Kündigung und aufhebungsv.?

2 Antworten

du scheinst etwas durcheinander zu bringen. Bei einer Kündigung hast du die Kündigungsfrist (wie du schreibst von 14 Tagen) einzuhalten. Ein Aufhebungsvertrag ist sofort gültig, es müssen aber beide (Arbeitnehmer- DU und der Arbeitgeber) einverstanden sein, dann bist ab der Unterschrift kein Firmenangehöriger mehr. Also: Aufhebungsvertrag- sofort, Kündigung 14 Tage.

Ein Aufhebungsvertrag ist sofort gültig

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist nicht zwangsläufig sofort wirksam, sondern entsprechend dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Termin - das kann "sofort" sein, oder zu einem sonstigen beliebigen Termin!

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Kündigung 2 wochenfrist

Aufhebungsvertrag sofort.

Außerdem hast du Anspruch auf vollen Lohn, da du deine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hast. Wenn keine Arbeit da war ist das Sache vom chef und Urlaubsanspruch ja niht vergessen!

Das habe ich Ihn am Freitag gesagt das ich mein kompletten Lohn will, da weiste er auf den Vertrag hin den ich allerdings auch erst Freitag bekam. Ich Zitiere den satz.

Dringende betriebliche Erfordernisse berechtigen die Firma, eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung Vorzunehmen.

der Satz ist im Arbeitsvertrag

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@Cristes86

Hast Du eine festen Stundenzahl wöchentlich oder monatlich vereinbart?

Die von Dir zitierte Regelung berechtigt den Arbeitnehmer nicht, die vereinbarte Stundenzahl zu erhöhen oder zu verringern, sondern lediglich dazu, die Verteilung auf den entsprechenden Zeitraum den betrieblichen Bedürfnissen anzupassen - also z.B. den einen Tag 7, den anderen Tag 9 Stunden, oder einmal Beginn um 7 Uhr, dann Beginn um 10 Uhr (bei rechtzeitiger Ankündigung).

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@Familiengerd

Im vertrag steht das ich eine Wöchentliche stundenanzahl von 39 zuleisten habe.. Das hieße also er müsste diese Zahlen?

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@Cristes86

Das hieße also er müsste diese Zahlen?

Ja - unter der Voraussetzung, dass Du ihm nicht signalisiert hast, dass Du mit dem "Nach-Hause-geschickt-werden" einverstanden bist ("Oh, super, dann mach ich mir mal 'nen schönen Tag!"). Die von Dir genannte Klausel erlaubt dem Arbeitgeber nur, diese 39 Stunden nach seinen Bedürfnissen innerhalb der Woche zu verteilen; sie erlaubt ihm nicht, Dich mal mehr, mal weniger einzusetzen!

Der Arbeitgeber hat Dich für die vereinbarte Stundenzahl zu bezahlen. Es gehört zu seinen arbeitsvertraglichen Hauptpflichten, Dir Arbeit im vereinbarten Umfang zuzuweisen; tut er das nicht - gleichgültig, aus welchem Grund (zu wenig Arbeit, Zulieferprobleme, Brandschaden - was auch immer), auf ein "Verschulden" seinerseits kommt es nicht an -, gerät er in den sogenannten "Annahmeverzug" nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko":

Kommt der Dienstberechtigte [Anmerk: der Arbeitgeber] mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete [Anmerk.: der Arbeitnehmer] für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Du bist also so zu bezahlen, als hättest Du die volle Stundenzahl gearbeitet, und musst die tatsächlich aber nicht gearbeiteten Stunden auch nicht nacharbeiten.

Das gilt nur dann nicht, wenn durch diese Regelung der Arbeitgeber in seiner wirtschaftlichen Existenz konkret bedroht wäre, oder auch dann, wenn vertraglich die Anwendung dieser Bestimmung abbedungen (ausgeschlossen) wurde, was unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt sein kann.

Du kannst Deine entsprechenden Forderungen auch noch nach Ende des Arbeitsverhältnisses geltend machen:

Sind vertraglich Ausschlussfristen vereinbart worden (arbeitsvertraglich mindestens 3 Monate, tarifvertraglich mindestens 1 Monat), dann musst Du Deine Forderungen vor Ablauf dieser Frist geltend machen, das sie sonst verfallen ist; ohne Ausschlussfristen gilt eine Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist" ab Ende des Jahres, in dem die Forderung entstanden ist oder fällig war - für Forderungen aus 2016 als bis zum 31.12.2019.

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@Cristes86

Ergänzung:

Dass von manchen Antwortenden zu diesem Problem entgegen gehaltene Argument, der Arbeitgeber müsse Dich selbstverständlich nicht für Stunden bezahlen, die Du nicht gearbeitet hast, greift absolut nicht:

Nicht Du arbeitest in diesem Fall zu wenig, sondern der Arbeitgeber gibt Dir zu wenig Arbeit und verstößt gegen seine Vertragspflichten (auch wenn er z.B. bei Auftragsmangel nichts dafür können sollte).

Außerdem gibt es den Fall, dass Arbeitnehmer auch für nicht geleistete Arbeit zu bezahlen sind außerdem auch in zwei anderen Fällen: bei unverschuldeter Krankheit (und Organspende) und bei Urlaub!

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