Soziale Aspekte bei betriebsbedingter Kündigung?

3 Antworten

Eigentlich ist schon alles beantwortet, dennoch versuche ich es noch mal.

Nach deutschem Arbeitsrecht benötigt ein Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer sogenannten Kündigungsschutz hat.

Kündigungsschutz ist gegeben, wenn in dem Betrieb (rechnerisch) mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht.

Ist diese Grenze nicht erreicht, kann der Arbeitgeber, natürlich unter Beachtung der vereinbarten Kündigungsfrist, das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen, ohne dass ein Kündigungsgrund hinterfragt wird. Besteht kein Kündigungsschutz ist eine Kündigung nur ganz ausnahmsweise angreifbar.Eine solche Kündigung wäre angreifbar, wenn das Anstandsgefühl aller recht und billig Denkenden verletzt ist. Dies sind wirklich ganz "krasse" Ausnahmefälle, wie etwa eindeutig diskriminierende Kündigungen. Ansatzpunkte hierfür scheinen mir zu fehlen.

Die tatsächliche Größe eines Betriebs ist nicht immer einfach zu ermitteln. So gibt es etwa einen sogenannten gemeinschaftlichen Betrieb, da etwa einzelne Filialen oder Unternehmen zusammengerechnet werden können. Ist jedenfalls die erforderliche Betriebsgröße erreicht und besteht Kündigungsschutz, wird ein Kündigungsgrund hinterfragt, wenn der Arbeitnehmer fristwahrend, d.h. innerhalb von 3 Wochen, gegen eine Kündigung Kündigungsschutzklage einreicht. Erst innerhalb des arbeitsgerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber darlegen, warum er überhaupt kündigt. Wird keine Kündigungsschutzklage eingereicht, wird auch die schlechteste Kündigung rechtskräftig.

Sollte Kündigungsschutz bestehen, ist es grundsätzlich im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung möglich bestimmte Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Dies ist vereinfacht gesagt zulässig, wenn die Mitarbeiter für den Bestand des Unternehmens wichtig sind, etwa aufgrund besonderer Kenntnisse. Pauschal gesagt sind betriebsbedingte Kündigungen jedoch regelmäßig unwirksam, da die Anforderungen extrem hoch geschraubt sind.

Anbei ein Link zum Kündigungsschutz, bei vertieftem Interesse

http://www.kanzlei-mudter.de/kuendigungsschutz.html

Okay :

1. Wieso haben die eine Assistentin wenn es 2 Chefs gibt ?

2. Normal sollte die Person gekündigt werden die die Kündigung am besten Wegstecken kann. 

3. Wenn er die Stylistin rausschmeißen würde, würde die Produktion stoppen und die Firma würde Pleite gehen.

Nein, würde sie nicht, da ja Fremdware verkauft wird und aktuell keine Kollektion geplant ist....

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@Thuluna

Dann hat der Chef hier gegen die Auflagen verstoßen, ggf sollte man sich an ein Anwalt der sich mit Arbeitsrecht auskennt wenden.

Aber mein Wissen basiert auf Erfahrungen, am besten wirklich mal ein Anwalt einschalten.

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@Teranaria

Das Problem ist nicht nur, dass die Stylistin in der Probezeit ist, sondern dass auch ihre Aufenthaltsgenehmigung davon abhängt.....

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@Teranaria

Das macht nur dann Sinn (da das Kündigungsschutzgesetz KSchG in diesem Kleinstbetrieb nicht anzuwenden ist), wenn der Arbeitgeber hier ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lassen und die Kündigung damit gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen würde.

In diesem Fall hier: keine Chance!!

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2 Chefs und eine Assistentin in einer 4 Personen Firma???!! Was hat sie da denn zu tun?

Ja, wenn die Stylistin für das Unternehmen wichtig ist, dann wäre es blöd ihr zu kündigen.

Die Jobs sind auch nicht miteinander vergleichbar. Etwas anderes wäre es, wenn es 2 Assistentinnen gäbe und einer davon gekündigt werden soll. Dann kann der Betrieb eine Sozialauswahl treffen. Muss sie aber nicht, dieses kann dann in der Kündigungsschutzklage vom Gericht verlangt werden.

dieses kann dann in der Kündigungsschutzklage vom Gericht verlangt werden

Das macht nur dann Sinn (da das Kündigungsschutzgesetz KSchG in diesem Kleinstbetrieb nicht anzuwenden ist), wenn der Arbeitgeber hier ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lassen und die Kündigung damit gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen würde.

In diesem Fall hier: keine Chance!!

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@Familiengerd

Ich sehe hier auch keine Chance. Wir können auch nicht unterstellen, dass der Betrieb nicht eine Sozialauswahl getroffen hätte, wenn es gleiche Arbeiten gewesen wären.

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Kündigungsschutz greift erst ab 10 Mitarbeitern. Insoweit ist keine Sozialauswahl erforderlich. Da nutzt auch eine Klage nichts.

Nur die Kündigungsfristen müssen natürlich eingehalten weredn.

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@Zappzappzapp

@ Zappzappzapp:

Ganz so banal-simpel ist es nicht!

Auch in Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz KSchG nicht anzuwenden ist, gibt es einen "Grund"-Kündigungsschutz vor Kündigungen, die willkürlich oder sittenwidrig sind, gegen den Grundsatz von Treue und Glauben verstoßen oder ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lassen - was aber für den Arbeitnehmer schwer nachzuweisen ist.

Von daher ist Deine Aussage "Insoweit ist keine Sozialauswahl erforderlich." so pauschal grundsätzlich falsch - wenn auch für den konkreten Fall zutreffend.

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@Familiengerd

Streiten wir nicht, natürlich ist meine Antwort nicht "pauschal" gemeint, sondern auf den Fragesteller bezogen.

Die Ausnahmen/Zusammenhänge hatte ja schon @Robert Mudter in seiner Antwort ausführlich erläutert.

Du schreibst in Deinem Beispiel zur Sozialauswahl "...dieses kann dann in der Kündigungsschutzklage vom Gericht verlangt werden", obgleich auch Dein eigenes Beispiel keinen Anlass für eine Klage wegen Willkür etc. hergäbe. Eine Sozialauswahl ist eben im Normalfall unter 10 Beschäftigten nicht erforderlich.

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@Zappzappzapp

"natürlich ist meine Antwort nicht 'pauschal' gemeint, sondern auf den Fragesteller bezogen"

Dann solltest Du aber nicht pauschal formulieren!

"Du schreibst in Deinem Beispiel zur Sozialauswahl '...dieses kann dann in der Kündigungsschutzklage vom Gericht verlangt werden'"

Das stammt nicht von mir!

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@Familiengerd

Umso weniger sollten wir streiten!

Etwas schwer zu sehen, aber wenn du genau hinsiehst, mein Kommentar galt der Antwort von @webya, in der genau dieser Passus steht und den ich für falsch halte! Nur deshalb mein Kommentar "Da nutzt auch eine Klage nichts", mit dem "pauschalen", aber nur auf die Antwort bezogenen Hinweis auf die 10 Mitarbeiter

Im Grunde habe ich nur Deinen vorherigen Kommentar "In diesem Fall hier: keine Chance!!" bestätigt.

Sorry, dass ich "in Deinem Beispiel" geschrieben habe, das stimmte natürlich nicht.

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@Zappzappzapp

so ist es aber. Die Firma kann ohne Sozialauswahl kündigen. Erst das Gericht kann sie dazu verpflichten eine Sozialauswahl zu treffen. Das wird aber auch längst nicht immer verlangt. 

Denn eine Firma kann auch überaltert sein. Bei einer Sozialauswahl muss ich diese älteren/alten MA behalten und diese Leute gehen bald in Rente oder haben auch nicht mehr das Wissen, dass heutzutage gebraucht wird. Unternehmen brauchen auch junge Menschen, damit sie am Leben bleiben. Diese Leute haben eine ganz andere Ausbildung bekommen und kennen die Technologien sehr viel besser. 

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@webya

@ webya:

Die Firma kann ohne Sozialauswahl kündigen.

Das ist im Kleinbetrieb grundsätzlich richtig; allerdings hat der Arbeitgeber auch dann ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren.

Bei einer Sozialauswahl muss ich diese älteren/alten MA behalten

Das ist nicht zwingend.

Zum einen kann ein Arbeitgeber das Argument der Ausgewogenheit bei der Altersstruktur eines Betriebes vorbringen; auch die Annahme, dass ein älterer Arbeitnehmer, der kurz vor der Rente steht, von einer Entlassung weniger schwer sozial getroffen ist als ein jüngerer Arbeitnehmer; schließlich kann er den dringenden Bedarf am jüngeren Arbeitnehmer wegen seiner möglicherweise besseren beruflichen Fähigkeiten anführen.

Das Alter alleine schützt einen Arbeitnehmer nicht davor, durch das Netz der Sozialauswahl zu fallen.

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@Zappzappzapp

@ Zappzappzapp:

Sorry, aber ich habe Deine Erwiderung als auf meinen Kommentar bezogen angesehen, weil sie sich mit drei "III" meinem mit 2 "II" zugeordnet hat (mir war selbstverständlich bewusst, von wem das Zitat stammt, und dachte, Du hättest mich mit webya "verwechselt").

Sicher hast Du Recht: Ein Gericht würde in diesem konkreten Fall, bei diesen Konstellationen dem Arbeitgeber niemals eine bestimmte Vorgabe bezüglich der Auswahl auferlegen!

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@Familiengerd

So, ich glaube, das sollte es gewesen sein.

Im Grunde sind "wir drei" uns doch von Anfang an einig. Es ging mir lediglich darum, zu sagen, dass es unter normalen Voraussetzungen, also denen des Fragestellers, ohne Sittenwidrigkeit oder ähnliche Ausnahmen, bei Unternehmen unter 10 Beschäftigten keinen Kündigungsschutz gibt.

Daher macht es in so einem Fall keinen Sinn, eine Kündigungsschutzklage anzustrengen.

Der letzte Satz in Deiner urspünglichen Antwort (@weyba) schien mir etwas missverständlich. Damit niemand auf die Idee kommt, bei normalen Voraussetzungen ohne Erfolgsaussichten vor Gericht zu gehen, habe ich meinen Kurzkommentar abgegeben, den ihr beide vorher eigentlich mit anderen Worten auch schon gegeben hattet:

@familiengerd

"In diesem Fall hier: keine Chance!!"

@webya

"Ich sehe hier auch keine Chance"

@Zappzappzapp

"Da nutzt auch eine Klage nichts."

Ich denke, einem schönen, friedlichen Wochenende solte jetzt nichts mehr im Wege stehen ;-)

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