Nach langjähriger Betriebszugehörigkeit soll jetzt ein neuer Arbeitsvertrag ab 01.01.2015 kommen
In einem mittleren Betrieb , ca 90 Beschäftigte , verlangt die Geschäftsleitung per sofort die Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrag , beginnend ab 01.01.2015 . Viele der Beschäftigten sind langjährige Mitarbeiter und würden nach Unterschrift bei Null anfangen , wie Neueinstellung . Der Betrieb hat keinen Betriebsrat und lehnt die Lohnanpassung der ÖTV ab. Grund dieser Aktion ist : Ab 2015 soll in dem Betrieb kein Urlaubs ,- und kein Weihnachtsgeld mehr gezahlt werden . Lohnerhöhungen werden nur auf persönliche Vorsprache und in unterschiedlicher Höhe von einander gezahlt.
4 Antworten
Der Arbeitgeber hat kein Recht, die Zustimmung zu einem anderen Arbeitsvertrag einzufordern. Auch eine Kündigung aus diesem Grund würde nicht "durchkommen". Ausserdem: bei einer Betriebsgrösse über 20 Mittarbeiter besteht das Recht auf einen Betriebsrat.
Die neuen Verträge sollten vorerst nicht unterschrieben werden.
Wenn der Arbeitgeber die neuen Verträge unbedingt haben will, dann muss er jedem Mitarbeiter eine Änderungskündigung aushändigen.
Hierbei muss der Arbeitgeber die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen einhalten.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot
- ablehnen, dann gilt die fristgerechte Kündigung,
- annehmen, dann arbeitet er zu den geänderten Bedingungen, oder
- er nimmt das Angebot unter Vorbehalt an.
Unter Vorbehalt heißt, man nimmt die Arbeit unter geänderten Konditionen unter der Bedingung an, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist.
Diesen Vorbehalt muss man dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen mitteilen und innerhalb dieser drei Wochen auch beim Arbeitsgericht den Antrag auf Feststellung stellen, dass die Vertragsänderung sozial nicht gerechtfertigt ist.
Stellt das Arbeitsgericht dann fest, dass die Vertragsänderung tatsächlich sozialwidrig war, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen bestehen.
Ist das Gericht der Meinung, das die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ist, kann der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zu den geänderten Konditionen fortsetzen.
Geht es hier eventuell um österreichisches Recht??
In Österreich gibt es eine ÖTV - in Deutschland ist sie 2001 mit anderen Gewerkschaften zur ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft fsioniert.
Der betrieb mus den tariflohn anerkenen oder steht in euren vertrage außer tarif wo nach ihr dan wessentlich mehr bekomen müßtets.Auch müßt ihr keinen neuen vertrag abschließen da weinachtsgeld und zusätzliches urlaubsgeld meistens eine freiwiellieg Leistung ist .Aber alles was per sofort verlangt wird ist meisten nicht gut für einen selbst .Nitfals kan man auch selber einen betriebsrat gründen wen die anderen arbeitnehmer eine wahl von mehrern kanditaten haben.Ich würde mich mal bei der zuständiegen gewerkschaft erkundiegen fals man dort mitglied ist ansonsten beim anwalt ob das überhaupt rechtens ist .Vieleicht will man aber auch so den kündiegungsschutz umgehen ?.!!!!!!!!!!!!!!
Wenn es um einen Betrieb in Deutschland geht, solltet Ihr vielleicht zuerst einmal einen Wahlvorstand zur BR - Wahl nach dem BetrVG wählen. § 1 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) „In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern werden Betriebsräte gewählt.“ Der Arbeitgeber darf die Betriebsratsgründung nicht verhindern, da er sich sonst nach §119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG strafbar macht.
Die Initiative zur Gründung eines Betriebsrates kann von mindestens drei Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben ausgehen. Diese müssen die Belegschaft zu einer Betriebsversammlung einladen, auf der ein Wahlvorstand gewählt wird. Die Durchführung der Betriebsratswahl obliegt dann dem Wahlvorstand. Das Wahlrecht haben nach § 7 BetrVG alle Arbeitnehmer des Betriebs, die mindestens 18 Jahre alt sind. Wahlberechtigt sind auch Auszubildende und Heimarbeiter
Danach könnt ihr mit dem AG nach den Regeln des BetrVG einmal ganz genau und lange über die Gültigkeit der Maßnahme beraten.
Das ist die Einzige Maßnahme, die keine Gefahr von Kündigungen beinhaltet.