Kündigungsschutz Schwerbehinderte und Abmahnung wegen Arbeitszeit trotz nicht vorhander Zeitschaltuhr?

5 Antworten

Auch Schwerbehinderte müssen sich an den Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag halten. Können sie dauerhaft die geforderte Arbeitsleistung nicht erfüllen, kann auch rechtwirksam gekündigt werden. auf die Fahrzeit oder familiäre Verhältnisse muss kein Arbeitgeber eingehen.

Ein besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte besteht entgegen der landläufigen meinung nicht.

Nach §85 SGB IX gibt es jedoch eine besondere Verfahrensvorschrift zu Beachten. Die Kündigung eines Schwerbehinderten Bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes.

Das Integrationsamt prüft nur, ob die Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht und daher eine Diskriminierung darstellt. Besteht ein solcher Zusammenhang nicht, wird das Integrationsamt die Zustimmung erteilen.

Dies Bedeutet, ein Schwerbehinderter kann wie jeder andere Arbeitnehmer Betriebs-, Personen-, oder Verhaltensbedingt gekündigt werden.

Unabhängig hiervon kann selbstverständlich eine Abmahnung vorhergehen.

Nach den hier geschilderten Sachverhalt wird anscheinend eine Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund der Minusstunden beabsichtigt. Wenn sie die Minusstunden entgegen Ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht nicht abgebaut hat, sehe ich eine reelle Chance, das die Kündigung durchgezogen wird.

Auch ist es egal, ob eine Zeituhr existiert. Entscheidend ist, das die niedergeschriebenen Arbeitszeiten der wahrheit entsprechen. Im Falle der Kündigung liegt die Beweispflicht beim Arbeitgeber.

Die Aufgeführten Gründe des langen Arbeitsweges und des Kranken Vaters sind aus meiner sicht keine Rechtfertigung. Dies sind Umstände, die nicht Behinderte Arbeitnehmer genauso treffen könnte.

Zu den Minusstunden sind Deine Aussagen falsch, wenn es mit einem Arbeitnehmer keine Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos gibt (sei es elektronisch oder händisch/Papier und Bleistift).

Selbst dann, wenn es ein Arbeitszeitkonto gibt, muss es Regelungen enthalten, wie mit entstandenen Plus- und Minusstunden umzugehen ist.

Ohne diese Voraussetzungen können keine Minusstunden entstehen, die dem Arbeitnehmer zum Nachteil gereichen!

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Hallo und guten Abend,

So wie sich die ganze Sache liest ist es nur noch eine geraume Zeit bis zur Kündigung. Sie kann und sollte relativ zügig zu einem Fachanwalt gehen.

Von Abmahnungen selbst ist keiner befreit.
Sobald die Kündigung ausgesprochen ist muss vorher das Versorgungsamt befragt werden. Dabei wird sie vom Amt befragt. Sollte es Unstimmigkeiten geben wird das Amt ihr Anraten zum Sozialgericht zu gehen.

Was sie auf jedemfall nicht machen sollte ist ein Aufhebungsvertrag unterschreiben. Das ist die billigste Art Behinderte los zu werden da AG keine lust auf Gericht haben.

Jede Zerüttungsmethode soll sie sich aufschreiben und dem Anwalt mitteilen.

Fakt ist:
Stempeluhr nicht vorhanden also Beweislast des Arbeitgeber.
Sie hat bestimmt in der Vergangenheit auch Mehrarbeit geleistet trotz Behinderung.
Dem AG muss und kann egal sein wie privat
die Verhältnisse sind, aber ein guter Chef ist meist auch sozial eingestellt.🤣

Zukunftsweisend leider nach einer neuen Arbeit Ausschau halten.

Stempeluhr nicht vorhanden also Beweislast des Arbeitgeber.

Minusstunden können nicht entstehen,

wenn

es mit einem Arbeitnehmer keine Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos gibt (sei es elektronisch oder händisch/Papier und Bleistift).

Selbst dann, wenn es ein Arbeitszeitkonto gibt, muss es Regelungen
enthalten, wie mit entstandenen Plus- und Minusstunden umzugehen ist.

Ohne diese Voraussetzungen können keine Minusstunden entstehen, die dem Arbeitnehmer zum Nachteil gereichen!

Dem AG muss und kann egal sein wie privat die Verhältnisse sind

Wieso "muss"?!?! Aber gut wenigstens, dass Du das "sozial eingestellt" ergänzt hast

Im Übrigen: Wenn der Arbeitgeber hier sein Direktionsrecht ausüben kann und es in Zusammenhang mit der Erkrankung des Vaters zu Problemen kommt, dann hat der Arbeitgeber zu beachten, dass er seine Weisungsbefugnis nach der Gewerbeordnung GewO § 106 nur "nach billigem Ermessen" ausüben darf - er muss also zwingend die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen.

Überwiegen objektiv die persönlichen Belange die betrieblichen, darf der Arbeitgeber seine Maßnahmen nicht durchsetzen (im Streitfall müsste darüber ein Gericht entscheiden).

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