Frage von nurSchuften, 101

kurzfristige samstagsarbeit?

Hallo liebe Gemeinde. ich hab im netz nicht wirklich was brauchbares gefunden und mit diesem anwaltsgerede komm ich irgendwie nicht klar.

nun zur sache. ich arbeite in einem Produktionsbetrieb mit einem drei schicht System. Überstunden sind hier öfter mal angesetzt, was an sich auch kein Problem ist, nur geht es seit längerer zeit schon so das wir freitags im laufe der schicht bescheid bekommen das wir den tag darauf noch eine schicht einlegen müssen. nun waren wir diese woche komplett im plan und heute erfahren wir das der plan heut umgeschrieben wurde und wir nun auf einmal morgen wieder arbeiten müssen. meine frage ist nun ob das überhaupt noch im legalen bereich ist. wir sollen am besten immer ein paar Wochen vorher bescheid sagen wenn wir einen samstag nicht arbeiten können. wär klasse wenn ich als kleiner Angestellter mal wüsste was die firma darf und was nicht.

Expertenantwort
von Hexle2, Community-Experte für Arbeit & Arbeitsrecht, 65

Wenn Dein Arbeitgeber den Schichtplan einmal bekannt gegeben hat, kann er ihn einseitig nicht mehr ändern, er braucht dann das Einverständnis der Mitarbeiter. Die Bekanntgabe der Arbeitszeiten soll dem Arbeitnehmer ja ermöglichen seine Termine entsprechend zu planen.

Die Rechtsprechung richtet sich bei den Fristen zur Bekanntgabe der Arbeitszeiten nach § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Hier ist die "Arbeit auf Abruf" geregelt, die Vorschriften werden aber auch auf andere Beschäftigungsverhältnisse angewendet.

Im § 12 Abs. 2 TzBfG steht: "Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt".

Das bedeutet: Dein Chef kann zum einen den schon bekannten Schichtplan nicht einfach einseitig ändern, er braucht dazu das Einverständnis der AN, und zum anderen geht es überhaupt nicht, dass z.B. die Samstagsarbeit erst am Freitag angeordnet wird.

Da die Fristberechnung nach den Vorschriften der §§ 186 ff. BGB erfolgt, zählt der Tag an dem der AG den Arbeitseinsatz bekannt gibt genau so wenig, wie der Einsatztag selbst.

Daraus ergibt sich dass der AG spätestens am Montag sagen muss, wenn am Samstag gearbeitet werden soll. Die Frist von vier Tagen ist Dienstag bis Freitag.

Antwort
von LordofDark, 50

Hi, 

also grundsätzlich liegt es schon im Weisungs- und Delegationsrecht des Arbeitgebers, Überstunden oder Samstagsarbeit anzuweisen. Hierbei muss er allerdings beachten, dass er die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht verletzt - sprich, pro Woche Max. 48 Stunden, pro Tag max. 8 bzw. 10 bei zeitnahem Ausgleich, 14, wenn erheblich Bereitschaftszeit zur Arbeitszeit gehört (wenn Tarifverträge nicht für deine Branche das noch wieder anders Regeln, was zulässig und dann auch maßgeblich wäre) und 11 Stunden zwischen zwei Dienstschichten.

Aber... Rechne mal... 8 Stunden pro Tag, 48 Pro Woche... Fällt auf: der Samstag ist kein gesetzlicher Ruhetag, ergo: ein ganz normaler Werktag, darum gibt's Samstags auch meistens keine Zulagen für Wochenendarbeit.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber hier jederzeit entsprechende Weisungen treffen und braucht hier auch nicht 2 Wochen vorher wissen, dass kurzfristig ein erhöhtes Arbeitsaufkommen oder erhöhter Personalbedarf besteht, weil z.B. ein Auftrag sonst nicht fertig würde oder ein betriebsinterner Notfall es nötig werden lässt. dass möglichst viel "Manpower" verfügbar ist. Wie soll er das auch immer im Voraus ahnen, wenn er nicht meister der Kristallkugel ist. Hier geht's aber dann auch um wirkliche Notfälle oder dringende und unvorhergesehene Auftragsspitzen, die wohl eher selten vorkommen, wenn ein Arbeitgeber seine Auftragslage im Blick hat. Ganz davon ab, dass kein Mitarbeiter, der am Wohlergehen seines Arbeitgebers ein gesundes Eigeninteresse haben dürfte hier ein Problem hätte.Einfach grundlos weigern geht in solchen Fällen dann auch nicht. Gut begründete Verweigerung wäre allerdings bei wichtigen Terminen oder aus familiären Gründen (Kind dann unbeaufsichtigt z.B.) mal ausgenommen. 

Anders ist das bei planbarem Mehraufwand. Da greift dann die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wieder. Allgemeiner Personalmangel oder ständige Änderungen gehen dann auch nicht. Da muss dann der Arbeitgeber  gegensteuern und entsprechend die Personaldecke aufstocken (Personal einstellen, Leiharbeiter anfordern und dergleichen) oder ggf. durch planungstechnische Maßnahmen (Personal in Arbeitsbereitschaft auf Abruf zu planen und dann entsprechend zu bezahlen wäre z.B. denkbar) dafür sorgen, dass er seine Leute nicht unangemessen belastet. Bei planbaren Mehrbedarfen an Personal halten Gerichte dann 4 Werktage als Ankündigungsfrist vorher für angemessen. 

Und: Wenn du kurzfristige Überstunden verweigerst wäre das auch kein Grund für eine fristlose Kündigung ( Hessisches LAG AZ 3 SA 222/04). 

Ich denke, dass selbstverständlich ist, dass Überstunden (sprich, Arbeitsstunden, die über den vertraglich festgelegten Rahmen hinausgehen) abgegolten, also entweder bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden müssen.

So long,

Matze

Kommentar von nurSchuften ,

oh ha das is echt eine menge. die sache die uns als Arbeitnehmer beschäftigt ist das wir seit wochen erst freitags bescheid bekommen ob wir Samstags arbeiten müssen. personalmangel besteht bei uns schon seit geraumer Zeit und es wird nichts dagegen unternommen. ganz im Gegenteil, immer mehr Kollegen kündigen aufgrund der vielen Überstunden. auch haben wir Abteilungen die in der woche Überstunden leisten aber dennoch samstag kommen müssen. Niemand weigert sich Mehrarbeit zu leisten aber immer "auf Bereitschaft" zu sein steht glaub ich nicht im Arbeitsvertrag. 

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