In der Tat ist deine Fragestellung nicht ganz klar.

Während der Probezeit, genauer, während der 1. 6 Monate des Arbeitsverhältnisses, hast du noch kein Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann kündigen, ohne dass er einen dezidierten Kündigungsgrund benötigt. Hin und wieder kommt es zu formalen Fehlern aber in der Regel lässt sich gegen eine Probezeit Kündigung wenig bis nichts machen.

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Grundsätzlich ist eine solche Regelung zulässig und wirksam. Manchmal sind entsprechende Klauseln allerdings so formuliert, dass sie einer sogenannten AGB-Prüfung nicht standhalten. Teilweise ist einfach nicht ganz klar was gemeint ist. Da die konkrete Klausel nicht bekannt ist nur der abstrakte Hinweis, dass eine solche Regelung eher wirksam sein wird. Dies ändert natürlich nichts daran, dass der Arbeitgeber auf eine vorherige Lösungsmöglichkeit angesprochen werden kann

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Grundsätzlich solltest Du Chancen vor dem Arbeitsgericht haben. Auf den 1. Blick würde ich sagen, dass in diesem Fall eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. Dies dürfte auch davon abhängen, was für Spielregeln vereinbart wurden. Ich halte dies zwar für einen Pflichtenverstoß, sehe diesen einmaligen Verstoß jedoch nicht als so gravierend, dass er unmittelbar eine Kündigung begründen kann. Wie geschrieben, auf den 1. Blick und du solltest dich hier beraten lassen. Gerade im Arbeitsrecht kommt es immer auf die berühmten Umstände des Einzelfalls an. Und naturgemäß sind diese mir nicht bekannt und auch nicht beschrieben.

Wichtig in jedem Fall ist es, dass der Zugang der Kündigung Fristen auslöst. Die wichtigste Frist ist die zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wird nicht spätestens 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht eingereicht wird die Kündigung rechtskräftig und hat das Arbeitsverhältnis beendet, selbst wenn ein Kündigungsgrund nicht gegeben ist. Der Kündigungsgrund selbst wird erst vor dem Arbeitsgericht hinterfragt. Oft wird allerdings übersehen, dass es noch erheblich kürzere Fristen gibt. So hat die Zurückweisung der Kündigung wegen bestimmter formaler Mängel unverzüglich, dies ist im Zweifel innerhalb von einer Woche, zu erfolgen. Also von daher schnell einen Termin mit der Rechtsberatung des Vertrauens vereinbaren.

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Nein, wenn du jetzt krank bist, stellt dies keinen Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber kann also nicht noch mal kündigen. Rein theoretisch kann dies natürlich passieren. Dann müsstest du überlegen, ob du gegen diese Kündigung dann klagst. Rein praktisch dürfte jedoch keine weitere Kündigung kommen. Dein Arbeitsverhältnis ist gekündigt und auch der Arbeitgeber hat sicherlich kein Interesse daran ein mögliches Klageverfahren zu provozieren.

Bis zur Dauer von 6 Wochen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.Du erhältst für die Dauer der Entgeltfortzahlung die bisherige Vergütung. Danach setzt Krankengeld der Krankenkasse ein. Die Berechnung ist hier eine andere. Grob beträgt dies etwa 70 % des letzten Bruttoentgelts, maximal 90 % des Nettoentgelts.

Wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlen sollte bleibt nur diesen unter Fristsetzung anzuschreiben und nach Fristsetzungsklage einzureichen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber natürlich verpflichtet entsprechende Bescheinigungen auszustellen. Wird etwa die Verdienstbescheinigung nicht ausgestellt kann diese im Wege einer einstweiligen Verfügung bei dem Arbeitsgericht beantragt werden. In der Regel hilft jedoch ein kurzes böses Schreiben an den Arbeitgeber und bewirkt Wunder

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Nein, erst einmal wirst du dem Arbeitgeber keinen Aufhebungsvertrag anbieten. Vereinfacht gesagt er kauft sich ein Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag die Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis zu beenden, welches ansonsten schwierig zu beenden ist. Auch in deiner Situation gibt es hierzu Möglichkeiten. Das Mobbing könnte hier als Aufhänger genutzt werden um proaktiv auf den Arbeitgeber zu zugehen. Dabei sollte allerdings in einem 1. Schritt das Wort Aufhebungsvertrag, geschweige denn Abfindung, auftauchen. Ob der Betriebsrat hier der richtige Ansprechpartner ist bin ich mir nicht sicher. Am ehesten solltest du eine wer sie hätte arbeitsrechtliche Rechtsberatung kontaktieren um gemeinsam zu überlegen wie man den Arbeitgeber in Aufhebungsverhandlungen bringt ohne das Wort Aufhebung erst einmal zu benutzen. Meiner Erfahrung nach ist dies fast immer möglich.

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Du musst dann schon etwas genauer an deiner Inspiration teilnehmen lassen. Deine Frage ist nicht so ganz nachvollziehbar. Du meinst, was ist, wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde, aber eben zu einem falschen Kündigungszeitpunkt? In diesem Fall stellt sich immer die Frage der Umdeutung in eine Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt. Darüber hinaus ist in seiner solchen Konstellationen immer Kündigungsschutzklage fristwahrend einzureichen.

Sollte eine andere Konstellation gemeint sein bitte kurze Info

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Der Arbeitgeber darf einmal gewährten Urlaub nur in Ausnahmesituationen widerrufen. Die Rechtsprechung legt hier sehr hohe Maßstäbe an. Solche Notfälle, in denen ein Widerruf zulässig sind, sind tatsächlich die absolute Ausnahme. Die Rechtsprechung spricht hier von Katastrophenfällen, etwa wenn ein Großteil der Mitarbeiter erkrankt und massive Umsatzeinbußen. Das BAG spricht von "zwingenden Notwendigkeiten die einen anderen Ausweg nicht zulassen". Dies dürfte praktisch nie gegeben sein.

Um dies einmal durch zu spielen. Eine Woche vor dem beabsichtigten Urlaub streicht der Arbeitgeber dem Urlaub. Dann stellt sich eben die Frage, ob ein wirksamer Widerruf vorliegt.

Liegt kein wirksamer Widerruf vor, stellt sich wiederum die weitere Frage, ob Du dann einfach in Urlaub fahren darfst, etwa über eine einstweilige Verfügung bei dem Arbeitsgericht, tätig werden muss. Viele Gerichte stehen auf dem Standpunkt, dass der Arbeitnehmer den Urlaub antreten darf. Die Rechtsprechung zum eigenmächtigen Urlaubsantritt wird nicht herangezogen. Allerdings gibt es auch andere Entscheidungen. Das Risiko ist, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausspricht und ein Gericht sich auf den Standpunkt stellt, dass dies ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ist.

Liegt ausnahmsweise ein wirksamer Widerruf vor, steigt dieses Risiko natürlich. Die Konstellation dürfte jedoch der absolute Ausnahmefall sein. Das klassische Organisationsverschulden, also einfach schlecht geplant, ist nie ein wirksamer Widerruf.

Im Zweifel würde ich am ehesten zu einer einstweiligen Verfügung bei dem Arbeitsgericht raten. Alternativ kurzfristig einen Termin mit einem Arbeitsrechtler vereinbaren um Chancen und Risiken abzuklären. In einer solchen Konstellation jedenfalls nicht alleine agieren.

Sollte der Arbeitnehmer zu dem Schluss kommen, dass er seinen Urlaub, hier die Hochzeitsreise nicht antritt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber zu Schadensersatz verpflichtet ist.Der Arbeitgeber haftet, auch wenn der Widerruf zulässig war,Gegenüber dem Arbeitnehmer auf Schadensersatz. Hier gilt erst einmal der allgemeine zivilrechtliche Schadensersatzbegriff. Ohne hier zu sehr ins Detail zu gehen. Es wird nicht einfach werden den vollen Schaden ersetzt zu bekommen. Im Zweifel müsste versucht werden die Dinge schnellstmöglich zu stornieren und auch dann noch gibt es viele Positionen über die sich wunderbar streiten lässt. Im Zweifel wird auch die Schadensposition "zukünftiger Ehegatte" nicht einfach sein durchzusetzen. Ich sehe hier eine Kausalität. Im Zweifel wird dieser Anspruch jedoch gesondert geltend gemacht werden müssen. Der Anspruch kann natürlich auch abgetreten werden.

Ich würde den Arbeitgeber vorab nochmals anschreiben und darauf aufmerksam machen, dass hier bereits erhebliche Kosten entstanden sind. Sollte kurzfristig der unangenehmste Fall eintreten, bitte genauso kurzfristig zu der Rechtsberatung des Vertrauens. Im Zweifel, aber dies bitte mit aller Vorsicht genießen, würde ich den Urlaub antreten. Dies allerdings nur nach entsprechender rechtlicher Beratung und wohl wissend, dass ein Restrisiko verbleibt

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Das ist natürlich eine extrem schwierige und unangenehme Situation. In einer solchen Situation kann nur dringend empfohlen werden eine rechtliche Beratung einzuschalten. Idealerweise sollte diese Beratung auch sozialrechtlich sehr versiert sein.

Es gibt keinen Anspruch auf Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die einzige Ausnahme wäre ein Sozialplan. Ansonsten ist die Zahlung einer Abfindung das Ergebnis von Verhandlungen. Vereinfacht gesagt nimmt der Arbeitgeber Geld in die Hand um sich von einem Mitarbeiter trennen zu können, von dem er sich trennen möchte, die Trennung jedoch arbeitsrechtlich schwierig darstellbar ist.

Wenn die Aussteuerung bevorsteht gibt es erst einmal für den Arbeitgeber keinerlei Grund eine Abfindung zu zahlen. Nach der Aussteuerung besteht in der Regel einen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Aussteuerung selbst führt in der Regel auch nicht zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Manchmal macht es Sinn eine Aufhebungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber anzuregen. Dies sollte vorher aber gerade wegen sozialversicherungsrechtliche Risiken abgeklärt werden.

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Eine Kündigung wird mit Zugang wirksam. Eine Kündigung muss also weder bestätigt noch gegengezeichnet werden. Wenn der andere die Kündigung erhält greift die Kündigung.

Das Problem wird hier im Extremfall der Nachweis sein. Wenn dein Chef behauptet nie eine Kündigung erhalten zu haben bist du verpflichtet den Nachweis zu erbringen, dass die Kündigung ihm zugegangen ist. Da ich nicht weiß, wie die Kündigung hier übergeben wurde, kann ich dies natürlich nicht beurteilen. Im Zweifel würde ich jedoch eher empfehlen noch eine Kündigung auszusprechen und bei dieser dafür Sorge zu tragen, dass der Zugang nachgewiesen werden kann.

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Hallo Katharina, bei diesen Aufgaben geht es nicht darum eine bestimmte Lösung zu finden sondern es geht darum zu zeigen, dass man den Weg verstanden hat. Ich weiß natürlich nicht wie anspruchsvoll ihr an eine solche Aufgabenstellung herangeht. Im Prinzip musst du dich fragen ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Ein solcher Kündigungsgrund könnte sich aus § 626 BGB ergeben. Das Gesetz lautet:

"1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen."

Du musst also fragen ob ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vorWenn so gravierende Tatsachen vorliegen, dass noch nicht einmal die ordentliche Kündigungsfrist abgewartet werden kann und auch eine Abwägung der Interessen zu dem Ergebnis kommt, dass eine außerordentliche Kündigung, also eine Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt wäre.In dem konkreten Fall würde ich eher sagen, dass maximal eine Abmahnung die Folge wäre. Der Pflichtenverstoß, nämlich die nicht Arbeit für 4 Stunden, erscheint mir erst einmal nicht so gravierend. Allerdings kommt es hier natürlich darauf an, was der konkrete Hintergrund ist. Sollten hier mehr Informationen vorliegen müssten diese verwertet werden.

Letztendlich ist das Ergebnis fast schon egal. Das wichtigste ist, dass man zeigt, dass man sich mit den Argumenten beschäftigt.

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Deine Frage kann so kaum wirklich beantwortet werden. Aus meiner beruflichen Erfahrung weiß ich, dass betriebsbedingte Kündigungen, auch wenn sie erst einmal sehr simpel klingt, im Detail sehr komplex und kompliziert sind. Regelmäßig machen Arbeitgeber hier Fehler. Grundsätzlich ist eine vollständige Betriebsschließung, soweit dies überhaupt geht, ein relativ sicherer Kündigungsgrund. Doch schon hier kann man sich wunderbar über den Betriebsbegriff streiten oder etwa darüber, ob tatsächlich zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Schließung erfolgt. Der Arbeitgeber muss hier eine unternehmerische Entscheidung treffen. Auch hier wiederum werden sehr viele Fehler gemacht. Ich werde dich jetzt erst gar nicht belehren. Die Voraussetzungen welche die Rechtsprechung an eine betriebsbedingte Kündigung stellt sind einfach zu komplex.

An anderer Gesichtspunkt ist, dass kein irgendwie gearteter gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht. Sollte ein Betriebsrat gegründet sein und daher ein Interessenausgleich bzw. Sozialplan verhandelt werden, kann ein solcher Anspruch bestehen. Ohne Betriebsrat ist es freie Verhandlungssache. Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung, da es ihm schwer fällt ein Kündigungsgrund darzustellen. Ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht jedoch nicht. Regelmäßig erhält nur eine Abfindung, wer sich fristgemäß gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr setzt.

Ob sich das Ganze wirtschaftlich rechnet ist noch einmal eine andere Frage. Aber auch hier würde ich dir empfehlen zumindest eine Erstberatung mit der Rechtsberatung deines Vertrauens zu vereinbaren. Die zahlreichen Gesichtspunkte sind zu komplex um diese so auf die Schnelle abhandeln zu können.

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Deine Frage ist offen gesagt kaum zu beantworten. Ich unterstelle erst einmal, dass der Kollege alles getan hat, was er als ordentlicher Rechtsanwalt zu tun hat. Auch wenn ich dies selbst so noch nicht erlebt hab, ist es natürlich denkbar, dass auch ein Arbeitnehmer ein Prozess verliert.

Eine konkrete Empfehlung kann erst gegeben werden, wenn der Inhalt der Akte bekannt ist. Auch in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt es erst mal darauf an, was schriftsätzlich vorgetragen wurde. Es reicht nicht etwa Mobbing in den Raum zu stellen. Dies muss auch entsprechend vorgetragen werden und Beweis angeboten. Wenn eine Urkundenfälschung im Raum steht muss es auch insoweit entsprechenden Vortrag geben. Das Gericht war hier möglicherweise der Überzeugung, dass der Vortrag zutrifft. Auch dies muss im einzelnen geklärt und gewürdigt werden.

Im Zweifel kann ich nur empfehlen mit den wichtigsten Schriftsätzen und dem Urteil zu einer anderen Rechtsberatung wegen einer Einschätzung zu gehen. Anhand der hier im Raum stehenden sehr pauschalen Angaben lässt sich zu der Erfolgsaussicht keine vernünftige Antwort geben.

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Nein, rechtlich ist das jetzt wirklich Blödsinn. Da werden ganz viele Dinge durcheinandergewürfelt. Ein "netter" Versuch vom Arbeitgeber.

Ob die Abmahnungen wirksam sind vermag ich natürlich nicht zu beurteilen. Selbst wenn beide Abmahnungen wirksam wären, hat der Ausspruch von Abmahnungen nichts mit einer Berechtigung Gehalt zu kürzen zu tun. Ich kann einem Mitarbeiter 20 Abmahnungen aussprechen. Deswegen habe ich noch lange nicht das Recht das Gehalt zu kürzen. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer zu einer Besserung seines Verhaltens veranlasst werden. Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel der vorherige Ausspruch einer Abmahnung.

Das Gehalt eines Mitarbeiters kann nur durch eine einverständliche Erklärung, also einen Vertrag oder durch eine Änderungskündigung geändert werden. Auch an eine Änderungskündigung werden sehr strenge Anforderungen gestellt. Wenn du mit der Abänderung des Gehalts nicht einverstanden bist, wird es für den Arbeitgeber also sehr eng. Sollte allerdings eine Änderungskündigung kommen, laufen Fristen. Es muss, wie bei jeder Kündigung innerhalb von 3 Wochen gegen die Änderungskündigung vorgegangen werden. Da eine Änderungskündigung relativ kompliziert ist würde ich da auch empfehlen eine Rechtsberatung einzuschalten. Ansonsten auf dem bisherigen Gehalt bestehen.

Zusammenfassung: der Arbeitgeber hat von dem Gehalt die Hände zu lassen. Mit den Abmahnungen hatte dies rein gar nichts zu tun.

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Lohnklage kann der Arbeitgeber kündigen?

Auf Anraten vom Arbeitsgericht wurde eine Lohnklage eingeleitet.

Doch was wird folgend passieren?

Kann der Arbeitgeber mich nun einfach kündigen?

Aktuell bin ich krank geschrieben und persönlich sehe ich mich auch nicht in der Lage gute Arbeit zu leisten. Ich kann mir ja nicht mal Medikamente oder gar Essen leisten, geschweige denn irgendwas... und das Auto müsste ich auch tanken.

Das Arbeitsgericht wies darauf hin: "Ich muss meine Arbeitsleistung anbieten, sowie ich gesund bin." Zuvor muss ich erst mal gesund werden und da wäre noch mein Urlaubsanspruch der auch nochmal gut 3 Wochen entspricht.

Bisher hatte ich irgendwie Angst vor einer Kündigung. Man wird schließlich gesperrt und bekommt beim Arbeitslosengeld. Doch erhalte ich aktuell keinen Lohn. Also bin ich doppelt am Eimer.

Mittlerweile ist mir eine Kündigung daher schon relativ egal. Dann würde ich zumindest pünktlich irgendwas bekommen, um überhaupt über die Runden zu kommen. Mir geht es ja nur darum pünktlich genügend Geld oben zu haben, damit meine monatlichen Fixkosten erstmal gedeckt sind. Bis ich was neues gefunden habe.

Der Dispo reicht zumindest nicht für 2 Monate... mit Glück vielleicht einen.

Worauf sollte und kann ich mich einstellen?

Wie sollte ich reagieren, wenn auf einmal Anreden mit "Sie" kommen und nicht im firmeninternen "Du".

Ich gehe davon aus, dass ich nicht selbst für eine Kündigung aufgrund meines Verhaltens sorge. (Diebstahl, Beleidigungen und der gleichen sorge)

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Das ist natürlich eine sehr bescheidene Situation. Da viele Hintergründe einfach nicht bekannt sind versuche ich einfach mal einen Überblick zu geben.

Wenn ich es richtig verstehe, ist eine Lohnklage bei dem Arbeitsgericht eingereicht. Nach dem arbeitsgerichtlichen Verfahren wird dann als nächstes ein sogenannter Gütetermin bestimmt. In der Regel sollte der Gütetermin 4-6 Wochen nach Klageeinreichung stattfinden. In dem Termin geht es im wesentlichen nur darum, ob es eine Möglichkeit gibt eine gütliche Einigung zu finden. Unter Moderation des Gerichts wird nach einer Lösung gesucht. Oft wird im Gütetermin ein Vergleich geschlossen. Kommt es zu keinem Vergleich wird ein sogenannter Kammertermin bestimmt. Der liegt in der Regel zwischen 4-6 Monaten später und die Parteien müssen bis dahin ihre jeweilige Rechtssituation schriftlich begründen. Um schnell zu Geld zu kommen, macht es in der Regel sind in dem Gütetermin ein Vergleich zu treffen und auch ausdrücklich die Fälligkeit einer Zahlung zu regeln.

Die Tatsache, dass hier Klage gegen den Arbeitgeber eingereicht wurde ist im übrigen kein Kündigungsgrund. Ob der Arbeitgeber kündigen kann hängt auch davon ab, ob Kündigungsschutz besteht. Kündigungsschutz besteht, wenn das Arbeitsverhältnis schon länger als 6 Monate besteht und in dem Betrieb rechnerisch mehr als 10 Mitarbeiter tätig sind. Dann benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Einen solchen vermag ich bisher nicht zu sehen.

Wenn der Arbeitgeber allerdings unpünktlich zahlt und auch in gewissen Drucksituationen kann auch eine sperrzeitneutrale Eigenkündigung ausgesprochen werden. Dies sollte jedoch vorher mit der Bundesagentur abgesprochen werden.

Die Frage betreffend die Anrede mit sie, anstatt du ist nachvollziehbar, aber noch schwerer zu beantworten. In der Regel empfehle ich offen damit umzugehen und die Kollegen direkt darauf anzusprechen, warum plötzlich das sie. Ich empfehle sich nie in eine Opferrolle drängen zu lassen und die Dinge direkt anzugehen. Ich weiß, sehr pauschal, aber in der Regel hilfreich.

Bei weiteren Fragen bitte entsprechend kommentieren.

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Die E-Mail des Arbeitgebers hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Schon mangels Schriftform stellt sie keine Kündigung im arbeitsrechtlichen Sinne dar. Die Anforderungen sind hier immer noch sehr hoch. Auch im Arbeitsrecht hat mittlerweile die Textform Einzug gefunden. Aber eben noch nicht für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses.

Folge: das Arbeitsverhältnis besteht ungekündigt weiter. Der Streit findet damit auf der nächsten Ebene, der Ebene der Lohnfortzahlung statt. Ich gehe davon aus, dass die Arbeitskraft hier angeboten wurde. Damit sollte dies unproblematisch sein.

Die Rechtslage ist hier ziemlich eindeutig. Jetzt schon zum Anwalt zu gehen wäre wahrscheinlich zu früh. Ich würde empfehlen dem Arbeitgeber ein Anschreiben mit Hinweis auf die Rechtslage zukommen zu lassen. Aus dem Anschreiben sollte eben hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist, daDie zwingend vorgeschriebene Schriftform des § 623 BGB nicht eingehalten wurde.Sollte eine Rechtsschutzversicherung existent sein, könnte gegebenenfalls ein schnell eingeschalteter Rechtsanwalt ein solches Schreiben aufsetzen und dem noch mehr Nachdruck verleihen.

Ansonsten am 1. Dezember vor der Tür stehen und zumindest die Arbeitskraft anbieten, abwarten was dann passiert. Wird die Arbeitskraft abgelehnt sollte spätestens dann tatsächlich der Gang zu einem Rechtsanwalt oder zu einer Rechtsberatung gesucht werden. Das Problem ist, dass in der Regel Arbeitsgerichte keine einstweilige Verfügung wegen nicht gezahltem Lohn geben. Von daher sollte eben früh genug an die Erhebung gegebenenfalls einer Feststellungsklage gedacht werden.

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Naja, du erwartest einen Blick in die Glaskugel. Ich gehe mal davon aus, dass der Arbeitgeber dir nicht kündigen wird vor Ablauf der Befristung. Nach Auslaufen der Entgeltfortzahlungsfrist ist es für ihn mehr oder weniger egal. Allerdings wirst du eher nicht damit rechnen können, dass die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erfolgt. Arbeitgeber gehen gerne von Statistiken aus. Bei einer Fehlzeit von 3 Monaten im 1. Jahr, spricht die Statistik einfach gegen dich.

Was du tun kannst?

Suche das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Stelle deine Leistungen dar und wiewohl du dich in dem Unternehmen fühlst. Betone den Ausnahmecharakter dieser Situation. Ich denke dies ist deine größte Chance und ich würde auch raten diese zu ergreifen.

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Einige Ansätze hast du hier ja schon erhalten, insbesondere rechtliche Würdigungen. Ich versuche das Thema Mobbing mal aus meiner beruflichen Praxis zu beleuchten.

Generell gibt es keine feststehende Definition von Mobbing. Alleine dies führte bei gerichtlichen Verfahren zu erheblichen Problemen. Das Bundesarbeitsgericht hat einmal entschieden, dass auch härtere Auseinandersetzungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht zwingend Mobbing darstellen. Alleine die Tatsache, dass 2 Kolleginnen lästern stellt für sich noch kein Mobbing dar. Andere nett und zuvorkommend zu behandeln ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Was ich damit sagen will, oft muss man sich auch selbst an die Nase fassen und erst einmal überlegen, warum man diese Mobbingsituation zugelassen hat. Bitte nur als Anregung verstehen. Es mag auch Menschen geben, die ziemlich eklig sind und da hilft alle Reflexion nichts.

Alle arbeitsgerichtlichen Verfahren führen in 90 % der Fälle ins Leere. Der Mobbingvorwurf kann nicht nachgewiesen werden und für den Arbeitnehmer ist dies dann eine noch schwierigere Situation. Eine erfolgreiche Klage unterstellt, gibt es nach deutschem Recht minimale Schadensersatzansprüche und ein Unterlassungsanspruch der kaum durchzusetzen ist.

Es gibt natürlich Extremsituationen in denen rechtliche Schritte ergriffen werden müssen. Etwa Fälle von körperlichen Übergriffen. Hier würde ich eher davon abraten. In allererster Linie denke ich bist du persönlich angesprochen. Du musst die Kolleginnen zur Rede stellen. Meine Mutter hätte gesagt, macht dich stark und lass dich nicht ärgern. Ich weiß, einfacher gesagt als getan. Aber leider neigen gemobbte Mitarbeiter oft dazu sich selbst hier in die Opferrolle zu bringen. Vielleicht auch eine der Kollegin raussuchen und ein Gespräch unter 4 Augen führen.

Darüber hinaus gegebenenfalls den Betriebsrat einschalten. Auch die Einschaltung des Vorgesetzten kann hilfreich sein. Psychologisch gibst du den Kolleginnen damit natürlich das Gefühl der Stärke. Du alleine schaffst es nicht und musst deswegen eine 3. Kraft einschalten.

Bitte nur als Anregungen verstehen. Gerade in diesem Bereich gibt es nur sehr selten pauschale Antworten. Meine Erfahrung ist, auch dies ist jetzt sehr vereinfachend, dass das Arbeitsgericht nur hilft wenn du über einen Vergleich aus dem Arbeitsverhältnis gehen möchtest. Ansonsten Gespräche führen. Vielleicht über eine Versetzung nachdenken? Die Menschen kannst du gegebenenfalls nicht ändern und musst eben bei dir ansetzen. Ein Arbeitsgerichtsverfahren halte ich in der Regel nicht für zielführend. Ein Arbeitsgericht wird kein Urteil erlassen, in dem steht das Kolleginnen nicht lästern dürfen.Im Zweifel ist dies natürlich alles mit der Rechtsberatung des Vertrauens im Detail durchzusprechen.

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In Deutschland gibt es 2 Arten der Befristung. Es gibt eine sogenannte Zeit Befristung. Diese ist bis höchstens 2 Jahre gültig. Für diese Zeitbefristung ist ein Grund nicht erforderlich. Eine Zeitbefristung kann also ohne besondere Gründe vorgenommen werden.

Die andere Form der Befristung ist die sogenannte Zweckbefristung. So kann ich einen Mitarbeiter als Krankheit Vertretung oder Vertretung für die Elternzeit befristet einstellen.

Noch können also Mitarbeiter einfach so befristet eingestellt werden. Dies muss jedoch in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich so festgehalten werden.

Das ganze ist natürlich erheblich komplizierter, aber das lasse ich jetzt mal so stehen. Viel Glück bei der Arbeit

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Alle Fragen rund um den Zugang von Kündigungen führen immer wieder zu Problemen.

Auch bei der Eigenkündigung muss deren Zugang nachgewiesen werden. Ich kann immer noch nicht ganz nachvollziehen, wie die Kündigung hier zu dem Arbeitgeber gekommen ist. Wenn jedoch eine Übergabe geplant war, dann muss doch in irgendeiner Form Kenntnis von der Kündigung bestehen. Rein praktisch keine einfache Situation. Wahrscheinlich würde ich, nach Prüfung der Sachlage, empfehlen eine erneute Kündigung mit einem dann allerdings verkürzten Beendigungsdatum auszusprechen und darin klarzustellen, dass diese Kündigung nur hilfsweise ist und davon auszugehen ist, dass die vorherige Kündigung zugegangen ist.

Für diese 2. Kündigung sollte allerdings wirklich darauf geachtet werden, dass diese zugeht. Die einzig wirklich nachweisbare Form des Zugangs wäre die Übermittlung per Boten oder die persönliche Übermittlung gegen Nachweis. Alle Einschreiben Form haben immer ein größeres Restrisiko, gerade in einer solchen Situation.

Eine Empfehlung natürlich die eine Klärung der Sach- und Rechtslage voraussetzt.

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Um die Frage genau beantworten zu können muss der Hintergrund bekannt sein. Die Stundenzahl und in welcher Form für wen wie gearbeitet werden soll. Grundsätzlich gebe ich erst einmal zu bedenken, dass in jedem Arbeitsverhältnis ein sogenanntes Wettbewerbsverbot besteht. Dieses muss nicht ausdrücklich vereinbart werden. Sollte es sich um einen Konkurrenten handeln, kann der andere Arbeitgeber außerordentlich kündigen.

Je nach Dauer der Arbeitsverhältnisse kann es auch einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz geben.

Steuerlich macht das ohnehin meistens überhaupt keinen Sinn. Alles andere lässt sich erst beurteilen, wenn der genaue Sachverhalt bekannt ist

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