Die Frage nach Englisch-Kenntnissen ist aus der Sicht der personalsuchenden Unternehmen immer dann obligatorisch, wenn in der fraglichen Position englische Sprachkenntnisse - egal, in welchem Ausmaß - erforderlich sind.

Werden also in einer Stellenanzeige (oder bei Studienplätzen) bei den Anforderungen auch Englisch-Kenntnisse aufgeführt, müssen Bewerber/innen damit rechnen, dass diese geprüft werden.

Das kann in Form eines schriftlichen Test erfolgen oder auch (vielfach) durch ein Umschalten der Sprache während des Vorstellungsgesprächs. Das wird dann ab einem bestimmten Zeitpunkt in englischer Sprache weiter fortgeführt.

Ist dagegen von Englisch-Kenntnissen in der Ausschreibung überhaupt nicht die Rede, spielt Englisch in der fraglichen Funktion/Job auch keine Rolle und es wird dann auch nicht erwartet oder geprüft.

AUF JEDEN FALL VIEL ERFOLG!

Das ist nicht ganz einfach und in umfassender Form gar nicht möglich. Der verdeckte Stellenmarkt umfasst ja (auch) Ausschreibungen, die gar nicht medial kommuniziert werden. Im Regelfall ist nur eine Teil-Kenntnis möglich, nämlich wenn man an Insider-Wissen aus Fach- oder Personalabteilungen herankommt, z.B. durch eigene Kontakte in den Abteilungen. Üblicherweise beschränkt sich das dann auf einige wenige Unternehmen aus dem näheren regionalen Umfeld.

Ich biete einen Kandidaten-Pool, in den man sich kostenfrei eintragen (und wieder austragen) lassen kann. Diesen gleiche ich regelmäßig mit den eingehenden Anfragen von Unternehmen ab. Diese Anfragen beziehen sich vielfach auf noch nicht ausgeschriebene Stellenangebote, da sich die anfragenden Unternehmen noch in einer sehr frühen Phase des Recruiting befinden.

Mein Pool ist allerdings auf Hoch- und Höchstqualifizierte (also Fach- und akademische Ausbildungen) für Middle- und Back Office Positionen beschränkt.

Bei Interesse gibt es hier mehr Infos dazu

Jobsuche mit Weitblick. Ungestört und unauffällig weiterentwickeln (pilgerpersonal.de)

AUF JEDEN FALL VIEL ERFOLG BEI DER JOBSUCHE!

Ich bin, wenn ich das lese, auch fassungslos. Und das nicht nur dezent.

Tatsächlich habe ich im Laufe der Jahre öfter mal von ähnlich gelagerten Fällen gehört. Vor allem kamen die in kleineren und/oder inhabergeführten Unternehmen vor.

Tatsache ist, dass die Chefin extrem unprofessionell agierte und es von daher gut ist, dass es nicht zu einer Anstellung gekommen ist. Im Zweifel sollte man als Kandidat bei einem derartigen Ablauf seine Bewerbung zurückziehen.

Der "Recruiting-Prozess" verheißt hier nichts Gutes. Offensichtlich gab es keinen strukturierten Auswahl-Prozess und die Chefin machte im weiteren Verlauf den Eindruck (täglich) im eigenen Chaos und in der Aktionitis zu versinken. Ich kenne Beispiele, wo dann die Stelle angenommen wurde und dies dann zum Höllenritt wurde, weil man in das Chaos hineingezogen wurde.

Fazit: Am Bewerbungsprozess lässt sich durchaus gut erkennen, wie es um die Management-Qualität im Hause steht. Und zusätzlich wird diese dann auch noch durch die in den Vorstellungsgesprächen gestellten Fragen offensichtlich. Denn da gibt es eindeutig gute und eindeutig schlechte Fragen.

Es ist in diesem Fall also nicht schade um die vermeintliche Anstellung.

Weiterhin viel Erfolg!

Budgetzwänge sind in der Praxis - vor allem gegen Ende des Geschäftsjahres - sehr häufig ein Grund eine Stelle nicht zu besetzen. Auch, wenn der ideale Kandidat bereits gefunden wurde.

Mein Tipp für das taktische Vorgehen in diesem Fall:

Bei der favorisierten Stelle nach dem Stand des Bewerbungsprozesses fragen und dies damit begründen, dass man auf Grund anderer Bewerbungen jetzt oder in Kürze unter Entscheidungsdruck geraten wird.

Bei der weniger favorisierten Stelle auf jeden Fall zurückrufen. Denkbar ist auch, dass die z.B. das evtl. schon diskutierte Gehalt (oder andere Bedingungen) noch einmal nachverhandeln wollen und fragen, ob man mit dem neuen Vorschlag einverstanden ist. Da kann man sich dann Bedenkzeit erbeten, die aber nicht über Wochen gehen sollte. 24 - 48 Stunden sind hier eine gängige Frist. Danach muss man mit einer Absage durch das Unternehmen rechnen.

Sollte das weniger favorisierte Unternehmen mitteilen, dass man dich gerne anstellen würde, bedeutet das zunächst nur, dass man dir ein Angebot in Form des Arbeitsvertrags zukommen lassen will. Ist der dann angekommen, hat man auch die 24 - 48 Stunden Zeit, um ihn abzulehnen oder anzunehmen.

Tipps, wie man die richtigen Fragen stellt um herauszufinden, ob man den passenden Arbeitgeber gefunden hat gibt es hier

Bewerbungsgespräche sind wie Prüfungen - wenig spaßig! (pilgerpersonal.de)

Auf jeden Fall viel Erfolg!

Die Recruiting-Prozesse der Unternehmen unterscheiden sich sehr stark. Es ist deshalb unwahrscheinlich, dass es hier eine präzise Antwort zum Aldi-Prozess geben wird. Falls sich nicht ein Insider (zufällig) meldet.

Auf jeden Fall bedeutet eine Einladung für ein zeitversetztes Videointerview, dass die erste Hürde geschafft wurde und man zu den interessanten Kandidaten gehört.

Der nächste Schritt danach ist die Auswertung des Videointerviews durch das Unternehmen. Die Zeitspanne hängt stark von den internen Ressourcen ab und mit welcher Menge an Auswertungen die Leute es dann zu tun haben.

Die gute Nachricht ist, dass man im Fall von Aldi davon ausgehen kann, dass der Gesamtprozess eher straff organisiert ist. Es dürfte also nicht lange dauern bis man erfährt wie es weitergeht.

Mögliche weitere Schritte sind ein 1-zu-1 Video-Gespräch (also realtime) oder eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch oder die Teilnahme an einem Assessment Center.

Dass allein auf Grund des zeitversetzten Videointerviews eine Personalauswahl-Entscheidung fällt ist unwahrscheinlich.

AUF JEDEN FALL VIEL ERFOLG!

Wäre das Unternehmen mit der Gehaltsvorstellung zu diesem Zeitpunkt einverstanden, hätte man Ihnen einen Arbeitsvertrag zukommen lassen. Denn nur dieser bedeutet, dass das Unternehmen Ihnen ein Arbeitsangebot (zu den im Arbeitsvertrag genannten Konditionen) unterbreitet. Selbst dann kann man noch nachverhandeln, wenn die eigene Position das erlaubt. Verbindlich und damit festgeschrieben sind die Konditionen erst, wenn beide Parteien den Vertrag unterschrieben haben.

Das Unternehmen wird bei seiner Gehaltsvorstellung sicherlich versuchen, innerhalb des Budgets zu bleiben, das für die Stelle vorgesehen ist. Befindet es sich hier jedoch in einer Situation des Engpass-Recruitings kann es gut sein, dass man Ihnen entgegenkommt. Es kommt also darauf an, wie viele andere Bewerbungen noch vorliegen, die auch sehr gut auf die Stelle passen würden.

Die Anzahl der Interviews pro Kandidat korreliert übrigens im Regelfall stark mit dem Verantwortungsbereich, der sich mit der Position verbindet (um so mehr Verantwortung, um so mehr Interviews).

Eine Möglichkeit ist nach einer Perspektive bei der Gehaltsentwicklung zu fragen. Also z.B. bietet man an, mit dem Betrag x pro Monat zu starten, wenn nach der Probezeit der Wunschbetrag y pro Monat gezahlt wird.

VIEL ERFOLG!

Diese Gespräche variieren erheblich, was ihre Dauer betrifft. Es besteht im Regelfall ein starker Zusammenhang zwischen der Dauer und Position, die zu besetzen ist.

Ein erster Orientierungspunkt ist z.B., ob mit der Stelle, um die man sich bewirbt Personal- und/oder Budgetverantwortung, verbunden ist. Dann wird es wahrscheinlich etwas länger dauern.

Telefon-Interviews, die ich selber mit Kandidaten durchführe, dauern zwischen 30 Minuten (z.B. mit einer Rechtsfachwirtin oder für eine Position im 1st + 2nd Level IT Support) und 3 Stunden (für eine Geschäftsführer-Position).

Für Fach- und Führungskräfte gilt fast durchgängig, dass noch weitere (persönliche) Interviews folgen.

Die Reihenfolge der Termine ist im Regelfall von der Verfügbarkeit der Beteiligten im Unternehmen abhängig. Dazu kommen dann noch Verschiebungen auf Alternativtermine, die durch die eingeladenen Kandidaten verursacht wurden. Die Terminvergaben sind daher meistens ein Resultat von Koordinations-Notwendigkeiten.

Eine Kandidaten-Präferenz ist also aus der Abfolge der Termine für Bewerbungsgespräche nicht ableitbar.

VIEL ERFOLG!

Ein erneuter Bewerbungsversuchs ist durchaus legitim und sinnvoll. Immerhin ist die Stelle ja offensichtlich noch ausgeschrieben, konnte also nicht besetzt werden oder wurde inzwischen erneut frei. Zur Zeit ändern sich die Umstände und Gelegenheiten sehr schnell. Ein Versuch ist es auf jeden Fall wert, wenn einem die Stelle/Position gefällt und man sich eine Anstellung da vorstellen kann. Ein Hinweis auf die alte Bewerbung im letzten Jahr würde ich nicht geben. Das dürfte im Unternehmen bekannt sein, da für die vorgeschriebene Löschung der damaligen Daten wahrscheinlich noch nicht ausreichend Zeit vergangen ist. Viel Erfolg!