Frage von Fachkraft333, 77

Muss ich angeordneten Urlaub nehmen?

Ich arbeite in einem kleinen, familiär geführten Einzelhandelsunternehmen. Mein Arbeitsvertrag läuft am 31.05.1016 aus und wird allem Anschein nach nicht verlängert. Vielmehr wird mir ein Minijob angeboten, doch dazu später mehr. Mir stehen von Januar bis Mai 13 Tage Urlaub zu. 5 Tage habe ich im Mai verplant. Die restlichen 8 Tage habe ich noch offen gelassen. Im April schließt der Laden für 1 Woche wegen Bauarbeiten. Nun soll ich in der Woche Urlaub nehmen. Will ich aber nicht. Zumal ich die Einzige bin, die den Urlaub aufgebrummt bekommt. Alle anderen bummeln Überstunden ab, halten sich auf Abruf für Reinigungsarbeiten bereit oder arbeiten die Woche irgendwann irgendwie nach. Kann ich zum Urlaub gezwungen werden? Wie setzte ich auch als Minijobber meinen Urlsubsanspruch durch? Mein Chef denkt überhaupt nicht daran, mir welchen zu gewähren. Ebensowenig Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Antwort
von Idiealot, 56


Kann ich zum Urlaub gezwungen werden?

Nein. Wann du deinen Urlaub nimmst bestimmt man immer noch selbst. Er muß/sollte aber in einem jährlichen Zeitrahmen liegen.

Mein Chef denkt überhaupt nicht daran, mir welchen zu gewähren. Ebensowenig Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Ooch..das würden dann die Gesetze dem Herrn zeigen.


familiär geführten Einzelhandelsunternehmen

Das erklärt es bereits. Patriachalisch geführter Betrieb, ich bin der Boss und was ich sage wird gemacht. Wenn ich deine Ausführung so lese ist der Stunk bereits am Horizont in Sicht. Sieh zu das du da weg kommst.


Wie setzte ich auch als Minijobber meinen Urlsubsanspruch durch?


Arbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte




Antwort
von loje5, 53

Gemäß § 7 Abs.1 BUrlG sind die Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers bei der zeit­li­chen Fest­le­gung des Ur­laubs "zu berück­sich­ti­gen", es sei denn, daß dem drin­gen­de be­trieb­li­che Be­lan­ge oder Ur­laubswünsche an­de­rer Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen und die­se Wünsche un­ter so­zia­len Ge­sichts­punk­ten den Vor­rang ver­die­nen.

Die For­mu­lie­rung des Ge­set­zes, daß die Wünsche des Ar­beit­neh­mers le­dig­lich "zu berück­sich­ti­gen" sind, klingt so, als ob die­se Wünsche nur ei­ne un­ter­ge­ord­ne­te Rol­le bei der Fest­le­gung des Ur­laubs spie­len. Das ist nach der Recht­spre­chung aber kei­nes­falls so: Viel­mehr sind die Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers im all­ge­mei­nen vor­ran­gig ge­genüber den be­trieb­li­chen In­ter­es­sen zu berück­sich­ti­gen.

Nur dann, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che Be­lan­ge oder die Ur­laubswünsche an­de­rer, so­zi­al schutzwürdi­ge­rer Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen, kann sich der Ar­beit­ge­ber dem zeit­li­chen Wunsch des Ar­beit­neh­mers aus­nahms­wei­se ein­mal ver­wei­gern.

Nach den Be­stim­mun­gen des BUrlG hat je­der Ar­beit­neh­mer in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub. Der Ur­laubs­an­spruch kann durch Ver­ein­ba­run­gen im Ar­beits­ver­trag nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, d.h. er ist zwin­gend.

Zu den vom Ge­setz begüns­tig­ten "Ar­beit­neh­mern" gehören auch die Aus­zu­bil­den­den und so­gar ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen, d.h. Per­so­nen, die zwar selbständig sind, die aber we­gen ih­rer wirt­schaft­li­chen Abhängig­keit von ih­rem Auf­trag­ge­ber wie rich­ti­ge Ar­beit­neh­mer be­zahl­ten Ur­laub ha­ben sol­len. Auch für ei­ne be­son­de­re Grup­pe der ar­beit­neh­merähn­li­chen Per­so­nen, die Heim­ar­bei­ter, sieht das BUrlG aus­drück­lich ei­nen An­spruch auf Ur­laub vor (§ 12 BUrlG).

Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes im Krankheitsfall - in der Regel für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Dies gilt auch bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, bei einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder einem nicht rechtswidrigen Abbruch der Schwangerschaft. Tarifparteien können in ihren Tarifverträgen auch Regelungen treffen, die über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen.

 

Es spielt keine Rolle, ob das Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig ist oder nicht. Daher haben auch Arbeitnehmer, die im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung arbeitsunfähig erkranken, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Gleiches gilt für befristete - zum Beispiel kurzfristige - Beschäftigungen. Allerdings endet der Anspruch dann mit dem Ablauf der Befristung.

 

Ein neu eingestellter Arbeitnehmer hat in den ersten vier Wochen der Beschäftigung keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dafür zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld. Ist der Arbeitnehmer auch nach der vierten Beschäftigungswoche weiter arbeitsunfähig, zahlt der Arbeitgeber vom Beginn der fünften Woche an das Entgelt für bis zu sechs Wochen fort. Die Wartezeit verkürzt also den Fortzahlungsanspruch nicht.

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