Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ist zunächst einmal die Agentur für Arbeit zuständig, wenn man sich arbeitslos meldet.

Da in Deinem Beispiel die Arbeitslosigkeit selbstverschuldet ist, wird bei Beantragung von Arbeitslosengeld 1 eine Sperre von in der Regel 3 Monaten verhängt.

Die Tatsache, dass Du Lottomillionär geworden bist, spielt für den Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 keine Rolle, da es sich dabei um eine Versicherungsleistung handelt.

Anders ist es in Zusammenhang mit Bürgergeld: Da das Vermögen eines Lottomillionärs weit über dem anrechnungsfreien Schonvermögen liegt, besteht kein Anspruch.

In einem ergänzenden Kommentar schreibst Du, dass Du 17 Jahre alt bist.

Als noch nicht Volljähriger hast Du jedenfalls dann keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn Du noch nicht über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügst.

Zwar dürften die wenigsten Minderjährigen bereits über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen, aber der Gesetzgeber hat diesen Umstand ausdrücklich im Mindestlohngesetz MiLoG § 22 "Persönlicher Anwendungsbereich" Abs. 2 formuliert.

Sobald Du volljährig bist, muss Dir aber der Mindestlohn gezahlt werden.

Wäre nur noch das "Problem" (wenn dir nichts Schriftliches vorliegt), dass der Arbeitgeber Dir etwas Anderes versprochen hat und sich jetzt nicht daran halten will.

Der Hintergrund, warum der Mindestlohn nicht für Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung gilt:

Da das monatliche Entgelt auf Mindestlohnbasis in der Regel höher ist als eine Ausbildungsvergütung, sollen Minderjährige nicht den Anreiz erhalten, wegen dieses höheren Entgelts auf eine Ausbildung zu verzcihten.

Muss der Arbeitgeber der Ausbildung grundsätzlich bei jeder Art von Minijob(520€) zustimmen?

Darauf bist Du grundsätzlich nicht angewiesen!

Anders als im Arbeitsverhältnis musst Du Deinen Ausbildungsbetrieb zwar auch ohne ausdrückliche Vereinbarung informieren wegen der besonderen Fürsorgepflicht, die ein Ausbildungsbetrieb gegenüber Auszubildenden zu beachten hat (diese Informationspflicht besteht also auch dann, wenn sie nicht vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde).

Du bist aber nicht auf die ausdrückliche Erlaubnis des Betriebes zu Deiner Nebentätigkeit angewiesen.

Verbieten darf der Betrieb eine Nebentätigkeit - abhängig oder selbstständig - aber nur,

> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit oder eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb handelt,

> wenn dadurch die Ausbildung gefährdet oder negativ beeinflusst wird (da reicht aber nicht nur ein bloße Befürchtung, dass es so sein könnte, sondern diese Befürchtung muss sich auf Tatsachen stützen können) oder

> wenn dabei gegen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes ArbZG verstoßen wird (letzteres betrifft aber nicht eine selbstständige Nebentätigkeit, weil das Arbeitszeitgesetz nur auf Arbeitsverhältnisse, also abhängige Beschäftigung anzuwenden ist).

Zwar darf vertraglich vereinbart werden, dass für die Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung des Arbeitgebers einzuholen ist; diese Klausel ist aber nur dann wirksam, wenn sie den Zusatz enthält, dass eine Nebentätigkeit zu erlauben ist, wenn es keine ein Verbot rechtfertigende Gründe (siehe oben) gibt. Ansonsten wäre die Klausel nicht vereinbar mit der vom Grundgesetz GG Art. 12 garantierten Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung.

Auf Nachfrage teilst Du ergänzend mit, dass die Rückzahlungsklausel vorschreibt, dass bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses (also vor Ablauf der Bindefrist), die vom Arbeitnehmer ausgeht oder veranlasst wurde, die gesamten vom Arbeitgeber getragenen Studiengebühren zurückzuzahlen seien.

Damit ist die gesamte (!) Vereinbarung zur Rückzahlung rechtsunwirksam, also nichtig - und es besteht keine Rückzahlungsverpflichtung!

Denn die Rückzahlung muss um die Zeiten gemindert werden, die Du in der Firma bleibst, bei einer (wie in Deinem Fall) 3-jährigen Bindefrist also um 1/36 für jeden Monat, den Du als Arbeitnehmer in der Firma geblieben bist.

Es gibt zu diesem Problem übrigens viele Informationen im Internet; als nur ein Beispiel - und als Beleg für meine Aussage - siehe:

Die Rückzahlungspflicht muss ihrer Höhe nach angemessen sein. Dies wird durch eine ratierliche Kürzung der Rückzahlungspflicht um die Zeit der Beschäftigung nach Abschluss des Studiums sichergestellt. Wird beispielsweise eine Bindungsdauer von 36 Monaten vereinbart, sollte sich die Rückzahlungspflicht um 1/36 für jeden Monat, den das Anschluss-Arbeitsverhältnis andauert, verringern.

Wichtig ist, dass die Rückzahlungspflicht nur für den Fall vorgesehen wird, dass der Student tatsächlich ein adäquates Arbeitsvertragsangebot erhält. Denn sonst hat er keine Möglichkeit, die Rückzahlungspflicht zu vermeiden.

( https://www.kliemt.blog/2020/04/06/duales-studium-zulaessigkeit-von-bleibeverpflichtung-und-rueckzahlungsklauseln/ )

oder

Für die Rechtswirksamkeit von Rückforderungsklauseln gelten einige Voraussetzungen:

Sie müssen den Anforderungen des AGB-Rechts nach §§ 305 ff. BGB genügen, dürfen also z. B. nicht intransparent sein.

Die Höhe der Rückzahlung muss angemessen sein. Die Angemessenheit kann der Arbeitgeber z.B. durch Kürzung der Rückzahlungspflicht in Raten sicherstellen. Dabei verringert sich die Rückzahlung jeweils um die Zeit der Beschäftigung nach Abschluss des Studiums.

Wichtig ist schließlich, dass die Rückzahlungsverpflichtung nur für den Fall gilt, dass der Student tatsächlich ein entsprechendes Stellenangebot erhält und die Beschäftigung aus eigenem Antrieb bzw. eigener Veranlassung ausschlägt oder vorzeitig beendet. Wenn die Beendigung aus der Sphäre des Arbeitgebers resultiert (z. B. betriebsbedingte Kündigung), darf der duale Student nicht zur Rückzahlung verpflichtet sein.

( https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/duales-studium-3-vereinbarung-von-rueckzahlungs-und-bleibeverpflichtungen_idesk_PI42323_HI15275394.html )

In Deinem Fall kann man außerdem auch noch bezweifeln, dass es sich beim Angebot von 13 € als Stundenlohn (also nur 1 € über dem gesetzlichen Mindestlohn) um ein angemessenes Weiterbeschäftigungsangebot gehandelt hat.

Insgesamt heißt das also:Auch wenn Du aus eigenem Entschluss vorzeitig kündigst, musst Du dem Arbeitgeber gar nichts zurückzahlen!

Nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" hast Du für das Jahr 2023 Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, da das Arbeitsverhältnis bei seiner Beendigung in der 2. Jahreshälfte länger als 6 Monate bestanden haben wird.

Dieser Anspruch betrifft zunächst nur den gesetzlichen Urlaub.

In Deinem Vertrag, der Dir einen über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden Urlaub gewährt, ist geregelt, dass bei einem unterjährigen Ausscheiden (wenn das Arbeitsverhältnis wie bei Dir vor dem 31.12. beendet wird) der Urlaub anteilig berechnet wird: 1/12 für jeden vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses.

Bei dieser anteiligen Berechnung darf aber der gesetzlichen Anspruch von von 24 Werktagen - bei einer 6-Tage-Woche, entsprechend 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche, 16 bei einer 4-Tage-Woche usw. - nicht gekürzt werden.

Du hast einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen; das Arbeitsverhältnis (die Zeit bis zum 10.02. ist hier mit zu berücksichtigen; es wird also ab dem 01.01. gerechnet) wird bei bei seiner Beendigung 9 Monate bestanden haben. Wegen der anteiligen Berechnung hast Du also Anspruch auf 9/12 des Jahresurlaubs von 30 Tagen für das Kalenderjahr 2023 (gerechnet, wie gesagt, ab dem 01.01.), also Anspruch auf 22,5 Tage, die auf 23 Tage aufzurunden sind (so BUrlG § 5 "Teilurlaub" Abs. 2).

Bei einer 5-Tage-Woche wird dadurch also der gesetzliche Urlaubsanspruch (20 Arbeitstage) nicht beschnitten; hast Du jedoch eine 6-Tage-Woche, wäre der anteilige Urlaub von 23 Tage zu niedrig, Du hättest dann Anspruch auf 24 Tage.

Hat man als Arbeitnehmer das Recht auf 3Wochen Urlaub am Stück

Grundsätzlich: Ja!

... und zwar nicht nur auf 3 Wochen, sondern auf den gesamten gesetzlichen Urlaub von 4 Wochen!

Von diesem Anspruch darf der Arbeitgeber nur abweichen, wenn 4 Wochen zusammenhängend aus (wirklich!) dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich sind (dann sind aber mindestens 12 Werktage zusammenhängend zu gewähren) oder wenn ein anzuwendender Tarifvertrag einen kürzeren zusammenhängend zu gewährenden Urlaub erlaubt.

So schreibt es das Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 2 vor:

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Die tarifvertraglich mögliche Abweichung von dieser Bestimmung ergibt sich aus BUrlG § 13 "Unabdingbarkeit" Abs. 1 Satz 3:

Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Übrigens ist "Personalknappheit" ("Wenn es sich perdonaltechnisch ermöglichen lässt, bekomme ich dann manchmal noch zwei- drei Tage frei dazu.") alleine für sich noch kein zu einer Ablehnung berechtigender Grund: Die müsste schon so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber durch den Urlaub nicht mehr zumutbare Beeinträchtigungen in organisatorischer, personeller und wirtschaftlicher Hinsicht entstünden.

Bei der Urlaubsplanung im Herbst vorm neuen Jahr werden 3 Wochen am Stück grundsätzlich abgelehnt

Auch eine solch pauschale Ablehnung ohne rechtfertigende Gründe im Einzelfall ist unzulässig.

So weit die gesetzlichen Bestimmungen. Ob Du Dich damit allerdings gegen Deinen Arbeitgeber durchsetzen kannst oder willst, kann ich nicht beurteilen - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Darf er das ?

Nach den Informationen in Deiner Frage: Nein!

Man muss zwei unterschiedliche Aspekte beachten:

1. Bis wann muss bei einer Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber die Bescheinigung des Arztes vorgelegt werden?
2. Ab dem wievielten Tag der Erkrankung muss die Arbeitsunfähigkeit vom Arzt bescheinigt werden?

Zu 1.: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss dem Arbeitgeber unverzüglich vorgelegt werden. Er kann sogar verlangen - wenn das dem erkrankten Arbeitnehmer möglich und zumutbar ist (wegen der Art der Erkrankung, des Zustandes, der Tageszeit, der Entfernung usw.) -, dass das noch am Tag der Ausstellung geschieht; wenn das nicht möglich ist, muss sich der Arbeitgeber mit den üblichen Postlaufzeiten bei postalischer Zustellung abfinden (wobei Verzögerungen dem Arbeitnehmer angelastet werden).

Zu 2.: Du schreibst "es steht aber nicht, dass ich ab dem 1. Tag eine AU brauche.". Das bedeutet also, dass Du nach der gesetzlichen Norm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst dann brauchst, wenn die Erkrankung länger als 3 Tage dauert (wobei die ersten 3 Tage dann selbstverständlich nicht rückwirkend bescheinigt werden müssen); die Bescheinigung muss dann spätestens am 1. Arbeitstag nach dem 3. Erkrankungstag dem Arbeitgeber vorgelegt werden (wobei "Arbeitstag" hier nicht der betriebliche Arbeitstag ist, sondern der individuelle Arbeitstag des Arbeitnehmers, wenn er nicht erkrankt wäre). Zwar darf der Arbeitgeber von dieser gesetzlichen Regelung - dass eine Erkrankung erst bei mehr als 3 Tagen bescheinigt werden muss - abweichen (auch "spontan"), aber nicht nachträglich, sondern spätestens dann, wenn sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Erkrankung beim ihm - meist telefonisch - krankmeldet.

Die Regelung, "eine AU muss vor Beendigung des 3. Tages im Betrieb vorliegen", folgt zwar meiner Beschreibung zu Punkt 1; da es aber keine konkrete Regelung gibt, die von der gesetzlichen Bestimmung (Beschreibung zu Punkt 2) abweicht, ist hier völlig unklar, was der Arbeitgeber mit dieser Regelung ("eine AU muss vor Beendigung des 3. Tages im Betrieb vorliegen") tatsächlich meint - sie ist also völlig unklar und intransparent, weshalb hier insgesamt die gesetzliche Bestimmung anzuwenden ist.

Nach Deiner Schilderung hat Dein Arbeitgeber darum keinen Anspruch darauf, dass ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird!

Nachtrag:

Unklar ist bei Deiner Aussage "Also ich war über die Feiertage 3 Tage krank.", ob Du an einem dieser 3 Tage überhaupt hättest arbeiten müssen.

Zur Kündigungsfrist:

Darf der Arbeitgeber zum 15. kündigen bei der Dauer meiner Betriebszugehörigkeit?

Ja.

Es gibt einen allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrag, der in § 19 "Kündigung" Abs. 1 bis zum Ende des 5. Beschäftigungsjahres eine Kündigungsfrist von 2 Wochen vorsieht. Erst ab dem vollendeten 5. Beschäftigungsjahr beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats und verlängert sich je nach Beschäftigungsdauer stufenweise (Abs. 2):

1.Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig unter Einhaltung einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

2.Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

fünf Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, [...].

Zum Urlaubsanspruch:

Aber habe ich nicht noch einen Teilanspruch für Januar weil ich noch bis zum 15.01 beschäftigt bin? Oder zählen in diesem Fall halbe Monate nicht?

Nein.

Für den halben Monat Januar besteht kein Urlaubsanspruch. Die gesetzliche Bestimmung des Bundesurlaubsgesetzes BUrlG § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 Buchstabe a) sieht einen Urlaubsanspruch nur für volle Monate des Beschäftigungsverhältnisses vor:

Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer

a)für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt; [...].

Da sagt auch der Tarifvertrag nichts Anderes.

Wenn Du für 2021 Deinen vollen Urlaub in Höhe von 30 Arbeitstagen (basierend auf einer 5-Tage-Woche) erhalten hast, dann verhält sich Dein Arbeitgeber bezüglich Deines Urlaubsanspruchs korrekt - ebenso bei der Kündigungsfrist.

Ist das rechtens?

Schlicht und einfach: Nein!

Es gehört, neben der Bezahlung des Entgelts, zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarten (oder üblicherweise oder nach Dienstplan zu leistenden) Arbeitsstunden zu beschäftigen und zu bezahlen. Beschäftigt der Arbeitgeber ihn aber nicht ausreichend oder nicht wie vereinbart/angeordnet - gleichgültig, aus welchen Gründen (ob er nicht kann, z.B. weil es keine Arbeit gibt oder der Betrieb auf Anordnung geschlossen werden muss, oder ob er nicht will - es kommt also nicht auf ein Verschulden an), fallen die Konsequenzen aus der Nicht-Beschäftigung dem Arbeitgeber zur Last.

Der Stromausfall im Fragebeispiel mit der Folge, dass ihr nicht arbeiten konntet und vom Arbeitgeber nach Hause geschickt wurdet, fällt unter das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf, indem er ihn nach Hause schickt und Überstunden abbauen lässt!

Grundlage hierfür ist das Bürgerliche Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. [...] [Das gilt] entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Also:

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht annehmen (ihn also nicht beschäftigen) kann, verstößt er - ob verschuldet oder nicht - gegen seine Vertragspflichten; er muss den Arbeitnehmer dann trotzdem so bezahlen, als würde der normal weiterarbeiten.

Der Arbeitnehmer muss die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten oder mit eigenen Ansprüchen (Entgelt, Überstunden, Urlaub) verrechnen lassen.

Strenggenommen ist aber Voraussetzung (eigentlich), dass der Arbeitnehmer diesen Zustand (dass der Arbeitgeber ihn wegen des Stromausfalls nicht beschäftigt kann/will und ihn nach Hause schickt) nicht widerspruchs- oder kommentarlos hinnimmt, sondern seine Arbeitskraft auch anbietet (obwohl auch das nicht immer zwingend erforderlich ist)!

Auch das ist gesetzlich festgelegt im BGB § 293 "Annahmeverzug" in Verbindung mit § 294 "Tatsächliches Angebot". Aber vielleicht/wahrscheinlich ist dem Arbeitgeber diese Voraussetzung auch überhaupt nicht bekannt.

Ob Du Dich mit Deinem "guten Recht" in der konkreten Situation aber gegen den Arbeitgeber behaupten kannst oder das überhaupt willst, kann ich nicht beurteilen; "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...