Darf mein Arbeitgeben meine Arbeitszeit nach eigenem ermessen aufsplitten?

5 Antworten

Solltest Du keinen Vertrag haben, der Deine tägliche Arbeitszeit exakt festschreibt .. dann darf Dein Chef Dich bei Bedarf auch mehr arbeiten lassen..

Nach § 12 Abs.1 Satz 2 bis 4 Tz­B­fG muß durch Ver­ein­ba­rung ei­ne be­stimm­te Dau­er der wöchent­li­chen und tägli­chen Ar­beits­zeit fest­ge­legt sein. Ist dies nicht ge­sche­hen, gilt ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit von zehn St­un­den als ver­ein­bart. Wenn die Dau­er der tägli­chen Ar­beits­zeit nicht fest­ge­legt ist, hat der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers je­weils für min­des­tens drei auf­ein­an­der fol­gen­de St­un­den in An­spruch zu neh­men.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ist mit "be­stimm­ter Dau­er der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit" ei­ne ver­trag­lich fest­zu­le­gen­de Min­destdau­er ge­meint. Der Ar­beit­ge­ber kann sich da­her nach die­ser Recht­spre­chung ver­trag­lich vor­be­hal­ten, auf der Grund­la­ge ei­ner wöchent­li­chen Min­dest­ar­beits­zeit von zum Bei­spiel 20 St­un­den wei­te­re fünf St­un­den pro Wo­che je nach Ar­beits­be­darf zusätz­lich an­zu­ord­nen. Ei­ne Gren­ze liegt hier bei 25 % der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten wöchent­li­chen Min­dest­ar­beits­zeit (BAG, Ur­teil vom 07.12.2005, 5 AZR 535/04). Hält der Ar­beit­ge­ber im Rah­men von all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen die­se Höchst­gren­ze ein, ist ei­ne sol­che Fle­xi­bi­li­sie­rung der Wo­chen­ar­beits­zeit auch mit den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die Kon­trol­le von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (§§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) ver­ein­bar.

Gemäß § 12 Abs.2 Tz­B­fG ist der Ar­beit­neh­mer nur zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet, wenn der Ar­beit­ge­ber ihm die La­ge sei­ner Ar­beits­zeit je­weils min­des­tens vier Ta­ge im Vor­aus mit­teilt.

 mehr unter 

hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Teilzeitbeschaeftigung.html#tocitem9

Solltest Du keinen Vertrag haben, der Deine tägliche Arbeitszeit exakt festschreibt .. dann darf Dein Chef Dich bei Bedarf auch mehr arbeiten lassen..

Die Antwort ist falsch, denn sie geht an der Problematik der Frage hier völlig vorbei!

Wenn die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt ist, dann bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer länger als über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus zur Arbeit zu verpflichten könne!

Das Einzige, was er dann tun darf (nach GewO § 106): die Lage der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Arbeitstage "nach billigem Ermessen" verteilen (und bei der Dauer der täglichen Arbeitszeit gelten dann die Bestimmungen des TzBfG)!

Das von Dir angeführte Urteil hat mit der konkreten Frage hier überhaupt nichts zu tun!

Du musst die zugrunde liegenden Fakten und Voraussetzungen des von Dir genannten Urteils schon genau beachten, denn die Aussage

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ist mit "be­stimm­ter Dau­er der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit" ei­ne ver­trag­lich fest­zu­le­gen­de Min­destdau­er ge­meint.

ist für den konkreten Fall der Frage hier falsch!!

Im Urteil ging es darum, dass ein Arbeitsvertrag zwar eine bestimmte Arbeitsdauer (Stundenzahl) festgelegt, gleichzeitig aber auch vereinbart worden war, dass die Arbeitnehmerin auf Verlangen des Arbeitgebers zusätzliche Stunden zu leisten habe, was dauerhaft geschah. Als der Arbeitgeber die Stundenzahl wieder auf die ursprüngliche Dauer reduzierte, klagte die Arbeitnehmerin  (vergeblich) auf Weiterbeschäftigung zur erhöhten Stundenzahl.

Im Fall der Frage hier ist eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden vereinbart - und das war's! Das ist nicht mit weiteren Stunden, die der Arbeitgeber angeblich bei Bedarf anordnen können.

Im Text ist ja auch ausdrücklich von einem vertraglichen Vorbehalt die Rede:

Der Ar­beit­ge­ber kann sich da­her nach die­ser Recht­spre­chung ver­trag­lich vor­be­hal­ten, auf der Grund­la­ge ei­ner wöchent­li­chen Min­dest­ar­beits­zeit von zum Bei­spiel 20 St­un­den wei­te­re fünf St­un­den pro Wo­che je nach Ar­beits­be­darf zusätz­lich an­zu­ord­nen.

und davon ist in der Frage hier überhaupt nicht die Rede!

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Wenn im Arbeitsvertrag keine Festlegungen zur Arbeitszeit getroffen sind, darf der Arbeitgeber sie im Rahmen seines Weisungsrechts unter Beachtung vertraglicher und sonstiger Vereinbarung und der Gesetze festlegen.

Die Berufung auf ein "Gewohnheitsrecht" wird von Gerichten in der Regel nicht akzeptiert, wenn es nicht Umstände gibt, die darauf schließen lassen, dass die praktische Übung einer bestimmten Arbeitszeiteinteilung zu einem Vertragsbestandteil geworden ist.

Aber:

Der Arbeitgeber ist in seinen Entscheidungen nicht völlig frei - und darf sie insbesondere nicht willkürlich treffen, sondern ausdrücklich nur "nach billigem Ermessen" treffen (Bürgerliches Gesetzbuch BGB § 315 "Bestimmung der Leistung durch eine Partei", besonders Abs. 1 und Abs. 3 Satz 1; Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers", 1. Halbsatz).

Das bedeutet konkret, dass er bei seinen Anordnungen Deine persönlichen Belange (in Deinem Fall also die Berücksichtigung Deines langen Anfahrtswege, der Deine Arbeit praktisch "nicht lohnend" macht) zwingend berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Hier die entsprechenden Zitate aus den genannten Paragraphen - BGB § 315 Abs. 1 und Abs. 3 Satz 1:

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. [...] (3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht.

GewO § 106 1. Halbsatz :

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Wenn es also einerseits keine zwingende betriebliche Notwendigkeit zu einer Änderung der Schichtpläne gibt (Du gibst in Deiner Frage einen Hinweis darauf), andererseits diese Änderungen Dich wegen Deines langen Fahrwegs beträchtlich benachteiligen, dann darf der Arbeitgeber nach Lage der Dinge, so wie Du sie schilderst, diese Änderungen Deiner Arbeitszeit nicht durchsetzen!

So weit das Recht - nun gibt es aber leider viel zu häufig einen Unterschied zwischen "Recht haben" und "Recht bekommen": Wie Du also Dein Recht gegenüber Deinem Arbeitgeber erklärst und durchsetzen kannst, ist jetzt noch eine andere Frage.

Ich stimme Dir immer noch nicht zu aber das sei mal dahingestellt. Man kann sich nicht immer einig sein ;-)

Du solltest aber mal Deinen § 615 BGB korrigieren. Du meinst wohl den § 611 BGB.

Ich weiß ja dass wir es hier häufiger mit dem Annahmeverzug als mit den Vertragstypischen Pflichten beim Dienstvertrag zu tun haben. Da ist wohl ein gewisser Automatismus zum Vorschein gekommen.

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@Hexle2

Ab zu Fielmann! ;-))

Es geht nicht um BGB § 615, sondern um § 315!

Wie stehst Du denn zur Frage des zwingend zu beachtenden "billigen Ermessens", das der Arbeitgeber hier ganz offensichtlich (nach der Darstellung in der Frage) völlig ignoriert - und auf das Du bisher auch nicht eingegangen bist?!?!

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@Familiengerd

Ergänzung:

Wenn es das "billige Ermessen" nicht gäbe, dann hätte ich mich grundsätzlich auch nicht anders geäußert zu dieser Frage als Du.

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Tut mir leid, ich kann Dir nichts anderes sagen als: Der AG darf Dich für je 4 Stunden täglich einteilen.

Es gibt im Teilzeit- und Befristungsgesetz den § 12 (Arbeit auf Abruf). Hier steht u.a. im Absatz 1:

"Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der AG die Arbeitsleistung des AN jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgenden Stunden in Anspruch zu nehmen".

Das tut Dein AG. Rechtlich kann man ihm nichts vorwerfen. Das das menschlich ganz schlechter Stil ist, darüber brauchen wir nicht diskutieren. Es nutzt Dir leider nichts

Das hat gar nichts mit dem Fall hier zu tun.

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@SuicideSquad

dass ich fünf mal die Woche Arbeitszeiten von 4 Stunden habe.

Meine Frage ist nun, ob er dieses rechtlich so durchsetzten darf?

@SuicideSquad:

Das hat gar nichts mit dem Fall hier zu tun.

Da widerspreche ich Dir aber ganz entschieden.

Wo habe ich die Frage denn falsch verstanden? Es geht doch darum ob ein AG einen AN nur vier Stunden/Tag beschäftigen darf. Der AN möchte länger arbeiten um nicht jeden Tag kommen zu müssen.

Da ich kein Gesetz kenne, das dem AG verbietet einen AN in Teilzeit vier Stunden täglich einzuteilen und das Teilzeit- und Befristungsgesetz eine tägliche Arbeitszeit von mindestens drei Stunden vorgibt, habe ich die Frage doch korrekt beantwortet.

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@Hexle2

Allerdings kann der Grundsatz des "billigen Ermessens" nach BGB § 315 Abs. 1 und Abs. 3 Satz 1 und GewO § 106 1. Halbsatz gegen die Entscheidung des Arbeitgebers angeführt werden!

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@Familiengerd

@Familiengerd, sorry, jetzt verstehe ich nicht, was Du meinst.

Was hat der § 615 BGB mit der Sache zu tun? Hast Du im Wedde mal im § 106 GewO nachgelesen?

Auszug Arbeitsrechtkommentar Prof. Dr. Peter Wedde zur Bestimmung der Arbeitszeit im § 106 GewO:

"Bei der zeitlichen Lage der Arbeitszeit steht dem AG ein weitgehendes Weisungsrecht zu. Das Arbeitszeitgesetz setzt hier nur sehr weite Grenzen. Tarifverträge regeln die Rahmenbedingungen, enthalten aber keine Bestimmungen zur Lage der Arbeitszeit des einzelnen AN."

Im § 611 BGB steht in Rn33: "Der AG kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind."

Bei Giraffe025 ist im Arbeitsvertrag anscheinend keine Verteilung der Arbeitszeit vereinbart worden, sonst würde die Frage hier nicht gestellt werden.

Ich vermute auch, dass es hier keinen Betriebsrat gibt. Dieser hätte ja bei der Verteilung der Arbeitszeit ein Mitspracherecht. Aber alles kann man dem AG auch nicht verbieten.

Dir ist ja bekannt, dass ich AN gerne zu ihrem Recht verhelfe, wenn ich die Möglichkeit dazu habe. Der AG hat aber auch Rechte und Befugnisse bei denen er niemanden fragen muss und in Betrieben ohne Betriebsrat geht das noch besser.

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@Hexle2

Das ist mir ja alles bekannt, Hexle!

Ich ziele allerdings auf einen ziemlich "weichen" (weil juristisch nicht präzise formulierten) Begriff ab: auf die Frage des "billigen Ermessens", die in BGB § 315 (nicht 615!) und in GewO § 106 einfließt!

Und bei Berücksichtigung des zwingend zu beachtenden billigen Ermessens wird die Entscheidung des Arbeitgebers mehr als nur fraglich oder - wie Du richtig schreibst - "menschlich ganz schlechter Stil".

Nebenbei: Und das verstehe ich jetzt wieder nicht - "Im § 611 BGB steht in Rn33 [...]". Das ist doch GewO § 106!

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@Familiengerd

Dieser Abschnitt im § 611 BGB bezieht sich auf das Weisungsrecht und verweist im Arbeitsrecht auf den § 106 GewO das hier Direktionsrecht genannt wird.

Was das "billige Ermessen" betrifft, glaube ich in diesem Fall nicht, dass man hier den AG in die Schranken weisen kann. Er will die AN, wie sie selbst sagt, los werden. 

Der AG muss zwar die Umstände des Einzelfalls berücksichtigen, ich würde das hier aber nicht unbedingt auf eine Klage beim Arbeitsgericht ankommen lassen.

Der AG wird bestimmt darlegen können (ob es nun stimmt oder nicht), warum diese Teilzeitkraft jetzt jeden Tag vier Stunden anwesend sein muss. Leider wissen wir nicht, ob andere AN auch andere Zeiten bekommen haben und wie das Arbeitsaufkommen zu bestimmten Zeiten ist. Womöglich wurde umstrukturiert und auch Zeiten anderer AN geändert. Das wissen wir alles nicht und daher werde ich hier nicht zu einer Klage raten. Ich würde (wenn ich ihn nicht selbst bezahlen muss) einen Rechtsanwalt aufsuchen, alle Fakten auf den Tisch legen und mich beraten lassen.

Ich persönlich habe hier zu wenig Infos um in diesem speziellen Fall zu sagen, dass der AG diese Änderung nicht machen darf. Gesetzt den Fall, Kolleginnen brauchen andere Arbeitszeiten um Kinder oder Angehörige zu beaufsichtigen/pflegen und der AG kann ihnen die nicht geben, weil er Rücksicht auf AN nimmt, die einen längeren Arbeitsweg haben, was ist dann mit "billigem Ermessen"? Dann kommt die nächste AN und verlangt für ihren Fall Rücksichtnahme.

Hier kann man eigentlich nur empfehlen, sich einen anderen AG zu suchen.


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@Hexle2

Was Du oben aus Rn33 zu § 611 BGB zitierst, ist doch der Originaltext aus GewO § 106!

Das hat dann ja nur noch "abgeleitet" mit BGB § 611 etwas zu tun, weil Wedde ja schreibt, dass das Direktionsrecht "nunmehr in § 106 GewO gesetzlich normiert worden" sei ... ... egal.

Was das "billige Ermessen" angeht, so orientiere ich mich an den in der Frage genannten Umständen; wenn es andere Fakten gäbe, wie Du sie spekulativ als Möglichkeiten erwähnst, dann müsste der Arbeitgeber selbstverständlich abwägen: "einfach so" anordnen darf er jedenfalls nicht!

Dann kommt die nächste AN und verlangt für ihren Fall Rücksichtnahme.

In der Tat - und diese Rücksichtnahme hat der Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten dann auch zu üben, was man dann eben "billiges Ermessen" nennt!

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@Familiengerd
    hat der Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten dann auch zu üben,

Die Frage ist: Wem gegenüber? Einer, zwei, fünf oder zehn Personen gegenüber?

Ich kenne ähnliche Probleme aus unserem Betrieb. Oft dreht es sich um den Urlaub. Da wir in drei Schichten an (meist) sieben Tagen/Woche arbeiten, also auch keine Betriebsferien machen, gibt es da auch immer wieder Probleme.

Einzelne MA kommen und klagen ihr Leid und sind sauer über die Urlaubsplanung in ihrer Abteilung. Jeder einzelne für sich hat gute Gründe zum gewünschten Zeitpunkt Urlaub zu bekommen. Wir haben zwar eine BV und die funktioniert eigentlich auch aber es kommen immer wieder Klagen und/oder Forderungen.

Wenn man hier die Gründe für die Beschwerden hört, kann man die einzelnen immer nachvollziehen und fragt sich, warum hier der Urlaubsantrag nicht komplett wie gewünscht genehmigt wird. Hat man aber mehrere MA gehört, sieht das ab und zu dann anders aus. Da kann man für jeden einzelnen auch mit "billigem Ermessen" und "im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten" kommen. Das haut aber nicht hin, wenn man alle berücksichtigen will.

Du weißt genau so gut wie ich, dass ein AG der einen AN loswerden will meist Mittel und Wege findet, das zu tun. Ich vermute, wenn Du diesen AG fragst, warum er die Schichten so legt, kann er Dir einen Grund nennen. Das war's dann mit dem billigen Ermessen.

Ich höre jetzt aber auf mit den Spekulationen. Man kann und muss nicht immer einer Meinung sein (wäre ja langweilig). Mein Rat ist immer noch: Anwalt und alle Fakten auf den Tisch, auch was die Arbeitszeiten der Kollegen anbelangt. Der wird dann (hoffentlich) wissen, was zu tun ist. Alternativ (halte ich für die beste Lösung) einen anderen AG in der Nähe des Wohnorts suchen.

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@Hexle2

Die Frage ist: Wem gegenüber? Einer, zwei, fünf oder zehn Personen gegenüber?

Allen gegenüber - so weit es die betrieblichen Gegebenheiten und die Abwägung der Bedürfnisse Einzelner untereinander durch den Arbeitgeber das erlauben!

Ich vermute, wenn Du diesen AG fragst, warum er die Schichten so legt, kann er Dir einen Grund nennen.

Selbstverständlich! Wenn er einen Grund schlüssig darlegen und nicht nur behaupten kann, der die persönlichen Bedürfnisse des Arbeitnehmers überwiegt: dann ist es so, und der Arbeitnehmer muss die "Kröte schlucken".

Und das Problem des "Recht habens" gegen "Recht bekommen" bleibt.

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