Hilfe zur Berechnung der Kündigungsfrist

5 Antworten

Ich bin mir gar nicht sicher, ob der letzte Passus von §5 gültig ist. Auch wenn er da steht. Schreiben kann man viel. Kannst du über Rechtschaffen oder Gewerkschaft nen Fachmann fragen?

Ach ja, und wenn du kündigt: denk an Urlaub und ggf Überstunden. und fordert natürlich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an!

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Ich bin mir gar nicht sicher, ob der letzte Passus von §5 gültig ist.

Einmal unabhängig von der Tarifgeltung: Selbstverständlich ist dieser Passus "gültig", denn es darf nach BGB § 622 Abs. 5 Satz 3 für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist - auch entsprechend den für den Arbeitgeber geltenden Fristen - vereinbart werden; Fristen für den Arbeitnehmer dürfen nur nicht länger sein als die für den Arbeitgeber!

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Ich denke, da der Arbeitsvertrag eine Regelung für Kündigungsfristen enthält, das der Tarifvertrag unbedeutend ist.

Diese Annahme ist falsch!

Wenn es einen anzuwendenden Tarifvertrag gibt, dann ist die dort getroffene Regelung zu den Kündigungsfristen zunächst einmal verbindlich!

Eine von der Tarifregelung abweichende arbeitsvertragliche Kündigungsfrist ist nur dann erlaubt, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt, also eine "Öffnungsklausel" enthält!

Außerdem ist ohne Öffnungsklausel eine Abweichung vom Tarifvertrag nach dem "Günstigkeitsprinzip" dann erlaubt, wenn die arbeitsvertragliche Regelung den Arbeitnehmer besser stellt als die tarifliche.

Bei einem arbeitsvertraglich höher vereinbarten Gehalt als dem tariflichen ist das Günstigkeitsprinzip leicht zu verstehen - bei Abweichungen von den Kündigungsfristen wird es schwieriger (es kommt dabei übrigens nicht auf das "subjektive" Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers an): Wenn eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber vereinbart wird, ist das zunächst einmal günstiger für den Arbeitnehmer, weil ihn diese längere Frist auch länger schützt; die Frage wird aber problematisch und lässt sich nicht einfach beantworten, wenn auch der Arbeitnehmer an diese längere (und für ihn zunächst günstigere Frist) gebunden wird - Ende offen ...

Wie SiViHa72 übrigens schon antwortete: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hast Du - da die rechtlichen Voraussetzungen des Bundesurlaubsgesetzes BUrlG § 4 in Verbindung mit § 5 bei Dir zutreffen: Beschäftigung länger als 6 Monate, Beendigung in der 2. Jahreshälfte - Anspruch auf Deinen gesamten gesetzlichen Mindesturlaub, darüber hinaus auch auf eventuell vereinbarten höheren Urlaub (falls er nicht genommen werden kann: durch Entgeltung), wenn der anzuwendende Tarifvertrag für diesen Urlaub keine anteilige Verrechnung vorsieht! Gegen einen neuen Arbeitgeber hast Du dann allerdings nur einen Anspruch, wenn der Urlaubsanspruch dort höher vereinbart ist.

Ergänzung:

§15 Sonstige Vertragsgrundlagen Soweit dieser Anstellungsvertrag nichts anderes bestimmt, finden folgende Tarifverträge nach Ihrem Geltungsbereich in der derzeit gültigen Fassung Anwendung.

Diese Formulierung legt mir die Vermutung nahe, dass Dein Arbeitgeber nicht grundsätzlich einem Tarifvertrag unterworfen ist, sondern einen Tarifvertrag nur freiwillig anwendet für die Vertragsangelegenheiten, die er nicht gesondert arbeitsvertraglich regeln will.

Wenn das der Fall ist, dann kann natürlich auch angenommen werden, dass der Arbeitgeber - und das legen dann die von Dir zitierten Formulierungen nahe - auf die Kündigungsfristen nicht die tariflichen Regelungen anwenden will, sondern diese Fristen arbeitsvertraglich gesondert vereinbart.

Sollte das der Fall sein - und zu dieser Annahme neige ich jetzt - dann kann der Arbeitgeber selbstverständlich von der für Dich geltenden gesetzlichen Frist (4 Wochen zum 14. oder zum Ende eines Kalendermonats) abweichen und diese Frist an die nach dem Gesetz für ihn geltende längere (ab 12 bis 15 Jahre 5 Monate zum Monatsende) anpassen.

Aufgrund dieser Regelung hast Du bei der Dauer Deiner Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren tatsächlich eine Kündigungsfrist von 5 Monaten zum Monatsende (BGB § 622 Abs. 2 Nr. 5).

PS: Wie kommst Du im letzten Absatz Deiner Frage auf "2 Monate"?

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@Familiengerd

Hallo,

ich habe meine Infos mal erweitert.

Ich komme durch den Arbeitsvertrag auf 2 Monate.

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@Ovroc

So sehr ich Dir etwas Anderes gönnen würde - aber leider bist Du im Irrtum.

Gemäß Deinem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist für Dich nach der Probezeit 2 Monate.

Nach dem 2. Beschäftigungsjahr beginnt bei der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber die gestaffelte Verlängerung je nach Dauer der Beschäftigung; nach 12 Jahren kann der Arbeitgeber nach BGB § 62 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" Abs. 2 nur noch mit einer Frist von 5 Monaten kündigen.

Nun schreibt Dein Arbeitsvertrag aber vor, dass "durch Gesetz für eine Vertragspartei vorgeschriebene längere Kündigungsfristen oder Kündigungstermine auch für die andere Vertragspartei gelten" solle.

Mit anderen Worten: Da das Gesetz eine Verlängerung der Frist für den Arbeitgeber vorschreibt, gilt diese Verlängerung, die es für den Arbeitnehmer eigentlich nicht gibt, laut arbeitsvertraglicher Vereinbarung auch für Dich; nach BGB § 622 Abs. 6 ist eine Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer - so wie hier geschehen - gesetzeskonform, so lange die Frist nicht länger ist als die für den Arbeitgeber.

Nach dem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist für Dich demnach leider auch 5 Monate!

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Verzwickt! Meiner Meinung nach gilt §5 des Anstellungsvertrages, ohne wenn und aber. Sollten im Tarifvertrag andere Fristen vereinbart sein, können diese für dich nicht gelten, wenn sie dich schlechter stellen, als in §5.

Da meist für den Arbeitgeber deutlich längere Fristen gelten, als für den Arbeitnehmer, kann der letzte Passus nicht korrekt sein.

Frag aber sicherheitshalber einen Anwalt für Arbeitsrecht.

wenn sie dich schlechter stellen, als in §5

Es ist nur die Frage, was "günstiger" und was "schlechter" ist - und vor allem bei Fragen der Kündigungsfrist ist das eine recht "knifflige" Angelegenheit!

kann der letzte Passus nicht korrekt sein

Doch, ist er! Die Vereinbarung längerer als der gesetzlichen Fristen für den Arbeitnehmer ist erlaubt, also auch gleich lange Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer; die Fristen für den Arbeitnehmer dürfen nur nicht länger sein als die für den Arbeitgeber

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@Familiengerd

Wenn der Tarifvertrag da mal nicht gegen spricht. Erfahrungsgemäß sind die Fristen für den AG nämlich länger, als für den AN.

Eine kurze, anwaltliche Beratung für kleines Geld ist in diesem Fall mehr als sinnvoll.

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