Welche Gründe rechtfertigen eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz? Kündigung / BWL?
Welche Gründe rechtfertigen eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz?
3 Antworten
Es gibt betriebsbedingte Kündigungen, wenn z.B. Arbeitsplätze wegfallen und für den AN keine Arbeit mehr da ist.
Es gibt verhaltensbedingte Kündigungen, hier hat der AN schuldhaft den Arbeitsvertrag verletzt und/oder seine vertraglichen Pflichten selbst verschuldet nicht erfüllt
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist oft eine vorherige Abmahnung erforderlich oder es handelt sich um so einen groben Verstoß, dass eine vorige Abmahnung entbehrlich ist. In besonders schweren Fällen kann hier aber auch eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Dann gibt es noch die personenbedingte Kündigung. Das sind oft krankheitsbedingte Kündigungen. Diese können wegen vielen Kurzerkrankungen oder auch wegen einer Langzeiterkrankung ausgesprochen werden.
Personenbedingt kann aber auch gekündigt werden, wenn z.B. ein LKW-Fahrer keinen Führerschein mehr hat oder wenn ein AN durch eine längere Haftstrafe seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nachkommen kann (alle Fälle kann ich nicht aufzählen).
Ich gehe in diesen Beispielen von der Kündigung eines AN aus, der schon länger als sechs Monate im Betrieb ist und davon, dass es sich nicht um einen Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 ständigen Vollzeitkräften handel.
Ein Arbeitgeber darf durchaus kündigen, wenn ein Stellenabbau erforderlich ist - Er darf aber nicht aus Willkür kündigen, weil ihm dieser oder jener Mitarbeiter "nicht passt"
Ein Arbeitgeber darf kündigen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht mehr erfüllen kann - nicht aber, weil ihm der Arbeitnehmer "zu alt" ist
Ein Arbeitgeber darf kündigen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers Grund zur Beanstandung gibt – nicht aber, weil der Arbeitnehmer dabei in zulässiger Weise von seinen Rechten Gebrauch gemacht hat.
Der Grund einer Kündigung sollte stets hinterfragt werden. Allerdings hat er meistens nur dann Bedeutung, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, spielt der Kündigungsgrund eine zentrale Rolle.
Das KSchG unterscheidet:
betriebsbedingte
verhaltensbedingte und
personenbedingte (bzw. krankheitsbedingte) Kündigungsgründe.
Ich poste gleich mal einen Link den ich zu dieser allgemeinen Frage gefertigt hatte.
Grundsätzlich ist eine Kündigung im Arbeitsrecht keine Abstrafung für einen konkreten Vorfall, sondern es geht darum weitere Pflichtverletzungen zu vermeiden. Vereinfacht gesagt, geht es dabei immer darum, ob es einen Kündigungsgrund gibt und im Anschluss wird eine sogenannte Interessenabwägung vorgenommen. Also auch, wenn ein Kündigungsgrund darstellbar ist, wird immer noch überlegt ob es nicht so genannter mildere Mittel (Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung) gibt um zu dem gleichen Ergebnis zu kommen. Wie du dem Link entnehmen kannst ist es sehr schwierig hier pauschal Aussagen zu treffen. Für jeden einzelnen Kündigungsgrund wurden von der Rechtsprechung teils sehr komplexe Vorgaben entwickelt. Gesetzlich findest du hier in der Regel so gut wie keinerlei Vorgaben.
http://www.kanzlei-mudter.de/kuendigungsgrund.html
Als BWLer ist es erst einmal wichtig zu wissen, dass es die sogenannte außerordentliche Kündigung gibt. Hier wird aufgrund eines sogenannten wichtigen Grundes und in der Regel ohne Einhaltung einer Frist gekündigt. Jedenfalls wird die ordentliche Kündigungsfrist abgekürzt. Vereinfacht gesagt, eine sehr schwere Pflichtverletzung hat sich ereignet.Die fristlose Kündigung ist ein Unterfall der außerordentlichen Kündigung und beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.
Im Rahmen der ordentlichen Kündigungsfrist gibt es die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Schau dir den Link an und melde dich einfach, wenn dir etwas nicht klar ist