Ausgleichsklausel bei Arbeitnehmerkündigung?

2 Antworten

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Welche rechtlich haltbaren Ansprüche bezieht diese Klausel mit ein?

Keine - wenn dies eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers ist!

Sofern Du nach der Kündigung nichts weiter unterschrieben hast - also auch keine Vereinbarung, die die von Dir zitierte Abgeltungserklärung zu gegenseitigen Ansprüchen enthält -, ist die zitierte Aussage völlig gegenstandslos!

Der Arbeitgeber kann nicht einseitig erklären, Deine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis seien mit der letzten Lohnzahlung abgegolten; das wäre nur in einer zusätzlichen Vereinbarung oder in einem Aufhebungsvertrag möglich (aber auch dann für den Anspruch auf restlichen gesetzlichen Urlaub "in natura" generell unwirksam, da ein Verzicht - ob "freiwillig" oder erzwungen - auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht möglich ist).

Sofern Du also diesbezüglich nichts unterschrieben hast, bleiben Deine Ansprüche auf Urlaubsgewährung und Ausgleich für geleistete Überstunden sowie alle sonstigen möglichen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen!

Allerdings solltest Du prüfen, ob es im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag Vereinbarungen zu Ausschlussfristen gibt (arbeitsvertraglich mindestens 3 Monate, tarifvertraglich mindestens 1 Monat, meist 6 Monate), nach deren Verstreichen ab Fälligkeit von Ansprüchen diese erloschen sind. Ansonsten gilt die gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 165 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Ansprüche mit Fälligkeit in 2017 also bis zum 31.12.2020).

Der Urlaub darf auch nur dann abgegolten werden, wenn er aus dringenden betrieblichen oder persönlichen (z.B. Erkrankung) Gründen in der Kündigungsfrist nicht mehr genommen werden kann (Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Muss mir mein AG den Resturlaub wie auch den Freizeitausgleich der
Plusstunden nach dem Arbeitszeitkonto gewähren oder anders,  kann ich
darauf bestehen?

Ja - bezüglich des Urlaubs, kommt darauf an - bei den Überstunden.

Wegen der Überstunden kommt es darauf an, ob etwas dazu vertraglich geregelt ist; wenn nicht, kann der Arbeitgeber grundsätzlich festlegen, ob der Ausgleich in Geld oder Freizeit erfolgt - auch wenn der Freizeitausgleich die primäre Option sein sollte.

Im Ernstfall müsstest Du - was den Urlaub betrifft - die Gewährung bei Gericht einklagen (Leistungsklage); vom Zeitablauf her dürfte das wohl nicht mehr möglich sein, und für die kurzfristig mögliche Beantragung einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber auf Urlaubsgewährung dürfte es an der notwendigen Dringlichkeit fehlen.

Übrigens:

Wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Beendigung in diesem Kalenderjahr länger als 6 Monate bestanden hat, hast Du

Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub

, mindestens aber (bei Gewährung eines zusätzlichen Urlaubs und Vereinbarung einer anteiligen Berechnung) auf den gesamten gesetzlichen Mindesturlaub - selbstverständlich abzüglich bereits genommener Urlaubstage in diesem Jahr beim aktuellen oder auch einem vorherigen Arbeitgeber.

Wenn Du diesen Anspruch wahrnimmst (in natura oder als Abgeltung), hast du in diesem Kalenderjahr keinen Anspruch mehr gegen einen neuen Arbeitgeber, es sei denn, der Urlaub bei ihm wäre länger als beim jetzigen.

Bei

Arbeitslosigkeit

nach der Kündigung verschiebt sich - wenn er Urlaub ausgezahlt wurde - der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengeldes 1 "nach hinten" und zwar um die Dauer des abgegoltenen Urlaubs; man nimmt sozusagen den bezahlten Urlaub erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses.

2

Das nenne ich Mal ausführlich...

Wegen der Überstunden kommt es darauf an, ob etwas dazu vertraglich geregelt ist; wenn nicht, kann der Arbeitgeber grundsätzlich festlegen, ob der Ausgleich in Geld oder Freizeit erfolgt - auch wenn der Freizeitausgleich die primäre Option sein sollte.

Vertraglich vereinbart wurde diesbezüglich nichts eindeutiges. Im laufe meiner Anstellung wurde jedoch einiges ver- oder abgeändert, umstrukturiert oder angepasst. Hier wäre z.Bsp. die Einführung eines Arbeitszeitmodelle im Zuge des Mindestlohn Gesetzes. Jedoch geht hier nichts direkt daraus hervor oder ist eindeutig geregelt, was die Abgeltung in Freizeitausgleich oder finanzieller Ausgleich angeht. Tarifvertrag haben wir nicht - Speditionsgewerbe.

Eine derartige Ausschlussklausel gab es schon im Arbeitsvertrag, bei der ich aber aus der Formulierung heraus weiß, dass sie sittenwidrig ist ihr somit ungültig.

Unterschrieben habe ich bisher nichts und würde das bei einer solchen "Verzichtserklärung" auch nicht tun. Hier widersprechen sich nämlich die in der Kündigungsbestätigung gemachten Angaben in Bezug auf den Erhalt eines Arbeitszeugnis nach Ende der Kündigungsfrist. Hier behält sich mein AG sich vor eines über die gesamte Dienstzeit inkl. Kündigungsfrist zu Erstellen.Es kann ja sein, ich lasse mir noch etwas zu Schulden kommen auf meine letzten Tage im Unternehmen.

Andererseits würde ich mit der Ausschlussklausel auch auf dieses Arbeitszeugnis verzichten. Das möchte ich jedoch nicht. 

Es ist eben gerade eine heikle Sache nach mehr als 10 Jahren im Unternehmen. Mir läuft nur gerade etwas die Zeit davon. Ich habe noch ca. 1 Woche zu Arbeiten, dann würde rechnerisch der Resturlaub wie auch der Freizeitausgleich dem AZK-Stunden fällig werden. Ein Anspruch auf kompletten Jahresurlaub besteht nicht mehr, da schon einige Tage Urlaub im lfd. Jahr genommen wurden.

Was den neuen Arbeitgeber angeht, gewährt der mir zwar mehr Urlaub, dessen Ansprüche auch nicht streitig sind. Hier fällt der Anspruch jedoch in die Probezeit und wird ins nächste Jahr mitgenommen. Insofern sehe ich da noch keine Probleme, zudem dies auch schon mit dem neuen AG besprochen wurde, wie das ganze gehänselt werden soll. Es ist mit 6 Monaten Probezeit und einer vertraglich geregelten Abgeltung des Urlaub bis zum März des Folgejahres etwas schwierig, wenn man im Oktober bei diesem Unternehmen anfängt. Aber das wurde hier schon im Vorfeld geklärt und eine Einigung getroffen, die für alle Parteien von Nutzen ist.

Ich bedanke mich jedenfalls nochmals für die ausführliche Antwort!

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@TinoBD


Eine derartige Ausschlussklausel gab es schon im Arbeitsvertrag, bei der ich aber aus der Formulierung heraus weiß, dass sie sittenwidrig ist ihr somit ungültig.

Davon (Sittenwidrigkeit oder ähnliches) würde ich auch ausgehen


Dann wünsche ich Dir Erfolg beim neuen Arbeitgeber - und dass die Auseinandersetzung mit dem alten ein gutes Ende für Dich nimmt!

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Zum Beispiel ein noch bestehender Urlaubsanspruch oder Anspruch auf eine Abfindung...eigentlich alles, was noch bezahlt werden müsste

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Danke für die rasche Antwort. Leider war die Fragestellung etwas unausführlich, sodass ich meine Fragestellung "etwas" detaillierter ausgeführt habe. Es war ursprünglich nicht ersichtlich worauf ich genau hinaus wollte... Trotzdem nochmals vielen Dank für die schnelle Antwort!

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Arbeitgeber erlaubt sich zu viel?

Guten Tag,

Seit längerer Zeit haben einige meiner Kollegen und ich immer häufiger Probleme mit unserem gemeinsamen Arbeitbeitgeber. Bezüglich mehrerer Punkte, welche ich nacheinander ausführlich auflisten werde, würden wir uns gerne erst einmal eine Meinung einholen, bevor wir evtl. den Schritt zum Arbeitsgericht nehmen.

Punkt Nr. 1.

Betriebsratsgründung: Diese hat unser Arbeitsgeber im Arbeitsvertrag verboten/untersagt. Ist diese Klausel im Arbeitsvertrag gültig? Ist eine Kündigung eines Mitarbeiters, welcher eine Betriebsratswahl (erstmalige) ins Leben ruft, rechtens und legitim? Oder handelt der Arbeitgeber dann rechtswidrig?

Punkt Nr. 2.

Stundenabzüge/Sanktionen: Unser Arbeitgeber zieht, bei Verstößen gegen den von Ihm aufgestellten "Maßnahmekatalog", seinen Mitarbeitern Stunden vom geleisteten Dienst ab.

Als Beispiel: Wir haben eine Arbeitszeit von 12 Stunden pro Schicht (Sicherheitsgewerbe). Hat ein Mitarbeiter nun zum Beispiel die vorgeschriebene Kleiderordnung nicht vollständig, sieht der Maßnahmekatalog vor, dass ihm 6 Stunden seines Dienstes nicht vergütet, also abgezogen werden.

Ist dies rechtens?

Punkt Nr. 3.

Lohn nicht zahlen: Diesen Fall haben wir momentan aktuell. Für unsere Arbeit verlangt der Arbeitgeber jährlich ein erweitertes Führungszeugnis (FZ). Ist das aktuelle FZ nun "veraltet" verlangt der Arbeitgeber die Beantragung eines neuen FZ, wofür er ein entsprechendes Schreiben für die Beantragung an den ArbeitNEHMER übermittelt. Wird dieses neue FZ, trotz Beantragung und einreichen der Quittung über die Beantragung und Bezahlung der zuständigen Behörde beim Arbeitgeber, nicht bis zur nächsten Lohnzahlung bei der Firma eingereicht, sperrt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn und lässt die im Arbeitsvertrag festgesetzte Lohnzahlung aus. Lohn bekommt der Arbeitgeber erst mit einreichen des FZ beim Arbeitgeber. Meines Wissens nach ist das rechtwidrig. Ein Mitarbeiter musste, da nach der ersten Beantragung kein FZ bei ihm einging, sein FZ zweimal beantragen. Hier bitte beachten, bis zum Erhalt des FZ können zwei Wochen vertreichen.

Es wäre nett, wenn Sie mir jeden der Punkte bestätigen oder widerlegen könnten. Gerne mit Paragraphen oder was es sonst so gibt.

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