Krankheitstag bei Stundenlohn

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5 Antworten

Frage 1:

Die Aussage des Anwalts ist falsch, wenn es keine verbindliche Vereinbarung gibt, die die Arbeitstage auf Montag und Donnerstag legt; in dieser Sache gibt es nach höchstrichterlicher Rechtsprechung keine Berufung auf ein "Gewohnheitsrecht", d.h. eine "betriebliche Übung".

Der Arbeitgeber hat in diesem Fall ein Direktionsrecht nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Dieses Direktionsrecht wird allerdings (abgesehen von übergeordneten Vorschriften) durch das genannte "billige Ermessen" insofern eingeschränkt, als er zwingend die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den Belangen des Betriebs abwägen muss; überwiegen objektiv die Belange des Arbeitnehmers die des Betriebs, darf der Arbeitgeber insoweit sein Direktionsrecht nicht durchsetzen.

Problematisch könnte es für den Arbeitgeber allerdings eventuell dann werden, wenn er eine durchgängig gleiche Einteilung immer nur anlässlich von Feiertagen ändert, um die Entgeltfortzahlugn an diesen Tagen zu vermeiden.

Das wäre eine Willkürhandlung, die er mit seinem Direktionsrecht nicht mehr begründen könnte!

Frage 2:

Siehe Frage 1.

Frage 3:

Der Urlaubsanspruch hat mit der täglichen Arbeitszeit nichts zu tun, sondern ausschließlich mit der Anzahl der Wochenarbeitstage; lediglich für das Urlaubsentgelt (Bezahlung an den Urlaubstagen) gilt, dass dasjenige zu bezahlen ist, das auch ohne den Urlaub zu bezahlen gewesen wäre.

Der Urlaubsanspruch errechnet sich aus der Formel:

betrieblicher Urlaub ./. betriebliche Wochenarbeitstage x individuelle Wochenarbeitstage = individueller Urlaub.

Beispiel: Es gilt ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (Montag bis Samstag), im Betrieb wird an 5 Wochentagen gearbeitet (Montag bis Freitag); der Urlaubsanspruch der Vollzeitkräfte beträgt dann 20 Arbeitstage (24 ./. 6 x 5 = 20), der Urlaubsanspruch der Teilzeitkräfte mit 2 Wochenarbeitstagen beträgt 8 Arbeitstage (24 ./. 6 x 2 = 8 oder auch 20 ./. 5 x 2 = 8); alle Arbeitnehmer haben in diesem Fall also 4 Wochen Urlaub.

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Kommentar von 81369mp
04.02.2015, 14:09

Jetzt weiß ich was ich machen kann, bzw. nicht machen kann.

Also wenn ich generell monatlich einen Dienstplan mache wo ich die Einteilung der Aushilfen vornehme – also immer unterschiedlich – dann darf ich. Wenn ich nur um die Feiertage herum einteile, darf ich es nicht. Danke!

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Zu Frage 1: Was der Anwalt meint ist "betriebliche Übung".

Ich glaube nicht, dass die betriebliche Übung hier anzuwenden ist. Zwei Jahre sind ein relativ kurzer Zeitraum und vertraglich sind keine bestimmten Wochentage festgelegt. Was aber hier eine Rolle spielt ist, dass es mehr als offensichtlich ist, dass der AG zur auf Kosten des AN sparen will, wenn er in den Wochen mit einem Feiertag am Donnerstag die Arbeitstage auf andere Wochentage verlegt. Würde er das während des Jahres immer wieder machen, könnte er sich evtl. auf "Bedarf" an bestimmten Tagen beziehen aber nur bei Feiertagen den Wochentag wechseln ist mehr als auffallend und würde m.E. nicht zulässig sein.

Zu Frage 2: Bei Aushilfe 2 gilt das selbe wie für Aushilfe 1. Wenn offensichtlich nur der Feiertag eingespart werden soll, sonst aber immer dieselben Tage gearbeitet wird, halte ich das für unzulässig.

Zu Frage 3: Der Mindesturlaub beträgt vier Wochen. Beide Aushilfen arbeiten an zwei Tagen/Woche. Daher hat jeder AN auch einen Anspruch auf 8 Tage Mindesturlaub. Auf die Stundenzahl kommt es nicht an. Urlaub wird in Tagen und nicht in Stunden gerechnet. Bezahlt wird dann nach dem Lohnausfallprinzip (§ 11 Bundesurlaubsgesetz). Der AN bekommt die Stunden bezahlt, die er sonst gearbeitet hätte. Aushilfe 1 arbeitet immer 8 Stunden/Tag, hier wird er an einem Urlaubstag auch für 8 Stunden bezahlt. Aushilfe 2 arbeitet einmal 8 und einmal 4 Stunden. Hier wird dann eine Durchschnittsbetrachtung gemacht. Bezahlt wird was im Durchschnitt von 13 Wochen vor Urlaubsantritt pro Tag gearbeitet wird. In diesem Fall sollten je Urlaubstag 6 Stunden bezahlt werden, egal ob an einem Mittwoch oder Freitag Urlaub genommen wird.

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Zu 1 und 2: Der Arbeitgeber hat den Feiertag, der auf einen regelmäßig üblichen Arbeitstag fällt, natürlich zu vergüten, und dem nicht durch einmalige Umlegung des Arbeitstages auszuweichen.

Zu 3: Beide Aushilfen haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen, bzw. vier Wochen im Kalenderjahr. Die Unterscheidung liegt in der Bezahlung. Denn bezahlt werden jeweils natürlich nur die Stunden, die der Betreffende hätte arbeiten müssen, ohne gerade Urlaub zu haben.

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Laut Bundesurlaubsgesetz stehen jedem volljährigen Arbeitnehmer, ob Minijob, Teilzeitjob, Gleitzonenreglung oder Vollzeitjob, mindestens 24 Tage Jahresurlaub zu.

Der Urlaubstag wird mit der durchschnittlich gearbeiteten tgl. Stundenzahl, der letzen 3 Monate berechnet. Der Arbeitgeber kann, wenn es im vertrag steht den Arbeitnehmer so einteilen, wie der Arbeistanfall dies erfordert.

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Ist es nach deutschem Arbeitsrecht nicht so, dass auf Arbeitstage fallende Feiertage wie Arbeitszeit gerechnet werden müssen? - Ich meine jedenfalls, ja.

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Kommentar von 81369mp
04.02.2015, 12:39

Das sehe ich genau so bei einer Vollzeitstelle. Ganz klar. Bei einem Feiertag fehtl der Mitarbeiter ja auch nur 10% seinder normalen Wochenleistung. Aber wenn ich zwei Tage pro Woche vereinbare und ein Tag ist Feiertah, dann fehlt der Mitarbeiter in der Woche gleich 50% seiner normalen Wochenleistung. Das ist doch auch unfair den anderen Kollegen gegenüber oder nicht?

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