Die Kündigung ist wirksam geworden. Du selbst kannst die Kündigung nicht mehr zurücknehmen. Rein theoretisch könntest du deine eigene Willenserklärung anfechten. Hier wäre die Hauptgruppe, dass du etwa getäuscht worden bist. In der Praxis sehe ich hier in der Situation jedoch keinen Anwendungsfall.

Ihr könnt jedoch eine Vereinbarung darüber treffen, dass aus der Kündigung keine Rechte mehr hergeleitet werden. Dein Arbeitgeber und du würdet eine Vereinbarung schließen, dass die Kündigung gegenstandslos ist. Theoretisch würde es auch reichen, wenn der Arbeitgeber zusagt, die Kündigung zu zerreißen und damit hat es sich.

Du selbst hast also keinen Einfluss darauf sondern muss dies mit dem Arbeitgeber verhandeln. In meiner Praxis passiert dies nicht allzu oft, aber es passiert. Zum einen musst du dir selbst überlegen, ob du die Kündigung wirklich aus der Welt haben möchtest. Immerhin hattest du sie mal unbedingt aussprechen wollen. Darüber hinaus musst du überlegen, wie offen du damit auf den Arbeitgeber zu gehst. Dir bei all den Überlegungen viel Glück

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Die Frage ist leider schwer verständlich. Ich gehe davon aus, dass es um eine außerordentliche Kündigung geht. Den Zusammenhang verstehe ich leider nicht. Bitte unbedingt eine entsprechende rechtliche Beratung aufsuchen und bitte auch berücksichtigen, dass spätestens drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Sonst ist die Kündigung rechtskräftig.

Zielführend wäre es die Frage konkreter zu stellen.

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Nein. Die Kündigung wird anhand der Gesamtumstände ausgelegt. Eine Auslegung kann hier nur ergeben, dass 2018 als Datum gemeint war. Es ist also in der Konstellationen unschädlich, dass du versehentlich 2017 geschrieben hast. Dies führt zu keinerlei Unwirksamkeit der Kündigung

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Das Arbeitsverhältnis endet mit Zugang der Kündigung. Es kommt nicht auf das Datum der Kündigung an, sondern schlicht darauf wann die Kündigung zugegangen ist. Mit Zugang wird das Arbeitsfeld Ness allerdings mit sofortiger Wirkung beendet. Der Arbeitgeber wird erst einmal keinen Lohn zahlen und abwarten, ob eine Klage eingereicht wird. Wird nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungschutzklage eingereicht ist das Arbeitsverhältnis auch rechtskräftig beendet und besteht auch kein Lohnanspruch.

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Ja, die Möglichkeit besteht. Ich würde einen Termin vereinbaren und ein offenes Gespräch mit der Personalabteilung und oder dem Vorgesetzten führen. Ein wirklich ehrliches und offenes Gespräch in dem Fehler eingeräumt werden und darauf hingewiesen wird, dass die Arbeit Spaß macht und du gerne weiter für das Unternehmen tätig wärst. Wie groß die Wahrscheinlichkeit ist, dass dies funktioniert, kann ich nicht beurteilen. Ein Versuch sollte es jedenfalls wert sein

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Eine Kündigung kann jederzeit zurückgenommen werden. Ich würde ich hier jedoch streng auf die Formalien achten und eine Klagerücknahme erst nach der Freigabe durch den Anwalt in Erwägung ziehen. Ein Prozeß vor dem Arbeitsgericht hat hier ganz eigene Spielregeln.

Letztendlich kommt es darauf an in welcher Form die Kündigung zurückgenommen wurde. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt es hier verschiedene Wege. Entweder wird ein Vergleich über die Rücknahme der Kündigung getroffen, der Arbeitgeber kann den Klageanspruch auch anerkennen oder es liegt eben eine eindeutige Erklärung vor, dass aus der Kündigung vom (Datum) keine Rechte mehr hergeleitet werden. Es muss also auch klar sein, dass durch den Ausspruch der Kündigung sicher kein Rechtsverlust mehr eintritt Dies bitte genau mit deinem Anwalt absprechen

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Modelle mit einer flexiblen Arbeitszeit werden immer häufiger angewandt. In den meisten Unternehmen gibt es nicht mehr die klassische Arbeitszeit von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr. Es gibt hier verschiedenste Modelle die Arbeitszeit flexibel zu halten. Dennoch ist es wichtig, dass hier möglichen Missbrauch durch Arbeitgeber vorgebeugt wird.

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Ich hoffe ich wiederhole mich nicht, die bisherigen Antworten habe ich nicht gelesen.

Ich gehe davon aus, dass tatsächlich eine Erkrankung vorliegt. Krankschreiben lassen ohne Erkrankung ist strafrechtlich relevant.

Während der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, nur der bürgerrechtliche Kündigungsschutz. Vereinfacht gesagt bedeutet dies, dass der Arbeitgeber ohne Begründung kündigen kann und eine Kündigung nur in Ausnahmefällen unwirksam ist. Würde der Arbeitgeber in die Kündigung schreiben, ich kündige da sie zu oft krank sind, wäre dies sicherlich ein solcher Ausnahmefall. In der Praxis wird der Arbeitgeber ohne Begründung (hierzu ist der auch nicht verpflichtet) kündigen und der Arbeitnehmer kann sich hiergegen in der Regel nicht werden.

Damit will ich sagen, dass es keine bestimmte Anzahl von Tagen gibt die es zu beachten gilt. Es gibt Arbeitgeber die möglicherweise schon nach 2 Tagen Erkrankung in der Probezeit mit einer Kündigung reagieren, andere lassen auch mehr Tage durchgehen. Es gibt hier keine gesetzlichen oder praktischen Vorgaben. Es gibt einfach nur die Lebenswirklichkeit: wer tatsächlich krank ist sollte sich krankschreiben lassen, die Gesundheit geht wirklich vor

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Gerade in dem Home Carebereich habe ich da schon einiges erlebt. Ich kann nur empfehlen dich erst einmal rechtlich zu beraten. Auf deine Frage kann kaum eine konkrete Antwort gegeben werden. Erst einmal stellt sich natürlich die Frage, wer für Abrechnungen zuständig ist und wer dies überwacht. Als Teamleitung ist das nicht zwingend deine Aufgabe.

Selbst wenn es deine Aufgabe sein sollte, stellt sich natürlich die Frage warum hier keine in Rechnungsstellung erfolgte, für welche Produkte keine Rechnungsstellung erfolgte und ob dies nach wohl wahr ist?

Dein Vorgesetzter kann hier viel meinen. Ich würde erst einmal den Vorgang in Ruhe rechtlich prüfen lassen. Die zu prüfende Frage ist schlichtweg die, ob ich hier eine Verantwortung trifft. Nur weil du Teamleitung bist ist dies jedenfalls nicht zwingend.

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Erst einmal stellt sich die Frage, was in dem Aufhebungsvertrag geregelt wurde. Ist in dem Aufhebungsvertrag eine Regelung zu dem Gehalt getroffen worden? Wahrscheinlich ist eine Formulierung enthalten, dass bis zum Beendigungsdatum ordnungsgemäß abgerechnet wird.

Je nach Aussage in dem Aufhebungsvertrag kann entweder unmittelbar geklagt werden oder muss erst einmal der Arbeitgeber in Verzug gesetzt werden. Das schwierige an einer arbeitsrechtlichen Klage ist schlichtweg, dass diese sich in die Länge ziehen kann und nur aufgrund der Klage noch lange kein Geld fließt. Ganz offen gesagt würde ich die Situation im Hinblick auf die benötigten finanziellen Einnahmen (Miete) jetzt schon mal andenken. Gegebenenfalls gibt es hier Leistungen von staatlicher Seite oder eben auch von privater Seite.

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Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht lässt sich bei Kündigungen im Arbeitsrecht so gut wie nie sagen.

Warum?Eines der Prinzipien im deutschen Arbeitsrecht ist es, dass die Wirksamkeit von Kündigungen erst hinterfragt wird, wenn gegen die Kündigung eine Klage eingereicht wird. Die Klage muss spätestens 3 Wochen nach Zugang eingereicht sein. In der Regel ist dies eine Kündigungsschutzklage . Erst in dem anschließenden Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird geklärt, ob die Kündigung rechtmäßig war oder nicht. Von wenigen Ausnahmen abgesehen wird die Kündigung, wird keine Klage eingereicht, rechtswirksam. Auch die schlechteste Kündigung beendet daher das Arbeitsverhältnis, wird gegen diese nicht geklagt.

In dem beschriebenen Fall dürfte Kündigung unwirksam sein. Gerade bei außerordentlichen Kündigungen in der Probezeit muss natürlich immer abgewogen werden, ob es sich lohnt gegen die Kündigung vorzugehen. Wird gegen die außerordentliche Kündigung nicht vorgegangen, beendet diese das Arbeitsverhältnis und die Zweiwochenfrist greift nicht. Eine automatische Unwirksamkeit ist dem deutschen Arbeitsrecht unbekannt. Um zu der Zweiwochenfrist zu kommen muss also Klage im Wege der Kündigungsschutzklage erhoben werden. Ob sich dies lohnt muss gut überlegt werden.

Das Vorgehen gegen die Kündigung bindet Ressourcen wie Zeit und gegebenenfalls Geld. Auf der anderen Seite kann es Sinn machen Klage einzureichen um damit ein sauberes Beendigungsdatum zu schaffen. Regelmäßig ist das Ergebnis von Klagen ein Vergleich. In einem solchen Vergleich könnte etwa, wenn überhaupt gewollt, auch ein Zeugnis mitgeregelt werden. Ob dies in der Probezeit überhaupt gewünscht ist und Sinn macht ist natürlich eine andere Frage.

Im Zweifel immer zu der Rechtsberatung des Vertrauens und diese Gesichtspunkte besprechen. Viel Glück!

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Als aller 1. die Situation offen und direkt mit dem Rechtsanwalt besprechen. Er wird am ehesten beurteilen können, welches Risiko in welcher Konstellation besteht. In Ausnahmefällen, aber wirklich nur in Ausnahmefällen kann an eine einstweilige Verfügung wegen des ausstehenden Lohns gedacht werden. Auch dies würde ich mit dem Kollegen offen ansprechen. Ansonsten gibt es auch für solche Situationen staatliche Unterstützung. Wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, obwohl er diesen zahlen müsste, liegt ein rechts Pflichtenverstoß vor und die Rechtsschutzversicherung muss Deckung erteilen. In der Regel ist allerdings eine Selbstbeteiligung vereinbart, die der Versicherungsnehmer begleichen muss. Auch hier Ansprechpartner der Rechtsanwalt.

Meine dringende Empfehlung: setze dich mit deinem Rechtsanwalt in Verbindung um diese Dinge offen anzusprechen.

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Wenn ich es richtig verstehe ist der Aufhebungsvertrag bereits geschlossen? Oder stehen erst die Grundbausteine eines möglichen Aufhebungsvertrages fest?

Wenn in dem Aufhebungsvertrag ein Beendigungsdatum 30. November 2018 geregelt ist, tritt auch ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ein, wenn dadurch die ordentliche Kündigungsfrist verkürzt wurde.

In jedem Fall bei der Bundesagentur für Arbeit melden nach Unterzeichnung des Vertrages.

Was die steuerliche Frage angeht ist es erst einmal entscheidend was in dem Aufhebungsvertrag geregelt wurde. Eine Möglichkeit der steuerlichen Optimierung der Abfindung könnte es sein, die Fälligkeit der Abfindung auf 2019 zulegen. Dies ist jedoch eine Frage der konkreten Einnahmen in 2018 in Relation zu den Einnahmen in 2019.

Mangels Kenntnis genauer Details kann die Frage nicht genauer beantwortet werden

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Ich denke die Frage ist schon beantwortet. Allgemein kann ich nur dringend empfehlen, gerade als Arbeitgeber, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Wie oft erlebe ich, dass Fehler bei der Formulierung der Kündigung selbst, der Zustellung der Kündigung usw. gemacht werden. Als Arbeitgeber ist einfach das Risiko zu hoch, dass solche formalen Fehler richtig teuer werden können.

Alles andere hängt davon ab, ob Kündigungsschutz besteht. Kündigungsschutz ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und in dem Betrieb rechnerisch mehr als 10 Vollzeit Mitarbeiter tätig sind. Das Gesetz schreibt hier mindestens 10,25 Mitarbeiter vor. Auch hier ist die Frage, ist ein Unternehmen in dem Grenzbereich, ob Kündigungsschutz besteht, nicht ganz einfach zu beantworten.

Besteht jedenfalls Kündigungsschutz hat dies zur Folge, legt der Arbeitnehmer fristwahrend Kündigungsschutzklage ein, dass der Arbeitgeber die Kündigung begründen muss. Die Kündigung selbst bedarf natürlich keiner Begründung und sieht aus wie jede ordnungsgemäße Kündigung im aussieht.

Ansonsten macht es durchaus Sinn Mitarbeiter bewusst einzuarbeiten und ihnen eine Chance zu geben. Auch als Student dauert es einfach, bis die Dinge in der Praxis umgesetzt sehen. Da kann sich auch die Arbeit in einen Mitarbeiter durchaus auszahlen

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Voraussetzung wäre eine wirksame Vertragsstrafenregelung. Es müsste im Arbeitsvertrag eine Regelung vorhanden sein, die genau für den Fall eine Vertragsstrafe vorsieht und diese Regelung müsste wirksam sein. Ohne hier ins Detail zu gehen, in der von dir beschriebenen Konstellation ist das schlicht nicht denkbar. Die Bestrafung einer Erkrankung über eine Vertragsstrafe könnte noch so geschickt formuliert sein, sie wäre unwirksam. Ohne Formulierung besteht ohnehin keinerlei rechtlicher Grundlage.

Ich kann nur empfehlen das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. Jeder kann krank werden und hieran trifft sie keinerlei Verschulden. Ich würde ganz eindeutig klarstellen, dass sie mit einem Gehaltsabzug schlicht nicht einverstanden sind und sich hiergegen gegebenenfalls auch zur Wehr setzen würden

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Lieber Fragesteller, in diesem Forum bearbeiten wir deutsches Arbeitsrecht. Es gibt zwar Ähnlichkeiten zwischen dem Arbeitsrecht in Deutschland und der Schweiz. Es ist jedoch keinesfalls vergleichbar. Es wäre daher eher Zufall wenn hier jemand diese Frage beantworten könnte. Bitte ein entsprechendes Forum in der Schweiz suchen. Viel Glück

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Was die Höhe einer Abfindung angeht gibt es keinerlei gesetzliche Vorgaben. Vereinfacht gesagt ist es schlicht reine Verhandlungssache. Je besser deine rechtliche Lage, desto höher eine potentielle Forderung. Hintergrund von Abfindungsverhandlungen , also Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag in dem eine Abfindung und andere Dinge geregelt sind, ist immer auch die Frage wie hoch das Risiko ist, dass der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung aussprechen könnte.

Hier geht es um eine betriebsbedingte Kündigung. Rein statistisch gesehen ist das Risiko, dass diese unwirksam ist relativ hoch. Die einzige Möglichkeit für einen Arbeitgeber wirksam zu kündigen, wäre die Schließung eines Betriebes. Bereits die Schließung einer Abteilung kann sehr viele Haken haben, die ein guter Anwalt nach und nach auseinander nimmt.

Ist ein Sozialplan vorhanden, so ist auch der Sozialplan erst einmal ein Angebot. Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet die sich aus dem Sozialplan ergebende Abfindung zu akzeptieren. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, trotz Sozialplan, sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen.

In der Regel macht es jedoch Sinn, um ein Gefühl für die Rechtslage, für die Chancen und Risiken zu bekommen, sich vorab rechtlich beraten zu lassen. Im Anschluss sollte überlegt werden, ob und mit welcher taktische Ausrichtung verhandelt wird.

Um konkret die Frage zu beantworten: ein Faktor 0,3 ist nur akzeptabel, wenn die Chancen, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam wäre hoch sind. Möglicherweise akzeptabel ist ein solcher Faktor auch, wenn ohnehin ein besseres Arbeitsverhältnis ansteht. Ansonsten erscheint mir der Faktor sehr niedrig. Auch den Faktor 0,5 halte ich (in der Regel) für zu niedrig. Im Zweifel kommt es natürlich immer auf den Einzelfall an und daher auch die empfehlungsrechtliche Beratung einzuholen um ein Gespür für die Rechtslage zu bekommen

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Erst einmal allgemein der Hinweis, dass Verträge eigentlich erst beurteilt werden können, wenn die Verträge bekannt sind. Von daher kann ich nur grundsätzliche Ausführungen tätigen.

Von wenigen Ausnahmen abgesehen ist eine Versetzung mit gleichzeitiger Gehaltsreduzierung nicht möglich. Ob die Versetzung wirksam darstellbar ist, hängt davon ab, ob in dem Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel vorhanden ist. Da der Arbeitsvertrag schon etwas älter ist, gehe ich eher davon aus, dass eine gegebenenfalls vorhandenen Versetzungsklausel eine AGB-Prüfung nicht standhält. Es wird wahrscheinlich schon die Versetzung nicht darstellbar sein.

Eine Gehaltsreduzierung ist in der Regel nur über eine Änderungskündigung möglich. Gelegentlich versuchen Arbeitgeber dies schlichtweg zu umgehen. Auch dies hängt natürlich davon ab, was arbeitsvertraglich fixiert worden ist.

Betreffend den Vertrag für die Elternzeit: im Zweifel hat dieser nur für die Dauer der Elternzeit Gültigkeit. Wenn nichts anderes vereinbart worden ist, hat dieser außerhalb der Elternzeit keinerlei Bedeutung. Auch hier kommt es natürlich auf den Wortlaut des Vertrages an.

Auf den 1. Blick und ohne die Verträge zu kennen scheint zumindest die Gehaltsreduzierung nicht möglich. Ich würde hier das offene Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Ist der Arbeitgeber hier nicht bereit einen gemeinsamen Weg zu suchen, kann ich nur empfehlen die Rechtsberatung des Vertrauens aufzusuchen und die Verträge konkret und im einzelnen durchzugehen, damit du ein Gefühl für die wirkliche Rechtslage bekommst.

Ganz allgemein erlebe ich leider immer wieder, dass Frauen nach der Elternzeit Dinge erleben dürfen, die arbeitsrechtlich nicht darstellbar sind. Falls noch Fragen offen sind bitte kurze Nachricht in der Kommentarfunktion

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Das solltest du grundsätzlich mit deinem Anwalt besprechen. Je nach Kammer wird dies, unabhängig von der rechtlichen Lage, sehr unterschiedlich bewertet. Über die Bundesrepublik hinweg habe ich hier sehr unterschiedliche Erfahrungen gemacht. Vereinfacht gesagt gibt es Richter, die davon ausgehen, erscheint die Partei selbst nicht, kann es ja nicht so wichtig sein. Andere Richter fragen noch nicht einmal nach.

https://dejure.org/gesetze/ZPO/141.html

Rein juristisch muss der Rechtsanwalt den Sachverhalt kennen und in der Lage sein ein Vergleich abzuschließen. Um hier sicher zu gehen, sollte der Anwalt eine besondere VollmachtMitbringen, dann kann nichts schief gehen.

Meine Erfahrung ist es, dass es in der Regel Sinn macht, wenn die Partei selbst mitgeht. Gerade bei möglichen Vergleichsgesprächen hilft dies enorm. Wenn du natürlich einfach nicht in der Lage bist den Termin wahrzunehmen, dann ist das einfach so. Grundsätzlich jedoch bevorzuge ich es, wenn Parteien zudem Gütetermin mitkommen. Meine Erfahrung ist einfach, dass die Wahrscheinlichkeit einer sinnvollen Regelung dann erhöht wird. Letztendlich ist es auch nie der Rechtsanwalt, der dabei war, sondern die Partei.

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Aufgrund der Tatsache, dass in der Abmahnung der Mädchennamen steht, ist die Abmahnung noch lange nicht unwirksam. Die Abmahnung lässt sich eindeutig einem Arbeitnehmer zuordnen. Auch von dem zeitlichen Ablauf her sehe ich noch keinerlei Unwirksamkeit. Eine klassische Frist innerhalb derer eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, ist nicht existent.

Da inhaltlich hier keine Angaben gemacht wurden, kann ansonsten zu der Frage der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Abmahnung naturgemäß keine Aussage getroffen werden

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