Was soll die Chefin sonst machen, wenn keine Stelle in der Nähe frei ist? Ich denke, dass das zulässig ist. Meistens steht bei Filialbetrieben auch eine entsprechende Passage im Arbeitsvertrag, der die Versetzung bundesweit ermöglicht.

Das kommt auf Verträge an. Wenn aber in der näheren Umgebung keine Stelle frei ist halte ich 60 km für noch zumutbar. Ich kenn da weit aus größere Entfernungen welche für noch zumutbar gehalten wurden.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers oder dort, wo der Chef noch Chef ist

Mit dem sogenannten Direktionsrecht (DR) kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter einseitig durch Weisungen näher ausgestalten, soweit dies im Einzelfall zumutbar ist, d.h. billigem Ermessen entspricht (§§ 611, 315 BGB). Der Arbeitsvertrag begründet daher nur einen Rahmen, den der Arbeitgeber im einzelnen ausfüllen und dabei Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung bestimmen darf. Eingeschränkt wird das Recht durch Gesetz, durch Tarifvertrag, durch die Betriebsverfassung und individuelle Abreden im Arbeitsvertrag. Was dort geregelt ist, kann der Arbeitgeber nur ändern, wenn er einen Änderungsvertrag schließt oder eine Änderungskündigung ausspricht.

Versetzung: Die Auferlegung einer anderen Arbeit durch Versetzung ist dann vom DR gedeckt, soweit die neue Arbeit der alten gleichwertig und das Sozialbild der neuen Arbeit nicht schlechter ist als das der vorigen. Unterwertige Tätigkeiten können daher auch dann nicht im Zuge einer Versetzung zugewiesen werden, wenn die Vergütung unverändert bleibt. Der Entzug von Führungsaufgaben, eine sogenannte "Entleitung", ist vom DR nicht gedeckt.

Vergütung: Das DR deckt auch nur eine Versetzung innerhalb derselben Tarifgruppe ("gleichwertige Tätigkeit"). Nicht vom DR umfasst sind Versetzungen auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung oder erheblich geringeren Zulagen.

Ortswechsel: Die Abordnung in einen an einem anderen Ort gelegenen Betrieb, einen Auslandseinsatz oder die Befolgung einer Betriebsverlegung an einen anderen Ort, kann vom Arbeitgeber ebenfalls nicht einseitig verlangt werden. Ein Ortswechsel ist vom DR nur dann umfasst, wenn der Arbeitgeber sich diesen arbeitsvertraglich vorbehalten hat. Es empfiehlt sich daher, im Individual-Arbeitsvertrag folgende Versetzungsklausel aufzunehmen: "Er/Sie ist verpflichtet, erforderlichenfalls auch in anderen – einschließlich etwaiger später hinzutretender – Betriebsstätten und an auswärtigen Arbeitsplätzen des Arbeitgebers tätig zu werden."

Konkretisierung vermeiden: Gleiches gilt für die inhaltliche Ausgestaltung der Tätigkeit. Wenn eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag enthalten ist oder sich der Arbeitsvertrag durch ständige Handhabung auf eine bestimmte Tätigkeit konkretisiert hat, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch DR keine andere Arbeit mehr zuweisen. Um eine solche Konkretisierung von vornherein zu verhindern, sollte in dem Arbeitsvertrag folgende Umsetzungsklausel enthalten sein: "Dem Arbeitgeber bleibt vorbehalten, den/die Arbeitnehmer/in erforderlichenfalls mit anderen zumutbaren Tätigkeiten zu beschäftigen, die seinen/ihren Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Auch bei unter Umständen länger dauernder Beschäftigung mit bestimmten Aufgaben wird dieser Vorbehalt nicht gegenstandslos."

Fehlt eine der beiden vorgenannten Versetzungsklauseln, bedarf sowohl der Ortswechsel als auch die Auferlegung einer anderen Arbeit stets eines Änderungsvertrags oder einer Änderungskündigung.

Mitbestimmungsrecht des BR: Neben den aufgezeigten inhaltlichen Begrenzungen ist außerdem zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht nur unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Gebrauch machen kann. In inhaltlicher Hinsicht besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat mitzubestimmen hat, soweit Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb betroffen sind.

Streitigkeiten: Bestehen Streitigkeiten über die Reichweite des DR, sind diese in vollem Umfang gerichtlich nachprüfbar. Ist eine Weisung rechtswidrig, kann die zu Recht vorgenommene Arbeitsverweigerung nicht mit Sanktionen belegt werden.

Ist die Weisung hingegen rechtmäßig, verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch, da er weder gearbeitet noch vertragsgemäß seine Arbeitsleistung angeboten hat. Zudem kommt für den Fall einer unberechtigten Arbeitsverweigerung – nach Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Auch kann der Arbeitgeber gegebenenfalls Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen.

Quelle: http://www.agv-oldenburg.de/index.php?news_id=125&pageId=28

Tatsache ist und bleibt, dass die Person am Ort der Arbeitsstelle angestellt ist !

Eine Versetzung ohne Zustimmung der Arbeitnehmerin ist nicht zulässig !

Wird die Filiale geschlossen,so ist das in erster Linie nicht die Schuld der Arbeitnehmerin !

Regulär müsste die Inhaberin die Anstellung kündigen ! Da Sie aber weiß dass Sie Ohne Abfindung nicht aus dem Vertrag kommt, bietet Sie eine andere Arbeitsstelle an !

Die Betreffende Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet diese Stelle anzutreten !

Meist handelt es sich bei den Filialen um eigenständige GhbH`s ,und Sie würde obendrauf noch von vorne anfangen, die 8 jährige Betriebszugehörigkeit wäre nicht mehr gegeben !

Also gut überlegen was zu machen ist !

Durch die Schließung einer Filiale wird nicht gleichzeitig der Arbeitsvertrag aufgehoben, das muss sie der Jenige vorher überlegen !

Erst mal Arbeitsvertrag durchlesen. Und - so einer gilt - Tarifvertrag. Meist findet sich da auch irgendwo ein Passus aus dem man schließen kann, wie es versetzungsmäßig aussieht. Sollte man zumindest tun, bevor man sich mit Gegenwehr unnötig blamiert, weil man denkt, dass man nur an einem Ort eingesetzt werden kann vom Arbeitgeber.

braucht sie den job, muss sie wohl fahren. gibt wohl auch ne schöne rückzahlung vom FA am jahresende.
ansonsten neuen job in der nähe suchen und dann kündigen!

Dies ist absolut zulässig und legal. Wenn deine Bekannte damit nicht einvestanden ist, hat sie nur noch die Wahl, die Anstellung zu kündigen.