voller Urlaubsanspruch oder doch nur Mindesturlaub?

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1 Antwort

Das vermutest Du grundsätzlich richtig.

Voraussetzung für den Anspruch auf den vollen Urlaub ist, dass das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr länger als 6 Monate (also nicht mindestens!)bestanden hat, d.h., also, dass es in der 2. Jahreshälfte enden muss, also nach dem 30.06. (der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses müsste also frühestens der 01.07. sein).

Dein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub betrifft zunächst allerdings nur den gesetzlichen Mindesturlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit entsprechender Anwendung des § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, nach denen nur ein anteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht), ist einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung!

Wird Dir zusätzlicher Urlaub über den gesetzlichen hinaus gewährt und gibt es keine vertragliche Vereinbarung (im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag) zu einer anteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder wurde in der Vereinbarung zum Urlaubsanspruch nicht zwischen gesetzlichem und zusätzlichem Urlaubsanspruch unterschieden (z.B. "Zusätzlich zum gesetzlichen Urlaub wird ein weiterer Urlaub in Höhe von ... Tagen gewährt."), dann hast Du vollen Anspruch auch auf diesen zusätzlichen Urlaubsteil.

Trifft aber eine der beiden gerade genannten vertraglichen Einschränkungen (Zwölftelung oder Formulierung) zu, darf bei einer Zwölftelung der Urlaubsanspruch zwar anteilig berechnet werden, der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub darf davon aber nicht berührt werden - er bleibt Dir auf jeden Fall erhalten; bei einer Trennung in der Formulierung wird nur der zusätzlich gewährte Urlaub anteilig berechnet und dem Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub zugeschlagen.

Urlaub, den Du in der Kündigungsfrist ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Wenn Du den vollen Urlaubsanspruch wahrnimmst, hast Du gegen einen neuen Arbeitgeber allerdings keinen Urlaubsanspruch mehr - es sei denn, der Anspruch dort wäre höher als beim jetzigen Arbeitnehmer.

Nimmst Du nur den anteiligen Anspruch wahr, besteht auch ein entsprechend anteiliger Anspruch beim neuen Arbeitgeber.

Um Doppelansprüche auszuschließen, muss der bisherige Arbeitgeber Dir für den neuen Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung über bereits genommene oder abgegoltene Urlaubstage ausstellen (BUrlG § 6 "Ausschluß von Doppelansprüchen").

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Kommentar von Pflanzmann
17.07.2017, 18:34

Viele, vielen Dank, das hilft mir schon extrem weiter. Laut dieser Formulierung und Ihrer Erklärung schließe ich, dass bei diesen Sätzen ich nun nur auf 24 Urlaubstage zurückgreifen kann anstatt auf 28.

(1) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub von 28 (achtundzwanzig) Arbeitstagen je Kalenderjahr, wobei 24 tage auf den gesetzlichen Mindesturlaub Entfallen.

(2) Der Urlaub ist im Einvernehmen mit der Geschäftsleitung und sonstigen unmittelbaren Dienstvorgesetzten unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu nehmen.

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