Es sollte nach meiner Meinung grundsätzlich gelten, dass man den Erfolg, für den man Extrageld kriegt, auch maßgeblich beeinflussen kann. In der Regel wird das die persönliche Leistung sein. Nachteil: ein Dritter muss diese Leistung objektiv beurteilen und der Aufwand hierzu ist kein geringer und es gibt Stresspotential.

Ist ein Mitarbeiter an sehr exponierter Stellung und kann er damit maßgeblich den Erfolg der Firma selbst beeinflussen, so kann ist die Messung am Gesamtergebnis der Firma auch ok oder sogar die bessere Lösung.

Die Mischung sollte m.E. noch einen dritten Bestandteil enthalten: die Leistung des Teams, bzw. des Profit-Centers. Macht die Sache zwar nicht einfacher, aber gerechter. Meine Erfahrungen mit entsprechenden Gehaltsbestandteilen zeigt aber auch, dass es ganz wichtig ist, dass die Berechnung des leistungsorientierte Bonus als 'Work in Progress' verstanden wird, also immer wieder Verbesserungen eingebaut werden.

Es gibt in jeder Firma Stellen, deren Leistung nicht offensichtlich messbar ist (obwohl sie vorhanden ist) die aber trotzdem zum Unternehmenserfolg beitragen.

Beurteilungen werden zwar auch von Menschen gemacht, und da spielt leider oftmals der Faktor Sympathie/Antipathie eine Rolle, allerdings gibt es hierfür in einem fairen Bewertungssystem strenge Reglements, die dem vorbeugen und Möglichkeiten, gegen eine unfaire Beurteilung vorzugehen. Hier ist aber die Möglichkeit gegeben, jeden in der Firma persönlich und individuell darzustellen, auch ohne offensichtliche Messung durch Beteiligung am Umsatz oder durch Akkord.

Bei der Gesamtperformance hat man leider immer wieder auch die schwarzen Schafe mit im Boot, die nicht zum Erfolg der Firma beitragen. Diejenigen, die den halben Tag herumgammeln, nicht aufpassen, nicht mitdenken usw.

In einer der Firmen, in der ich gearbeitet habe, gab es zum Jahresende für alle Mitarbeiter, die positiv aufgefallen sind, eine Jahresprämie. Das war gut und auch sehr motivierend, denn dann hat man sich angestrengt, die auch im nächsten Jahr zu erreichen. In einer anderen Firma gab es das persönliche Bewertungssystem, das vom Vorgesetzten gemeinsam mit dem Angestellten ausgefüllt werden musste. Bei positiver Bewertung gab es eine Prämie, bei permanent positiver Bewertung eine Gehaltserhöhung.

Das ist motivierend und gerecht. Nicht eine Beteiligung am Umsatz der Firma, bei der alle mit im Boot sitzen oder eine Bezahlung, bei der eventuell über Umsatzbeteiligung (Prämien oder Akkord) die Leute übergangen werden, die in den Firmenteilen sitzen, in denen man keine messbare Leistung an sich erbringen kann ( Hausmeister, Versand, Verwaltung).

Persönliches Ziel kann ich beeinflussen und dadurch auch das Ergebnis der Firma.

Wenn es der Firma gut geht, will ich daran teilhaben. Wenn es ihr schlecht geht, muss ich im Interesse des Ganzen auf etwas verzichten, würde aber eine Anerkennung meiner Leistung trotzdem erwarten.

Bei einem variablen Gehaltsanteil ist tendenziell eine besondere Belohnung für persönliche Leistung, die besonderen Einsatz und kompetente Arbeit ermuntert effektiver und gerechter.

Zum Teil ist aber die persönliche Leistung kaum genau genug messbar und objektiv (ohne zu starke Abhängigkeit von Wohlwollen oder Abneigung) in einem Zahlenwert beurteilbar.

Am besten ist vermutlich eine unterschiedliche Handhabung mit einer je nach den Verhältnissen in der Firma reinen Verknüpfung nach Leistungseinschätzung oder einer Mischung.

Was hilft die Leistung des Einzelnen, wenn die Firma den Bach hinunter geht. Also beide Leistungen und vielleicht noch die des Teams!