Die Rechtslage:

Du wirst nach BZA bezahlt?

Dort ist in §4.6 des Manteltarifvertrages geregelt, wie beim Ausscheiden mit Minusstunden verfahren wird. Google Dir den Tarifvertrag mal, den gibt es im Netz.

Nach BZA können maximal 35 Minusstunden verrechnet werden, WENN Du selber gekündigt hast oder fristlos gekündigt wurdest.

Wenn Du "normal" (fristgerecht) gekündigt worden bist, dann müssen Sie bis zum Ende der Kündigung zahlen. Minusstunden können nicht gegengerechnet werden.

Im BZA gibt es keine Klausel, die die Verrechnung bei einem "Eigenverschulden" des Mitarbeiters rechtfertigen würde.

Was tun?

Die Firma anschreiben und um Auszahlung bitten. Verweis auf den Tarifvertrag. Setze eine angemessene Frist für die Auszahlung und drohe mit Klage vor dem Arbeitsgericht, falls sie Deine Forderung nicht erfüllen.

Dokumentiere alles gut - sprich: Du musst irgendwie den Stand Deines Arbeitszeitkontos nachweisen können, auf jeden Fall die Lohnabrechnungen aufbewahren! Kopie von dem Schreiben machen!

Wenn die darauf nicht reagieren, dann geh zum Arbeitsgericht. Die meisten Arbeitsgerichte haben eine Beratungsstelle. In der ersten Instanz ist das Gericht kostenlos, jede Partei muss ihren Anwalt selber bezahlen. Dein Fall dürfte eindeutig sein, deshalb brauchst Du nicht zwingend einen Anwalt. Dann ist es für Dich kostenlos.

Normalerweise werden Dir Überstundenkonto und Urlaub angerechnet, bleibt noch Zeit übrig, muss die der Arbeitgeber ebenfalls bezahlten. Du hast Anspruch auf Lohn/Gehalt bis zum letzten Tag.

Falls Du das nicht schriftlich hast und auf Nummer sicher gehen willst, dann schreib einfach folgendes (per Einwurfeinschreiben):

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ihre Kündigung vom XX.XX.2011 zum YY.YY:2011 habe ich erhalten. Ich habe Ihnen für die Zeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses meine Arbeitskraft angeboten, fernmündlich wurde mir von Herrn/Frau ZZZZ jedoch die Auskunft erteilt, dass ich unter Anrechnung meines Resturlaubs von der Arbeit freigestellt sei.

Ich akzeptiere die Freistellung, möchte aber noch einmal schriftlich betonen, dass ich meine Arbeitskraft anbiete.

Ich bedanke mich für die Zusammenarbeit und bedauere die Kündigung,

MfG, ....

Was willst Du denn jetzt genau wissen?

Rechtlich: Da gibt es zwei Probleme: Du hast jemanden beleidigt (ja offenbar auch vorsätzlich und Du warst Dir des Publikums bewusst). Normalerweise wird Dich dafür niemand zivilrechtlich belangen - obwohl die Beleidigte das im Prinzip machen könnte. Eine Abmahnungsgrund ist das im Arbeitsrecht aber schon - wenn also der Chef durchgreifen will, dann kann er das.

Es gibt zudem das schöne Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Darin ist auch klar geregelt, dass niemand aufgrund seines Geschlechts diskriminiert werden darf. In dem Gesetz ist geregelt, dass die Geschäftsleitung die Verantwortung dafür trägt, dafür zu sorgen, dass eben solche Diskriminierungen in ihrem Unternehmen nicht stattfinden. Dies erhöht den Druck auf Vorgesetzte, gegen solche Dinge vorzugehen und hier auch durchzugreifen.

Praktisch: Normalerweise wirst Du zu einem Gespräch gebeten - je nachdem, wie Du Dich verhälst, gibt es dann eine Abmahnung oder nicht. Eine Entschuldigung bei der Kollegin wäre bestimmt angebracht. Und auch mal die generelle Frage: WARUM hast Du das eigentlich gesagt? Musste das sein? Wenn es spaßig gemeint war - fein, dann akzeptiere, dass nicht jeder Deinen Humor teilt. Wenn Du damit demonstrieren wolltest, dass Du sowas sagen kannst und sie sich dagegen nicht wehren kann - hm, dann war es wohl wirklich Diskriminierung.

1)

Natürlich darf der Arbeitgeber Arbeitunfähigkeitsbescheinigungen kopieren. Es ist auch völlig normal, dass diese Zeiten protokolliert werden. Das ist durch nichts verboten - im Gegenteil, es ist für viele interne Abläufe sogar notwendig. Nicht zuletzt muss der Arbeitgeber ja auch ggf. eine Krankheitsvertretung organisieren und mitzählen, bis wann er noch Entgeltfortzahlung leisten muss.

2)

Der Arbeitgeber darf Ihnen nicht zum Vorwurf machen, dass Sie arbeitsunfähig waren. Er kann aber bei Häufungen durchaus nachfragen, was die Ursache ist, ob man ggf. etwas an den Arbeitsbedingungen verbessern kann oder auch warum jemand immer nur Montags und Freitags krank ist... einen Anspruch auf Antwort hat der Arbeitgeber hier nicht.

Der Schnitt liegt bundesweit bei ca. 6 Tagen mit Arbeitsunfähigkeit pro Jahr.

In der Praxis ist es durchaus beeindruckend, dass es eine große Gruppe von Menschen gibt, die normalerweise nie arbeitsunfähig sind - oder eben nur alle vier oder fünf Jahre mal ein paar Tage.

Mein persönlicher Eindruck: Das sind keineswegs Leute, die sich trotz Krankheit zur Arbeit schleppen, es gibt einfach viele "glückliche" bei denen die normalen Erkältungen dieser Welt offenbar fast ohne Symptome verlaufen und an denen die Grippen einfach vorbeigehen.

Ansonsten gilt: Niemand muss sich für begründete Arbeitsunfähigkeit schämen, auch wenn es deutlich mehr als die oben genannten 6 Tage pro Jahr sein sollten. Schämen muss man sich nur, wenn man "mal so" blau macht. Das geht zu Lasten der Firma und der Kollegen.

Das hängt davon ab, wie die Zahlung vereinbart wurde.

Handelt es sich um eine ganz "normale" Vereinbarung für eine Sonderzahlung, so handelt es sich eigentlich immer um eine "Brutto"-Vereinbarung. Hier darf der Arbeitgeber zwar die AN-Beiträge, nicht aber die AG-Beiträge abziehen.

Handelt es sich um eine Vereinbarung, in der explizit das sogenannte "Arbeitgeber-Brutto" vereinbart wurde, dann kann ein Abzug der Arbeitgeber-Anteile rechtlich ok sein. Mir ist sowas bisher kaum vorgekommen. Aber denkbar wäre z.B. folgender Fall: Ein bestimmter Betrag wurde an den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber steuer- und sozialversicherungsfrei ausgezahlt (z.B. Ersatz für Reisekosten), dies wurde vertraglich mit Vorbehalt der Steuerfreiheit vereinbart. Nun stellt sich heraus, dass aufgrund vom Arbeitnehmer zu vertretender Gründe die Steuerfreiheit gar nicht gegeben ist - hier könnte es gerechtfertigt sein, dass der Arbeitgeber aus seinen AG-Anteil der Sozialversicherung auf den AN "abwälzt".

Grundsätzlich gilt für fast alle Kreativ-Berufe (Künstler, Designer, Schriftsteller, Journalist, Fotograf, ...):

Die Masse der Leute in diesen Berufen verdient eher schlecht, teilweise sogar nichts - nur sehr wenige verdienen sehr viel. Das ist so, obwohl man für diese Berufe meistens wirklich sehr gut sein muss, viel lernen muss, begabt sein muss.

Damit sind gerade die Kreativ-Berufe ein Beispiel dafür, wie sich harte Arbeit und lange Ausbildung gerade nicht in einem gut bezahlten Job auszahlt. Sondern - meistens - in einem Job, der Spaß macht, aber eben nicht viel abwirft.

Du sprichst die Vogue an: Die haben nur sehr wenige "feste" Mitarbeiter - die meisten Mitarbeiter sind sogenannte "freie" Mitarbeiter. Wenn diese Leute Fotos oder Berichte in der Vogue platzieren, dann verdienen sie nicht schlecht. Aber sie kriegen eben nur ab und zu etwas in der Vodue unter. Außerdem ist die Vogue von einer Heerschar kostenloser Praktikanten bevölkert.

Deshalb solltest Du Dich fragen, worum es Dir in Deinem Leben eigentlich geht - um viel Geld? Um Anerkennung? Um Spaß an der Arbeit? Um Chancen? Um Risiko?

Grundsätzlich gilt: Gute Ausbildung schadet nicht! Also: Mach' einen guten Schulabschluss. Dann eine Ausbildung. Vielleicht dann noch ein Fachhochschulstudium?

Gerade in den technischen Bereichen ist der Mangel an Arbeitskräften groß und wird noch größer (das heisst: Es wird auch gut verdient!) - wenn Du Dich in diesem Bereich sehen kannst, dann informiere Dich, es gibt auch viele spezielle Förderprogramme für Mädchen und Frauen in diesem Bereich. Vielleicht wirst Du ja eine Ingenieurin, statt für die Vogue zu schreiben...

Ansonsten gilt: Höre auf Dein Bauchgefühl,. aber denk an den Punkt mit der guten Ausbildung...

Solche Kündigungsfristen sind üblich und meistens auch rechtens. Ausnahmen kann es geben, wenn der Vertrag sehr einseitig ist - Beispiel: Der Arbeitgeber behält sich die gesetzlichen Kündigungsfristen vor, der Arbeitnehmer darf aber nur mit 3 Monaten zum Quartalsende kündigen.

Falls Dein Vertrag hier sehr asymmetrisch sein sollte, hast Du vielleicht eine Chance.

Ansonsten ist der Kommentar von lenzing42 genau richtig - versuch Dich zu einigen, aber verlass Dich nicht darauf.

Die Frage lässt sich mit den gegebenen Informationen nicht beantworten.

Wenn bei Dir ein Arbeitszeitkonto geführt wird, dann muss es mit Dir eine Vereinbarung dazu geben. Die findest Du entweder

• In Deinem Arbeitsvertrag oder
• In dem Tarifvertrag (der für Dich gilt) oder
• In einer Betriebsvereinbarung.

Normalerweise wird dort geregelt, zu welchen Bedingungen Stunden auf- oder abgebaut werden können. Wichtig ist für Dich in diesem Fall die Frage, ob Minusstunden mit dem letzten Gehalt verrechnet werden können. Dies kann sehr unterschiedlich geregelt sein (und ist meistens an Bedingungen geknüpft!). Außerdem legen einige Regelungen sehr detailliert fest, wann und wie der Arbeitgeber den Ausgleich von Minusstunden verlangen kann.

So - ohne diesen Wortlaut kann Dir hier niemand ernsthaft Rat geben. Lag Deinem Anwalt dazu etwas vor? Liegt Dir dazu etwas vor?

Alles nicht so einfach...

Die entscheidende Frage ist der Nachweis.

Hast Du das Geld bargeldlos bekommen? Wenn ja, dann kannst Du leicht nachweisen, dass Du nie 400 Euro von "A" gekriegt hast.

Wenn nein, dann kannst Du es nicht nachweisen und Du hast ein echtes Problem.

Wenn Du es nachweisen kannst, dann melde Dich bei der Knappschaft und frag' zunächst telefonisch, was Du machen kannst.

Gegenüber dem Arbeitgeber "A" ist das Vertragsverhältnis entscheidend. Wenn ihr einen Stundenlohn vereinbart hattet und der Auszahlungsbetrag von 200 €/Monat war der "richtige" Wert, dann war das Gehalt ok, aber die Lohnabrechnung falsch. Du hast dann Anspruch auf richtige Lohnabrechnungen - nicht auf das Geld. Die korrigierten Abrechnungen würden dann auch gegenüber der Knappschaft natürlich helfen! Waren 400 € pro Monat vereinbart und er hat sie nicht ausgezahlt - naja, dann hast Du Anspruch auf die 400 €, darfst sie Dir aber wahrscheinlich vor dem Arbeitsgericht einklagen...

PS: In Bedienungsanleitungen steht ja immer "Hat das Gerät Strom?" als erster Tipp zur Fehlersuche. Hier wäre die entsprechende Frage: Vielleicht hat der Arbeitgeber "A" pauschal versteuert und Sozialabgaben gezahlt und 400 € war Dein Brutto-Gehalt???

Grundsätzlich:

Du hast irgendwann Elternzeit bei Deinem Arbeitgeber beantragt (normalterweise bis spätestens eine Woche nach der Geburt!). Zum Beispiel ein Jahr, oder eben auch drei Jahre.

Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, Dich nach dem Ablauf der Elternzeit zu gleichen Konditionen weiter zu beschäftigen. Das muss nicht der gleiche Job sein, aber ein gleichwertiger.

Wenn Du am Eintrittsdatum in den Job im Nachhinein etwas ändern möchtest (z.B. länger Elternzeit oder kürzer), dann kannst Du das im Einverständnis mit dem Arbeitgeber jederzeit tun - einseitig kannst Du es aber nicht verändern.

In der Elternzeit kannst Du Teilzeit arbeiten. Das Elterngeld spielt für den Arbeitgeber keine Rolle - Du musst aber Zusatzeinkünfte angeben, das Elterngeld wird ggf. entsprechend gekürzt!

Frag im Zweifelsfall beim Betriebsrat oder Personalrat nach.

Ja und Nein.

Der "CGZP" (eine Dachorganisation der christlichen Gewerkschaften) wurde vom Bundesarbeitsgericht die Tariffähigkeit aberkannt.

Deshalb sind (vermutlich) die Tarifverträge nicht mehr gültig, die sie abgeschlossen hat. "Vermutlich" habe ich geschrieben, weil die schriftliche Begründung des Gerichts noch nicht vorliegt und zur Zeit unklar ist, ob und wie sich das Urteil auf die Vergangenheit auswirkt.

Die aktuellen Tarifverträge (z.B. vom AMP) sind jedoch sogenannte mehrgliedrige Tarifverträge. Sie wurden auch von den einzelnen Mitgliedsgewerkschaften der CGZP unterschrieben. Diese Gewerkschaften sind allesamt vom Bundesarbeitsgericht als "tariffähig" bestätigt worden. Dazu zählt zum Beispiel die CGM, die 2006 bestätigt wurde. Dieser Tarifvertrag gilt deshalb weiter, ganz sicher zumindest in den Bereichen, den die jeweiligen Gewerkschaften abdecken.

Also: Im Prinzip gibt es noch gültige Tarifverträge, aber die Verunsicherung ist groß - heute kann niemand sicher beantworten, was noch gilt und was nicht.

Dein Anwalt hat Recht - die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen.

Sprich: Du hast Deinen Job noch. Den Lohn kannst Du Dir vor dem Arbeitsgericht einklagen.

Wenn Du dort wirklich nicht arbeiten willst, kannst Du natürlich jederzeit einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, auch ohne jegliche Fristen - aber Vorsicht: In vielen Fällen hat man dann keine Ansprüche auf Leistungen der Agentur für Arbeit mehr!

Frag einfach Deinen Anwalt, was er Dir als weiteres Vorgehen empfiehlt.

Grundsätzlich gibt es ein Gleichbehandlungsgebot - danach muss gleiche Leistung auch gleich bezahlt werden.

Dabei gibt es allerdings viele Einschränkungen: Unterschiedliche Standorte können durchaus unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen. Auch der "zeitliche" Faktor ist wichtig. Beispiel: Ein Unternehmen hat bis zum Zeitpunkt X allen Mitarbeitern immer 30 Tage Urlaub gegeben. Ab dem Tag X bekommen aber alle neuen Mitarbeiter nur noch 25 Tage Urlaub - die "alten" Mitarbeiter behalten aber ihr Privileg. Hier wird ebenfalls keine Verletzung des Gleichbehandlung gesehen.

Sprich: Es kann viele Gründe für unterschiedliche Löhne/Gehälter geben. Sicherlich kann man bei Verhandlungen auf die Unterschiede verweisen - aber gesetzliche Ansprüche wird es in diesem Fall wohl eher nicht geben.

Befristete Verträge laufen am Ende der Befristung aus - es gibt kein wie auch immer geartetes Anrecht auf eine Bevorzugung bei einer Neueinstellung.

Der einzige Weg für Dich wäre, den Sachgrund der Befristung gerichtlich anzuzweifeln. Viele Firmen nehmen hier Sachgründe, die einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten.

Dann würdest Du darauf klagen, dass Du einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhältst. Allerdings: Das Verhältnis zwischen Deinem Arbeitgeber und Dir wäre anschließend sehr schlecht - und natürlich müsstest Du vor Gericht auch ersteinmal gewinnen.

Ja, der Arbeitgeber darf das anordnen, wenn

• es einen nachvollziehbaren betrieblichen Grund dafür gibt (z.B. Du arbeitest in einem Fremdenverkehrsbetrieb und Ostern ist der erste Saisonhöhepunkt) und

• es im Gesamtjahr für Dich genügend Möglichkeiten gibt, Deinen Urlaub zu nehmen und

• er es angemessen früh mitteilt.

Die Frage ist schwer zu beantworten, aber sehr wichtig.

Geh mit dem Vertrag zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht und frage nach. Viele Anwälte haben einen ermäßigten Satz für Erstberatungen.

Wenn der Vertrag auf 25 Monate ohne Sachgrund befristet, dann wäre er ungültig. Oder befristet er mit Sachgrund?

Entscheidend wird die Frage sein, ob aus dem Vertragstext heraus sich "nur" das Anfangsdatum nach vorne verschiebt oder ob man auch eine Verschiebung der Befristung herauslesen kann.

Im Zweifelsfall solltest Du am 1.11. in der Tat Deine Arbeitsleistung anbieten. Wenn Sie Dich arbeiten lassen, bist Du unbefristet eingestellt.

Zur Schwerbehinderung: Du hast keine Mitteilungspflicht gegenüber Deinem Arbeitgeber. Aber es ist dringend angeraten, es ihm mitzuteilen - denn rückwirkend kannst Du den Schutz durch das SGB nicht erlangen. Dabei geht es nicht nur um eine Kündigung, auch z.B. der Sonderurlaub, der Dir zusteht, muss natürlich nur gewährt werden, wenn der Arbeitgeber von der Behinderung weiss!

Nach dem Arbeitszeitgesetz darf man (über längere Zeiträume gesehen) nur höchstens 48 Stunden pro Woche arbeiten.

Mehr als 10 Stunden am Tag dürfen nur mit schriftlicher Ausnahmegenehmigung gearbeitet werden.

Ein Verstoß ist strafbar.

Deshalb erscheinen die Stunden auf der Lohnabrechnung nicht. Legal ist das nicht - abziehen darf der Arbeitgeber lediglich Pausenzeiten.

Dein Mann sollte folgendes machen:

• Jeden Tag die Arbeitszeiten notieren. Auch Pausenzeiten aufschreiben! Auch vermerken, wer die Arbeitszeit angeordnet hat!

• Wenn ein Arbeitsvertrag mit Stundenlohn abgeschlossen wurde, dann steht Deinem Mann für jede dieser Stunden die 5,50 € zu.

• Nach drei Monaten den Differenzbetrag schriftlich anmahnen. Wenn ein "nein" oder eine Kündigung erfolgt, dann zum Anwalt gehen.

• Auf Grundlage dieser protokollierten drei Monate den Differenzbetrag für die letzten 5 Jahre vor dem Arbeitsgericht einklagen. Wenn Deine Angaben halbwegs stimmen, dürfe es dann um ca. 70 Stunden pro Monat Differenz gehen. Bei 5 Jahren sind das ca. 23.000 €, um die es in dem Prozess gehen würde.

• Wichtig ist der Nachweis: Die Beweislast liegt bei Deinem Mann. Wenn er aber die letzten drei Monate sicher nachweisen kann, dann sieht das gut aus.

• Normalerweise verjähren Ansprüche spätestens nach drei Jahren. Ggf. sind noch kürzere Verjährungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbart. Hier muss mit einem Anwalt geklärt werden, inwiefern dem ARbeitgeber bewusster Betrug unterstellt werden kann und ob sich das auf die Verjährungsfrist auswirkt.

Gut:

• Es sind ganz normale, voll Sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse. Oft auch unbefristet.

• Du lernst verschiedene Kundenfirmen und die Arbeit dort kennen

• Du wirst bezahlt, auch wenn es in der Zeit zwischen zwei Einsätzen keine Arbeit gibt

• Alle Firmen müssen nach einem der Zeitarbeitstarife zahlen (insofern ein Vorteil gegenüber kleinen Firmen mit Werkverträgen, die an keinen Tarif gebunden sind und die teilweise deutlich weniger bezahlen)

• Du kannst bei den Kundenunternehmen positiv auffallen und ggf. dort übernommen werden

• Im Idealfall hast Du einen Disponenten, der Deine Wünsche bei den Einsätzen berücksichtigt

Schlecht:

• Du wirst (meistens) bei verschiedenen Kunden eingesetzt, musst entsprechend flexibel sein

• Oft liegen die Löhne unterhalb von denen im Kundenunternehmen

• Aufstiegschancen / Weiterbildung sind bei vielen Zeitarbeitsfirmen nur begrenzt möglich (hier gibt es große Unterschiede!)

• Bei einigen Kunden wird man immer noch "2. Klasse" behandelt

• Es gibt immer noch viele schwarze Schafe in der Branche, die die Mitarbeiter teilweise mit illegalen oder bestenfalls halblegalen Methoden über den Tisch ziehen

• Reisekostenerstattungen bei Ferneinsätzen sind nicht tariflich geregelt, variieren stark je nach Firma zwischen geht gar nicht und ok.

Eine Probezeit kann immer dann vereinbart werden, wenn sich die Aufgaben eines Arbeitnehmers ändern.

Anders als beim Beginn des Arbeitsverhältnisses gibt es dann (bei negativem Verlauf) in der Probezeit aber keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sondern eine Änderungskündigung zurück zum ursprünglichen Vertrag.

Beispiel:

Jemand bekommt Führungsverantwortung und 500 Euro pro Monat mehr. Es wird Probezeit vereinbart. Obwohl er vorher 10 Jahre toll gearbeitet hat, erweist sich schnell, dass er Mitarbeiter nicht führen kann - klappt einfach nicht. Dann kann innerhalb der Probezeit dem Mitarbeiter wieder der "alte" Arbeitsplatz zugewiesen werden. Sprich: 500 Euro wieder weniger, keine Führungsverantwortung mehr.

Vereinbart man keine Probezeit, kann man all dies nur mit dem Einverständnis der Mitarbeiters machen.