Kündigung während Krankenhausaufenthalt

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7 Antworten

Schau mal das habe ich mal für eine andere Frage recherchiert,. weiß aber nicht mehr wo her:

Die personenbedingte Kündigung

Bei den Kündigungsgründen wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten, und betriebsbedingten Gründen unterschieden.

Eine personenbedingte Kündigung kommt insbesondere bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht. Weitere Kündigungsgründe sind z.B. die fehlende Eignung bzw. Befähigung des Arbeitnehmers, ausländischer Wehrdienst von mehr als zwei Monaten, die fehlende Arbeitserlaubnis, die Verbüßung einer Freiheitsstrafe. Im Folgenden werden die krankheitsbedingten Gründe beschrieben. Dabei unterscheidet man zwischen lang anhaltender Krankheit, häufigen Kurzerkrankungen, dauernder Arbeitsunfähigkeit und Leistungs- minderung.

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt grundsätzlich nur eine ordentliche personenbedingte Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht überprüft eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen:

  1. Es muss eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes gegeben sein. 2. Die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein (Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen). 3. Interessenabwägung: Die erheblichen Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Die Grundsätze des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Absatz 2 Satz 1 SGB IX zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers sind vom Arbeitgeber auch vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zu beachten. Zwar stellen diese keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung dar. Jedoch sind die Grundsätze Ausdruck des im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Daraus folgt eine verstärkte Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber. Er kann sich nicht pauschal darauf berufen, dass ihm keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatz- möglichkeiten bekannt seien (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 -).

Lang anhaltende Krankheit

Ist der Arbeitnehmer bereits längere Zeit krank und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, kann diese Ungewissheit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann eine lang anhaltende Krankheit die personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ohne Rücksicht auf darüber hinausgehende wirtschaftliche Belastungen bereits dann sozial rechtfertigen, wenn bei der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist und die Krankheit bereits über eines längeren Zeitraum angedauert hat. Eine solche Ungewissheit soll dann einer feststehenden dauernden Arbeitsunfähigkeit gleichstehen. In dem vom BAG entschiedenen Fall dauerte die Krankheit bereits seit 1 1/2 Jahren an.

In einem weiteren Fall entschied das BAG, dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit dann ungewiss ist, wenn die Wiederherstellung nicht in einem absehbaren Zeitraum erfolgen kann. Unter einem absehbaren Zeitraum versteht das BAG einen Zeitraum von 24 Monaten.

Zu beachten ist bei solchen Fällen, dass die Interessenabwägung bei langer Dauer des Arbeitsverhältnisses und hohem Alter des Arbeitnehmers möglicherweise wegen besonders hoher Schutzbedürftigkeit zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen könnte.

Häufige Kurzerkrankungen

Vor Gericht wird bei einer personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen heftig darum gestritten, ob der Arbeitgeber die zur Kündigung erforderliche negative Prognose anstellen konnte. Dazu gibt es keinen gesicherten Erfahrungssatz: Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen sich nicht unbedingt in der Zukunft wiederholen. Deshalb müssen zusätzliche objektive Tatsachen vorliegen, die eine negative Prognose rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss sich sorgfältig über den voraussichtlichen Krankheitsverlauf in der Zukunft unterrichten, bevor er wegen häufiger Kurzerkrankungen eine personenbedingte Kündigung ausspricht. Er hat also vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung hinsichtlich der Wiederholungsgefahr eine Prognose zu treffen.

Bei häufigen Kurzerkrankungen rechtfertigen Fehlzeiten unterhalb einer Krankheitsquote von 12 bis 14% pro Jahr in der Regel noch nicht eine Kündigung. Fehlzeiten in der Vergangenheit lassen nur dann eine negative Prognose zu, wenn der Beobachtungszeitraum sich auf ca. drei Jahre erstreckt.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, braucht der Arbeitgeber eine darüber hinausgehende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht mehr darzulegen!

Nach der Auffassung des BAG ist ein Arbeitsverhältnis, bei dem feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, schon aus diesem Grunde erheblich gestört. Die unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung besteht in diesem Fall darin, dass der Arbeitgeber mit einem dauernden Ausfall des Arbeitnehmers rechnen muss.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt. Es führt jedoch nicht jede geringfügige Minderleistung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Bei der Interessenabwägung ist genau zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss. Zum Weiterlesen: http://www.google.de/search?hl=de&q=Arbeitsunf%C3%A4higkeit+und+K%C3%BCndigung&btnG=Google-Suche&meta= [I

Also Mobbing als Diagnose habe ich noch nie gehört, falls sie aber dafür Beweise hat, kann sie ihre Firma verklagen, ob das dann noch ein schönes Arbeiten ist, ist die andere Frage. Wenn kein Grund in der Kündigung genannt ist, wird die Firma sich auf betriebsbedingte Kündigung rausreden, bestimmt nicht, weil sie krank ist/war. Eine Abfindung bekommt sie nur, wenn das im Arbeitsvertrag vereinbart ist. 4 Monate Kündigungsfrist ist schon ziemlich lange. Bevor sie zum teuren Anwalt geht, erstmal beim Arbeitsamt melden, zur Gewerkschaft (falls Mitglied) und Betriebsrat (falls vorhanden). Will sie in so einer Firma wirklich noch arbeiten? Ich wünsche ihr alles Gute und viel Erfolg.

Sicher kann sie auch während eines Klinikaufenthaltes gekündigt werden....Wenn aber in der Kündigung kein Grund angegeben ist, dann sofort zum Anwalt, denn ein Grund muß immer genannt werden. Eine Abfindung kann sie verlangen, aber die Frage ist, ob sie auch gezahlt wird, da es keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung gibt.

Also auf jeden Fall zum Anwalt für Arbeitrecht

Sie hat 3 Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Wenn nachweisbar ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung wusste, dass sie sich im Krankenhaus befindet, hätte er die Kündigung ins Krankenhaus zustellen müssen. Insoweit ist die Kündigung erst dann zugegangen, wenn sie davon Kenntnis erlangt. Um aber Streitigkeiten bezüglich des Zuganges zu vermeiden, sollte die Kündigungsschutzklage unverzüglich innerhalb der o.g. Frist - von einem Anwalt - eingereicht werden. Ob Anspruch auf Abfindung besteht, entscheidet das Gericht. Das ist immer eine Einzelfallentscheidung. Es ist schon sehr suspekt, wenn die Kündigung keine Begründung enthält.

Sie soll zu einem Anwalt gehen und Kündigungsschutzklage einreichen. Das sollte sie aber recht bald machen! Was sagt eigentlich der Betriebsrat und die Gewerkschaft dazu???

Lola60 16.04.2008, 19:06

Recht bald, soll heißen sie muß innerhalb von 3 Wochen nach Kenntnisnahme der Kündigung Klage erheben

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regideur 16.04.2008, 19:17
@Lola60

Besten Dank für die Ergänzung. Ich hatte die genaue Frist nicht im Kopf.

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Kleinbetrieb bis 10 Mitarbeiter: Ja es geht - auch mit der Begründung Krankheit, ansonsten nein und ab zum Rechtsanwalt.

Lola60 16.04.2008, 19:05

Aber eine Begründung steht nicht in der Kündigung, also ist sie nicht rechtens

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unsuesslich 16.04.2008, 19:07
@Lola60

Handelt es sich um eine anlasslose Kündigung mit Einhaltung der Kündigungsfrist braucht - vor allem im Kleinbetrieb - kein Grund angegeben zu werden.

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Lola60 16.04.2008, 19:09
@unsuesslich

ich lasse mich gerne eines besseren belehren....

Aber bei einer Firma die über eine Personalabteilung verfügt, sollte man davon ausgehen das es kein Kleinbetrieb mehr ist

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Wenn es in der Firma Deiner Freundin einen Betriebsrat gibt, dann sollte sie diesen schnellstmöglich einschalten.

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