Hallo ArianaWie,
Interessanterweise stellt Art. 1 §18 Satz (2) des EntgTransG die Wahl der Arbeitsbewertungsverfahren im Rahmen der betrieblichen Prüfverfahren dem Arbeitgeber frei:
(2) Betriebliche Prüfverfahren haben aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht zu bestehen.
Der Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung betrieblicher Mitwirkungsrechte frei in der Wahl von Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren. Es sind valide statistische Methoden zu verwenden. Die Daten sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln. Dabei ist der Schutz personenbezogener Daten zu wahren
Die Definition der gleichwertigen Arbeit ist in gewisser Weise redundant, da sie diese als Tätigkeiten gleichen Arbeitswerts definiert, den Rechtsbegriff der gleichwertigen Arbeit jedoch nicht hinreichend konkretisiert:
Mit dem Rechtsbegriff der gleichwertigen Arbeit können verschiedene Tätigkeiten daraufhin überprüft werden, ob sie von gleichem Arbeitswert sind.
Hierzu ergänzt der Kommentar, dass die Gleichwertigkeit der Arbeit durch Bewertung „objektiver Faktoren“ festzustellen ist. Allein der hier verwendete Begriff der Objektivität ist bei der Bewertung von psychischen Belastungen problematisch.
Zu den für den Vergleich entscheidenden Faktoren zählen entsprechend der Formulierung in Satz 2 regelmäßig die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen sowie die Arbeitsbedingungen. Da sich Gleichwertigkeit nicht generell und abstrakt feststellen lässt, gehen diese Faktoren auf die Festlegungen im Genfer Schema zurück. Sie sind so angelegt, dass sie auf alle Tätigkeiten und in allen Branchen anwendbar sind.
Der Rückgriff auf das Genfer Schema ist zunächst nachvollziehbar. Hier sind erstmalig Kriterien zur Arbeitsbewertung in allgemeiner Form und wissenschaftlich begleitet für den gesamten, sich 1950 im Aufbau befindlichen, europäischen Kultur- und Wirtschaftsraum formuliert worden. Als nachteilig könnte sich erweisen, dass die dort festgelegten Kategorien in die Arbeitswelt und den sozialen Kontext historisch eingebettet sind. Eine direkte Übertragung dieser Faktoren dürfte sich nach über 60 Jahren wirtschaftlicher und sozialer Entwicklung der Arbeits- und Lebensrealität schwerlich realisieren lassen. Als Stichworte seien hier zu nennen:
- Interpersonelle Kompetenz in sozialen Berufen und Dienstleistungssektor,
- 3. und 4. Industrielle Revolution,
- Fachkarriere,
- Automatisierung von Produktion,
- Knowledge Workers,
- neue Führungsmodelle.
Die bereits erwähnte Freiheit zur Auswahl der Methoden scheint das Vorgehen zu erlauben, ein existierendes analytisches System zur Arbeitsbewertung um eine vom Grade getrennte Bewertung der Arbeitsbedingungen zu erweitern, unter der Voraussetzung, dass die Methodik diskriminierungsfrei ist und die Ergebnisse konsistent sind. Eine Berücksichtigung von Arbeitsbedingungen durch Zuschläge, die dem Gleichwertigkeitsprinzip folgen scheint nicht ausgeschlossen. Hierfür würde auch die Ausnahme der tarifgebundenen Organisationen sprechen, in denen dieser Sachverhalt in der Regel durch eine strukturierte Vergabe von Zulagen berücksichtigt wird.
Schließlich kann so ein Rückfall von der flexiblen, anforderungsorientierten Stellenbewertung des 21. Jahrhunderts in die aufgabenbasierte Denkweise der 50er Jahre, die nicht unbedingt das Musterbeispiel für Geschlechtergerechtigkeit war, vermieden werden.
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Abschließend wäre noch anzumerken, dass dieses Gesetz eine zentrale Ursache mangelnder Entgeltgerechtigkeit auf makroökonomischer Ebene nicht angehen kann: Die potentielle Diskriminierung eines Geschlechtes bei der Stellenbesetzung. Auch die genaueste Vergleichbarkeit von Gehältern innerhalb einer Stellenwertigkeitsstufe bleibt gesellschaftlich wirkungslos, wenn hochwertigere Stellen oder Beförderungen nur einer bestimmten Gruppe vorbehalten bleiben.
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