Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

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10 Antworten

Da der befristete Vertrag ausdruecklich ein beidseitiges Kuendigungsrecht vorsieht, kann er unter den gleichen Voraussetzungegen wie ein unbefristetes Beschaeftigungsverhaeltnis auch vom AG gekuendigt werden. Bei 10 oder mehr regelmaessig Vollzeit Beschaeftigten (Teilzeitkraefte zaehlen anteilig, Auszubildende gar nicht) besteht jedoch Kuendigungsschutz (du bist ja auch schon laenger als 6 Monate dort beschaeftigt). Dies bedeutet, dass der AG im Falle einer Kuendigungsschutzklage (die du unbedingt innerhalb von 3 Wochen erheben musst!) seine Gruende darlegen muss. Das Arbeitsgericht entscheidet dann, ob diese Gruende wirklich ausreichend sind oder nicht.

Das duerfte im vorliegenden Fall allerdings ziemlich schwer sein. Wie du schreibst, waren sich beide Seiten von Anfang an darueber klar, dass der gewuenschte Erfolg nur sehr schwer zu erreichen sein wuerde. Hier duerfte der AN somit nicht den ohnehin von Anfang an fraglichen erfolg schulden sondern lediglich das Bemuehen um den gewuenschten Erfolg. Dass dieser letztendlich mehr oder weniger erwartungsgemaess ausgeblieben ist, duerfte hier kein ausreichender betriebsbedingter Kuendigungsrund sein. Damit musste der AG von Anfang an rechnen und hat wohl auch damit gerechnet. Besonders auch angesichts der nur noch recht kurzen Restlaufzeit des Vertrages kann das mehr oder weniger erwartungsgemaesse Ausbleiben des Erfolges aber sicher nicht dem Arbeitnehmer angelastet werden. Dies duerfte im alleinigen Risikobereich des Arbeitgebers liegen. Er haette ja niemanden dafuer einstellen muessen, wenn ihm das Risiko zu hoch war. Ausserdem haette er ja auch eine bis zu 6 monatige Probezeit vereinbaren koennen. Bei anhaltender Erfolglosigkeit haette er das Beschaeftigungsverhaeltnis waehrend dieser weitgehend problemlos beenden koennen. Es wird nicht darstellbar sein, dass sich das Nichterreichen des beabsichtigten Erfolges waehrend der ersten 6 Monate noch nicht angedeutet hat, kurz nach Ende dieser 6 Monate aber bereits einen ausreichenden Grund fuer eine betriebsbedingte Kuendigung darztellen soll.

Eine betriebsbedingte Kuendigung duerfte hier also kaum moeglich sein.

Weiterhin kann die angegebene Kuendigungsfrist (15 Tage zum Monatsende) einzelvertraglich nicht wirksam vereinbart worden sein. Das ginge nur tarifvertraglich. Wenn das betreffende Beschaeftigungsverhaeltnis also keinem Tarifvertrag mit eben dieser Kuendigungsregelung unterliegt, betraegt die Kuendigungsfrist fuer den Arbeitgeber mindestens 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten. Aber dies nur am Rande.

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Kommentar von DerCAM
27.11.2010, 02:51

>>Ausserdem haette er ja auch eine bis zu 6 monatige Probezeit vereinbaren koennen.<<

Korrektur: Auch ohne die Vereinbarung einer Probezeit haette das Beschaeftigungsverhaeltnis innerhalb der ersten 6 Monate problemlos gekuendigt werden koennen (es wurde ja schliesslich eine Kuendigungsmoeglichkeit vereinbart). Ob nun mit der vertraglichen Kuendigungsfrist von 15 Tagen zum Monatsletzten oder mit der gesetzlichen haengt allerdings davon ab, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Wurde keine vereinbart, waeren es 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten gewesen. Dies erschwert eine ordentliche betriebsbedingte Kuendigung natuerlich noch deutlich mehr. Wenn noch vor knapp 4 Wochen - also am Ende der ersten 6 Monate - noch keine betriebsbedingten Gruende vorlagen, muesste sich in den letzten 4 Wochen schon sehr viel sehr dramatisch veraendert haben, wen heute ploetzlich welche vorhanden waeren. Das wird nix!

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Ein befristeter Arbeitsvertrag ist in der Regel überhaupt nicht vor Ablauf ordentlich kündbar. Da stimmt was nicht.

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Kommentar von DerCAM
27.11.2010, 02:54

Wenn eine Kuendigungsmoeglichkeit entsprechend den gesetzlichen Vorgaben vereinbart wurde, kann auch ein befristeter Arbeitsvvertrag ordentlich gekuendigt werden. Zumindest dies scheint hier ja auch der Fall zu sein. Dennoch durfte es aus den in meinem "Hauptbeitrag" genannten Gruenden im vorliegenden Fall so gut wie unmoeglich sein.

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Das Gesetz schreibt vor, dass eine schriftliche Kündigung grundsätzlich nur 3 Wochen nach deren Zugang gerichtlich überprüft werden darf.

Ein Kündigungsgrund muss, abgesehen von Ausnahmen, in der Kündigungserklärung nicht angegeben werden. Verlangt der Arbeitnehmer die Nennung des Kündigungsgrunds oder der Kündigungsgründe, sollten diese genannt werden, spätestens im Arbeitsgerichtsprozess muss der Kündigungsgrund genannt werden, damit er auf Rechtmäßigkeit geprüft werden kann.

Weitere Infos:

http://www.ra-grasse.de/arbeitsrecht/kuendigung.htm

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Ich denke, dass man hier über Zielvereinbarungen das Ganze zu einer personenbedingten Kündigung führen kann. Der Erfolg dürfte aber fraglich sein, da dieser Vorgang dann einige Zeit in Anspruch nehmen wird und der Mitarbeiter dann trotzdem aller Wahrscheinlichkeit mit Geld nach Hause geht, wenn er den Weg über das Gericht wählen wird. Vielleicht sollte man hier über eine widerrufliche Freistellung nachdenken, um die Kosten um diese Position generell einzusparen. Das ist zwar auch ein Übel, aber wohl das Geringere. Ansonsten ist es nicht verwerflich, einen Aufhebungsvertrag anzubieten.

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Bei einem Befriesteten Arbeitsvertrag ist es für Arbeitgeber meist schwer jemanden zu Kündigen, hat er einen Kündigungsgrund an gegeben??? Du hast 3 Wochen zeit die Kündigungsschutzklage ein zu reichen.

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Für eine Kündigung müssen keine Gründe genannt werden. Meist wird betriebliche Gründe angegeben wenn überhaupt. Ein befr. Vertrag ist genause kündbar wie ein unbefreisteter.

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Kommentar von toedti2000
27.11.2010, 23:05

Aus betrieblichen Gründen ist immer schlecht, da man sich diese Position dann für längere Zeit blockt. Sofern man die Stelle neu vergeben will, darf man den alten Inhaber der Position nicht übergehen.

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Das kommt auf die Betriebsgröße an. Wenn unter 5 Leute beschäftigt sind, dann kann betriebsbedingt gekündigt werden.

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Kommentar von DonRamon
26.11.2010, 13:38

Das geht IMMER - egal wie groß der Betrieb ist!

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Kommentar von trollo
26.11.2010, 13:44

Es sind deutlich mehr Angestellte im Betrieb..

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aus "betrieblichen". üblicherweise wird der kündigungsgrund gar nicht angegeben und gehofft, dass der arbeitnehmer das einfach so hinnimmt und nicht klagt. erst bei der arbeitsgerichtklage muss dann der kündigungsgrund angeführt werden.

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Ist eine Probezeit vereinbat? Dann kann er in dieser Zeit FRISTLOS Kündigen, Krankheitsbedingt, geschäftsbedingt...usw.

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Kommentar von trollo
26.11.2010, 13:43

Nein, es gibt keine Probezeit....

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Kommentar von DerHans
26.11.2010, 13:58

Auch in der Probezeit kann nicht ohne weiteres fristlos gekündigt werden. Da beträgt die gesetzliche Frist 14 Tage.

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Er kann betriebsbedingt oder verhaltensbedingt kündigen.

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Kommentar von trollo
26.11.2010, 13:43

wie könnte man eine betriebsbedingte Kündigung begründen?

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Kommentar von Raimund1
26.11.2010, 13:44

und falls er keinen Grund angibt: Kündigungsschutzklage!

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