Frage von JohnnyLoe, 162

Ohne Abmahnung, Kündigung rechtens?

Hallo liebe fragen beantworter ;) Hallo liebe fragen beantworter ;)

Kurz zum sachverhalt: meine frau wurde gestern nach über 4 jahre und ohne abmahnung gekündigt. Der grund soll laut den chefs folgender sein: "nachgewiesener und dokumentierter mehrfacher Arbeitszeitbetrug" meine frau wüsste nicht wie sowas zustande gekommen sein soll. Laut chefs haben sie über das Center und Videokameras dies dokumentiert. Diese beweise hat meine frau aber nie gesehen... des weiteren forderten sie die augenblickliche unterschrift auf den "kündigungsunterlagen", meine überrumpelte frau tat dies leider... Als neben info ist meine frau raucherin und geh technisch gehandicapt... selbst der gang zur Toilette (ca200m) nimmt 10-15min in anspruch.

Meine frage: da wir von allen seiten hören "anwalt nehmen" aber niemand von den person auch nur annähernd jurist ist würde mich interessieren ob wir dagegen angehen könne.

Um eine schnelle und kompetente Antwort würd wir uns freuen... danke :)

Kurz zum sachverhalt: meine frau wurde gestern nach über 4 jahre und ohne abmahnung gekündigt. Der grund soll laut den chefs folgender sein: "nachgewiesener und dokumentierter mehrfacher Arbeitszeitbetrug" meine frau wüsste nicht wie sowas zustande gekommen sein soll. Laut chefs haben sie über das Center und Videokameras dies dokumentiert. Diese beweise hat meine frau aber nie gesehen... des weiteren forderten sie die augenblickliche unterschrift auf den "kündigungsunterlagen", meine überrumpelte frau tat dies leider... Als neben info ist meine frau raucherin und geh technisch gehandicapt... selbst der gang zur Toilette (ca200m) nimmt 10-15min in anspruch.

Meine frage: da wir von allen seiten hören "anwalt nehmen" aber niemand von den person auch nur annähernd jurist ist würde mich interessieren ob wir dagegen angehen könne.

Um eine schnelle und kompetente Antwort würd wir uns freuen... danke :)

Antwort
von EmtBayern, 30

Ich würde mal Kündigungsschutzklage erheben 

Dann ggf auf Herausgabe des Videomaterials verklagen denn dass wäre ein Eingriff in die Privatsphäre durch Bildaufnahmen

Sofern deine Frau einen Behindertenausweis hat (40+) kann Sie beim Integrationsamt gegen die Kündigung vorgehen

Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 85–92 SGB IX ist ein Kernstück des Schwerbehindertenrechts (Teil 2 SGB IX).

Den besonderen Kündigungsschutz nach § 85 SGB IX genießt ein Arbeitnehmer nur, wenn es sich bei ihm um einen schwerbehinderten Menschen nach § 2 Abs.2 SGB IX handelt. Danach sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad derBehinderung von wenigstens 50 vorliegt. Den besonderen Kündigungsschutz genießen daneben auch Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die nach § 2 Abs.3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen von der Agentur für Arbeitgleichgestellt wurden.

Nach der Rechtsprechung zur Rechtslage bis zum 01.05.2004 war anerkannt, dass auch Personen, die vor Ausspruch der Kündigung beim zuständigen Versorgungsamtbzw. der nach Landesrecht zuständigen Behörde einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt hatten, den Sonderkündigungsschutz bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens in Anspruch nehmen konnten.

Nach § 90 Abs.2a SGB IX, der durch das Gesetz zur Förderung und Ausbildungschwerbehinderter Menschen vom 23.04.2004 in das SGB IX eingefügt wurde, finden die Vorschriften des Kündigungsschutzes keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt derKündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist. Ein Nachweis liegt vor, wenn das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zuständige Behörde einen Grad der Behinderung von mindestens 50 festgestellt hat oder ein Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit vorliegt. Eine vorherige Vorlage des Bescheides beim Arbeitgeber ist nicht notwendig. Kündigungsschutz besteht auch, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist.

Keine Anwendung finden die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes nach § 90 Abs.2a SGB IX auch, wenn das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zuständige Behörde nach Ablauf der Frist des § 69 Abs.1 Satz 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte. Der besondere Kündigungsschutz gilt nach der Rechtsprechung des BAG unter folgenden Voraussetzungen:

Es muss ein Antrag auf

 

Gleichstellung

 

oder Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt worden sein. Dies muss mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung erfolgt sein.Das

 

Versorgungsamt

 

oder die nach Landesrecht zuständige Behörde bzw. die Agentur für Arbeit hat innerhalb der 3-Wochenfrist keine Entscheidung getroffen. Dies beruht nicht allein auf fehlender Mitwirkung des Antragstellers.Wenn eine Feststellung des Versorgungsamtes bzw. der nach Landesrecht zuständigen Behörde über einen GdB unterhalb von 50 bzw. eine ablehnende Entscheidung der Agentur für Arbeit erstinstanzlich erfolgt ist, kann der

Arbeitnehmer

 

den besonderen Kündigungsschutz auch dann in Anspruch nehmen, wenn gegen die erstinstanzliche Entscheidung

 

Rechtsmittel

 

eingelegt worden sind, das heißt diese noch nicht bestandskräftig ist.

Zustimmung des Integrationsamtes: Der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX). Die erforderliche Zustimmung ist der wesentliche Inhalt des besonderen Kündigungsschutzes. Erst wenn die Entscheidung des Integrationsamtes in Form der Zustimmung vorliegt, kann der Arbeitgeber dieKündigung wirksam erklären (vgl. Kündigungsschutzverfahren). Die ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Sie kann auch nicht nachträglich durch das Integrationsamt genehmigt werden. Wenn der besondere Kündigungsschutz nach den Feststellungen des Integrationsamtes keine Anwendung findet, wird ein sog. Negativattest erteilt. Dieses hat im Zweifelsfall die Wirkung einer erteilten Zustimmung und berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung. Die Zustimmung ist notwendig für die ordentliche (§§ 85ff. SGB IX) und die außerordentlicheKündigung (§ 91 SGB IX) durch den Arbeitgeber.

Zustimmungsfrei ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel durch

einen einvernehmlichen

 

Aufhebungsvertrag

,eine

 

Kündigung

 

von Seiten des schwerbehinderten Menschen oder durchFristablauf bei einem befristeten

 

Arbeitsverhältnis

.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist hingegen zustimmungspflichtig, wenn sie bei Eintritt der Berufsunfähigkeit oder derErwerbsunfähigkeit auf Zeit, teilweiser und voller Erwerbsminderung auf Zeit ohneKündigung erfolgt (vgl. erweiterter Beendigungsschutz, § 92 SGB IX). Der Kündigungsschutz in Teil 2 SGB IX ist ein zusätzlicher Schutz. Daneben hat der schwerbehinderte Mensch wie jeder Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dabei ist das Kündigungsverfahren gemäß SGB IX dem arbeitsgerichtlichen Kündigungsverfahren nach dem KSchG vorgeschaltet. Erst nach zustimmender Entscheidung durch das Integrationsamt kann die Kündigung ausgesprochen werden. Daran anschließend kann von demArbeitnehmer die Kündigung angefochten werden. Nach § 4 Satz 1 KSchG sind alle Gründe, die zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung führen können, innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht geltend zu machen. Nach der Regelung in § 4 Satz 4 KSchG beginnt in den Fällen, in denen die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist, die Klagefrist erst zu laufen, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes auch dem Arbeitnehmer zugestellt ist.

Wenn der Arbeitgeber die Zustimmungsbedürftigkeit mangels Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers nicht kennt und ein Verfahren beimIntegrationsamt nicht einleitet, kann die Auffassung vertreten werden, dass die Klagefrist in diesem Fall nicht zu laufen beginnt und das Klagerecht nur durch Zeitablauf verwirkt werden kann. Aus Gründen der Rechtssicherheit wird jedoch empfohlen, in diesen Fällen alle Gründe, die zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung führen können, damit insbesondere auch die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes, innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage geltend zu machen.

Verzichtet der schwerbehinderte Mensch etwa durch eigene Kündigung oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf den besonderen Kündigungsschutz oder schließt er einen Abwicklungsvertrag, hat er nach seinem Ausscheiden aus dem Betriebmöglicherweise finanzielle Nachteile in Kauf zu nehmen, wie zum Beispiel eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes.

Ausnahmeregelungen: Einige Ausnahmen von der notwendigen Zustimmung des Integrationsamtes bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber enthält § 90 SGB IX. Hiernach ist u.a. die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen innerhalb von 6 Monaten seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses zustimmungsfrei (§ 90 Abs.1 Nr.1 SGB IX). Es genügt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb der Sechsmonatsfrist erklärt, selbst wenn die Kündigungsfrist danach endet. Zustimmungsfrei sind unter bestimmten Voraussetzungen auch Kündigungen von schwerbehinderten Menschen, die sozial abgesichert sind (§ 90 Abs.1 Nr.3 SGB IX); ferner Kündigungen der in § 90 Abs.1 Nr.2 und Abs.2 SGB IX genannten Beschäftigungsverhältnisse.

Version vom: 15.01.2014

Quelle: https://www.integrationsaemter.de

Kommentar von toomuchtrouble ,

Hätte ein www.integrationsaemter.de nicht gereicht, anstatt hier solch eine unformatierte Bleiwüste hineinzukopieren?

Kommentar von EmtBayern ,

Was kann ich für die Bordprobleme von GF?

Antwort
von Jewi14, 31

Und was für eine Antwort willst du dann hören wenn nicht Anwalt?

Dann reiche selbst Kündiungschutzklage beim Gericht ein und verlange während der Verhandlung, dass der AG die Videobeweise für den Arbeitszeitbetrug vorliegt.

Ohne Gericht wirst du eh nicht weiterkommen in dem Fall und bei der Materie ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht eh sinnvoll. War die Videoüberwachung rechtmäßig, ist deine Frage so behindert, dass sie dem Kündigungsverbot für behinderte Mitmenschen fällt usw.

Kommentar von Jewi14 ,

Frau nicht Frage :-) Gerade Handwerker nebenan, die so richtig Krach machen und einen verzweifeln lassen.

Antwort
von frodobeutlin100, 16

Gang zur Toilette (ca200m) nimmt 10-15min

....

ist Deine Frau denn anerkannte Schwerbehinderte?

vermutlich nicht - sonst hätte auch das Integrationsamt mitzureden ... aber trotzdem können auch Schwerbehinderte gekündigt werden ..

und selbstverständlich darf man sich auch nicht Pausen (in der Arbeitszeit) nehmen ... wer Raucher ist, darf dann eben nur in den offiziellen Pausen rauchen ... einen Toilerttengang kann niemand untersagen, aber auch der darf nicht zu einer Raucherpause umfunktioniert werden ...

auf den Filmen ist vermutlich zu sehen, wie sie druaßen stehtund raucht, anstatt am Arbeitsplatz zu sein ...

----

natürlich kann man zum Anwalt gehen, sollte man auch, möglicherweise kann man errreichen, dass aus der fristlosen eine fristgerechte Kündigung wird ...

Kommentar von JohnnyLoe ,

offizielle pausen gibt es in dem laden nicht. zum teil werden pausen gestückelt und auf Raucher Pausen aufgeteilt. Der behinderten ausweis ist leider erst in der beantragung... Es gibt wohl Kameras vom Einkaufscenter am raucher platz die gehören allerdings nicht zum laden. Dort müssten dann auch alle mitarbeiter drauf zu sehen sein :)

Kommentar von frodobeutlin100 ,

na dann sollen die Beweise mal vorlegen ...

Kommentar von Paguangare ,

Wenn in dem Laden nicht nur Teilzeitkräfte unter 6 Stunden am Tag arbeiten, dann muss es auch Pausenzeiten geben. Sobald jemand an einem Tag mehr als sechs Stunden arbeitet, hat er eine Pause von 30 min Länge zu machen, die auch nicht in mehrere Portionen gestückelt werden darf, sonst wäre der Erholungswert weg.

Die Pausenzeit gilt selbstverständlich nicht als Arbeitszeit. Wenn es in der Firma kein Zeiterfassungssystem gibt (Stempeluhr, elektronische Zeiterfassung), dann muss man eben von morgens bis abends eine halbe Stunde länger bleiben als es der Netto-Arbeitszeit entspricht.

Die Uhrzeit der Pause ist entweder vorgegeben oder frei wählbar, unter der Voraussetzung, dass man nicht länger als 6 Stunden am Stück arbeitet.

Da es in dem Laden anscheinend kein Zeiterfassungssystem gibt, ist die Beweisführung für einen Arbeitszeitbetrug sehr schwierig.

Antwort
von ladyell, 23

Hallo,

ich habe jetzt auch keine juristischen Kenntnisse, hoffe aber kann trozdem etwas helfen.

Es ist eine schwierige Situation da sie die Kündigung schon unterschrieben hat. Man könnte das jetzt natürlich einklagen, das sie gezwungen wurde etc. und bewirken dass die Kündigung unwirksam ist.

Würde ich allerdings nicht tun, so wie es sich anhört ist sie für den Arbeitgeber nicht mehr tragbar und er hat nach Gründen für die Kündigung gesucht, wenn sie also bleibt könnte es sein dass sie "weggemobbt" wird und irgendwann von selber Kündigt.

An eurer Stelle einen Anwalt suchen ,vielleicht habt ihr sogar eine Rechtschutzversicherung die Arbeitsrecht abdeckt (wird dann nicht so teuer) und eine Abfindung einklagen.

Antwort
von JohnnyLoe, 20

Ich danke schonmal für die schnellen antworten... ich sollte dieses portal öfter in anspruch nehmen :)

Ich hab mir die unterlagen nochmal genommen und natürlich hat meine frau bei "kündigung erhalten" unterschrieben.
Leider kommt das zu einem schlechten zeitpunkt da ihr behinderten Ausweis grad erst beantragt wurde. Der laden hat leider kein elektronisches stempelsystem... Die raucherpausen wurde laut meine frau nur alle 2-3 stunden in kombination mit sanitären tätigkeit wahrgenommen...

Wir wissen das es um dem laden nicht gut steht und dann muss eben eine der zwei Filialleiterin rausgeschmissen werden... das sind allerdings nur persönliche Meinung... es wurde nach gründen gesucht... da jeder der 4 mitarbeiter abwechseln zum rauchen geht...

Wir werden den weg zum anwalt trotzdem gehen auch wenn es nur ist um klarheit der rechtmäßigen kündigung zu bekommen.

Ich bedanke mich recht herzlich auch im namen meiner frau :)

Antwort
von toomuchtrouble, 34

Vermutlich/hoffentlich hat sie über ihre Unterschrift nur bestätigt, dass sie das Kündigungsschreiben erhalten hat.

Sonst hast Du leider nicht erwähnt, ob es sich um eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung handelt. Letztere setzt fast immer eine vorherige Abmahnung voraus.

Ohne Kenntnis des Kündigungsschreiben, dem Grad der hoffentlich ausgewiesenen Schwerbehinderung, des Arbeitsvertrages und der näheren Umstände ihrer Raucherpausen wird niemand mehr als Standardratschläge geben können.

Falls ich über das Kündgungsschreiben nicht ausdrücklich und unwiderruflich freigestellt bin, würde ich sicherheitshalber heute meine Arbeitskraft anbieten, idealerweise unter Zeugen.

Wenn Deine Frau kein Gewerkschaftsmitgleid ist oder evtl. über ihre Schwerbehinderung in einem Sozialverband, ist der Gang zum Anwalt unvermeidlich. Bitte zu einem Erstgespräch neben Arbeitsvertrag und Kündgungsschreiben eine übersichtlich Aufstellung der persönlichen Daten Deiner Frau und der relevanten Details mitbringen, so dass nicht 2/3 des Gespräches für die Datenaufnahme verballert wird.

Kommentar von JohnnyLoe ,

Meine frau hat leider bei "Kündigung erhalten" unterschrieben...es war eine kündigung ohne vorherige abmahnung. Die raucherpausen wurden unter den 4 mitarbeitern abgesprochen... und wurde ca. alle 2-3 für 15 minuten (geh technisch bedingt und in Kombination mit sanitären Tätigkeit) durchgeführt.

Kommentar von toomuchtrouble ,

"Kündigung erhalten" heißt nicht "Kündigung akzeptiert". Sie hat lediglich den Erhalt des Schreibens quittiert, das ist nicht weiter aufregend.

Noch einmal: einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren ist die einzige sinnvolle Entscheidung. Die Beurteilung der Raucherpause hängt auch von Betriebsvereinbarungen ab. In unserem Betrieb wird erwartet, dass man sich für die Zeit der Raucherpause ausstempelt. Der Arbeitgeber wird natürlich versuchen, aus dem "Kombinationsgeschäft" aus Rauchen und Toilette irgendeinen Betrug zu basteln. Aber auch das hängt von so vielen Details ab, die hier nicht alle abgekaspert werden sollten. Das bringt keine Rechtssicherheit.

Betriebsrat, Behindertenvertretung, Größe des Betriebes.... es sind dutzende Faktoren, die Einfluss auf die Kündigung haben.


Antwort
von Puma68, 26

Man kann schon Arbeitnehmer ohne Abmahnung kündigen. Aber dafür müssen sehr wichtige Gründe vorliegen. Z.B.: Gewalttätig geworden, Diebstahl o.ä. Bei dem Fall müsste der Arbeitgeber schon zuerst deine Frau abmahnen. Und falls er sie kündigt muss er eine Kündigungsfrist geben. Ich würde an eurer Stelle mal mit einem Anwalt sprechen. Oder mit irgendjemandem der sich mit Kündigungsschutz auskennt.

Kommentar von Paguangare ,

Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist sehr gravierend. Also sollte man nicht nur "mal mit einem Anwalt sprechen", sondern die allerdringlichste Priorität darauf legen.

Allerdings ist auch die Auswahl des richtigen Anwalts/der richtigen Anwältin wichtig. Gegebenenfalls könnte man sich hierfür schon noch zwei bis drei Tage Zeit nehmen und Empfehlungen einholen (siehe auch meine Antwort).

Unbedingt auf die Dreiwochenfrist achten!

Antwort
von LiselotteHerz, 48

Dass sie das einfach unterschrieben hat, war leider sehr schlecht in diesem Fall. Damit hat sie bestätigt, dass sie die Kündigung akzeptiert.

Angestellte mit einer Behinderung genießen besonderen Kündigungsschutz. Ich würde mir einen Anwalt nehmen. Dieser wird dann höchstwahrscheinlich diese Dokumentationen anfordern.

Ich kann mir das nur so vorstellen: Deine Frau wurde mehrmals aufgenommen, als sie zur Toilette ging, um da zu rauchen. Wenn sie das mehrmals täglich regelmäßig gemacht hat (vielleicht jedesmal eine halbe Stunde??), könnte man diese Zeit als Arbeitszeitbetrug auslegen.

Irgendwann fällt es halt mal auf, wenn der Arbeitsplatz sehr, sehr häufig für lange Zeit nicht besetzt ist. lg Lilo

Kommentar von Familiengerd ,

Damit hat sie bestätigt, dass sie die Kündigung akzeptiert.

Nur als rhetorische Frage: Wie kommst Du denn da drauf?? Natürlich nicht!

Antwort
von Paguangare, 36

Na klar sollte sich deine Frau schnellstmöglich einen Anwalt nehmen. Dieser Anwalt sollte einen Tätigkeitsschwerpunkt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts haben. Es ist aber auch wichtig, dass er sich wirklich engagiert und nicht nur routinemäßig auf einen billigen Vergleich vor dem Arbeitsgericht aus ist. 

Wenn es euch möglich ist, versucht qualifizierte Empfehlungen über Anwälte in eurer Gegend einzuholen, vielleicht über Bekannte, die bereits ein ähnliches Problem hatten. Mein Tipp: Lasst euch nicht davon leiten, wie schick die Kanzlei möbliert ist, oder ob der Anwalt einen Doktortitel hat. Empathie ist in einem solchen Fall viel wichtiger. Möglicherweise ist auch eine Anwältin besser als ein männlicher Anwalt.

Ob eine vorherige Abmahnung im Falle deiner Frau rechtlich zwingend gewesen wäre, lässt sich mithilfe des Anwalts bestimmt schnell klären.

Es ist äußerst wichtig, dass ein Widerspruch gegen die Kündigung und eine Klageschrift an das Arbeitsgericht binnen drei Wochen nach der Kündigung eingereicht ist. Ansonsten würde die Kündigung rechtskräftig werden und man könnte absolut nichts mehr dagegen unternehmen.

Antwort
von xmaspoop, 18

Ja...ich würde juristisch ran gehen.
Wenn man behindert ist hat man gute Aussichten das Verfahren zu gewinnen :)

Antwort
von myzyny03, 18

Tja, wahrscheinlich hat deine Frau bei ihren Rauchpausen und den häufigen Toiletten-Gängen nicht ausgestempelt, oder?!

Natürlich berechtigt ein Betrug die (fristlose) Kündigung.

Antwort
von robi187, 14

gehe zu gewerkschaft die kennen sich da sehr gut aus?

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