie dann gleich rausfliegt, gängige Praxis dort). Wie sollte sie sich verhalten? Einen Betriebsrat gibt es vorsorglich dort nicht. Ich darf mich nicht mehr einmischen, weil ich zu der Chefin schon mal recht deutlich wurde. Private Unterhaltungen mit Kollegen hat meine Frau schon sicherheitshalber vor längerer Zeit eingestellt, es gibt genügend Zuträger dort wo der Hals schon braun ist vom hinten reinkriechen. Aber der Umgang mit den Kunden macht ihr Spaß, deshalb will sie nichts riskieren.

Es wäre nett wenn jemand die Situation auch beurteilen kann und hilfreiche Ratschläge hätte.

Vielen Dank.

Gruß Schulle

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Hallo Schulle,

ich schreibe hier, zumindest momentan, nicht mehr, für Dich und Deine Frau mache ich aber eine Ausnahme.

Die rechtliche Bewertung ist leicht, die Chefin Deiner Frau verhält sich nicht gesetzeskonform.

Einen Rat zu geben, ist hingegen alles andere als leicht - ich versuche es trotzdem mal.

Mein Rat fängt bei Dir an, versuche Deiner Frau ein Umfeld zu schaffen, dass sie abschalten kann bzw. einen Ausgleich für den Stress auf der Arbeit hat. Wenn Deine Frau merkt, dass sie mit den Zuständen nicht klar kommt und auch das Privatleben kein Ausgleich mehr ist, solltet Ihr Euch Hilfe holen. Empfehlenswert sind hier Mobbingberatungsstellen bzw. ein Gespräch mit der Krankenkasse, die kennen Anlaufstellen.

Deine Frau sollte auf jeden Fall beginnen ein Mobbingtagebuch zu führen, in dem sie jeden Vorfall mit Datum, Uhrzeit, wer beteiligt war und mit wer als Zeuge in Frage kommt, aufschreibt. Das ist wichtig, falls Deine Frau gerichtlich gegen den Arbeitgeber vorgehen will, oder muss.

Wenn es innerhalb der Firma Deiner Frau eine Beschwerdeinstanz gibt, die über der Chefin angesiedelt ist und die vertrauenswürdig ist, sollte sich Deine Frau dorthin wenden. Wenn die Firma insgesamt ein "rechtsfreier" Raum ist, also es keine vertrauenswürdige Stelle gibt, würde ich von einer direkten Beschwerde absehen.

Parallel dazu sollte Deine Frau auf jeden Fall beginnen sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen. Ein Arbeitsverhältnis funktioniert nur dann wirklich , wenn beide Seiten miteinander wollen bzw. sich vertragsgemäß verhalten.

Greift der Kündigungsschutz ist die Situation Deiner Frau etwas komfortabler, sie hat dann mehr mehr Möglichkeiten zu reagieren, bei kleinerem Risiko den Arbeitsplatz zu verlieren. Auf jeden Fall empfehle ich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Deine Frau sollte ausloten, ob es vertrauenswürdige Leidensgenossinnnen / Leidensgenossen gibt. Diese kommen gegebenfalls für Zeugenaussagen in Frage, können sich gegenseitig beim "Ertragen" der Situation unterstützen.

Auch wenn Du denkst, dass ich gut Reden habe: Es lohnt sich nicht einen Arbeitsplatz um jeden Preis erhalten zu wollen, zumal wenn so etwas über Jahre hinweg geht. Man hat nur ein Leben - und bevor man sich dieses dauerhaft ruiniert sollte man besser ein Ausstiegsszenario finden (mit Anwalts Hilfe!).

Ich habe eine solche Situation bei meiner Freundin erlebt. Den Arbeitsplatz hat meine Freundin nicht erhalten können, aber für die Firma ist das Ganze sehr teuer geworden! Heute weiß ich, mehr den je, dass es richtig war, dass meine Freundin dort aufgehört hat.

Ich drücke Dir und Deiner Freundin die Daumen.

Peter Kleinsorge

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Nein, das ist nicht zulässig, wenn der Abteilungsleiter in einem öffentlichen Kalender die Krankheitstage der einzelnen Mitarbeiter einträgt.

Der Abteilungsleiter verstößt damit gegen §28 Absatz 2 Nr. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz.

Hier ein Link dazu.

http://www.datenschutz-help.de/hinweis%2032.htm

Peter Kleinsorge

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Der Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer für die geleisteten  Nachtarbeitsstunden, gemäß §6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz, eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt gewähren.

Hier der Link zum Gesetz.

http://dejure.org/gesetze/ArbZG/6.html

Fazit:

Sofern es keine anderslautende Vereinbarung gibt, kann der Arbeitgeber wählen, ob er einen Zuschlag bezahlt, oder bezahlte freie Tage gewährt.

Peter Kleinsorge

 

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Ihr Arbeitsverhältnis dauert bereits über 6 Monate, in sofern ist die Vereinbarung einer Probezeit nicht statthaft und es hätten zumindest die Kündigungsfristen, gemäß §622 Absatz 1 BGB, vereinbart werden müssen.

http://dejure.org/gesetze/BGB/622.html

In Ihrem Fall haben Sie Glück gehabt, das Gebaren des Arbeitgebers richtet sich nun gegen ihn selbst.

Sie können sich nun die günstigere Kündigungsfrist auswählen - und das ist, wenn keine andere Kündigungsffrist vereinbart wurde, die gesetzliche Kündigungsfrist, gemäß §622 Absatz 3 BGB, da eine Probezeit vereinbart wurde.

Sie können versuchen das Arbeitsverhältnis dann mit einer Frist von 2 Wochen kündigen.

Sie müssen allerdings damit  rechnen dass der Arbeitgeber versucht Ihnen Steine in den Weg zu legen, wenn ihm Ihre Kündigung nicht zupass kommt.

Peter Kleinsorge

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Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Formulare so schnell wie möglich zu bearbeiten. Eine genaue Frist gibt es, meines Wissens nach, hierfür aber nicht.

Eventuell können Sie versuchen die Krankenkasse um Unterstützung bitten, dass der Arbeitgeber die Formulare zeitnah bearbeitet. 

Ansonsten müssen Sie den ehemaligen Arbeitgeber schriftlich abmahnen. Schreiben Sie dem Arbeitgeber dass er durch seine Verzögerungen bei der Bearbeitung der Formulare die Auszahlung des Krankengelds blockiert. Fordern Sie den Arbeitgeber auf, die Formulare, spätestens binnen einer Woche nach Zugang des Schreibens bearbeitet an die Krankenkasse zu schicken. Drohen Sie für den Fall dass der Arbeitgeber weiter verzögert rechtliche Schritte bzw. Schadensersatzforderungen an. Das Mahnschreiben senden Sie per Einschreiben mit Rückschein.

Sie können sich natürlich auch an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Wenn Sie sich den Anwalt nicht leisten können, gibt es die Möglichkeit einen Beratungsschein beim Anwalt oder beim Rechtspfleger zu beantragen.

Peter Kleinsorge

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Nein, Ihre Aussage ist so nicht richtig!

Gemäß §3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.

Gemäß §3 Absatz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, entsteht der Anspruch nach §3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

http://dejure.org/gesetze/EntgFG/3.html

Auf gut Deutsch heisst das:

Der erkrankte Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, bis zum 42. Krankheitstag.

Ab dem 43. Krankheitstag hat der erkrankte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse.

Bestand das Arbeitsverhältnis noch nicht ununterbrochen seit mindestens 4 Wochen, hat der erkrankte Arbeitnehmer anstatt der Entgeltfortzahlung einen Anspruch auf Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse.

Nun zu Ihrer Frage:

Wenn Sie 2 Tage vor Ende der Krankmeldung wieder arbeiten gehen, entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bzw. Krankengeld und Sie erhalten wieder Ihr vereinbartes Gehalt, da Sie wieder die vereinbarte Arbeitsleistung erbringen.

Der Arbeitgeber bekommt im Regelfall den Ausfall des Mitarbeiters nicht durch die Krankenkasse erstattet, so dass der Arbeitgeber, für den Fall dass er das Entgelt fortzahlen muss, einen Vorteil hat, wenn Sie früher wieder arbeiten können. Der Arbeitgeber muss nicht "leistungslos" das Entgelt fortzahlen, sondern er zahlt dann den vereinbarten Lohn für die vereinbarte Arbeitsleistung. Für den Fall dass der Mitarbeiter Krankengeld bezieht, braucht der Arbeitgeber keine Zahlungen während der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters zu leisten.

Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Vorteil, wenn früher arbeiten kommt, nämlich dann wenn er während der Arbeitsunfähigkeit Krankengeld durch die Krankenkasse erhalten hat, das ist im Regelfall niedriger als der Arbeitslohn. Arbeitslohn und Entgeltfortzahlung sind sofern der Arbeitnehmer nicht viele Überstunden macht, gleich hoch.

Peter Kleinsorge

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Das Nettoarbeitsentgelt ist das was nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben vom Bruttolohn übrig bleibt und zur Auszahlung kommt.

Das Nettourlaubsentgelt, ist das was nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben vom  Urlaubsentgelt übrig bleibt.

Gemäß §11 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz, bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. 

http://dejure.org/gesetze/BUrlG/11.html

Fazit:

Hat der Arbeitnehmer Überstunden geleistet, ist das Nettourlaubsentgelt niedriger als das Nettoarbeitsentgelt.

Peter Kleinsorge

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Das ist gar kein Problem für Ihren Bekannten.

Es gilt:

Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten genießen uneingeschränkte Arbeitnehmerfreizügigkeit.

Die EU-Mitgliedsstaaten sind:

Belgien, Dänemark Finnland, Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Irland, Italien, Luxemburg, Malta, Niederlande, Österreich, Portugal, Schweden, Spanien und Zypern

Seit dem 1. Mai 2011 dazugekommen:

Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowenien, die Slowakische Republik die Tschechische Republik und Ungarn.

Und hier noch einmal zum Nachlesen auf Seite 5 und 6 des Merkblatts der Agentur für Arbeit.

http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/Veroeffentlichungen/Merkblatt-Sammlung/MB7-Beschaeftigung-ausl-AN.pdf 

Peter Kleinsorge

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Einleitung:

Das was Sie beschreiben, nennt sich Leistungsverdichtung und betrifft immer mehr Arbeitnehmer in Deutschland. Diese Entwicklung gibt es leider schon seit Beginn der 1990 er Jahre, hat sich aber seit Beginn der 2000 er Jahre immer mehr beschleunigt.

Leistungsbezogen:

Für den Arbeitnehmer selbst, gibt es nur die Möglichkeit mit dem Chef über eine Lohnerhöhung, wegen der gestiegenen Arbeitsanforderungen zu verhandeln. Die Wahrscheinlichkeit, dass da was rumkommt, ist recht gering.

Gibt es einen Betriebsrat, was sehr empfehlenswert wäre, kann dieser kollektive Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber aushandeln. Er könnte zum Beispiel versuchen eine Prämie auszuhandeln. Der Betriebsrat hätte auch die Möglichkeit zu veranlassen, dass über eine Gefährdungsbeurteilung analysiert wird, ob die Belastung an Ihrem Arbeitsplatz zu hoch ist.

Tarifgebunden:

Ist Ihr Betrieb tarifgebunden, könnte durch einen hohen Organisationsgrad versucht werden Einfluß auf die Tarifforderungen der Gewerkschaft zu nehmen. Vereinfacht gesagt gilt, je mehr Arbeitnehmer in die zuständige Gewerkschaft eintreten, desto mehr Einfluß kann man auf den Ausgang der Tarifverhandlungen nehmen. Der Betriebsrat, so vorhanden, könnte mit anderen Betriebsräten Kontakt aufnehmen, so dass die Forderungen gemeinsam abgestimmt werden, mit dem Ziel eine möglichst guten Tarifabschluss zu erreichen.

Nicht tarifgebunden, kein Betriebsrat:

Ist das Unternehmen nicht tarifgebunden und gibt es keinen Betriebsrat, muss wieder jeder einzelne für sich mit dem Arbeitgeber verhandeln. In diesem Fall muss der einzelne Mitarbeiter sowohl die leistungsbezogene als auch die "tarifliche" Lohnerhöhung für sich aushandeln.

Für die Verhandlungen der leistungsbezogenen Lohnerhöhung, ist es von Vorteil, wenn man dem Arbeitgeber genau erklären kann, welche Leistungen man erbringt.

Peter Kleinsorge

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Ja, das darf jeder Arbeitgeber, nicht nur eine Zeitarbeitsfirma. Erst wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens 6 Monate ununterbrochen besteht, greift der Kündigungsschutz.

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigungsschutz.html

Sie arbeiten erst seit 2 Wochen dort, deshalb darf Ihnen die Zeitarbeitsfirma ohne Vorwarnung kündigen. Ihr Arbeitgeber muss sich nur an die vereinbarten Kündigungsfristen halten.

Übrigens, Sie müssen Krankengeld bei Ihrer Krankenkasse beantragen, denn eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall steht Ihnen nicht zu, da der Anspruch auf Entgeltfortzahlung, gemäß §3 Absatz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses ensteht.

Peter Kleinsorge

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Was Sie schildern, klingt nach finsterstem Mittelalter und ist arbeitsrechtlich nicht zulässig!

Abzug von Urlaub:

Es ist unzulässig einfach Urlaub abzuziehen, wenn der Auszubildende etwas verliert, oder falsch macht.

Urlaub dient der Erholung und nicht dass der Arbeitgeber beliebig Urlaubstage abziehen kann, wenn er meint dass er den Auszubildenden (Arbeitnehmer) abstrafen will.

Minusstunden:

Es ist unzulässig dem Auszubildenden dauerhaft Minusstunden aufzubrummen, weil er die rechtzeitige Vorlage der Schulkarte versäumt hat.

Fazit:

Gibt es in Ihrem Bertrieb einen Betriebsrat oder eine JAV, dann sollten Sie sich an diese wenden.

Als Gewerkschaftsmitglied, können Sie sich auch an die zuständige Gewerkschaft wenden.

Alternativ dazu können Sie sich an die IHK, die zuständige Innung oder den vertrauenslehrer an Ihrer Berufsschule wenden.

Diese sollen Sie dabei unterstützen, 

- dass der komplette Urlaubsabzug rückgängig gemacht wird.

- dass die Minusstunden rückgängig gemacht werden.

Wenn Sie unter 18 sind, müssen Sie Ihre Eltern ins Vertrauen ziehen, wenn Sie älter sind, dann sollten Sie Ihre Eltern ins Vertrauen ziehen.

Peter Kleinsorge

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Grundsätzliche Betrachtung:

Aus Ihrer Schilderung ist nicht zu entnehmen, in welcher Form der Betriebsrat seine Mitbestimmung wahrgenommen hat. Der Betriebsrat übernimmt keine Planungen von Schichten. Es kann sein, dass es eine Betriebsvereinbarung zum Schichtsystem gibt - und der Betriebsrat möchte dass der Arbeitgeber diese Betriebsvereinbarung auch auf Sie anwendet.

Handelt es sich um eine personelle Einzelmaßnahme, kommt eine Mitbestimmung des Betriebsrates, gemäß §99 BetrVG, in Betracht.

Ich schreibe deswegen "kommt in Betracht", weil das BAG geurteilt hat, dass eine Mitbestimmung des Betriebsrates nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit dauerhaft reduzieren möchte.

Mehr dazu auch im nachfolgenden Link.

http://www.kanzlei-popp.de/info_betriebsrat_25.html

Sie schreiben, dass Sie ein paar Jahre in Elternzeit waren, handelt es sich bei Ihrer Rückkehr, um eine mitbestimmungspflichtige Neueinstellung? Der Betriebsrat wäre in diesem Fall, gemäß §99 BetrVG, mitbestimmungspflichtig.

Dass der Betriebsrat eine Regelung, die Ihnen den Wiedereinstieg ins Berufsleben ermöglicht oder doch zumindest erleichtert (Stichwort: Vereinbarkeit von Beruf und Familie), mit Verweis auf das AGG ablehnt, ist zumindest sehr ungewöhnlich, ist doch der Wiedereinstieg von Müttern in das Berufsleben besonders zu fördern.  

Da mit dem Arbeitgeber bereits alles geregelt war, würde ich Ihnen empfehlen erst einmal mit dem Betriebsrat zu sprechen und darum zu bitten dass er Sie anhört und Ihnen den Beschluss erklärt.

Günstig wäre es, wenn Sie zuerst Ihre familiäre Situation schildern, insbesondere die fehlende Betreuungungsmöglichkeiten für Ihre Kinder und der damit verbundenen Schwierigkeiten in einem wechselnden Schichtsystem zu arbeiten. 

Im Anschluss sollten Sie sich den Beschluss des Betriebsrats erklären lassen.

Abzuklären sind folgende Fragestellungen:

Erfolgte des Beschlusses aufgrund einer Anhörung durch den Arbeitgeber?

Lag eine Beschwerde von Mitarbeitern vor?

Verläuft der Termin mit dem Betriebsrat nicht zufriedenstellend, sollten Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und sich dort rechtlich beraten zu lassen.

Peter Kleinsorge

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Solange der Arbeitgeber keine Pflichtverletzung begeht, die eine fristlose Kündigung, gemäß §626 BGB rechtfertigt, müssen Sie sich an die vereinbarten Kündigungsfristen halten.

Halten Sie die vereinbarten Kündigungsfristen nicht ein, verhalten Sie sich vertragswidrig. Halten Sie sich nicht an die vereinbarten Kündigungsfristen, kann der Arbeitgeber Schadensersatz von Ihnen fordern, sofern er nachweisen kann dass ihm ein Schaden aus Ihrem vertragswidrigen Verhalten entstanden ist.

Ihnen bleibt nur mit Ihrem Arbeitgeber über eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verhandeln. Ist der Arbeitgeber dazu nicht bereit, müssen Sie Ihrem neuen Arbeitgeber Bescheid sagen, dass Sie erst zwei Wochen später anfangen können, da Sie sich an die vereinbarten Kündigungsfristen halten müssen.

In aller Regel sind Arbeitgeber, die einen neuen Mitarbeiter suchen, darauf eingestellt, dass der neue Mitarbeiter in aller Regel nicht sofort verfügbar ist.

Fazit:

Reden Sie erst mit Ihrem neuen Arbeitgeber und sagen Sie, dass Sie erst in 2 Wochen anfangen können, da Sie sich an die vereinbarten Kündigungsfristen halten müssen.

Nur wenn der neue Arbeitgeber die 2 Wochen nicht warten kann, sollten Sie mit dem alten Arbeitgeber über eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses verhandeln.

Peter Kleinsorge

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Es gibt kein Gesetz, das vorschreibt dass Schwangere nicht eingestellt werden dürfen!

Wenn der Arbeitgeber eine werdende Mutter einstellt ist das nicht verboten. Verboten wäre nur, eine werdende Mutter mit Tätigkeiten zu beschäftigen, die schädlich für die werdende Mutter und ihr Kind sind.

Während der Schwangerschaft muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mit geeigneten Tätigkeiten beschäftigen. Kann der Arbeitgeber die werdende Mutter nicht mit geeigneten Tätigkeiten beschäftigen, kommt ein Beschäftigungsverbot in Betracht.

Beim Bewerbungsgespräch darf der Arbeitgeber nicht danach fragen, ob die Bewerberin schwanger ist. Eine Hinweispflicht der Bewerberin könnte in Betracht kommen, wenn der Job die Gesundheit von Mutter und Kind gefährden würde.

http://www.rechtstipps.net/pub/334/vorstellungsgespraech-unzulaessige-fragen.html

Peter Kleinsorge

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Die Agentur für Arbeit ist erst dann für Sie zuständig, wenn Sie dem Arbeitsmarkt zu Verfügung stehen.

Auf gut Deutsch:

Sind Sie nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses weiter krank geschrieben, beziehen Sie solange Krankengeld von der Krankenkasse, bis Sie wieder arbeitsfähig sind. Sobald Sie wieder arbeitsfähig sind, ist die Agentur für Arbeit für Sie zuständig.

Wichtig war aber, dass Sie bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben. Sie müssen beachten, dass Sie die Agentur für Arbeit künftig informieren müssen, wenn Ihr Arzt Sie weiter krankschreibt.

Teilen Sie Ihrer Krankenkasse mit, ab wann Sie arbeitslos sind. Wenn Sie unsicher sind, können Sie bei Ihrer Krankenkasse informieren.

Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, müssen Sie binnen 21 Tagen, nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Peter Kleinsorge

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Da kann Ihr Arbeitgeber so viel drohen wie er will, Ihnen steht ein angemessener Ausgleich für die Nachtarbeit zu.

Gemäß §6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz gilt, dass der Arbeitgeber, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren hat.

http://dejure.org/gesetze/ArbZG/6.html

Zahlt Ihr Arbeitgeber Arbeitnehmern die in Vollzeit arbeiten einen Nachtschichtzuschlag, dann muss er Arbeitnehmer die in Teilzeit arbeiten ebenfalls einen Nachtschichtzuschlag bezahlen. Macht der Arbeitgeber dies nicht verstößt er gegen §4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Dort heisst es:

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Arbeitszeit:

Wenn vereinbart wurde dass Sie im Bedarfsfall Mehrarbeit leisten müssen, dann kann  Ihr Arbeitgeber die werktägliche Arbeitszeit, gemäß §3 Arbeitszeitgesetz, bis auf 10 Stunden verlängern. Die Mehrarbeit muss Ihnen der Arbeitgeber zumindest 1 zu 1 in bezahlter Gutzeit ausgleichen.

Fazit:

1. Schritt: Reden Sie erst einmal mit Ihrem Arbeitgeber und weisen Sie ihn auf seine Verpflichtung hin.

2. Schritt: Reagiert der Arbeitgeber nicht, sollten Sie den Betriebsrat einschalten, wenn es einen in der Firma gibt. 

3. Schritt: Gibt es keinen Betriebsrat, können Sie sich als Gewerkschaftsmitglied an die zuständige Gewerkschaft wenden. Ansonsten können Sie sich an einen Fachanwalt für arbeitsrecht wenden.

Sie sollten darüber nachdenken sich einen neuen Arbeitgeber zu suchen, der Sie nicht über den Tisch ziehen will.

Peter Kleinsorge

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Nein, Ihr Arbeitgeber darf Sie so nicht erpressen. Allerdings, kann der Arbeitgeber Ihnen innerhalb einer vereinbarten Probezeit, ohne Angabe von Gründen, unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist, kündigen. Die Aussage, dann brauchen Sie am Montag nicht wiederzukommen, ist falsch, auch wenn der Arbeitgeber kündigen sollte.

Fazit:

Wenn Sie tatsächlich arbeitsunfähig sind / Sie sich so fühlen, dann melden Sie sich ab und gehen zum Arzt. Sollte Ihnen der Arbeitgeber tatsächlich kündigen, dann ist dieser Arbeitsplatz es nicht wert, dass Sie sich selbst verleugnen.

Peter Kleinsorge 

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Der Arbeitgeber kann kraft seines Weisungsrechts anordnen, dass Sie an internen Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen müssen, wenn die Maßnahmen während der Arbeitszeit stattfinden und der Arbeitgeber diese bezahlt. Gibt es eine Regelung dass Mehrarbeit geleistet werden muss, können diese Maßnahmen auch nach Feierabend stattfinden. Der Arbeitgeber muss dann allerdings die Mehrarbeit zumindest 1 zu 1 in bezahlter Gutzeit ausgleichen. 

Sollen Sie Ihre Freizeit opfern müssen und / oder Sie die Fortbildung selbst bezahlen müssen, könnten Sie sich weigern.

Ob Sie die Fortbildung für sinnvoll halten, spielt dabei eine untergeordnete Rolle. Sie haben das Recht konstruktive Vorschläge zu machen, aber die Entscheidung trifft letzlich der Arbeitgeber. Ob eine Maßnahme sinnvoll ist, liegt immer im Auge des Betrachters. Mit Aussagen, wie die Fortbildung dient nur der Verschönerung der Personalakte, oder da sammelt jemand Pluspunkte bei der Geschäftsleitung, wäre ich sehr vorsichtig.

Sie sollten bedenken, dass eine kategorische Verweigerung das Arbeitsverhältnis belasten kann. Ist die Fortbildungsmaßnahme notwendig, drohen Ihnen arbeitsrechtliche Konsequenzen, ich empfehle Ihnen deshalb Gegenvorschläge zu machen und diese sachlich zu begründen.

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Fortbildungskosten.html

Peter Kleinsorge

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Es kann durchaus sein, dass man Sie vergessen hat, ich würde aber an Ihrer Stelle eher davon ausgehen dass man kein Interesse daran hat, Sie zu einem Vorstellungstermin einzuladen.

Wenn Sie etwas tun wollen, dann sollten Sie möglichst zeitnah anrufen und nachfragen, ob noch Interesse an Ihrer Bewerbung besteht.

Peter Kleinsorge

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Das Argument, dass nur die Bewertung des letzten Chefs zählt ist unzulässig / rechtlich nicht haltbar, denn im Arbeitzeugnis müssen die Leistungen über die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses bewertet werden.

Es müssen also die Bewertungen von allen Ihren Chefs berücksichtigt werden.

Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer der ein gutes Arbeitszeugnis erstreiten möchte, beweisen können dass seine Leistungen gut waren, wenn Ihre anderen Chefs bestätigen dass Ihr Engagement und die Eigeninitiative gut waren, haben Sie gute Chancen Ihre Wunschformulierung durchzubekommen.

Ich empfehle Ihnen Ihren ehemaligen Arbeitgeber schriftlich abzumahnen und diesen dazu aufzufordern den umstrittenen Satz, binnen 14 Tagen nach Zugang der Abmahnung, zu ändern. Sie können meine Argumente nutzen bzw. Sie sollten einen Zeugnisvorschlag beilegen. Drohen Sie für den Fall dass Ihr ehemaliger Arbeitgeber auf seinem Standpunkt beharrt, arbeitsrechtliche Schritte an. Die Abmahnung senden Sie per Einschreiben mit Rückchein.

Bleibt Ihr Arbeitgeber stur, klagen Sie Ihre Wunschformulierung beim zuständigen Arbeitsgericht ein.

Hier ein sehr hilfreicher Link.

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Zeugnis.html

Peter Kleinsorge

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Wenn Sie nach der Probezeit Ihr Ausbildungsverhältnis kündigen wollen, dann haben Sie folgende Möglichkeiren: 1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist 2. vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.

Da Sie keinen wichtigen Grund haben, können Sie das Ausbildungsverhältnis nur ordentlich, unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 4 Wochen, kündigen.  Der Resturlaub muss vor dem Ende des Ausbildungsverhältnisses genommen werden, insofern müssen Sie nicht mehr die ganzen 4 Wochen arbeiten. Hier ein hilfreicher Link.  <a href="http://www.fi-ausbilden.de/infopool/rechtliche-grundlagen.html" target="_blank">http://www.fi-ausbilden.de/infopool/rechtliche-grundlagen.html</a> Sprechen Sie mit Ihrem Ausbildungsbetrieb, eventuell ist man dort bereit das Ausbildungsverhältnis mit Ihnen einvernehmlich vorzeitig aufzulösen. Ist man dazu nicht bereit, bleibt Ihnen tatsächlich nur die fristgemäße Kündigung.    Peter Kleinsorge
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Das dürfte ziemlich schwierig werden, wenn Sie neben Ihrem festen Arbeitsverhältnis in einer Firma probearbeiten wollen. 14 Tage unbezahlt probearbeiten erscheint mir zudem reichlich überzogen.

Wenn es sich um ein unbezahltes probearbeiten handelt, dann ist darauf zu achten, dass Sie keine Arbeitspflicht haben. Hierbei würde es sich um ein sogenanntes Einfühlungsverhältnis handeln. Haben Sie eine Arbeitspflicht, müsste der Arbeitgeber Sie bezahlen.

Ferner dürfen Sie die zulässigen Arbeitszeiten, gemäß Arbeitszeitgesetz nicht überschreiten.

Will der neue Arbeitgeber feststellen, ob Sie zusammenpassen bzw. ob Sie für den Job geeignet sind, kann er das Instrument der Probezeit nutzen.

Fazit:

Ich würde an Ihrer Stelle Abstand davon nehmen, 14 Tage bei einem anderen Arbeitgeber (unbezahlt) probe zu arbeiten. Ist der Arbeitgeber an Ihnen interessiert, dann sollte er Nägel mit Köpfen machen und Ihnen den Job mit einer Probezeit anbieten, anstatt noch zusätzlich Geld sparen zu wollen, weil er Sie kostenlos arbeiten lassen will.

Hier ein hilfreicher Link.

http://www.bwr-media.de/themen/personal/probezeit/03561_vorsicht!-ein-einfuehlungsverhaeltnis-ist-keine-probezeit.php 

Peter Kleinsorge

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Gemäß §59 Absatz 1 Hessisches Schulgesetz (HSchG) gilt:

Die Vollzeitschulpflicht dauert neun Jahre. Sie endet spätestens mit dem erfolgreichen Besuch der Jahrgangsstufe 9.

Gemäß §59 Absatz 2 HSchG gilt:

Für Schülerinnen und Schüler, die das Ziel der Hauptschule nicht erreicht haben, kann auf Antrag der Eltern die Schulleiterin oder der Schulleiter die Vollzeitschulpflicht um ein Jahr, das Staatliche Schulamt in besonderen Fällen um bis zu zwei weitere Jahre verlängern, wenn begründete Aussicht besteht, dass durch den weiteren Schulbesuch der Abschluss erreicht wird.

Gemäß §59 Absatz 3 HSchG gilt:

Für Jugendliche, die nach dem Ende der Vollzeitschulpflicht (Abs. 1) weder eine weiterführende Schule besuchen noch in ein Ausbildungsverhältnis im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder in eine Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit von einjähriger Dauer eintreten, wird die Vollzeitschulpflicht um ein Jahr verlängert.
 

Hier der Link zum HSchG.

http://www.rv.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/1j4t/page/bshesprod.psml;jsessionid=C45202FCAC0F16BE9D033235040D6D76.jp94?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&js_peid=Trefferliste&fromdoctodoc=yes&doc.id=jlr-SchulGHE2005pP59&doc.part=S&doc.price=0.0#focuspoint

Nach dem Ende der Vollzeitschulpflicht, beginnt die Berufsschulpflicht.

Peter Kleinsorge

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Als Betriebsrat sollten Sie und Ihre Kollegen mit dem Arbeitgeber aushandeln, dass die Arbeitnehmer, die an einem Feiertag arbeiten, Anspruch auf einen ganzen Ersatzruhetag haben. Wenn Sie schon beim Verhandeln sind, dann sollten Sie gleich einen Feiertagszuschlag mit aushandeln. Der Feiertagszuschlag ist steuer- und sozialversicherungsfrei.

Die Gewährung eines Ersatzruhetags stellt die gesetzliche Mindestanforderung, gemäß §11 Absatz 3 Arbeitszeitgesetz.

Es heisst dort: Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.

Diese Formulierung würde ich so interpretieren, dass in jedem Fall ein ganzer Tag zu gewähren ist.

Was aber viel interessanter ist: Als Ersatzruhetag kann jeder Werktag, und damit auch ein Samstag oder ein bereits schichtplanmäßig freier Tag, in Betracht kommen!

Hier ein sehr interessanter Link.

http://www.arbeitssicherheit-kompakt.de/newsletterarticle.asp?his=5097.2569.3078&id=4831&year=0

Fazit:

Verhandeln Sie mit dem Arbeitgeber über einen angemessenen Feiertagszuschlag und dass ein ganzer Ruhetag zu gewähren ist, auch wenn kürzer gearbeitet werden sollte.

Peter Kleinsorge

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Es scheint so, als wollte Ihr Arbeitgeber Sie loswerden, anders kann ich mir seinen Rat dass Sie weiterhin krank bleiben sollen und sich stundenweise was neues suchen sollen, nicht erklären.

Da Sie nichts dazu geschrieben haben, ob Sie Kündigungsschutz genießen, wie lange Sie in der Firma beschäftigt sind und ob Sie Ihren Beruf weiter ausüben können, ist es nur schwer möglich Ihnen einen vernünftigen Rat geben.

Fazit:

Sie sollten sich keinesfalls fügen, sondern schnellstens einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, damit dieser die rechtliche Bewertung vornimmt. Gemeinsam mit dem Anwalt sollten Sie dann entscheiden, welchen Weg Sie einschlagen.

Peter Kleinsorge

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Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen und vereinbarungsgemäß zu bezahlen.

Der Arbeitgeber kann Sie zwar vorher freistellen, muss Sie dann aber trotzdem bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bezahlen.

Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist der Tag zu dem Sie gekündigt haben. Wenn ich Sie richtig verstanden habe, zum 30.04.2011.

Was tun?

Erster Schritt. Die Abmahnung

Hat Sie der Arbeitgeber nicht vereinbarungsgemäß bezahlt, sollten Sie den Arbeitgeber als erstes schriftlich abmahnen. Weisen Sie den Arbeitgeber auf das unrechtmäßige Verhalten hin und fordern Sie den Arbeitgeber auf seinen Pflichten vereinbarungsgemäß nachzukommen und Ihnen den ausstehenden Lohn (Betrag angeben), binnen 7 Tagen nach Zugang der Abmahnung auf Ihr Konto zu überweisen. Kündigen Sie für den Fall dass der Arbeitgeber nicht zahlt, arbeitsrechtliche Schritte (Klage vor dem Arbeitsgericht) an.

Das Mahnschreiben stellen Sie per Einschreiben mit Rückschein zu.

Zweiter Schritt: Die Klage

Zahlt der Arbeitgeber nach der Abmahnung nicht den vereinbarten Lohn, reichen Sie beim zuständigen Arbeitsgericht Klage ein. Sie benötigen zwar keinen Anwalt, aber ich empfehle Ihnen dennoch sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

Hier ein sehr hilfreicher Link.

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Lohnrueckstand_Arbeitnehmer.html

Peter Kleinsorge

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Urlaub:

Der Mindesturlaub, gemäß §3 Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage. Dies entspricht 4 Wochen Jahresurlaub. Insofern wäre ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen, eine deutliche Verbesserung. Sie hätten, wenn es sich tatsächlich um 24 Arbeitstage Urlaub handelt, fast eine Woche mehr Urlaub.

Arbeitszeit:

40 Stunden Arbeitszeit sind gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz pro Woche zulässig. Dass Sie 9 Stunden am Tag anwesend sein müssen, erklärt sich dammit, dass Ihnen 1 Stunde Pause zusteht, welche allerdings weder als Arbeitszeit berechnet, noch bezahlt wird.

Berufsschule:

Dass Sie 2 Mal pro Woche in die Berufsschule gehen müssen, ist üblich. In manchen Berufen gibt es auch Blockunterricht.

Fazit:

Ja, das ist fair! Ihr Arbeitgeber verhält sich gesetzeskonform, es ist alles im grünen Bereich!

Peter Kleinsorge

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Es gibt verschiedene Arten von Versicherungen, die für jeden abhängig beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossen werden müssen:

- Rentenversicherung

- Krankenversicherung

- Pflegeversicherung

- Arbeitslosenversicherung

- gesetzliche Unfallversicherung

- betriebliche Haftpflichtversicherung

Peter Kleinsorge

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Gemäß der Vereinbarung in Ihrem Arbeitsvertrag sind Sie dazu verpflichtet Überstunden zu leisten, wenn der Arbeitgeber diese anordnet. Die Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag ist aller wahrscheinlichkeit nach nicht gerichtlich angreifbar, da es grundsätzlich zulässig ist eine solche Vereinbarung zu treffen, zudem ist die Vereinbarung nicht sittenwidrig. 

Lehnt ein Arbeitnehmer es mehrfach ab Überstunden zu leisten, obwohl er dazu verpflichtet wäre, kann der Arbeitgeber nach vorheriger Abmahnung verhaltensbedingt, wegen Arbeitsverweigerung, kündigen.

Der Arbeitgeber muss bei der Anordnung von Überstunden die Grenzen billigen Ermessens beachten. Der Arbeitgeber hat bei der Anordnung von Überstunden die persönliche und familiäre Situation des Arbeitnehmers und die betrieblichen Interessen gegeneinander abzuwägen. 

Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist der Arbeitnehmer dazu berechtigt, die angeordneten Überstunden zu verweigern.

Fazit:

Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber. Erklären Sie sich bereit am Donnerstag die Überstunden zu leisten. Schildern Sie dass Sie für den Freitag Tickets für ein Konzert gekauft haben und dass Sie deswegen am Freitag keine Überstrunden leisten können.

Gibt es in Ihrer Firma einen Betriebsrat, dann ist dieser in sachen Überstunden mitbestimmungspflichtig.

Peter Kleinsorge

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Sie können Ihr Ausbildungsverhältnis auch vor Vertragsbeginn kündigen, ohne Nachteile befürchten zu müssen.

Je eher Sie kündigen, desto besser auch für die Sparkasse, dann kann diese sich früher um Ersatz für Sie kümmern, gegebenenfalls hat einer der anderen in Frage kommenden Kandidaten noch keine Lehrstelle.

Ich empfehle Ihnen einen kurzen Anruf, um Bescheid zu geben. Fragen Sie nach, ob Sie die Kündigung noch einmal schriftlich schicken sollen.

Zur Info: Normalerweise ist für die Kündigung oder die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses, gemäß §623 BGB, zwingend die Schriftform erforderlich.

http://dejure.org/gesetze/BGB/623.html

Peter Kleinsorge

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Ihr Betriebsratsvorsitzend verletzt seine Pflichten, er verstößt gegen das Betriebsverfassungsgesetz, denn eine Abstimmung des Betriebsrasts darf nicht per Mail erfolgen. Eine Beschlussfassung im Umlaufverfahren ist nicht zulässig, selbst wenn alle Betriebsratsmitglieder damit einverstanden gewesen sein sollten. Beschlüsse können nur während der ordentlichen BR-Sitzungen gefasst werden. Alle auf solchem Weg gefassten Beschlüsse sind anfechtbar!

Zitat Fitting §33 Randnummer 13:

Für die Beschlussfassung des BR reicht es nicht aus, wenn die Hälfte seiner Mitglieder anwesend ist. Vielmehr muss mindestens die Hälfte seiner Mitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen.

Zitat Fitting §33 Randnummer 20:

Beschlüsse des BR können grundsätzlich nur auf einer ordnungsgemäßen Sitzung des BR gefasst werden, nicht etwa...

Zitat Fitting §33 Randnummer 21:

Eine Beschlussfassung im Umlaufverfahren ist unzulässig... außerdem hat der Beschlussfassung eine mündliche Beratung vorauszugehen, durch die nicht nur jedem BR-Mitglied die gleichen Informationen und Argumentationsmöglichkeiten eingeräumt werden sollen, sondern auch gewährleistet sein soll, dass jedes BR-Mitglied auf Grund der kollegialen Beratung seine eigene Entscheidung trifft.

und Randnummer 21 a:

Aus demselben Grund ist auch eine fernmündliche, schriftliche, telegrafische oder auf sonstigem elektronischen Wege (E-Mail, Internet, Intranet) erfolgte Beschlussfassung unzulässig.

Hier der Link zum BetrVG:

http://dejure.org/gesetze/BetrVG/33.html

Fitting, Verlag Franz Vahlen, ISBN 978-3-8006-3712-6

Ich empfehle Ihnen dringend den Kauf des Fittings und ein internes Betriebsratsseminar zu diesem Thema.

Peter Kleinsorge

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Wenn Sie noch arbeitsunfähig sind, müssen Sie morgen nicht erscheinen.

Will der Arbeitgeber Ihnen kündigen, kann er dies während Ihrer Arbeitsunfähigkeit, er kann Ihnen sogar krankheitsbedingt kündigen.

Eine Kündigung ist nur in schriftlicher Form zulässig.

Egal was kommt, Sie sollten aber keinesfalls etwas unterschreiben, wenn Sie sich über die Rechtsfolgen unklar sind.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie maximal den Erhalt der Kündigung quittieren. Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung eines Vertragspartners und somit auch ohne Unterschrift des anderen Vertragspartners wirksam. 

Hier ein sehr guter Link.

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Krankheitsbedingte_Kuendigung.html

Peter Kleinsorge

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Gemäß §109 Gewerbeordnung, haben Sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses.

Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Auf Verlangen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Ein qualifiziertes Zeugnis enthält neben den Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit auch eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens im Arbeitsverhältnis.

Hier ein sehr hilfreicher Link.

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Zeugnis.html

Fazit:

1. Sie haben ein Anrecht auf ein qualifiziertes Zeugnis, wenn Sie dieses verlangen.

2. Die Zeitarbeitsfirma muss Ihnen die Arbeitspapiere komplett aushändigen. Ein Zurückbehaltungsrecht, seitens des Arbeitgebers besteht nicht.

3. Überstunden die nicht abgebummelt werden konnten, müssen durch den Arbeitgeber ausbezahlt werden. Ermöglicht Ihnen der Arbeitgeber den Zeitausgleich, müssen Sie die Überstunden abbummeln, außer es wurde ausdrücklich etwas anderes vereinbart.

4. Urlaub der aus betrieblichen oder gesundheitlichen Gründen nicht angetreten werden konnte, muss durch den Arbeitgeber ausbezahlt werden.

Peter Kleinsorge

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Gibt es einen Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung, sollten Sie diese unbedingt mit hinzuziehen.

Wenn feststeht, dass Sie Ihren Beruf nicht mehr ausüben können, sollten Sie diesen Umstand Ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitgeber Sie an anderer Stelle mit für Sie geeigneten Tätigkeiten beschäftigen kann.

Peter Kleinsorge

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Kündigungsfristen:

Es gelten die gesetzlichen Bestimmungen, gemäß §622 BGB.

http://dejure.org/gesetze/BGB/622.html

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer:

Wollen Sie das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, müssen Sie, gemäß §622 Absatz 1 BGB, mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber:

In Abhängigkeit von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit gelten für die arbeitgeberseitige Kündigung unterschiedlich lange Kündigungsfristen.

Unter zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: Gemäß §622 Absatz 1 BGB, vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: Gemäß §622 Absatz 2 Satz 1 BGB, ein Monat zum Ende eines Kalendermonats.

Fünf Jahre Betriebszugehörigkeit: Gemäß §622 Absatz 2 Satz 2 BGB, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

Acht Jahre Betriebszugehörigkeit: Gemäß §622 Absatz 2 Satz 3 BGB, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

Zehn Jahre Betriebszugehörigkeit: Gemäß §622 Absatz 2 Satz 4 BGB, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

Zwölf Jahre Betriebszugehörigkeit: Gemäß §622 Absatz 2 Satz 5 BGB, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

Fünfzehn Jahre Betriebszugehörigkeit: Gemäß §622 Absatz 2 Satz 6 BGB, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

Zwanzig Jahre Betriebszugehörigkeit: Gemäß §622 Absatz 2 Satz 7 BGB, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

Vertragsstrafe:

Die Vereinbarung einer pauschalen Vertragsstrafe ist nach meinem dafürhalten mit großer Wahrscheinlichkeit nicht rechtens.

Allerdings kann der Arbeitgeber auch ohne Vereinbarung Schadensersatz von Ihnen verlangen, wenn Sie sich vertragswidrig verhalten und wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass ihm ein Schaden durch Ihr vertragswidriges Verhalten entstanden ist.

Ich kann Sie aber soweit beruhigen, dass Sie, wenn Sie fristgerecht kündigen nichts zu befürchten haben. Gleiches gilt auch wenn der Arbeitgeber Ihnen fristgerecht kündigt.

Peter Kleinsorge

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Für eventuell schwanger, brauchen Sie sich keine Gedanken zu machen, deshalb beantworte ich Ihre Frage so, als wenn Ihre Schwangerschaft erwiesen wäre:

zu 1:

Die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses bleibt unverändert bestehen! Sie können sich erst mit Beginn der Schwangerschaft und wenn der Arbeitgeber von Ihrer Schwangerschaft weiß, auf den Kündigungsschutz berufen. Sie müssen damit rechnen, dass die Agentur für Arbeit Sie sperrt, wenn Sie sich nicht gegen die Kündigung wehren!

zu 2:

Das Verheimlichen der Schwangerschaft wäre nicht vertretbar, Sie müssen Ihren Arbeitgeber von der Schwangerschaft in Kenntnis setzen, da dieser Sie nicht mit Tätigkeiten beschäftigen darf, die für werdende Mütter ungeeignet sind. Wenn Sie sich nicht gegen die Kündigung wehren, bleibt die Kündigung weiter bestehen.

zu 3:

Die Krankenkasse teilt dem Arbeitgeber nicht mit, dass Sie schwanger sind, das ist ganz alleine Ihre Aufgabe.

Hier ein sehr hilfreicher Link zum Thema:

http://www.familienhandbuch.de/cmain/f_Fachbeitrag/a_Rechtsfragen/s_1063.html

Fazit:

Ich empfehle Ihnen, wenn Sie tatsächlich schwanger sein sollten, Ihren Arbeitgeber darüber zu informieren, dass Sie schwanger sind und sich gegen die Kündigung zu wehren.

Peter Kleinsorge

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Nein, das ist nicht rechtmäßig, wenn die Chefin Ihrer Frau Minus-Differenzen von allen Mitarbeitern einfordert und Plus-Differenzen für sich behält, zumal alle Mitarbeiter Zugriff auf die Kasse haben..

Es wäre zulässig, dass ein einzelnerr Mitarbeiter haften muss, wenn die Chefin dem betreffenden Mitarbeiter sein Verschulden / Vorsatz nachweisen kann.

Falls der Einzelnachweis nicht möglich ist, kann eine sogenannte "Mankohaftung" vereinbart werden.

Eine Mankohaftung ist nur dann zulässig, wenn:

- eine solche Haftung vereinbart wurde,

- der Arbeitgeber den Arbeitnehmern ein Mankogeld zahlt, welches in der Höhe den durchschnittlichen Fehlbeständen entspricht.

http://www.arbeitsrecht.org/blog/blog-post/2010/02/27/mankohaftung-und-kassenfehlbestaende-wer-zahlt/

Peter Kleinsorge

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Nein, Sie haben leider keinen Anspruch auf einen Zuschlag für Sonntagsarbeit, Sie haben anstatt dessen Anspruch auf einen Ersatzruhetag!

Ein Anspruch auf einen Zuschlag für Sonntagsarbeit, kann nur aus einer arbeitsvertraglichen, einer betrieblichen oder tariflichen Vereinbarung entstehen.

Da in Ihrem Fall keine Vereinbarung getroffen wurde, gilt die gesetzliche Regelung, gemäß §11 Absatz 3 Arbeitszeitgesetz.

http://dejure.org/gesetze/ArbZG/11.html

Es gilt somit:

Beschäftigt Sie Ihr Arbeitgeber an einem Sonntag, muss er Ihnen einen Ersatzruhetag gewähren, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu liegen hat.

Sie hätten aber das Recht einen Betriebsrat zu wählen, da der Betrieb in dem Sie arbeiten groß genug ist. Der Betriebsrat könnte dann eine betriebliche Vereinbarung aushandeln. Lassen Sie sich von der zuständigen Gewerkschaft unterstützen.

Peter Kleinsorge

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http://www.kindex.de/pro/index~mode~gesetze~value~jarbschg.aspx

Mit 15 Jahren sind Sie, gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz, Jugendlicher.

Sind Sie noch voll schulpflichtig, so werden Sie vom Jugendarbeitsschtzgesetz, was die Arbeit betrifft, wie ein Kind behandelt.

Gemäß §5 Absatz 3 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) darf ein Kind, ab 14 Jahren, nur mit Zustimmung seiner Eltern, sehr eingeschränkt arbeiten.

So darf es, in den Ferien, gemäß §7 Absatz 2 JArbSchG, mit leichten geeigneten Tätigkeiten 7 Stunden täglich bzw. 35 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.

Neben der Schule darf es nicht mehr als zwei Stunden täglich, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben nicht mehr als drei Stunden täglich, nicht zwischen 18 und 8 Uhr, nicht vor dem Schulunterricht und nicht während des Schulunterrichts beschäftigt werden.

Alle Jobs die diese Kriterien erfüllen, und wenn der Arbeitgeber bereit ist Sie einzustellen, sind zulässig.

Falls nicht, darf der Arbeitgeber Sie gar nicht beschäftigen.

Damit bleiben nur Jobs in der Nähe übrig. Jobs in der Nähe werden im Anzeigenteil der Heimatzeitung oder an Infowänden von Supermärkten angeboten.

Geeignete Jobs wären:

  1. Prospekte austragen

  2. leichtere Aushilfstätigkeiten in Geschäften (in der Regel stellen die erst ab 16 Jahren ein)

  3. Dienstleistungen in der Nachbarschaft wie Gartenarbeiten, Einkaufen, Auto waschen etc.

  4. Nachhilfe

Reichtümer sind mit diesen Jobs nicht zu erwarten.

Während der Ferien dürfen Sie bis zu 8 Stunden täglich und maximal 40 Stunden wöchentlich arbeiten.

Peter Kleinsorge

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Ist ein Praktikant noch nicht volljährig, darf er gemäß §8 Absatz 1 Jugendarbeitsschutzgesetz, maximal 8 Stunden pro Tag und nicht mehr als 40 Stunden pro Woche beschäftigt werden.

Gemäß §11 Absatz 1 Jugendarbeitsschtzgesetz gilt, dass die Ruhepausen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden und
60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden betragen müssen.
Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten.

Fazit:

Sie waren von 08 bis 16 Uhr 30 auf der Arbeitsstelle anwesend, abzüglich der gesetzlich erforderlichen Pausen, waren Sie nicht mehr als 8 Stunden beschäftigt. Wenn Ihnen der Arbeitgeber die Pausen gewährt, ist die Dauer der Beschäftigung zulässig.

Hier ein sehr guter Link.

http://www.planetpraktika.de/v4.0/recht/index.php3

Das Jugendarbeitsschutzgesetz muss bei Ihrem Arbeitgeber für Sie zugänglich aushängen.

Peter Kleinsorge

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